Proces motivace – motivační systém Základní osnova · Koncept motivace · Základní teorie motivace · Vztah motivace a výkonu · Stimulace pracovního výkonu · Vztah motivace a spokojenosti · Motivační systém organizace Motivace ? l Co se Vám vybaví, když se řekne motivace ? Pojetí motivace l soubor motivů orientujících jednání l míra ochoty realizovat konkrétní činnosti l záměrné působení na lidi Ad 1. Motivace = soubor motivů l Motiv = elementární pohnutka k jednání l Motivace = výsledek interakce řady dílčích motivů l Působení motivace – dává lidskému chování směr – určuje intenzitu – energetizuje Ad 2. Motivace = míra ochoty l hledisko konkrétního pracovníka l jeho postoj ke konkrétní činnosti l přesnějším označení - motivovanost Ad 3. Motivace = záměrné a cílené ovlivňování l Cíl - zvyšování pracovního výkonu l Základní součást manažerské práce l Adekvátnější stimulace – def. záměrné podněcování a orientování chování pomocí externích stimulů nejčastěji s cílem zvýšit výkon (Nakonečný, 1992). Typy motivace l předpoklad rozdílné kauzality pracovního chování l vnitřní (intrinsická) – projevy - pozitivními nebo negativními pocity – dosažení cíle představuje odměnu sama o sobě l vnější (extrinsická) – vliv prostředí „řízení druhými“ – působení externích stimulů – odměny, tresty a další formy zpětné vazby Několik důležitých pojmů z oblasti motivace Zdroje motivace l Míra motivovanosti člověka závisí na druhu a intenzitě působících motivačních l příčiny chování Potřeby l nepříjemně prožívaný stav nedostatku vztahující se k individuu (Nakonečný, 1999). l vazbu na konkrétní činnost - odstranění prožívaného nedostatku. l proces: vznik potřeba - tužby – cíle – jednání l typy: somatické, sociální, psychické l neuspokojení – deprivace Zájmy l trvalejší zaměření člověka na určitou oblast předmětů a jevů (Bedrnová, Nový, 1994). l pozitivní pocity a emoce spojené s výkonem činnosti l jsou s nimi spojené procesy zdokonalování a učení se Zvyky l Opakovaný, ustálený a zautomatizovaný způsob jednání v určité situaci (Bedrnová, Nový, 1994). l vyzkoušený a ověřený způsob jednání l Vznik - působení odměn a trestů l Negativní - zlozvyky Hodnoty l vztahují k „žádoucím objektům - preference l co považujeme za dobré a správné l hierarchii hodnot – subjektivní významnost Základy pracovní motivace se zaměřením na výkon Vztah motivace a výkonu l pracovní výkon = množství práce vykonané za určité čas l základní determinanty: – motivace a schopnosti pracovníka (subjektivní faktory) – podmínky prostředí (objektivní f.) l V = f ( M x S x P) – M - motivace, S – schopnosti, P - podmínky k práci Aktivace a výkon l Yerkes-Dodsonův zákon – funkční vztah mezi úrovní aktivace a výkonu vyjadřuje – optimální výkon - střední úroveň aktivace – příliš vysoká – přetížení, příliš nízká – neochota k činnosti l obtížnost úkolu – obtížnější a komplexnější úkoly - vhodnější nižší míra aktivace Vztah motivace a spokojenosti l Uspokojení potřeb pracovníků – spokojenost l Základ – postoj (soubor postojů) pracovníka vyjadřující vztah ke konkrétní práci l Def.: – vnitřní stav je vyjádřením hodnocení všech osobnostně významných faktorů souvisejících s prací l Determinanty spokojenosti: – hodnotové soudy – individuální zkušenosti – aktuální společenské postavení – životní plány a perspektivy do budoucna Management spokojenosti pracovníků l řízení a měření pracovní spokojenosti - součást personální práce l funkce - identifikovat vznikající problémy l nástroje: – proces výběru pracovníků – nejvhodnější kandidáti – řízení procesu adaptace pracovníků na pracovní podmínky a požadavky organizace – zvyšování zajímavosti práce – monitorování míry pracovní spokojenosti l periodické a systémové – např. dotazníkové šetření l každodenní - neustálá komunikace manažerů se svými podřízenými Teorie motivace Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb l několik základních typů potřeb l mohou vznikat a být uspokojovány pouze v určitém pořadí l nejdříve základní potřeby – fyziologické a bezpečí a až poté se mohou rozvíjet růstové potřeby, jako je např. uznání nebo seberealizace l Kritika: zjednodušení a kulturní omezenost l Přínos: zaměření se na psychogenní potřeby - zkvalitnění péče organizace o své zaměstnance Hezbergova teorie l Dissatisfaktory – Status – Vztahy – Důvěryhodnost nadřízeného – Personální politika – Sociální program – Mzda l Motivátory – Seberozvoj – Práce sama o sobě – Výkon a úspěch – Odpovědnost – Postup – Uznání Přínos Hezbergových výzkumů l zaměření se na obsah práce l základ pro personálních techniky: – obohacování práce – rozšiřování práce Příklady dalších teorií l Teorie modifikace organizačního chování B. F. Skinnera l Teorie spravedlivého odměňování - Adamse l Vroomova teorie expektakce Stimulace pracovního výkonu l hledání užitelných postupů jak: – pozitivně ovlivnit pracovní ochotu lidí – podnítit nebo omezit určitou aktivitu l Stimulace: – působí „přes“ vnitřní prostředí osobnosti – stimuluje to, co je v souladu s potřebami a hodnotami pracovníků Nástroje stimulace pracovního výkonu l Hodnocení a odměňování – hmotné odměny, neformální hodnocení, zaměstnanecké výhody l Okolnosti práce – atmosféra pracovní skupiny a firmy – kvalita pracovního prostředí l Charakteristiky pracovní činnosti – pestrost, identita, významnost úkolů – informovanost o práci a situace v organizaci l Vzdělávání a rozvoj – osobní a profesní rozvoj - kariérní postup Motivační systém organizace Efektivní motivační systém (Hroník) l jádro: hodnocení, odměňování a rozvoj l efektivnost – provázanost těchto činností Diferenciační působení l cíl - rozdíly v pracovním chování se odrazí v ohodnocení pracovníků l nástroje: – variabilní složka mzdy (provize) – cílové finanční i nefinanční odměny – výkonnostní soutěže l limity: potřeba –“změřit“výkon l problematické důsledky: nerovnosti Integrační působení l vzájemné potřeby mezi organizací a jejími členy. l snižování rozdílů mezi cíly pracovníků a organizačními l Cíle: – stabilizace pracovníků – vytváření a posilování pozitivního vztahu zaměstnanců k organizaci. l Nástroje: – podnikové výhody, – podnikové kulturní a sportovní akce zaměřené na team-building l Limity: – Výsledek je spíše nárůst spokojenosti zaměstnanců spojený s možným snižováním fluktuace Převaha jednoho přístupu l Jaké by podle Vás byly krátko a dlouhodobé důsledky převahy difirenciačního (integračního) přístupu ? l Napadají Vás typy organizací, kde by byla uvedená dominance vhodná ? Cíle a úkoly motivačního systému l pracovníci mající pocit perspektivnosti své práce – osobního a profesního růstu – plány osobního rozvoje, vize budoucnosti organizace l přijetí organizačních cílů pracovníky – participativní management l dosažení žádoucích změn v chování pracovníků l zvyšování pracovní spokojenosti a vnitřní motivace pracovníků Tvorba motivačního systému l základ - personální strategie + poznatky o motivaci pracovního jednání l znalost motivačních systému konkurenčních organizací l soubor aktuálních sociálně-psychologických a ekonomických informací o organizaci l limity: – finančními možnosti organizace – nabídka a poptávka po určitých profesích na pracovním trhu Informace důležité pro tvorbu motivačního systému l podmínky konkrétního podniku l charakteristika personálního řízení l výrobní proces l pracovní podmínky l pracovníci organizace