Proces motivace -- motivační systém Základní osnova ˙ Koncept motivace ˙ Základní teorie motivace ˙ Vztah motivace a výkonu ˙ Stimulace pracovního výkonu ˙ Vztah motivace a spokojenosti ˙ Motivační systém organizace Pojetí motivace l 1. motivace jako soubor motivů orientujících jednání l 2. motivace jako míra ochoty realizovat konkrétní činnosti l 3. motivace jako záměrné působení na lidi Ad 1. Motivace = soubor motivů l Motiv = elementární pohnutka k jednání l Motivace = výsledek interakce řady dílčích motivů l Působení motivace -- dává lidskému chování směr -- určuje intenzitu -- energetizuje Ad 2. Motivace = míra ochoty l hledisko konkrétního pracovníka l jeho postoj ke konkrétní činnosti l přesnějším označení - motivovanost. Ad 3. Motivace = záměrné a cílené ovlivňování l Cíl - zvyšování pracovního výkonu l Základní součást manažerské práce l Vhodnější termín - stimulace -- def. záměrné podněcování a orientování chování pomocí externích stimulů nejčastěji s cílem zvýšit výkon (Nakonečný, 1992). Typy motivace l předpoklad rozdílné kauzality pracovního chování l vnitřní (intrinsická) -- projevy - pozitivními nebo negativními pocity -- dosažení cíle jako odměna sama o sobě. l vnější (extrinsická) -- vliv prostředí - řízení druhými -- působení odměn -- (potřeba odměňování, jistoty, sociálních kontaktů...) Zdroje motivace l Míra motivovanosti člověka závisí na druhu a intenzitě působících motivačních l příčiny chování Potřeby l nepříjemně prožívaný stav nedostatku vztahující se k individuu (Nakonečný, 1999). l vazbu na konkrétní činnost - odstranění prožívaného nedostatku. l proces: vznik potřeba - tužby -- cíle -- jednání l typy: somatické, sociální, psychické l neuspokojení -- deprivace Zájmy l trvalejší zaměření člověka na určitou oblast předmětů a jevů (Bedrnová, Nový, 1994). l pozitivní pocity a emoce spojené s výkonem činnosti l jsou s nimi spojené procesy zdokonalování a učení se Zvyky l Opakovaný, ustálený a zautomatizovaný způsob jednání v určité situaci (Bedrnová, Nový, 1994). l vyzkoušený a ověřený způsob jednání l Vznik - působení odměn a trestů l Negativní - zlozvyky Hodnoty l vztahují k žádoucím věcem - preference l co považujeme za dobré a správné l hierarchii hodnot - subjektivním pořadí významnosti l vztaženými k pracovní oblasti -- příklady: úspěšnost, poctivost, pečlivost, přátelství, apod. Vztah motivace a výkonu l pracovní výkon = množství práce vykonané za určité čas l klíčové determinanty: -- motivace a schopnosti pracovníka (subjektivní faktory) -- podmínky prostředí (objektivní f.) l V = f ( M x S x P) -- M - motivace, S -- schopnosti, P - podmínky k práci Aktivace a výkon l Yerkes-Dodsonův zákon -- funkční vztah mezi úrovní aktivace a výkonu vyjadřuje -- optimální výkon - střední úroveň aktivace -- příliš vysoká -- přetížení, příliš nízká -- neochota k činnosti l obtížnost úkolu -- obtížnější a komplexnější úkoly - vhodnější nižší míra aktivace Vztah motivace a spokojenosti l Uspokojení potřeb pracovníků -- spokojenost l Základ -- postoj (soubor postojů) pracovníka vyjadřující vztah ke konkrétní práci l Def.: -- vnitřní stav je vyjádřením hodnocení všech osobnostně významných faktorů souvisejících s prací l Determinanty spokojenosti: -- hodnotové soudy -- individuální zkušenosti -- aktuální společenské postavení -- životní plány a perspektivy do budoucna Management spokojenosti pracovníků l řízení a měření pracovní spokojenosti - součást personální práce l funkce - identifikovat vznikající problémy l nástroje: -- proces výběru pracovníků -- nejvhodnější kandidáti -- řízení procesu adaptace pracovníků na pracovní podmínky a požadavky organizace -- zvyšování zajímavosti práce -- monitorování míry pracovní spokojenosti l periodické a systémové -- např. dotazníkové šetření l každodenní - neustálá komunikace manažerů se svými podřízenými Teorie motivace Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb l několik základních typů potřeb l mohou vznikat a být uspokojovány pouze v určitém pořadí l nejdříve základní potřeby -- fyziologické a bezpečí a až poté se mohou rozvíjet růstové potřeby, jako je např. uznání nebo seberealizace l Kritika: zjednodušení a kulturní omezenost l Přínos: zaměření se na psychogenní potřeby - zkvalitnění péče organizace o své zaměstnance Proces motivace -- motivační systém Hezbergova teorie l Satisfaktory -- Seberozvoj -- Práce sama o sobě -- Výkon a úspěch -- Odpovědnost -- Postup -- Uznání l Motivátory -- Status -- Vztahy -- Důvěryhodnost nadřízeného -- Personální politika -- Sociální program -- Mzda Přínos Hezbergových výzkumů l zaměření se na obsah práce l základ pro personálních techniky: -- obohacování práce -- rozšiřování práce Příklady dalších teorií l Teorie modifikace organizačního chování B. F. Skinnera l Teorie spravedlivého odměňování - Adamse l Vroomova teorie expektakce Stimulace pracovního výkonu l hledání užitelných postupů jak: -- pozitivně ovlivnit pracovní ochotu lidí -- podnítit u pracovníků určitou aktivitu nebo ji omezit. l stimulace působí nepřímo na chování -- přes vnitřní podmínky konkrétní osobnosti l stimuluje to, co je v souladu s potřebami a hodnotami pracovníků Nástroje stimulace pracovního výkonu l Hodnocení a odměňování -- hmotné odměny, neformální hodnocení, zaměstnanecké výhody l Okolnosti práce -- atmosféra pracovní skupiny a firmy -- kvalita pracovního prostředí l Charakteristiky pracovní činnosti -- pestrost, identita, významnost úkolů -- informovanost o práci a situace v organizaci l Vzdělávání a rozvoj -- osobní a profesní rozvoj - kariérní postup Motivační systém organizace Motivační systém l nástroj systematického ovlivňování pracovního výkonu l součást personálního sub-systému organizace Efektivní motivační systém (Hroník) l jádro: hodnocení, odměňování a rozvoj l efektivnost -- provázanost těchto činností Diferenciační působení l cíl - rozdíly ve výkonnosti - rozdíly v ohodnocení práce pracovníků l nástroje: -- variabilní složka mzdy (provize) -- cílových finanční i nefinanční odměny -- výkonnostní soutěže l limity: závislost na měřitelnosti výkonu l problematické důsledky: vznik výrazných nerovností Integrační působení l vzájemné potřeby mezi organizací a jejími členy. l snižování rozdílů mezi cíly pracovníků a organizačními l Cíle: -- stabilizace pracovníků -- vytváření a posilování pozitivního vztahu zaměstnanců k organizaci. l Nástroje: -- podnikové výhody, -- podnikové kulturní a sportovní akce zaměřené na team-building l Limity: -- Výsledek je spíše nárůst spokojenosti zaměstnanců spojený s možným snižováním fluktuace Diferenciace X Intergrace l působí proti sobě l Důsledky převahy diferenciačního přístupu -- eskalace soutěživosti mezi pracovníky -- ohrožující atmosféra, přetěžování pracovníků -- dlouhodobé důsledky : vyšší nemocnost, vyčerpání -- syndrom burn-out a vysoká fluktuace pracovníků l Řešení -- dynamická rovnováha Cíle a úkoly motivačního systému l pracovníci mající pocit perspektivnosti své práce -- osobního a profesního růstu -- plány osobního rozvoje, vize budoucnosti organizace l přijetí organizačních cílů pracovníky -- participativní management l dosažení žádoucích změn v chování pracovníků l zvyšování pracovní spokojenosti a vnitřní motivace pracovníků Tvorba motivačního systému l základ -- personální strategie -- obecné poznatky o motivaci pracovního jednání l znalost motivačních systému konkurenčních organizací l soubor sociálně-psychologických a ekonomických informací o organizaci -- je nutná častá aktualizace l limity: -- finančními možnosti organizace -- nabídka a poptávka po určitých profesích na pracovním trhu Informace důležité pro tvorbu motivačního systému l podmínky konkrétního podniku l charakteristika personálního řízení l výrobní proces l pracovní podmínky l pracovníci organizace