Organizace výuky Základní informace Vyučující: Mgr. et. Bc. Ludvík Ducháček (ludvik.duchacek@inc.cz) Mgr. et. Mgr. Ladislav Koubek (ladosek@seznam.cz) Termíny výuky: 4. 10., 18. 10. , 1. 11., 15. 11. , 29. 11., 13. 12. Základní požadavky: pravidelná četba literatury složení dvou testů v průběhu výuky napsání případové studie: 3 členné týmy Informační zdroje ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada 2002. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 2002 HRONÍK F., Jak se nespálit při výběru zaměstnanců, Brno, Computer Press 1999 LUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. Praha, Grada, 2004. NAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha, Management Press, 1992. KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. KOPČAJ, A.: Řízení proudu změn. Ostrava, Kopčaj-Silma 1999. Studijní texty na: http://www.fss.muni.cz/~kos Osnova kurzu 1. setkání: Uvedení do personální práce. Strategické řízení lidských zdrojů. 2. setkání: Jak organizace fungují a chování lidí v nich. Motivace pracovního jednání. Kultura organizace. 3. setkání: Zaměstnanecký vztah jako psychologický a právní problém. Vytváření organizace a organizační rozvoj. 4. setkání: Plánování HR -- tvorba pracovních míst a rolí. Získávání a výběr pracovníků. 5. setkání: Rozvoj HR (osobností rozvoj, vzdělávání, řízení znalostí). 6. setkání: Systémy odměňování a hodnocení. Komunikace a zaměstnanecké vztahy. Úvod do předmětu Metody personální práce Základní zdroje organizace Materiální Finanční Informační Lidské Personální práce definice: přístup organizace k vedení a řízení lidí zajišťuje vše co se týká člověka v pracovním procesu jádro -- nejdůležitější oblast řízení organizace další blízké koncepty: personální řízení -- řízení v užším smyslu řízení lidských zdrojů -- moderní koncepce řízení lidí Multidisciplinarita v personální práci Psychologie (interpersonální vztahy, diagnostika, trénink interpersonálních dovedností) Právo (bezpečnost práce, vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem) Ergonomie (zajištění optimálního pracovního prostředí) Ekonomie (cena lidských zdrojů) Pedagogika (metodika vzdělávání) Co je předmětem personální práce z hlediska psychologie ? optimalizace fungování sociálních organizací struktura a její rozvoj dynamika (vztahy) a chování problém: vzájemná potřeba X odlišnost zájmů jednotlivce a organizace cíl: pokusit se o dosažení rovnováhy Konkrétní úkoly personální práce Příklady: vybrat, co nejlepší pracovníky do organizace vytvářet příjemné prostředí na pracovišti docílit, aby pracovníci co nejlépe pracovali zajistit, aby týmy pracovníků efektivně spolupracovali Přínosy personální práce pro organizaci (Koubek,J.) zvyšování produktivity práce minimalizace absence a fluktuace eliminace ztrátových časů propojování a koordinování jednotlivých pracovních míst zavádění a monitorování programů ochrany zdraví bezpečnosti práce zvyšování hodnoty pracovníků vzděláváním a rozvojem podněcování zvláště aktivních pracovníků Přínosy pro pracovníka pocit patření (identity) blízké interpersonální vztahy pocit kompetence -- self-efficasy osobnostní rozvoj: schopnosti, dovednosti uspokojování potřeb na různých úrovních Definice základních pojmů Práce z hlediska psychologie Charakteristika: - vědomá a opakovaná činnost - konaná za účelem uspokojování potřeb Vliv a význam práce: - role spojené s prací -- součást self (identita) - vliv na sebe-pojetí - místo v hodnotové hierarchii a motivační struktuře Pracovní výkon - množství práce připadající na určité časové období - základní determinanty: prostředí (technicko-organizační podmínky), osobnost (schopnosti, znalosti...) - měřitelnost - normy Pracovní místo - nejmenší jednotka org. Struktury - souhrn pracovních úkolů, pravomocí odpovědností - požadované kvalifikace a pracovních podmínek - popis pracovního místa Organizace - Znaky organizace podle Scheina (1969) - racionální koordinace - společný cíl - dělba práce a funkcí - hierarchie autority a odpovědnosti Personální politika a strategie Personální strategie - determinována celkovou strategií organizace - dlouhodobé, obecné a komplexně pojaté cíle - způsoby dosažení cílů Personální politika - determinována personální strategií - A. systém relativně stabilních zásah uplatňovaných při rozhodování v oblasti HR - B. koncepční řešení určité oblasti Personální činnost - výkonná část personální práce - administrativně-správní - koncepční - analytické a metodické činnosti - např. hodnocení, odměňování, vzdělávání pracovníků, řízení pracovního výkonu, personální plánování... Zdroje - Dvořáčková, Z., a kol.: Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha, Nakladatelství C. H. Beck 2004. - KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. - SCHEIN, E. H.: Psychologie organizace, Praha, Orbis 1969. Koncepce řízení lidských zdrojů Vývoj přístupů k personální práci - 1.personální administrativa o administrativní služba - získání, uchování a správa dokumentů o pasivní přístup - 2.personální řízení (před 1. sv.) o reflexe významnosti lidských zdrojů -- aktivnost o operativní a vnitro-organizační charakter - 3.řízení lidských zdrojů (poč. 50. a 60. lét) ŘLZ -- základní charakteristika - strategický přístup - integrovanost -- komplexnost - lidské zdroje -- aktivum, konkurenční výhoda - význam loajality a oddanosti (identita) - unitarismus -- stejné zájmy - personální práce -- každodennost všech vedoucích pracovníků Základní cíle v oblasti HRM - zabezpečení a rozvoj pracovníků - jejich motivace - zvyšování jejich výkonnosti - kvalitní mezilidské vztahy Přístupy k HRM (Storey 1989) Tvrdý: Kvantitativní, Ekonomický,Racionální - hlavní cíl: dostat z lidí co nejvíce - př. teorie intelektuálního kapitálu Měkký: Kvalitativní, psychologický, emociální - hlavní cíl:získat si lidi - př. teorie Human Relation Modely HRM Model shody - řídit LZ v souladu se strategií - cyklus LZ Harwardský systém: Beer (1984) - větší odpovědnost a zapojení liniových manažerů - úkol personálního útvaru -- formulovat politiku Další přístupy k HRM D. Guest - 4 cíle politiky (strategické integrace, vysoká míra oddanosti, vysoká kvalita, flexibilita) - hnací síla ŘLZ -- hledat konkurenční výhodu J. Sisson - integrace oblastí personálních politik - odpovědní -- specializovaní manažeři - těžiště vztahy manažer -- pracovník - tlak na oddanost a projevy iniciativy Kritika HRM - nedostatky v teorii -- rozpory, nekonkrétnost, tendence k simplifikacím - pouze rétorika - rozdíly mezi proklamacemi a realizací - přílišná ambicióznost ? - zavedení HRM X situace v organizaci - manipulativní charakter