Organizace výuky Základní informace l Vyučující: l Mgr. et. Bc. Ludvík Ducháček (ludvik.duchacek@inc.cz) l Mgr. et. Mgr. Ladislav Koubek (ladosek@seznam.cz) l Termíny výuky: l 4. 10., 18. 10. , 1. 11., 15. 11. , 29. 11., 13. 12. l Základní požadavky: l pravidelná četba literatury l složení dvou testů v průběhu výuky l napsání případové studie: 3 členné týmy Informační zdroje l ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada 2002. l BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 2002 l HRONÍK F., Jak se nespálit při výběru zaměstnanců, Brno, Computer Press 1999 l LUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. Praha, Grada, 2004. l NAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha, Management Press, 1992. l KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. l KOPČAJ, A.: Řízení proudu změn. Ostrava, Kopčaj-Silma 1999. l Studijní texty na: http://www.fss.muni.cz/~kos Osnova kurzu l 1. setkání: Uvedení do personální práce. Strategické řízení lidských zdrojů. l 2. setkání: Jak organizace fungují a chování lidí v nich. Motivace pracovního jednání. Kultura organizace. l 3. setkání: Zaměstnanecký vztah jako psychologický a právní problém. Vytváření organizace a organizační rozvoj. l 4. setkání: Plánování HR -- tvorba pracovních míst a rolí. Získávání a výběr pracovníků. l 5. setkání: Rozvoj HR (osobností rozvoj, vzdělávání, řízení znalostí). l 6. setkání: Systémy odměňování a hodnocení. Komunikace a zaměstnanecké vztahy. Úvod do předmětu Metody personální práce Základní zdroje organizace l Materiální l Finanční l Informační l Lidské Personální práce l definice: přístup organizace k vedení a řízení lidí l zajišťuje vše co se týká člověka v pracovním procesu l jádro -- nejdůležitější oblast řízení organizace l další blízké koncepty: l personální řízení -- řízení v užším smyslu l řízení lidských zdrojů -- moderní koncepce řízení lidí Multidisciplinarita v personální práci l Psychologie (interpersonální vztahy, diagnostika, trénink interpersonálních dovedností) l Právo (bezpečnost práce, vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem) l Ergonomie (zajištění optimálního pracovního prostředí) l Ekonomie (cena lidských zdrojů) l Pedagogika (metodika vzdělávání) Co je předmětem personální práce z hlediska psychologie ? l optimalizace fungování sociálních organizací l struktura a její rozvoj l dynamika (vztahy) a chování l problém: l vzájemná potřeba X odlišnost zájmů jednotlivce a organizace l cíl: pokusit se o dosažení rovnováhy Konkrétní úkoly personální práce Příklady: l vybrat, co nejlepší pracovníky do organizace l vytvářet příjemné prostředí na pracovišti l docílit, aby pracovníci co nejlépe pracovali l zajistit, aby týmy pracovníků efektivně spolupracovali Přínosy personální práce pro organizaci (Koubek,J.) l zvyšování produktivity práce l minimalizace absence a fluktuace l eliminace ztrátových časů l propojování a koordinování jednotlivých pracovních míst l zavádění a monitorování programů ochrany zdraví bezpečnosti práce l zvyšování hodnoty pracovníků vzděláváním a rozvojem l podněcování zvláště aktivních pracovníků Přínosy pro pracovníka l pocit patření (identity) l blízké interpersonální vztahy l pocit kompetence -- self-efficasy l osobnostní rozvoj: schopnosti, dovednosti l uspokojování potřeb na různých úrovních Definice základních pojmů Schéma pracovní činnosti Práce z hlediska psychologie Charakteristika: l vědomá a opakovaná činnost l konaná za účelem uspokojování potřeb Vliv a význam práce: l role spojené s prací -- součást self (identita) l vliv na sebe-pojetí l místo v hodnotové hierarchii a motivační struktuře Pracovní výkon l množství práce připadající na určité časové období l základní determinanty: l prostředí (technicko-organizační podmínky) l osobnost (schopnosti, znalosti...) l měřitelnost - normy Pracovní místo l nejmenší jednotka org. struktury l souhrn l pracovních úkolů, pravomocí odpovědností l požadované kvalifikace a pracovních podmínek l popis pracovního místa Organizace Znaky organizace podle Scheina (1969) l racionální koordinace l společný cíl l dělba práce a funkcí l hierarchie autority a odpovědnosti Personální politika a strategie l Personální strategie l determinována celkovou strategií organizace l dlouhodobé, obecné a komplexně pojaté cíle l způsoby dosažení cílů l Personální politika l determinována personální strategií l A. systém relativně stabilních zásah uplatňovaných při rozhodování v oblasti HR l B. koncepční řešení určité oblasti Personální činnost l výkonná část personální práce l administrativně-správní l koncepční l analytické a metodické činnosti l např. hodnocení, odměňování, vzdělávání pracovníků, řízení pracovního výkonu, personální plánování... Zdroje l Dvořáčková, Z., a kol.: Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha, Nakladatelství C. H. Beck 2004. l KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. l SCHEIN, E. H.: Psychologie organizace, Praha, Orbis 1969. Koncepce řízení lidských zdrojů Vývoj přístupů k personální práci l 1.personální administrativa l administrativní služba - získání, uchování a správa dokumentů l pasivní přístup l 2.personální řízení (před 1. sv.) l reflexe významnosti lidských zdrojů - aktivnost l operativní a vnitro-organizační charakter l 3.řízení lidských zdrojů (poč. 50. a 60. lét) ŘLZ -- základní charakteristika l strategický přístup l integrovanost -- komplexnost l lidské zdroje -- aktivum, konkurenční výhoda l význam loajality a oddanosti (identita) l unitarismus -- stejné zájmy l personální práce -- každodennost všech vedoucích pracovníků Základní cíle v oblasti HRM l zabezpečení a rozvoj pracovníků l jejich motivace l zvyšování jejich výkonnosti l kvalitní mezilidské vztahy Přístupy k HRM (Storey 1989) Tvrdý l Kvantitativní l Ekonomický l Racionální Hlavní cíl: l dostat z lidí co nejvíce l př. teorie intelektuálního kapitálu Měkký l Kvalitativní l Psychologický l Emociální Hlavní cíl: l získat si lidi l př. teorie Human Relation Modely HRM -- model shody l řídit LZ v souladu se strategií l cyklus LZ Harwardský systém: Beer (1984) l větší odpovědnost a zapojení liniových manažerů l úkol personálního útvaru -- formulovat politiku Další přístupy k HRM l D. Guest l 4 cíle politiky (strategické integrace, vysoká míra oddanosti, vysoká kvalita, flexibilita) l hnací síla ŘLZ -- hledat konkurenční výhodu l J. Sisson l integrace oblastí personálních politik l odpovědní -- specializovaní manažeři l těžiště vztahy manažer -- pracovník l tlak na oddanost a projevy iniciativy Kritika HRM l nedostatky v teorii -- rozpory, nekonkrétnost, tendence k simplifikacím l pouze rétorika - rozdíly mezi proklamacemi a realizací l přílišná ambicióznost ? l zavedení HRM X situace v organizaci l manipulativní charakter