Organizace výuky Základní informace l Vyučující: l Mgr. et. Bc. Ludvík Ducháček (ludvik.duchacek@inc.cz) l Mgr. et. Mgr. Ladislav Koubek (ladosek@seznam.cz) l Základní požadavky: l pravidelná četba literatury l složení dvou testů v průběhu výuky l napsání případové studie: 3 členné týmy Informační zdroje l ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada 2002. l BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 2002 l HRONÍK F., Jak se nespálit při výběru zaměstnanců, Brno, Computer Press 1999 l LUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. Praha, Grada, 2004. l NAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha, Management Press, 1992. l KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. l KOPČAJ, A.: Řízení proudu změn. Ostrava, Kopčaj-Silma 1999. l Studijní texty na: http://www.fss.muni.cz/~kos Úvod do předmětu Metody personální práce Základní zdroje organizace Personální práce l definice: přístup organizace k vedení a řízení lidí l zajišťuje vše co se týká člověka v pracovním procesu l jádro – nejdůležitější oblast řízení organizace l další blízké koncepty: l personální řízení – řízení v užším smyslu l řízení lidských zdrojů – moderní koncepce řízení lidí Personální činnost l výkonná část personální práce l administrativně-správní l koncepční l analytické a metodické činnosti l např. hodnocení, odměňování, vzdělávání pracovníků, řízení pracovního výkonu, personální plánování… Personální politika a strategie l Personální strategie l determinována celkovou strategií organizace l dlouhodobé, obecné a komplexně pojaté cíle l způsoby dosažení cílů l Personální politika l determinována personální strategií l A. systém relativně stabilních zásah uplatňovaných při rozhodování v oblasti HR l B. koncepční řešení určité oblasti Úkol pro Vás: Ideální personalista l Zkuste vizuálně vyjádřit, jak si představuje ideálního personalistu z hlediska jeho: l osobnostních charakteristik l potřebných znalostí l konkrétních dovedností Multidisciplinarita v personální práci l Psychologie (interpersonální vztahy, diagnostika, trénink interpersonálních dovedností) l Právo (bezpečnost práce, vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem) l Ergonomie (zajištění optimálního pracovního prostředí) l Ekonomie (cena lidských zdrojů) l Pedagogika (metodika vzdělávání) Co je předmětem personální práce z hlediska psychologie ? l optimalizace fungování sociálních organizací l struktura a její rozvoj l dynamika (vztahy) a chování l problém: l vzájemná potřeba X odlišnost zájmů jednotlivce a organizace l cíl: pokusit se o dosažení rovnováhy Konkrétní úkoly personální práce Příklady: l vybrat, co nejlepší pracovníky do organizace l vytvářet příjemné prostředí na pracovišti l docílit, aby pracovníci co nejlépe pracovali l zajistit, aby týmy pracovníků efektivně spolupracovali Úkol: Přínosy personální práce l Pokud personální práce dobře funguje může přinést řadu pozitivních efektů, jak celé organizaci tak lidem, kteří v ní působí. l Zadaní: Zauvažujte a pokuste se tyto přínosy pojmenovat Přínosy efektivní PP pro organizaci (Koubek,J.) l zvyšování produktivity práce l minimalizace absence a fluktuace l eliminace ztrátových časů l propojování a koordinování jednotlivých pracovních míst l zavádění a monitorování programů ochrany zdraví bezpečnosti práce l zvyšování hodnoty pracovníků vzděláváním a rozvojem l podněcování zvláště aktivních pracovníků Přínosy efektivní PP pro pracovníka l pocit patření (identity) l blízké interpersonální vztahy l pocit kompetence – self-efficasy l osobnostní rozvoj: schopnosti, dovednosti l uspokojování potřeb na různých úrovních Koordinace výkonu personální práce - personální útvar l = HR (Human Resource) l velikost a strukturu útvaru determinuje především velikost organizace l nejčastější: personalistika (pers.konzultant) l specializace: vzdělávání, nábor, projekty l řízení : větší firmy = HRM, střední – specializovaný manažer, malé - jednatel Definice základních pojmů Organizace Znaky organizace podle Scheina (1969) l racionální koordinace l společný cíl l dělba práce a funkcí l hierarchie autority a odpovědnosti Personální politika a strategie l Personální strategie l determinována celkovou strategií organizace l dlouhodobé, obecné a komplexně pojaté cíle l způsoby dosažení cílů l Personální politika l determinována personální strategií l A. systém relativně stabilních zásah uplatňovaných při rozhodování v oblasti HR l B. koncepční řešení určité oblasti Personální činnost l výkonná část personální práce l administrativně-správní l koncepční l analytické a metodické činnosti l např. hodnocení, odměňování, vzdělávání pracovníků, řízení pracovního výkonu, personální plánování… Pracovní místo l nejmenší jednotka org. struktury l souhrn l pracovních úkolů, pravomocí odpovědností l požadované kvalifikace a pracovních podmínek l popis pracovního místa Schéma pracovní činnosti Práce z hlediska psychologie Charakteristika: l vědomá a opakovaná činnost l konaná za účelem uspokojování potřeb Vliv a význam práce: l role spojené s prací – součást self (identita) l vliv na sebe-pojetí l místo v hodnotové hierarchii a motivační struktuře Co nám práce přináší a co bere ? l Pokuste se vymyslet co nejvíce věcí, které může člověk v práci získat a co naopak musí do práce vložit ? Zisky X Náklady Pracovní výkon l množství práce připadající na určité časové období l základní determinanty: l prostředí (technicko-organizační podmínky) l osobnost (schopnosti, znalosti…) l měřitelnost - normy Úkol: Jak měřit pracovní výkon ? Vymyslete co nejpřesnější ukazatele, kterými byste změřily výkon v následujících profesích: l výrobní dělník l obchodník l ekonom l psycholog v PPP l politik l administrativní pracovník Zdroje l Dvořáčková, Z., a kol.: Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha, Nakladatelství C. H. Beck 2004. l KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. l SCHEIN, E. H.: Psychologie organizace, Praha, Orbis 1969. Koncepce řízení lidských zdrojů Vývoj přístupů k personální práci l 1.personální administrativa l administrativní služba - získání, uchování a správa dokumentů l pasivní přístup l 2.personální řízení (před 1. sv.) l reflexe významnosti lidských zdrojů - aktivnost l operativní a vnitro-organizační charakter l 3.řízení lidských zdrojů (poč. 50. a 60. lét) ŘLZ – základní charakteristika l strategický přístup l integrovanost – komplexnost l lidské zdroje – aktivum, konkurenční výhoda l význam loajality a oddanosti (identita) l unitarismus – stejné zájmy l personální práce – každodennost všech vedoucích pracovníků Základní cíle v oblasti HRM l zabezpečení a rozvoj pracovníků l jejich motivace l zvyšování jejich výkonnosti l kvalitní mezilidské vztahy Přístupy k HRM (Storey 1989) Modely HRM – model shody Harwardský systém: Beer (1984) l větší odpovědnost a zapojení liniových manažerů l úkol personálního útvaru – formulovat politiku Kritické výhrady Jaké Vás napadají výhrady vůči realizaci koncepce řízení lidských zdrojů v praxi ? Kritika HRM l nedostatky v teorii – rozpory, nekonkrétnost, tendence k simplifikacím l pouze rétorika - rozdíly mezi proklamacemi a realizací l přílišná ambicióznost ? l zavedení HRM X situace v organizaci l manipulativní charakter Moderní trendy v PP l využití IT: l zaměření se na řízení znalostí: IS, l nové koncepce zaměstnanosti l komplexní řešení l interkulturalita l rovné postavení mužů a žen l podpora rozvoje firemní kultury l audity - zjišťování stavů práce s LZ l zpětnovazebnost