1 12.10.2006 1 Osnova výukyOsnova výuky ­­ řřííjen 2006jen 2006 PersonPersonáálnlníí analýza, strategie aanalýza, strategie a řříízenzeníí SPP 802 PhDr. Alena Lubasová lubasova@brno-konsens.cz 12.10.2006 2 PhDr. Alena LUBASOVÁ VZDĚLÁNÍ : o MU obor sociologie + PR o doktoranské studium sociální psychologie na téma STÍNOVÉ STRÁNKY ÚSPĚCHU PRAXE : o Kurátor mládeže - 6 let o Podnikový sociolog - První brněnská strojírna ­ 1 rok o Personální ředitelka První brněnská strojírna ­ 8 let o Odborný konzultant ­personální a organizační management , řešení konfliktů, zdravý životní styl , od roku 2000 - dosud 2 12.10.2006 3 Cíl výuky o Kurz Personální analýzy, plánování a strategie tvoří základní rámec personálního řízení o Celý kurz je rozdělen do 4 tématických celků: A. Lidský faktor v systému řízení organizace ­ převážně teoretická část výuky B. Plánování v oblasti lidských zdrojů C. Personální analýza - budou spojena v jedno na příští konzultaci D. Vybrané procesy personálního řízení 12.10.2006 4 Schéma výuky Strategie a personální management Personální plánování Personální analýzy Vybrané personální procesy Projekt ,,Řízení lidských zdrojů ve vybrané organizaci" 3 12.10.2006 5 Pravidla ,,hry" o Účast na výuce o Průběžná práce na projektu ve skupině o Zvládnutí kontrolního testu-podmínka zápočtu o Zkouška v případě nesouhlasu s navrženým hodnocením Známka = aktivita při práci na projektu + výsledek kontrolního testu 12.10.2006 6 Studijní materiály o Sylabus ­ v tištěné nebo elektronické podobě ­ osnova a literatura o Prezentace přednášek ­ v IS (presenční SPP 423) o Manuál - průvodce studiem kurzu ­ základ studijního materiálu - dosud nepublikované materiály, obtížně dostupné informace , klíčová slova, kontrolní otázky a cvičení ­ základ pro otázky ke zkoušce o Čítanka ­ texty ke studiu ­ usnadní shánění literatury o Povinná literatura ­ J. Koubek ­ Řízení lidských zdrojů, ze které lze čerpat maximum informací pro studium o Doplňující literatura ­ Werther, Davis ­ Lidský faktor a personální management, Armstrong ­ Řízení lidských zdrojů , která je hůře dosažitelná , proto jsou nejdůležitější pasáže uvedeny v čítance o Prameny , ze kterých bylo čerpáno při tvorbě manuálu ­ pro hlubší pochopení konkrétní problematiky 4 12.10.2006 7 Způsob komunikace o prostřednictvím e-mailu ­ viz moje adresa lubasova@brno-konsens.cz o na následujících konzultacích ­ 10.11.a 8.12.2006 o telefonicky ­ viz telefonní číslo 541228404, 602702021 o na konzultačních hodinách, pokud bude nutné, tak budou stanoveny o Po ukončení každého tématického celku bude zadána skupinová práce na projektu 12.10.2006 8 Prostor pro dotazy 5 12.10.2006 9 Tématický celek A. 12.10.2006 10 Téma I. Strategie ­ formulace záměrů a cílů Obsah tématu : o Vysvětlení obecných pojmů pro celkové pochopení souvislostí mezi jednotlivými termíny vize ­ strategické cíle ­ strategie ­ postup o Členění jednotlivých strategií o Realizace strategie v praxi, jaké překážky brání tomu , aby byla strategie v praxi naplňována . 6 12.10.2006 11 Srovnání obecných pojmů Vize Kde chceme být v budoucnu Poslání Proč jsme jako organizace tady Cíle Čeho chceme dosáhnout Strategie Jak toho chceme dosáhnout Strategické operace Cesty vedoucí k dosažení cíle 12.10.2006 12 Jak formulovat poslání? o Proč je organizace na trhu , co chce dodávat o Jak se chce vymezovat vůči zaměstnancům o Co chce udělat pro vlastníky o Jak se vymezuje k vnějšímu prostředí /společnosti 7 Příklad pro srovnání pojmů Cestováním po světě vydělám peníze Záměr Jsem cestovatel, který poznává svět Poslání /mise (proč) Budu cestovat vlakem Budu cestovat autem Půjdu pěšky Strategie (jak ­ alternativy ) 1. Navštívím Austrálii nejbezpečněji 2. Navštívím Japonsko nejlevněji Strategické cíle (co všechno ) Vydám příručku v roce 2006 Uspořádám přednášky pro...... Strategické operace (s kým, kdo,kdy) Pokořím významná místa světa ve všech kontinentech Vize (kam) VyjádřeníPojem 12.10.2006 14 Hierarchické členění strategií strategie organizace globální strategie strategie na úrovni organizační jednotky Provoz A strategie na úrovni organizační jednotky Provoz B strategie na úrovni organizační jednotky Provoz C funkční strategie obchodní strategie funkční strategie investiční strategie funkční strategie marketingová strategie funkční strategie ekonomicko-finanční strategie funkční strategie výrobková strategie funkční strategie personální strategie 8 12.10.2006 15 Příklad obsahového vymezení personální strategie 12.10.2006 16 Téma II. Organizace a strategické řízení ­ nástroje k realizaci strategických cílů Obsah tématu : o Vztah mezi personálním řízením a organizací jako objektem tohoto řízení. o Proč organizace vnikají, k jakému účelu a jakými subsystémy jsou tvořeny ­ technickým a sociálním ­ vysvětlení vztahů mezi těmito dvěma pojmy o Typy organizace, co je to organizační struktura, jak jsou organizační struktury utvářeny, jaká je jejich funkce, výhody a nevýhody 9 12.10.2006 17 Téma II. Organizace a strategické řízení ­ nástroje k realizaci strategických cílů o Současný vývoj organizací a organizačních struktur až do forem flexibilní organizační architektury o Vztah mezi organizační kulturou a personální politikou o Organizační rozvoj tvoří v rámci personálního řízení sice okrajovou, ale přesto důležitou složku při prosazování strategických cílů. o Vývoj strategického řízení -, jak se strategické řízení vyvíjelo v jednotlivých vývojových etapách 12.10.2006 18 Vztah strategie, organizační struktury a organizační kultury Předurčuje organizační uspořádání Vytváří pravidla firemní kultury Retardér strategie ­ komplikující činitelVytváření neformálních ,,stínových " organizačních struktur 10 12.10.2006 19 Technický subsystém 12.10.2006 20 Sociální subsystém 11 12.10.2006 21 Vztah mezi subsystémy Obnova nebo revitalizace jednotlivých segmentů technického subsystému je tvořivý proces, který je zabezpečován subsystémem sociálním. Oba subsystémy fungují na zcela odlišných principech a proto je nutné při řízení organizace od sebe striktně odlišovat způsob řízení technického a sociálního subsystému. Technický subsystém by měl být řízen managementem s technickými a ekonomickými kompetencemi . Sociální subsystém by měl být řízen manažery s kompetencemi, vyplývající z humanitního vzdělání . 12.10.2006 22 Organizační struktura Hlava firma Finance Lidé MajetekZákazníci Čím složitější je organizační struktura, tím komplikovanější je firemní kultura . 12 12.10.2006 23 Organizační architektura Organizační architektura je charakterizována jako umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování určité skupiny lidí, aby to uspokojilo jejich aspirace ve společné činnosti ať již s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání. 12.10.2006 24 Porovnání lidských potřeb a potřeb organizace 13 12.10.2006 25 Vztah nejdůležitějších pojmů v personálním řízení 3. Personální politika 1. Strategie organizace Vztah pojmů 12.10.2006 26 Schéma strategického řízení StrategickStrategickéé řříízenzeníí Poslání organizace Strategické cíle Disponobilní zdroje Prostředí organizace 14 12.10.2006 27 4 vývojové fáze strategického řízení o 70.léta ­ etapa amerických strategických analýz o 80.léta - etapa konkurenčích výhod o 90.léta - etapa superkonkurence a hyperkonkurence o Konec 90.let ­ etapa globalizace 12.10.2006 28 Kontrola vašeho studia & V čítance je uvedena literatura k tomuto tématu na str. 6-29. Podrobně je zde zejména vysvětlena oblast organizační kultury, která je pro personalisty velmi důležitá a personalisté jsou její bezprostřední tvůrci. 15 12.10.2006 29 Téma III. Lidský potenciál ­ klíčový faktor pro realizaci strategických cílů Obsah tématu: o Člověk v pracovním procesu o Vývoj personálního řízení o Výkon personálního řízení 12.10.2006 30 Téma III. Lidský potenciál ­ klíčový faktor pro realizaci strategických cílů Obsah tématu: o Člověk, lidský faktor, lidský potenciál jako nejdůležitější aspekt naplňování strategických cílů jakékoliv organizace o Co člověk v pracovním procesu prožívá, co ovlivňuje jeho výkonnost , co představuje pojem lidský potenciál a lidský potenciál organizace 16 12.10.2006 31 Téma III. Lidský potenciál ­ klíčový faktor pro realizaci strategických cílů o Faktory výkonnosti člověka, které lze ovlivňovat jen velmi okrajově ­ /např. zdraví, zdatnost, dovednosti, vědomosti, znalosti, postoje, motivaci, tvůrčí schopnosti, volní složky osobnosti apod/. o Faktory výkonnosti, které jsou závislé zejména na tom, jak efektivně je prováděno personální řízení ./ Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence, vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času, teorie atribuce ­ posuzování lidí při práci, plnění rolí, posuzování společenských vlivů na jedince ­ rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty, psychologická smlouva / 12.10.2006 32 Faktory výkonnosti člověka, které lze ovlivňovat jen velmi okrajově o zdraví o zdatnost o dovednosti o vědomosti o znalosti o postoje o motivaci o tvůrčí schopnosti o volní složky osobnosti a pod/. 17 12.10.2006 33 Faktory výkonnosti, které jsou závislé na tom, jak efektivně je prováděno personální řízení o Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence o Vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času o Teorie atribuce ­ posuzování lidí při práci o Plnění rolí o Posuzování společenských vlivů na jedince ­ rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty 12.10.2006 34 Psychologická smlouva Řada vzájemných, nepsaných očekávání, která existují mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich zaměstnancem . Zajišťuje sdílení společného souboru hodnot nebo cílů . Vytváří postoje a emoce, které formují a ovládají chování v organizaci. V každém typu organizace vznikají jiné psychologické smlouvy 18 12.10.2006 35 Zaměstnanecké aspekty psychologické smlouvy o Slušné, spravedlivé a zásadové zacházení o Jistota zaměstnání o Prostor pro uplatnění schopností o Příležitost k rozvoji dovedností a kariéry o Zapojování do rozhodování a řešení, míra vlivu o Důvěra v to, že organizace dodrží sliby o .......................................................... 12.10.2006 36 Aspekty psychologické smlouvy ze strany zaměstnavatele o Schopnost o Úsilí o Ochota o Oddanost o Loajalita o ............................................. Kontrolní otázka : Na co má psychologická smlouva v organizaci největší vliv ? 19 12.10.2006 37 Stav člověka v průběhu pracovního procesu o Stav, ve kterém se člověk v průběhu pracovního procesu nachází. /egocentrik ­ poloplnič ­ plnič ­ zlepšovatel ­ podnikatel. / o Toto jsou stavy, kterými každý z nás v průběhu dne prochází a které ovlivňují naši pracovní výkonnost. Kontrolní otázka : Jak tyto jednotlivé faktory spolu souvisí a ovlivňují odvedený výkon zaměstnance a celé organizace ? 12.10.2006 38 Stav člověka v průběhu pracovního procesu 1. stav egocentrický - člověk-egocentrik v tomto stavu se orientuje pouze na sebe. Svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci, porušuje její zákazy a neplní její příkazy. 2. stav poloplnění - Člověk ­ poloplnič v tomto stavu plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. 20 12.10.2006 39 Stav člověka v průběhu pracovního procesu 3. stav plnění - člověk - plnič Plní všechny zákazy a příkazy podle instrukcí . Člověk v tomto stavu rovněž nevyužívá svého tvořivého potenciálu ve prospěch organizace . Zabránění stavům egocentrismu a poloplnění a převod do stavu plnění se pokouší byrokratický model řízení organizace. Vyniká odporem ke změnám. 4. stav zlepšování - je výsledkem působení pozitivní organizační kultury. Člověk - zlepšovatel v tomto stavu nejenže plní příkazy a respektuje zákazy, ale využívá i svého tvořivého potenciálu ke zlepšování své práce, nikoliv však všech procesů. 12.10.2006 40 Stav člověka v průběhu pracovního procesu 5. stav podnikání ­ je nejvyšším stadiem, kdy člověk-podnikatel pracuje ve prospěch organizace. Plní veškeré příkazy, respektuje zákazy a usiluje o zlepšování všeho druhu. Veškerý svůj potenciál dává ve prospěch organizace a přispívá tak maximálně k plnění jejich cílů. o Označení stavu není označením pracovníka. Tentýž člověk může projít v průběhu dne všemi pěti stavy. o Stav lidského potenciálu v organizaci, ve kterém se dlouhodobě lidé nacházejí má rozhodující vliv na její výkonnost, efektivitu a stabilizaci. 21 12.10.2006 41 Personální řízení a řízení lidských zdrojů o Někdy jsou pojmy považovány za synonyma o Personální řízení staví do centra pozornosti řízení organizace o Pojetí řízení lidských zdrojů staví do popředí člověka jako klíčový faktor prosperity 12.10.2006 42 Vliv vnějších a vnitřních podmínek na řízení lidských zdrojů o Vnější podmínky - Trh práce, technologický a technický vývoj, hodnotová orientace lidí, prostorová mobilita , politika zaměstnanosti a státu, postupující globalizace o Vnitřní podmínky ­ finanční situace, strategie, technologické vybavení organizační uspořádání, organizační kultura, způsob a styl řízení a vedení, informační systém, vztah k odborové organizaci 22 Historie vývoje personálního řízení zájem o problémy zaměstnanců zavedena evidence o pracovnících odborný výcvik mistrů a personální manažeři tvorba organizace, péče o vedoucí pracovníky ­ manažery, plánování , oblast pracovního práva řízení výkonu a odměňování podle výkonu, implementace ŘLZ do strategie etika týmové práce, Učící se organizace total quality management, reengineering, leanmanagement , outplacement , outsorcing 12.10.2006 44 Jednotlivé etapy vývoje personálního řízení o Vyvíjejí se od 20. let minulého století až po současnost o Současná etapa se nazývá etapou globálního řízení lidských zdrojů vzniká v důsledku propojování nadnárodních ekonomik a jejich integrací. Přenáší se tak know-how ŘLZ z vyspělejších organizací na ty ostatní o Současně s tím se mění i postavení a poslání personalistů, kteří plní roli mentorů, auditorů, konzultantů a partnerů. 23 12.10.2006 45 Personální priority ve světě a ČR 35% 38% Efektivita odměňování Zdroj : Pricewaterhouse Coopers, 2003 12.10.2006 46 Pojem strategické řízení lidských zdrojů o vzniklo spojením pojmů: řízení lidských zdrojů + strategické řízení o lze jej chápat jako praktické vyústění personální strategie, jako konkrétní aktivitu . 24 12.10.2006 47 Strategické řízení lidských zdrojů ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ + STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ = STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Pozn. : Strategické řízení organizace zahrnuje aktivity, zaměřené na udržování dlouhodobého souladu mezi posláním organizace, jejími dlouhodobými cíli a disponobilními zdroji a rovněž mezi organizací a prostředím , které organizaci obklopuje. 12.10.2006 48 Výkon personálního řízení/ŘLZ Je tvořen tzv. dvojí odpovědností : 1. Odpovědností personálního útvaru 2. Pravomocemi vedoucích pracovníků Rozdělení těchto pravomocí není dána žádným diktátem , ale záleží na tom, jak která organizace se této úlohy zhostí ­ MODEL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ORGANIZACE 25 12.10.2006 49 Pojednání o personálních útvarech o specializovaná pracoviště pro práci s lidským potenciálem . o Pro zaměstnance personálních útvarů platí zvláštní etika, kterou by měli dodržovat. o Definice etiky je základním předpokladem fungování personálního útvaru na profesionální úrovni 12.10.2006 50 Personální / HR programy a služby Benefity/zaměstnanecké výhody Strategie trhu práce Péče o zdraví a bezpečnost práce Zaměstnanecké a pracovně-právní vztahy OdměňováníDesign programů a služeb Administrace benefitů a zaměstnaneckých výhod Řízení výkonnostiPlánování pracovní síly Zaměstnanecké spisyVzdělávání a rozvojOrganizační plánování Mzdové účetnictvíNábor a obsazování pozicPersonální strategie AdministrativaDodávka služebStrategie a plánování 26 12.10.2006 51 Transformace personálních útvarů 60 % Administrativa a správa 30% Podpora 10% Strategie Cíl Současnost 12.10.2006 52 Současné požadavky na HR management 1. ODPOVĚDNOST za: o Organizační architekturu firmy o Motivaci zaměstnanců o Schopnost realizace změn 2. KLÍČOVÉ NÁROKY : o Kompetence v tvorbě a doprovázení změn o Orientace na přání zákazníka o Sociální kompetence o Schopnost zvládat chaotické a nepředvídatelné situace o Systémové myšlení a přístup o Odhadovat typologii osobností lidí v závislosti na povolání 27 12.10.2006 53 Personalisté či spíše HR manažeři, plní nové specifické role a úlohy: J roli mentora - svoji autoritou a odborností poskytují pomoc , radu , péči o zájmy zaměstnanců a konzultaci jejich problémů J roli auditora - kontroluje dodržování firemních hodnot a pravidel, respektování pravidel personální politiky, kontrolu discipliny, vyhodnocování absencí a nemoci apod. J role konzultanta - poskytuje poradenství ze strategie práce s lidmi , jejich rozvoje , taktiky i praktických postupů . Udržuje těsnou vazbu jak s liniovými vedoucími, tak se zaměstnanci J role partnera vůči odborům - uplatňují pozitivní přístup k odborům v duchu partnerství, zvláště při prosazování změn a tvoří katalyzátor mezi managementem a odbory J garant etiky a hodnoty firmy Nové role HR manažerů 12.10.2006 54 Prostor pro dotazy 28 12.10.2006 55 Ověření vašeho studia 1. Ustanovení max. 5-členných pracovních skupin, každá zpracovává jeden projekt 2. Výběr zaměření organizace 3. Definujte poslání a globální strategii zvolené organizace. 4. Vytvořte její organizační strukturu 5. Definujte personální strategii. 6. Formulujte aspekty psychologické smlouvy 7. Vypracování protokolu projektu 12.10.2006 56 Výběr organizace 1. Malý podnik Charakteristika: o Operuje v jedné oblasti trhu s omezeným množstvím produktů nebo služeb . o Je vystaven významným konkurenčním tlakům o Má soukromé vlastníky, kteří mají významný vliv na volbu produktů a trhu o Omezená schopnost shromáždit finanční kapitál 29 12.10.2006 57 Výběr organizace 2. Nadnárodní společnost Charakteristika : o Firma je zapojena do několika různých druhů podnikání jako jedna z dceřiných společností uvnitř nadnárodní struktury v rámci středoevropského teritoria o Vyžaduje sofistikované kontrolní systémy a vyspělý management o Akcionáři jsou fyzické i právnické osoby bez osobních vztahů vůči společnosti o Koncentrace nadprůměrného finančního kapitálu 12.10.2006 58 Výběr organizace 3. Organizace poskytující služby : o Základem ziskové organizace je poskytování vysoce kvalifikovaných služeb /nefyzický produkt v rámci ČR o Velikostí patří do kategorie střední firmy (více jak 250 zaměstnanců) o 3 majitelé jsou fyzické osoby zastávající současně manažerské pozice o Míra výnosnosti/zisk z podnikání je vysoký. 30 12.10.2006 59 Výběr organizace 4. Organizace dobrovolných a nevýdělečných činností : o Organizace vznikla za účelem poskytování humánních služeb v oblasti s dostatečnou konkurencí o Je závislá na státních příspěvcích a dotacích od sponzorů o Má statut občanského sdružení , založena církví a dalšími právnickými osobami 12.10.2006 60 Výběr organizace 5. Státní organizace veřejného sektoru : o Organizace svoji činností zajišťuje prospěšnou činnost, má jasné určení a jasné uživatele o Financována je ze státních zdrojů , řízena je státním orgánem o Velikostí patří mezi malé organizace (do 50 zaměstnanců) 31 12.10.2006 61 Výběr organizace 6. Soukromá firma rodinného typu : o Majitel je současně hlavním manažerem firmy o Oblast působení firmy je lokální, i když trh na který dodává nemusí být lokální o Firma je malá v porovnání s největšími konkurenty v odvětví působení firmy o Finanční kapitál je dán základním vkladem a dostatečnou mírou ­ do 15% zisku z podnikání 12.10.2006 62 Návrh projektu ­ naleznete v IS o Název projektu : ,,Řízení lidských zdrojů ve vybrané organizaci" o Vedoucí týmu: pro komunikaci s vyučujícím jméno + příjmení o Členové týmu : 1. Jméno + příjmení 2. ................................ 3. ............................... 4. ............................... o Typ vybrané organizace : popis Zaslat e-mailem do 31.10.2006 32 12.10.2006 63 Prostor pro dotazy 12.10.2006 64