Cast II Analýza potřeb rizikových skupin na českém trhu práce I 1 4 Integrace zdravotně postižených na pracovní trh Miroslava Rákoczyová Hlavním cílem sociální politiky zaměřené na sociální začleňování v EU je posílení sociální koheze a vytvoření inkluzivní společnosti, tedy společnosti, ve které je každý schopen plně ve společnosti participovat a nikdo není v této participaci omezován nedostatečným vybavením politickými nebo občanskými právy, chybějícím zaměstnáním nebo nedostatečným příjmem, špatným zdravotním stavem nebo nedostatečným vzděláním (Robinson, 2000). Za nejlepší ochranu před sociálním vyloučením je obecně považováno placené zaměstnání, které je současně charakterizováno vysokou kvalitou práce (definovanou nejen v dimenzích pracovního příjmu, který zabezpečuje dostatečnou ochranu před chudobou, ale také v dimenzích přístupu ke vzdělávání, výcviku a osobnostnímu rozvoji, v dimenzi ochrany zdraví při práci ad.). Takové zaměstnání se promítá do kvality života obecně a umožňuje plnou participaci v dalších společenských systémech. Začlenění na pracovní trh je totiž pouze jednou, jakkoliv významnou, oblastí sociálního začlenění a samo o sobě ještě nemusí být zárukou začlenění do společnosti. Pracovní trh zajišťuje především ekonomickou integraci, má však také řadu sociálně--psychologických účinků. Pro některé zdravotně postižené však může být začlenění na otevřený pracovní trh vzhledem k redukci jejich pracovní schopnosti velmi obtížné. V takových případech jsou významné další funkce sociálního státu - například ochrana před chudobou v podobě sociálních dávek, tvorba pracovních míst v chráněných dílnách a pracovištích nebo podpora sociálních služeb (nakonec nejen placené zaměstnám, ale také práce, resp. aktivita jako taková má řadu pozitivních účinků). Sociální integrace osob se zdravotním postižením je významná také s ohledem na nárůst jejich počtu v souvislosti se stárnutím populace. ___ v ___ Zdravotně postižení v CR a v zemích EU V České republice žilo v minulém roce více než půl milionu osob se změněnou pracovní schopností (504, 4 tis.), tj. téměř 6 % populace ČR ve věku nad 15 let (VŠPS).1 Ve srovnání s populací ČR však výrazně menší podíl zdravotně postižených participoval na pracovním trhu: míra ekonomické aktivity zdravotně postižených (26,5 %) nedosahovala ani poloviční hodnoty ve srovnání s celkovou ekonomickou aktivitou v ČR (59 %). 'Kontakt: Ing. Miroslava Rákoczyová, Fakulta sociálních studií, Masarykova univerzita v Brně, Joštova 10, 602 00 Brno; rakoczyo@fss.muni.cz 1 Vycházíme z počtů zjištěných nu základě VŠPS ze 4. čtvrtletí 2004, údaje se tedy týkají osob se ZPS, nikoliv „zdravotně postižených", jak jsou nově vymezeni v české legislativě. Vzhledem k metodice navíc část zdravotně postižených není šetřením zachycena. Jedná se například o zdravotně postižené, kteří žijí v ústavních zařízeních a tedy pravděpodobně ve většině případů o osobv s těžším zdravotním postižením. V ústavních zařízeních Účelové programy na lokálních trzích práce 7äšímu zasažení zdravotně postižených nezaměstnaností pak byl rozdíl nanosti ještě výraznější: zatímco v ČR bylo v minulém roce zaměstnáno yvatel starších 15 let, mezi zdravotně postiženými se v zaměstnání uplatnil S každý pátý (18,6 %)? zdravotně postižených z pracovního trhu má tedy dvě dimenze: vysoký cky neaktivních a vysoký podíl nezaměstnaných. V souvislosti s postane postižených na pracovním trhu je proto důležité sledovat také míru jako indikátor míry začlenění zdravotně postižených na pracovní trh. most nanosti zdravotně postižených měřená prostřednictvím VŠPS dosáhla v mi-,8 %. S nejvyšší nezaměstnaností se zdravotně postižení v České republice ;h 2000 a 2001, kdy se jejich specifická míra nezaměstnanosti pohybovala ■ 40 %. Celkový nárůst nezaměstnanosti v druhé polovině devadesátých let 1 u zdravotně postižených zvláště dramaticky. ^zaměstnanosti (%) 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003HÖÖ1 nostivČR 4,0 3,9 4,8 6,5 8,7 8,8 8,1 7,3 7,8 8,2 nosti osob 11,2 17,2 24,1 29,0 37,2 39,6 42,3 39,7 28,9 29,8 PS), Střednědobá koncepce státní politiky vůči občanům se zdravotním postižením 1995-2002, vychází rovněž z VŠPS). postižení patří obecně mezi skupinu vystavenou zvýšenému riziku neza-yména pak dlouhodobé nezaměstnanosti. Toto riziko je diferencováno také piny. Projevuje se zejména souvislost se stupněm nejvyššího dosaženého městnaností jsou přibližně čtyřikrát více ohrožení zdravotně postižení se šlánímnež zdravotně postižení s alespoň středoškolským vzděláním s matu-■stnaností jsou také o něco více ohroženy zdravotně postižené ženy (31,3 %) - %), a to navíc v situaci výrazně nižší ekonomické aktivity žen. ití, že nezaměstnaností jsou více ohroženi lidé ve vyšších věkových katego-/islost však pro zdravotně postižené neplatí - nezaměstnaností jsou naopak ;ní mladí lidé se ZPS a s věkem míra nezaměstnanosti spíše klesá. Tato malita souvisí s celkovým chováním zdravotně postižených na pracovním přibývá podíl těch, kteří na hledání zaměstnání rezignují a stahují se do :aktivity. Pro starší věkové kategorie pak není charakteristická vysoká míra ;ti, ale spíše nízká míra zaměstnanosti. zdravotně postižených na českém pracovním trhu vykazuje stejné'obecné jako v dalších evropských zemích. Nízká zaměstnanost je charakteristická anosti osob ve věku 15-60 let dosáhla 27 %. Mini zaměstnanosti zdravotně postižených osob v zemích EU 15 přesahovala v roce 1996 42 % (ECHP) (Evropská komise, 2001). i postižené je nízké vzdělání větším handicapem než pro osoby bez zdravotního postižení, Integrace zdravotně postižených 71 zejména pro zdravotně postižené osoby s nízkým stupněm dosaženého vzdělání, starší osoby (zejména ve věku nad 50 let), osoby s těžkým zdravotním postižením a osoby s mentálním postižením. Faktory, které ovlivňují postavení zdravotně postižených na pracovním trhu Zapojení zdravotně postižených na pracovní trh je ovlivněno řadou faktorů, které mimo jiné pramení ze zdravotního omezení jednotlivce a jeho specifik (medicínské faktory), ze situace na pracovním trhu, efektivity a úsilí sociální politiky - zejména politiky trhu práce, ale také například míry rozvoje a celkového nastavení sociálních služeb. Přístup na pracovní trh je vedle toho ovlivňován také celkovými fyzickými a sociálními podmínkami, například mírou odstranění fyzických bariér nebo rozvojem sociální odpovědnosti zaměstnavatelů. Schopnost pracovat je u zdravotně postižených ovlivněna typem a mírou jejich zdravotního handicapu. Zdravotně postižení představují nejen početnou, ale také výrazně heterogenní skupinu. Zdravotní handicap může znamenat problém například při zapracování na nové pracovní místo nebo s ohledem na produktivitu práce, K těmto reálným znevýhodněním, která lze překonávat pomocí specializovaných nástrojů a programů (např. pomocí podporovaného zaměstnáváno, však mohou být bariéry přístupu na pracovní trh posilovány negativními postoji zaměstnavatelů. Zdravotně postižení jsou totiž často vystaveni stigmatizaci - pouhý fakt, že je někdo zdravotně postižený, bývá považován za dostatečný důvod k tomu, aby ho zaměstnavatel do práce nepřijal (van den Berg, van den Veer, 1992). Nedostatečné povědomí o potřebách a schopnostech zdravotně postižených patří mezi významné faktory vysoké míry nezaměstnanosti zdravotně postižených (O'Railly, 2003). Zvláště obtížné je zapojení na pracovním trhu v případě kumulace handicapů, která je u zdravotně postižených poměrně častá. Vedle zdravotního postižení je nízká míra zaměstnanosti spojená s dalšími znevýhodněními, například s nízkou úrovní vzdělání nebo vyšším věkem: • Vzdelanostní struktura zdravotně postižených je v ČR (stejně jako i ve většině ostatních vyspělých zemí) výrazně horší než v populaci jako celku. Podíl osob, které dosáhly alespoň středoškolského vzdělání s maturitou je u zdravotně postižených poloviční (21,8 %) oproti jejich zastoupení v populaci jako celku (41,4 %) (VSPS, 2004). Nízké vzdělání a kvalifikace je výrazným handicapem i pro osoby bez zdravotního postižení, a to zejména s ohledem na trvale klesající poptávku po nekvalifikované pracovní síle. Podle O'Reillyho (2003) je právě neschopnost konkurovat odpovídajícími dovednostmi a kvalifikací často klíčovým faktorem vysoké míry nezaměstnanosti zdravotně postižených. • Podobně je také pro populaci zdravotně postižených charakteristické vysoké zastoupení starších osob - značný podíl zdravotních handicapů totiž vzniká v souvislosti s pracovní činností, na vzestupu jsou zejména mentální a psychické problémy a onemocnění spojená se stresem (OECD, 2003). Výkon práce byl přímou příčinou •7r\m\ßntT\ihn w»nntikaní >t f^r^nXS OA ť?/_ ^^.^*:^^_.J1„U____1________>.. i. i-.T r n i- ist * ««- Účelové programy na lokálních trzích práce dádat, že rada dalších zdravotních postižení pak zřejmě souvisí s výkonem epřímo. Pouze jedna čtvrtina osob se ZPS je mladší 45 let (celkově v CR lovina).4 Vyšší věkové kategorie zdravotně postižených častěji rezignují na aci na pracovním trhu a stahují se do ekonomické neaktivity.5 Ekonomická ita zdravotně postižených (spíše než nezaměstnanost) je tak výrazným fakto-kově nízké míry zaměstnanosti u vyšších věkových skupin, a to nejen u nás, i v dalších zemích Evropské unie (Prins, Bloch, 2001). Přítomnost dalších pů tedy dále zhoršuje znevýhodněné postavení zdravotně postižených na lim trhu. -á zaměstnaností, resp. ekonomické aktivity zdravotně postižených může dkem disincentivních účinků systému sociálního zabezpečení. Stejně jako iní mohou ocitnout v tzv. pasti nezaměstnanosti, ekonomicky neaktivní se ut v pasti neaktivity. Tedy v situaci, kdy je pro ně integrace na pracov-tčně nevýhodná zejména v důsledku působení systému sociálních dávek a [ému. Jak ukazuje studie Evropské komise (2004) vysoký poměr náhrady lomicky neaktivních osob se zdravotním postižením ukazuje na existenci y, která však není pouze důsledkem finančních faktorů (nastavení dávko-i, ale také dalších faktorů (například demografického složení příjemců dávek prověřování zdravotního stavu, vymezení zdravotního postižení ad.). Čistý y je zpravidla vyšší pro osoby s nízkým příjmem (a jejich domácnosti) a >zího příjmu zpravidla klesá. Výpočty Salomäkiho (2003, in Evropská ko-sedmi evropských zemích6 ukazují, že čistý poměr náhrady v některých uje 100 % nebo se této hranici přibližuje, a to zejména u zdravotně posti-íteré v předchozím zaměstnání pobíraly podprůměrný plat. Výjimku tvoří a Nizozemí s relativně nižšími poměry náhrady příjmu.7 Spíše než srovnání ředchozírn příjmem však disincentivní účinek indikuje srovnání s příjmem, íě postiženému aktuálně nabízí na pracovním trhu (viz níže). Disincentivní i také v situaci, kdy je s nástupem do zaměstnání spojeno odebrání příjmu dravotním postižením, například invalidního důchodu. V české legislativě roku na výplatu plného invalidního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti invalidní jedinec má tedy možnost využít svých schopností k participaci na j. Souběh částečného důchodu s pracovním příjmem pak již je regulován a ližuje v závislosti na průměrném příjmu ze zaměstnání (resp. na jeho relaci mu vyměřovacímu základu)8 - to však neplatí v případech, kdy je částečný nd přiznán pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, který značně ztěžuje osobách nad 15 let. aktivní je pouze třetina (34,6 %) zdravotně postižených ve věku od 45 do 59 lei. Podíl lích osob bez ZPS v téže věkové skupině dosahuje 85,7 % (VŠPS, 2004). :o, Švédska, Velká Británie, Itálie, Nizozemí a Španělsko, výpočty pro {1) domácnosti samo- ) let se dvěma závislými dětmi ve věku 3 a 6 let a (2) domácnosti, kde se hlava domácnosti í, manžel/ka pracuje na částečný pracovní úvazek a mají děti rovněž ve věku 3 a 6 let. Čistý irnuje vedle invalidního důchodu také další sociální dávky, daňové úlevy apod. :ru náhrady příjmu v případě zdravotního postižení v ČR nejsou v současné dobč k dispo- lý invalidní důchod činil v ČR 7070 Kč. částečný pak 4316 Kč (červen 2004, ČSÚ). Lze stý poměr náhrady se bude zvyšovat s počtem odpracovaných let (bude tedy'například vyšší iichž zdravotní handicap vznikl v souvislosti s výkonem pracovní činnosti) a s ohledem na i (vyšší bude u rodin se závislými dětmi). Integrace zdravotně postižených 73 obecné životní podmínky a v případech, kdy příjem z výdělečné činnosti nepřesáhne dvanáctinásobek částky životního minima platné pro jednotlivce, který je poživatelem starobního důchodu. Nástroje V následující části příspěvku budeme věnovat pozornost novým trendům v přístupu ke zdravotnímu postižení a vybraným nástrojům, které jsou významné pro podporu inkluze zdravotně postižených na pracovní trh. Nové trendy v přístupu ke zdravotnímu postižení Zaměstnanost zdravotně postižených je také ovlivněna účinností opatření cílených na zdravotně postižené, a to nejen v oblasti politiky trhu práce. Jedná se například o anti-diskriminační legislativu, kvalitu zaměstnání, zdravotní, pracovní a sociální rehabilitaci, odstranění fyzických bariér, informovanost veřejnosti, zdravotně postižených i zaměstnavatelů ad. Otázce začlenění zdravotně postižených na praco vní trh je věnována v politikách vyspělých zemí tradičně značná pozornost. Pro současný přístup zemí Evropské unie k integraci zdravotně postižených na trh práce je charakteristický důraz na rovné příležitosti a nediskriminaci, v rámci aktivní politiky trhu práce pak přístup orientovaný na individuální potřeby osob ze znevýhodněných skupin (taylor-made programmes). Ustupuje se od vytváření programů a přístupů specificky zaměřených na osoby se zdravotním postižením, které často spíše posilují jejich segregaci. Zdravotně postižení přestávají být vnímáni jako pasivní příjemci dobročinnosti a naopak je kladen důraz na uznání jejich práv a poskytování všestranné pomoci k plnému začlenění do hlavního proudu ve společnosti.9 Významný je také přesun důrazu od „disability" k „ability", tedy od postižení ke schopnostem daného jednotlivce. Lidé s funkčními omezeními totiž mohou být plně produktivní, pokud zaměstnání dobře odpovídá jejich funkčním schopnostem (Evropská komise, 2002). Vedle integrace zdravotně postižených na pracovní trh je také stále vyšší důraz kladen na prevenci vzniku zdravotního postižení a prevenci exkluze zdravotně postižených. Rozvinut byl důraz na široce pojímanou kvalitu práce. Taje nyní vnímána jako multidi-menzionální koncept vztahující se jak k charakteristikám pracovního místa, tak k širšímu pracovnímu trhu. Zahrnuje skutečnou kvalitu práce, dovednosti, celoživotní vzdělávání a kariérní rozvoj, rovnost mezi pohlavími, zdraví a bezpečnost v práci, flexibilitu a zabezpečení, začlenění a přístup k pracovnímu trhu, organizaci práce a rovnováhu mezi prací a soukromým životem, sociální dialog a zapojení pracovníků, diverzitu a nediskriminaci a celkový pracovní výkon. Základním principem v této oblasti je vysoká bezpečnost a ochrana zdraví při práci s cílem omezit vznik nemocí z povolání a pracovních úrazů a důraz na udržení pracovního místa i po vzniku pracovních obtíží (Kotrusová, 2002). Nástroje podpory pracovního začlenění zdravotně postižených V současné době se ve vztahu ke zdravotně postiženým uplatňuje celá škála nástrojů, které [sou jednak směřovány nřímo ke zdravotně nnsfiŤenvm c r-í!ŕ»m »i™ícnf lVür-h n. Účelové programy na lokálních trzích práce ti (napr, služby zaměstnanosti včetně poradenství, programy pracovní prí-iku) a jednak na zaměstnavatele s cílem kompenzovat náklady spojené se ím zdravotně postižených (finanční granty, mzdové dotace, snížení povinna sociální pojištění, technická a personální podpora ad.). Část nástrojů je kovou podporu zdravotně postižených na pracovním trhu (napr. antidiskri-ilativa, zvyšování povědomí veřejnosti, kodexy při zaměstnávání zdravotně demonstrační projekty ad.). ; v politice řešíc í problematiku zdravotně postižených kladen důraz na indivi-i k potřebám nezaměstnaných, specifických nástrojů cílených na tuto skupinu leh zemích stále hojně využíváno.10 Jedná se zejména o programy tvorby list pro zdravotně postižené ať už v chráněných dílnách nebo na chráněných LÍstech a o tzv. kvótní systém. ;ická schémata aktivní politiky trhu práce patří tvorba pracovních míst pro stížené. Tato pracovní místa jsou určena lidem, kteří v důsledku zdravotního ou schopni udržet si nebo získat zaměstnání na regulérním pracovním trhu. :ovní místa v chráněných dílnách je důležité směřovat ke skutečně nejvíce ým zdravotně postiženým osobám. Pro ně totiž mohou sehrávat významnou í jim příležitost věnovat se smysluplným aktivitám, začleňují do kolektivu, 'ědomí a rozvoj dovedností atd. Na druhou stranu bývá poukazováno na :ní zdravotně postižených do chráněných dílen, aniž by byla posílena jejich /ětšinové společnosti (dochází prakticky pouze ke kontaktům v rámci sku-ě postižených). Zkušenosti z devadesátých let pak ukazují na nízký účinek áněných dílen na zaměstnanost - do zaměstnání na otevřeném pracovním pouze nepatrná část pracovníků chráněných dílen. " Vedle tvorby zaměst-ných dílnách bývají poskytovány finanční příspěvky zaměstnavatelům na icovním trhu, které mají kompenzovat nižší produktivitu zdravotně postiženu na straně jedné a vyšší nároky na technické vybavení na straně druhé a imulovat poptávku po tomto segmentu pracovní síly. rámci aktivní politiky trhu práce poskytována finanční dotace na vytvoření acovního místa a na vytvoření chráněné dílny. Tvorba pracovních míst pro votním postižením je nejnákladnějším typem opatření APZ. V roce 2003 li pracovních míst v chráněných dílnách vynaloženo 68,5 mil. Kč.!2 Do len bylo umístěno 1221 osob, tedy 1,7 % nezaměstnaných se zdravotním t průměru tedy zřízení pracovního místa v chráněné dílně představuje ná-56 tis. Kč. Počet zdravotně postižených zařazených do chráněných dílen se zvyšoval (s poklesem v letech 2001 a 2002).13 K podpoře vzniku a /nich míst pro zdravotně postižené slouží dále také příspěvek na podporu Dsob se zdravotním postižením, který se poskytuje zaměstnavateli s podílem ižených zaměstnanců vyšším než 50 %. Tito zaměstnavatelé mohou také ;k z „Programu na podporu obnovy nebo technického zhodnocení investič- ifických opatření je reflektován i v Evropském akčním plánu „Rovné příležitosti pro osoby se jním" (Evropská komise, 2003), [y (2003) ve většině zemí přejde dD běžného zaměstnání pouze 1-5 % osdd pracujících ich, výdajů se pak dále významně promítají také náklady na provoz chráněných dílen. asob zařazených do chráněných dílen souvisel s celkovou expanzí APZ po roce 1997. podíl Integrace zdravotně postižených 75 ního majetku", který je zaměřen na udržení a vytváření nových pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením. V mnoha zemích je také zaměstnanost zdravotně postižených podpořena pozitivně-diskriminačním opatřením v podobě povinných kvót. Povinnost zaměstnavatelů obsadit určitý počet pracovních míst pracovníky se zdravotním postižením je zavedena ve většině evropských zemí, avšak v průběhu 90. let se projevil určitý odklon od tohoto systému (například ve Velké Británii byl kvótní systém dokonce v roce 1995 zcela zrušen). Studie Evropské komise, která hodnotila kvótní systémy v 18 vyspělých zemích, nenašla ani jediný stát, v němž by tento nástroj dosáhl stanoveného cíle. Jako problém se jeví především vynutitelnost plnění stanovených kvót, bývá však také poukazováno na skutečnost, že kvótní systém nepřispívá k vylepšení vztahů mezi službami zaměstnanosti a zaměstnavateli ani mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (Kotrusová, 2002). Waddington pak upozorňuje, že systémy povinných kvót jsou založeny na předpokladu menší hodnoty a nižší produktivity zdravotně postižených. Tento předpoklad má signalizační efekt pro zaměstnavatele, kteří se často „vykupují" z této povinnosti a raději volí finanční odvody než přijetí zdravotně postiženého pracovníka, umožňuje-li systém tuto variantu (in O'Reilly, 2003). Takto získané finanční prostředky pak jsou zpravidla určeny k jiné formě podpory zaměstnanosti zdravotně postižených. V ČR mají zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši 4 % z celkového počtu zaměstnanců. Tuto povinnost lze splnit také odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících alespoň z 50 % osoby se zdravotním postižením nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům; poslední možností je odvod do státního rozpočtu.14 Ani v České republice se však nedaří dosáhnout podílu zdravotně postižených na celkové zaměstnanosti, který by odpovídal alespoň stanovené kvótě. Na konci minulého roku (2004) totiž tvořily osoby se ZPS pouze 2 % všech zaměstnaných v ČR. Programy vzdělávání a pracovního výcviku jsou obecně považovány za klíčový nástroj přizpůsobení kvalifikační struktury pracovní síly požadavkům na pracovním trhu. Zásadní změna kvalifikační struktury osob se zdravotním postižením je do budoucna v kompetencích vzdělávacího systému. Důraz je také kladen na účast zdravotně postižených v celoživotním vzdělávání, velké naděje jsou vkládány do využití nových informačních a komunikačních technologií (např. e-learning). V rámci politiky pracovního trhu jsou nezaměstnaní se ZPS stále ve větší míře začleňováni do necíiených výcvikových a vzdělávacích programů spíše než do programů zaměřených specificky na tuto skupinu nezaměstnaných. Jako problematická se však jeví účinnost programů vzdělávání a pracovního výcviku: zvláště v situaci vysoké míry nezaměstnanosti je pro zdravotně postižené mimořádně obtížné získat vhodné zaměstnání, a to i v případě absolvování programu pracovního výcviku a vzdělávání (O'Reilly, 2003). Účast v rekvalifikačním programuje tak potřebné podpořit dalšími aktivitami APZ, jako je tomu například ve Velké Británii. Tam mají zdravotně postižení prioritní přístup k necíleným výcvikovým programům a navíc v jobcentrech působí specializovaný tým pracovníků, kteří jim pomáhají získat a udržet si zaměstnání. Přístup k rekvalifikacím a vzdělávání v ČR nelze zatím charakterizovat přesunem důrazu na zvýšenou participaci zdravotně postižených v necíiených rekvalifikačních programech. Zastoupení zdravotně postižených v rekvalifikačních programech je u nás stále velmi nízké, ačkoliv lze v posledních letech sledovat pozitivní vývoj: zatímco v roce Účelové programy na lokálních trzích práce rosť5 rekvalifikací na osoby se zdravotním postižením 0,46, v roce 2003 to stále však jsou zdravotně postižení v rekvalifikačních programech zastou-tním způsobem, pozitivní růst cílenosti v daném období lze pravděpodobně uklesu jejich nezaměstnanosti než zvýšení jejich podílu na rekvalifikačních íení také zřejmé, nakolik probíhá začleňování zdravotně postižených do lu rekvalifikačních kurzů a nakolik dochází k rozvoji rekvalifikací cílených Lito skupinu nezaměstnaných.16 j zdravotně postižených na otevřený pracovní trh pak napomáhá také tzv. vměstnávání, k jehož rozvoji dochází v posledních několika letech také ice a na Slovensku. V rámci podporovaného zaměstnávání poskytují spe-covní konzultanti pomoc zdravotně postiženým v identifikaci jejich po-jdností, pomáhají se získáním pracovního místa na otevřeném pracovním je také jednání se zaměstnavateli a podpora vzniku nových pracovních ;apované osoby). Po nástupu do zaměstnám věnují klienta zapracovávají, ■tují pracovní výcvik („on-the-job") a poskytují mu další podporu i mimo edností podporovaného zaměstnávání je jednak důkladná a dlouhodobá íce s klientem, reflexe potřeb zaměstnavatele a vazba na otevřený pracovní lodporovaného zaměstnávání dochází v evropských zemích od devadesá-etí, u nás byl první projekt podporovaného zaměstnávání realizován v roce ítu českého zákona o zaměstnanosti je podporované zaměstnávání zahr-z\. pracovní rehabilitace, kterou zabezpečují úřady práce (ty mohou tuto vat prostřednictvím specializovaných agentur podporovaného zaměstná-iástíje sestavení individuálního plánu pracovní rehabilitace, jejíž vhodnost ná pracovní skupina.17 Zavedení pracovní rehabilitace tak lze vnímat jako u na individuální potřeby a na schopnosti nezaměstnaného se zdravotním odpovídá celkovému trendu politiky v evropských zemích. ; dále věnována odstranění disincentivních účinků systémů sociálního za-m je zajistit adekvátní příjem těm zdravotně postiženým osobám, které zajistit si příjem vlastní prací, a podpořit přístup k pracovnímu trhu osob, o vyloučeny, přestože mají schopnost na pracovním trhu participovat (Ev-2003). Nejde tedy o snižování dávek pro osoby se zdravotním postižením, i lepší cílenost. Pozornost je proto věnována poskytování dávek zaměst-: benefits), jejichž prostřednictvím se přijetí zaměstnání stane finančně i setrvání v ekonomické neaktivitě nebo v nezaměstnanosti (princip make zuje se také, že disincentivní účinek dávek je odvozen sprše od výše isobě se zdravotním postižením aktuálně reálně dostupná na pracovním u ztráty (části) pracovní schopnosti může být totiž reálně dostupná mzda :ž mzda v dřívějším zaměstnání. V takových případech ani nižší poměr působit jako pobídka k nástupu do zaměstnání. Tento problém může iklad mzdovými dotacemi, které do určité míry vyrovnávají rozdíl mezi ikem zdravotního postižení a mzdou, kterou zdravotně postižený člověk "me podíl, kde v čitateli je podíl dané skupiny (ZPS) na rekvalifikacích _ ve jmenovateli podíl městnanosli. Hodnoty menší než 1 vyjadřují pod-reprezentovúní skupiny v rekvalifikacích, jak vyjadřují nad-reprezentaci skupiny v rekvalifikacích (vysokou cílenost}.. iměstnanosti totiž z roku 2004 výslovně uvádí možnost tvorby specializovaných rekvalifí-oby se zdravotním postižením, nejen pracovníci úřadu práce, ale také zástupci zaměstnavatelů, kteřf 7jiměsiní-!iiíiiiii.„ní_is In tegrace zdravotně postižených 11 získá v novém zaměstnání. Takový přístup byl navržen pro reformě dávek v nemoci a invaliditě v Nizozemí, a to současně s dalšími opatřeními (zpřísnění posuzování míry ztráty pracovní schopnosti, zvýšení hranice ztráty pracovní schopnosti pro získání nároku na částečný invalidní důchod z 15 na 35 %, periodické kontroly míry zdravotního postižení ad.) (OECD, 2004). Závěr Míra začlenění zdravotně postižených na trhu práce je v České republice nízká, ta to jak ve srovnání se začleněním osob bez zdravotního handicapu, tak i v mezinárodním srovnání. Vzhledem ke klíčové roli zaměstnání pro sociální začlenění, je potřeba zvýšit úsilí v téio oblasti, a to zejména prostřednictvím uplatnění mainstreamingu - tedy systematického zohlednění zdravotně postižených ve všech oblastech sociální politiky. Jen malý podíl zdravotně postižených se se svým handicapem narodilo (v zemích EU 25 je to podle statistik Eurofoundu necelých 17 % zdravotně postižených), což indikuje význam preventivního přístupu v této oblasti. Mimořádně významným faktorem je podpora kvality zaměstnání. Řada zdravotních handicapů totiž pramení, ať už přímo nebo nepřímo, právě z výkonu povolání. Zvýšené riziko se projevuje zejména u manuálních pracovníků s nízkou kvalifikací (stavební dělníci, horníci, pracovníci v zemědělství a dopravě), stres pak ve zvýšené míře ohrožuje zdraví zejména vysoce kvalifikovaných pracovníků ve školství a zdravotnictví. Zejména u první skupiny pracovníků je pak problém zpětného začlenění na pracovní trh - těmto pracovníkům jsou totiž přístupné pouze marginální pracovní pozice spojené s vysokou mírou nejistoty a zdravotními riziky. Citovaná literatura EUROFOUND 2004. Annual review of working conditions in the EU: 2003-2004. Eurofound: Dublin Dostupné na http://www.eurofound,eu.int/publications/files/ /EF0494EK.pdf BERG, H. VAN DEN, VEER, C. G., VAN DEN 1992. The Myth of 'Unemployable' People: an evaluation of a new employment service for the 'hard core' unemployed. Journal of Social Policy, 21/2, p. 177-210. Bloch, F. S., PrINS, R. eds. 2001 Who returns to work and why, New Brunswick NJ: Transaction Publishers. Evropská KOMISE 2004a The social situation in the European Union 2004. Louxembourg: Evropská komise. Evropská komise 2004b Work and health in the EU - A statistical portrait. Louxembourg, http://epp.eurostat.cec.eu.int/cache/ITY.OFFPUB/KS-57-04-8Q7/EN/KS-57-04-807-EN.PDF EVROPSKÁ KOMISE 2003 Equal opportunities for people with disabilities: A European Action Plan. Louxembourg: Evropská komise EVROPSKÁ KOMISE 2002 Active Labour Market Programmes for People with Disabilities - -Facts and figures on use and impact. Brusel, http://curopa.eu.int/comm/employmenljiocial/index/activejabour_market_progs-en.pdi' EVROPSKÁ KOMISE 2001 The employment situation of people with disabilities in the European Účelové programy na lokálních trzích práce 2002. Politika zaměstnanosti ve prospěch zdravotně postižených v zemích Evropské sledním desetiletí. Praha: VÚPSV. úrodní plán vyrovnávání příležitostí pro občany se zdravotním postižením, Praha: :bor pro zdravotně postižené občany. ECD Economic Survey of The Netherlands 2004: Reform of the Sickness and • Benefit Schemes. OECD: Paris. 003 The right to decent work of persons with disabilities. IFP/SKILLS working 14, ILO sability programmes in need of reform. In OECD Policy brief, March 2003. '.. 2004 Benefit systems and thein interaction with active labour market policies. Bm-)ská komise. Dostupné na http : //europa . eu . int/comm/employment\ il/news/2004/oct/benefit\„systems\_report\_fulltext\ if 'jerová šetření pracovních sil. Praha: ČSÚ. 5 Ženy po rodičovské dovolené na trhu práce Věra Kuchařová Postavení žen na rodičovské dovolené má své zvláštnosti, podmiňující jejich chování a strategie při návratu na trh práce, a to zejména ve srovnání se zahraničím, ve srovnání s jinými skupinami s oslabenou pozicí na pracovním trhu a ve srovnání s muži na rodičovské dovolené. V komparaci se západními zeměmi je česká rodičovská dovolená spíše delší, po jejím ukončení většina žen rovnou nastupuje do zaměstnání na plný úvazek, ekonomická aktivita matek dětí starších 4 let patří v tomto porovnání k nejvyšším, méně častý je „family friendly" přístup zaměstnavatelů a na rodičovské dovolené se méně podílejí muži.1 Oproti jiným ohroženým skupinám pro ženy po rodičovské dovolené obecně neplatí např. nízká kvalifikační úroveň či malá zkušenost v profesi (v průměru trvá 6 let, bez předchozí zkušenosti v zaměstnání se stává matkami asi 5 % žen, 15 % porodí dítě až po více než desetileté praxi v zaměstnání). Většina z nich má pozitivní motivaci k nalezení zaměstnám kombinující finanční potřeby a sociální potřeby. Naproti tomu horší je situace žen po rodičovské dovolené v tom, že jejich časová a prostorová flexibilita je limitována mateřskými povinnostmi. V porovnání s muži na rodičovské dovolené ženám nehrozí tak velká ztráta na příjmech (mají nižší mzdy). Muži však mají výhodu v tom, že pracovní trh jim neklade tak velké obtíže, protože bývají kratší dobu mimo pracovní proces a zaměstnavatelé s nimi častěji udržují kontakt (i díky zájmu samotných otců). Faktory ovlivňující délku přerušení kariéry z důvodu péče o malé dítě Z porovnání výzkumných poznatků a analýz našich a zahraničních autorů lze vytvořit následující obecný přehled o potenciálních faktorech, které ovlivňují dobu přerušení zaměstnání z důvodu celodenní péče o malé děti. Je vhodné přitom rozlišit vnější (systémové) faktory a faktory individuální či osobnostní. Je zřejmé, že v kontextu jedné společnosti či státu nepůsobí všechny faktory nebo nepůsobí všechny stejně silně. V ČR má zřejmě hlavní vliv koncepce rodičovské dovolené, situace na trhu práce a individuální charakteristiky zahrnované pod pojem lidský kapitál. Vnější faktory ovlivňující délku přerušení profesní kariéry z důvodu péče o děti lze dále rozdělit do tří skupin. "Kontakt: PhDr, Věra Kuchařová, CSc, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Palackého nám. 375/4, 128 00 Praha - Nové Město, e-mail: vera.kucharova@vupsv.cz ! Jsou zde i další, jemnejší, rozdíly, napF. ve výši finanční náhrady, nezávislého práva otce na volno pro péči Účelové programy na lokálních trzích práce í spadající do rámce rodinné politiky a rodičovská dovolená (RD): jejich celkové schéma, zákonem stanovená lanční kompenzace absence pracovního příjmu, podmínky a míra zápojem paralelní výdělečné Činnosti, povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnan-vské dovolené. :R charakterizuje poměrně dlouhá RD a velký podíl žen využívající nárok příspěvek i po dokončení RD.2 Návrat na trh práce po tříletém a delším ěstnání však dnes znamená u mnoha profesí zastarání kvalifikace a s tím ;ní kontaktu se zaměstnavatelem, oslabení sebedůvěry atd. Zahraniční zku-í, že kratší RD zvyšuje šance na trhu práce. Výše rodičovského příspěvku předchozím příjmem rodiče na RD je s výjimkou nejnižších platů velmi iktor znevýhodňující setrvání na RD je dnes již částečně kompenzován po-'mi podmínkami pro souběžnou výdělečnou činnost s pobíráním příspěvku, lěstnavatelů daná zákoníkem práce lze hodnotit v evropském srovnání za návrat na trh práce po RD, ale někteří zaměstnavatelů i zde dokáží nalézt Dně", chtějí-li tuto povinnost obejít. Pro úspěšnost žen po RD na trhu práce nivy malý podíl mužů využívajících rodičovskou dovolenou, zatímco v ze-rětší účastí to přispívá k časnějšímu, a tedy úspěšnějšímu návratu žen do \í denní péče o děti zaměstnaných rodičů: dostupnost jeslí, mateřských škol iv, cena za poskytované služby, otvírací doba, kvalita výchovné a zdravotní »sti je péče o děti do tří let věku v jeslích poskytována jen v největších měs-ítivy vhodné pro menší obce jsou výjimečné. Síťmateřských škol je celkově v konkrétních případech poměr mezi časovými a finančními náklady na :tí v nich a výdělkem a dalšími přínosy ze zaměstnání nebývá vyrovnaný, ící. Tyto služby ještě nemají vždy kvality podporující slaďování rodiny někdy nerespektují úplně, třeba otevírací dobou, potřeby zaměstnaných a podmínky determinované situací na trhu práce nměstnanost: vývoj nezaměstnanosti, specifické míry podle pohlaví, věku ívrat žen (mužů) po RD do zaměstnání přímo nesouvisejí s mírou neza-emi, protože jejich situace bývá určena poměrem výhod a nevýhod účasti tiěstnání a plného zaměření na rodinu a domácnost, tedy na sociálních Iních službách, i např. na rozsahu ochrany pracovních míst. Míra neza-.tek dětí ve věku do čtyř let se nicméně příliš nemění ani v období jejího i, protože při problémech v této oblasti tyto matky využívají možnost RD adičovského příspěvku (Tabulka 5.1). situace a struktura nabídky na trhu práce v místě bydliště: struktura ivky. i HRZ05 byl průměrný věk dítěte žen na rodičovské dovolené, které byly s dítětem doma Ženy po rodičovské dovolené 81 Tabulka S.l Ekonomická aktivita žen ve věku 20-44 let s dětmi do 4 let (údaje v %) Zeny 1993 1997 2000 2003 S dětmi ve věku 0-4 roky, počet 529,4 390,3 349,2 406,7 Ekonomické postavení: — zaměstnané 43,4 28,6 25,5 108,9 - nezaměstnané 4,8 3,9 5,7 ' 4,3 - ekonomicky neaktivní 51,8 67,4 68,7 68,9 Míra ekon. aktivity (v %) 48,2 32,6 31,3 31,1 Míra nezaměst. (v %) 10,0 12,1 18,4 13,9 Zaměstnané: - na plný úvazek 79,1 78,3 81,8 83,9 - na zkrácený úvazek 20,1 21,7 18,2 16,1 Pramen: Zaostřeno, Praha, ČSÚ 2004. Místní situaci na trhu práce má v ČR rozhodující vliv v rámci této skupiny faktorů, protože náročnost dojížďky do zaměstnání a do zařízení péče o děti omezuje, zvláště na venkově, možnosti matek malých dětí při výběru zaměstnání tím, zeje nutí vybrat z místní nabídky. Záleží pak na tom, jak široká škála povolání a pracovních míst je v této nabídce obsažena a jak jsou zde např. koncentrovány nebo naopak absentují pracovní místa výhodnější pro rodiče malých dětí, např. se zkrácenými pracovními úvazky. Obecně řečeno, nakolik lokální trh práce odráží obecné problémy „vstřícnosti" trhu práce zaměstnaným rodičům. V celé ČR (jako v jiných post-komunistických zemích) je oproti západním zemím nízká nabídka a využívání zkrácené pracovní doby: v ČR 8,5 % žen a 2,3 % mužů oproti průměru EU15,3 kde tyto podíly jsou 35,0 % a 7,1 % (Statistics, 2005). 2.C Nástroje aktivní a pasivní politiky zaměstnanosti: dávky pro nezaměstnané, charakter opatření na zlepšení pozice skupin ohrožených na trhu práce a zahrnutí rodičů po RD mezi ně, dostupnost těchto opatření pro osoby na RD a těsně po ní. Pasivní politika zaměstnanosti neposkytuje ženám po RD v ČR velkou ochranu vzhledem k podmínkám nároku na dávku. Potenciálně daleko efektivnější vliv nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti závisí velmi na tom, jak jsou „šity na míru" sledované skupině, např, zda se rekvalifikační kurzy konají v době, kdy matky mohou zabezpečit péči o dítě, jak jsou akce ÚP dostupné prostorově atd. 3. Faktory spočívající v neformálních strukturách příbuzenských a lokálních 3.a Mezigenerační pomoc. České rodiny prokazují vysokou schopnost řešit své problémy v rámci příbuzenských sítí, ve zde sledované oblastí se však musí vyrovnat s vysokou zaměstnaností žen všech generací, dále komplikující využití role babiček při častém tzv. sendvičovém efektu. 3.b Opatření na úrovni obce. Tato opatření pomáhají ženám končícím RD nepřímo a mohou zahrnout např. podporu dopravní obsluhy, zájem o problémy rodin v lokalitě, uceiově programy na lowmicn irzicn prace jektů státní správy, samosprávy a občanských aktivit, organizaci pomoci /mi dětmi ze zdrojů obce. kou kategorií faktorů ovlivňujících pozici rodičů malých dětí na trhu práce, čí délku přerušení profesní kariéry z důvodu péče o děti jsou faktory spíše tvahy nebo vázané na osobnost. Mohou být opět rozlišeny tři větší kategorie rfesní status ženy před porodem ý sektor zaměstnám: veřejný nebo soukromý. Rozdíly bývají mezi soukro-m sektorem, kdy druhý bývá obvykle vstřícnější potřebám žen a harmoni-aměstnání. tí status: kvalifikační nároky, charakter práce z hlediska samostatnosti a postavení v systému řízení. ! rodiče dosažená před začátkem jeho RD a další nároky profese a míra třípravy na dané povolání ovlivňují motivaci k návratu na trh práce. Lidé em mají tendenci nevyužívat celou zákonnou dobu RD. Řada více kvalifi-ilání umožňuje naopak využít možnost souběhu RD a výdělečné činnosti, nižší kvalifikací nalézají paralelní pracovní možnosti obtížněji. nanecký status: zaměstnaný, soukromě podnikající, nezaměstnaný. Vyšší ovědnost a samostatnost vede soukromě podnikající rodiče na RD k jedovějšímu ukončení, příp. souběžnému výkonu povolání, než je tomu :ch, kdo jsou v postavení zaměstnance. Pokud byl rodič před narozením tnaným, je jeho pozice obzvláště komplikovaná, samozřejmě v závislosti nostech ztráty zaměstnání či trvání nezaměstnaností. jraxe v oboru a délka účasti na trhu práce. Pro motivaci k návratu do ro Šance jej uskutečnit je důležité i to, jak dlouho před narozením dítěte Tacovaia. Z tohoto pohledu je obtížné postavení studentek-matek, u nichž oblém absolventa a rodiče malého dítěte na trhu práce. Při vědomí řady faktorů, a tím individuálních rozdílů, obecně platí, že rodič s delší práti před narozením dítěte má vyšší šance při návratu na trh práce, zřejmě má menší možnost a sklon „nechat zastarat" svou kvalifikaci, má spíše lý sociální kapitál atp. Podle šetření HRZ05 nastupují matky na mateřskou úměru po 6,4 letech zaměstnání, ženy s vysokoškolským vzděláním po 4 ■andského studia po 7,3). lidského kapitálu Hiv vzdělání je patrný z toho, co bylo řečeno v bodech 4.b-4.d. Ženy iní mají v případě, že si před mateřskou dovolenou vybudovaly určitou , sklon neprodlužovat příliš RD. Podle dat výzkum HRZ05 se však zdá, lepším možnostem paralelního výdělku během RD, zůstávají v průměru o něco déle, než ženy s maturitou.4 : porodu). Věk při porodu sám o sobě není významným faktorem, jistý hlediska toho, zda žena v době porodu už měla možnost dokončit (vyšší) Zeny po rodičovské aovoiene studium a „zapracovat se" ve svém povolání. Situace mladých matek bez profesní praxe patří k velmi obtížným. 5.c Motivovanost, adaptabilita. Tyto charakteristiky mají z hlediska úspěšnosti návratu velký význam. Jsou determinovány nejen osobnostními vlastnostmi jedinců, ale i okolnostmi jejich životní dráhy. Motivovanost se v zásadě snižuje s délkou přerušení zaměstnání z důvodu péče o dítě (dětí), protože současně klesá sebedůvěra a objektivně i kontakt s profesí a jejím aktuálním stupněm rozvoje. Také adaptabilita může být objektivními okolnostmi podpořena (např. nabídkou netradičních pracovních režimů či rekvalifikací) nebo oslabována. 6. Rodinný stav, rodinné zázemí a postavení matky v širší rodině 6.a Skutečnost, zda žena-matka má nebo nemá partnera {manžela). Jesfliže obecně platí, že samoživitelky mají více ohroženou pozici na trhu práce, jejich průměrná délka rodičovské dovolené se neliší (v datech HRZ05) významně od matek z úplných rodin. Vysvětlení lze nalézt v tom, že vzhledem k obtížné finanční situaci matky z neúplných dříve usilují o návrat do zaměstnání a podporuje je v tom zákon povinností zaměstnavatelů přijmout je na původní nebo obdobnou pracovní pozici splní-li zákonné podmínky. ó.b Pořadí dítěte. S druhým a dalším dítětem v pořadí bývají matky doma vždy na kratší dobu, než u dítěte předchozího pořadí, což nepochybně má více důvodů s obdobnou mírou vlivu. Bylo by těžké jmenovat hlavní z nich. 6.C Zdravotní stav rodičů po RD. Tento faktor je pochopitelně společný všem osobám na trhu práce. V případě matek po RD a obecně matek malých dětí se jedná o faktor, který v kumulaci s dalšími zhoršuje jejich pozici při hledání zaměstnání nebo návratu do předchozího. Snižuje jejich flexibilitu i okruh potenciálně vhodných zaměstnání pro člověka, který ho musí slaďovat s rodinnými povinnostmi osamělého rodiče. 6.d Příjem domácnosti. Příjem domácnosti a příjem rodiče na RD, který měl v zaměstnání vykonávaném před RD, nemají zcela jednoznačný vliv na motivaci k a šanci na návrat do zaměstnání po jeho přerušení. Ženy, které vzhledem k jednotné výši rodičovského příspěvku dosahují nižší náhrady předchozího příjmu, se chtějí často vracet do zaměstnání dříve než bývá obvyklé, ale týká se to spíše nejvyšších příjmů. Záleží však i na příjmu partnera (a zda vůbec je takový příjem) a na významu přikládaném materiálním podmínkám v konfrontaci s rodičovskými a výchovnými plány. Snažila jsem se zde uvést celou škálu možných a analýzami potvrzených faktorů ovlivňujících jednak motivaci k ukončení RD v kratší nebo delší době a jednak šance pro návrat na trh práce. Význam jednotlivých faktorů závisí na jejich synergickém působení a na individuální osobní a rodinné situaci každého rodiče nacházejícího se v dané situaci. Zdroje obtíží při návratu na trh práce Na základě uvedeného přehledu okolností ovlivňujících návrat do zaměstnání se zde zaměříme na shrnutí hlavních obtíží, se kterými se ženy, příp. muži, na trhu práce setkávají. Jedním ze zdrojů obtíží je relevantní legislativa a její uplatňování. Rozhodující roli hraje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, ale vliv mají i zákony z oblasti sociální a občanskoprávní. Např. ochrana žen v zákoníku práce může za jistých okolností působit kontraproduktivně, rodičovská dovolená jednotně vymezená do věku 3 let dítěte omezuje "-'--'—-t:x" """"■"» "ntfnniálrí zanniení otců do využívání Účelové programy na lokálních trzích práce i. Navíc tato délka rodičovské dovolené a současný nárok na pobírání ro-'spěvku do 4 let dítěte (při nevelké výši tohoto příspěvku) vytváří situace, jisté výhody delší celodenní péče o dítě nedocení při volbě čtyřleté péče rozhodnuti na své šance na trhu práce. Dalším problémem je formulace rat do zaměstnání podle pracovní smlouvy do dovršení 3 let věku dítěte, ňuje zaměstnavatelům vyhnout se této povinnosti např. zrušením adekvát-h míst. Český právní systém by mohl pomoci více podpořit harmonizaci 5tnání zavedením specifických norem, jako např. uzákonění dovolené na lna na rodinné záležitosti aj. ratu na trh práce po RD by mohlo významně podpořit odstranění přetrvá-•ových stereotypů projevujících se jak v rodinách (dělba práce a povinností tak na trhu práce, přičemž se v tomto směru obě sféry vzájemně podporují, ipání mužských a ženských rolí uchovává situaci, kdy těžiště péče o rodinu ě navzdory jejímu obdobnému pracovnímu vytížení, jako má její partner, vaze s nejmenšími dětmi zůstávají doma z důvodu celodenní péče ženy. >ku na volno na péči o malé dítě formou rodičovské dovolené jsou v ČR íe a ženy až od r. 2001, nadále však přetrvává rozdíl mezi nárokem matky na Dlenou (s příjmy z nemocenského pojištění) a právem otců jen na rodičov-í (při dávkách státní sociální podpory s nízkou mírou náhrady pracovního ihé straně k malému podílu otců na využívání rodičovské dovolené přispí-zdíly podle pohlaví. Ženy navíc častěji přizpůsobují už při volbě povolání i návratu na trh práce své nároky nutnosti skloubit zaměstnání a rodinu na ší volby atraktivního, lukrativního, prestižního apod. zaměstnání, i měrou ovlivňují proces návratu na pracovní trh psychologické aspekty :e návratu, sebehodnocení a menší adaptabilita žen vázaných rodinnými iejména u nižších vzdělanostních skupin převažuje záporné sebehodno-ě vlastních nebo zobecněných zkušeností s šancemi nízkokvalifikováných něstnání. Flexibilitu podmiňuje jak subjektivní schopnost adaptace, tak losti adaptace, např. nabídka opatření pro postupné zapojování do práce, žnou bariérou pracovního zapojení po ukončení RD je přístup zaměstna-;edpojatost k možnostem pracovního výkonu žen-matek, jejich neochota ■t zohlednit rodinné povinnosti a jimi deklarované (ne)reálné organizační dí zde individuální přístup a (potenciální) zaměstnanci jsou posuzování :edstavy o schopnosti sladit rodinné a pracovní povinnosti (nejčastější jsou :či o nemocné děti a o zastaralé kvalifikaci) a nikoliv podle schopností notlivců. Neochota a často nedostatek zkušeností zaměstnavatelů pro zo-ých povinností je zřejmě obecnější než skutečná nemožnost je zohlednit ch organizačních problémů či technologických limitů,5 Stále v oblasti téová požadavek na udržování kontaktů mezi zaměstnavateli a rodiči dočasně důvodu RD. Nedostatečný je zde často zájem na straně zaměstnavatelů Výjimečně projevovaný zájem zaměstnavatelů se týká zejména vysoce pracovnic. Díly uvádějí zej měna směnný provoz, omezení pracovní doby v sezóně, dodržován í pracovní mezi směnami, nepravidelnou zakázkovou situaci a charakter práce vyžadující flexibilně Ipracovunou dobu i mzdu, neochotu proplácení přesčasů a také práce v laboratořích či covistích, které neumožňují využívání pružné pracovní doby z důvodu předcházení vzniku Ženy po rodičovské dovolené 85 Denní péče o děti zaměstnaných rodičů patří k základním podmínkám nástupu matek do zaměstnání. Jak už bylo zmíněno v části o faktorech ovlivňujících délku přerušení kariéry, problém zabezpečení péče o děti pracujících rodičů se týká především menších obcí, takže se může stát významným faktorem právě na lokálních trzích práce. Tento problém se týká také hlavně rodičů nejmenších dětí. U těch se mlčky předpokládá, že dají přednost péči před zaměstnáním Pro úplnost je třeba zmínit i „technické" problémy jako je doprava (zejména veřejná) a její funkčnost, vstřícnost sociálních a jiných služeb potřebám matek malých dětí nebo např. koncentrace pracovních příležitostí určitého typu v místě či regionu. Podskupiny podle rizikových faktorů Ne všechny ženy, příp. muži, mají shodné či stejně závažné problémy s návratem do zaměstnání při ukončení rodičovské dovolené. Ve většině případů se jedná o kombinaci „handicapujících" faktorů, vesměs zmíněných výše. Podle nich lze vytipovat skupiny žen (a mužů) se specifickými problémy nebo jejich zdroji. Jsou to: • Matky (rodiče) s nízkou kvalifikací, u nichž se ke skutečnosti rodinných závazků připojuje malá poptávka po dané kvalifikaci na straně trhu práce a často malý zájem o zvyšování vzdělání či rekvalifikace na straně žen. Tyto ženy potřebují pomoci zejména povzbuzením motivován osti a poskytnutím dostupné rekvalifikace. • Matky (rodiče) z neúplných rodin, kterým především chybí podpůrné rodinné zázemí a jsou tak více odkázané na dostatečnost místní infrastruktury a sociálních služeb. Kromě podpory těchto předpokladů by těmto matkám pomohla větší nabídka netradičních pracovních režimů. • Matky (rodiče) žijící v místech s nedostatečnou infrastrukturou (veřejná doprava, zařízení denní péče o děti), kterým tak chybí jeden ze základních předpokladů pro slaďování rolí zaměstnance a rodiče. Hlavní pomoc je zde nepřímá nebo zaměřená na zlepšení všech ostatních předpokladů, které pro ně nejsou těmi základními, ale mají také svou váhu. • Matky (rodiče) s nedostatečnou motivací, což může být způsobeno mnoha faktory a na ně je třeba zaměřit pomoc, • Matky (rodiče) bez/s krátkou profesní praxí, u nichž také nelze odstranit základní příčinu, proto je třeba se zaměřit na další individuálně efektivní formy pomoci. Zkušenosti matek s rodičovskou dovolenou Ve Výzkumném ústavu práce a sociálních věcí jsme začátkem roku 2005 uskutečnili výzkum „Harmonizace rodiny a zaměstnání"6, kde jsme získali některé výsledky, které ilustrují to, co zde bylo zmíněno k problematice využívání rodičovské dovolené a návratu na pracovní trh po jejím ukončení. V dotazu na vztah mezi plánovanou délkou RD a skutečným chováním jsme nezjistili velký rozdíl (Tabulka 5,2), což je ale podmíněno i tím, že polovina žen si dobu setrvání na rodičovské dovolené neplánovala. sHarmonizace rodiny a zaměstnání (HRZ05), výzkum realizovaný Výzkumným ústavem práce a sociálních ,.-«? ,, ..ň™ Tíins ť?iq rrannnHe.nti*]. ^^R mitíň n HR1 Ťpn munnnrienrv hvli Jirtá eknnnmickv aktivní a rodiče na Účelové programy na lokálních trzích práce odičovské dovolené ve vztahu k její plánované délce (v %) ena zůstala na RD oproti plánované délce: Jelšídobu Kratší dobit Stejnou dobu Neplánovala 11,2 2,8 10,5 7,7 31,9 36,5 46,4 53,0 m Harmonizace rodiny a zaměstnání 2005. elké podíly těch, které „nedodržely" svůj plán je zajímavé zjistit jejich dů-ca 5.3 ukazuje, že zde působí jistý tlak materiálních podmínek života rodin /nimi důvody dřívějšího návratu jsou obtíže s finanční situací a využití příle-jpit do zaměstnání (tedy neriskovat obtíže v budoucnu, neboťje.lze s jistou mostí oprávněně očekávat). Nejčastější důvody pozdějšího návratu jsou více otřebu plnění mateřské role, ale i zde působí tlak podmínek na trhu práce racovní místo). ;ratší nebo delší dobu RD než žena plánovala kratší dobu RD než žena plánovala 1. důvod 2. důvod i jsem změnu 1,3 11,9 íční situace 42,1 23,7 zajistit péči o dítě jinou osobou 9,2 20,3 mi dobrá pracovní příležitost 22,4 28,8 něstnání dobře umožňovalo sladit mateřskou a pro- 6,6 5,1 mé situace (rozvod, sňatek, ovdovění) 7,9 5,3 5,3 10,2 'elšťdobu RD než žena plánovala L důvod 2. důvod ila se o) další dítě 18,7 6,8 na starat o dítě 16,0 18,6 ;ní situace 4,0 11,9 ;e zajistit péči o dítě jinou osobou 6,7 8,5 Dvé pracovní místo 24,0 11,9 lěstnání neumožňovalo sladit mateřské a profesní 8,0 18,6 rotní stav (dítěte, ženy) né situace (rozvod, sňatek, ovdovění) t možnosti pobírání rodičovského příspěvku 10,7 2,7 5,3 2,7 1,3 6,8 0,0 11,9 5,1 0,0 i Harmonizace rodiny a zaměstnání 2005. Ženy po rodičovské dovolené 87 Tabulka 5.4 Důvod zůstat doma s dětmi po ukončení RD (dítě ve věku nad 3 do 4 let) 1, důvod 2. důvod Kvůli zdravotnímu stavu dítěte 7,3 2,8 Chtěla jsem se sama starat o dítě do vyššího věku 37,9 25,0 Mám zajištěnu péči jinou osobou 4,0 , 4,6 Čekám (starám se o) další dítě 20,2 5,6 Nesehnala jsem pracovní místo 12,9 20,4 Chci využít možnosti pobírání rodič, příspěvku 12,9 28,7 MS není v místě bydliště dostupná 0,8 4,6 Otvírací hodiny MŠ mi nevyhovují 0,0 0,9 MŠ je finančně nedostupná 0,0 0,9 V MŠ není místo 1,6 2,8 Z jiných důvodů 2,4 3,7 Pramen: výzkum Harmonizace rodiny a zaměstnání 2005. Vzhledem k české zvláštní situaci, kdy rodičovská dovolená (se všemi nároky uvedenými v zákoníku práce) trvá kratší dobu, než je doba nároku na rodičovský příspěvek, který však není vysoký, je pro všechny ženy shodný nezávisle na profesi, předchozím výdělku apod., zajímaly nás i důvody setrvání čtvrtým rokem po porodu doma s dítětem a poskytování mu v rámci zákonných pravidel v podstatě celodenní péči. Přináší to totiž nevýhody při návratu na trh práce, jako je zastarání kvalifikace, oslabení pracovní motivace a sebedůvěry aj. Zjištění uvedená v Tabulce 5.5 ukazují, že převládá motivace založená na preferenci rodičovské role, částečně i zde je patrný dílčí vliv situace na trhu práce a působí zde pozitivně dnešní koncepce pobírání rodičovského příspěvku (ačkoliv se to asi v nezanedbatelné části týká hlavně žen určitých profesí a s určitými příjmovými možnostmi, u nichž není příliš nízká míra kompenzace předpokládaného pracovního příjmu). Tabulka 5.5 Počty a podíly žen, které vykonávaly při RD výdělečnou činnost Zena pracovala: N % na částečný úvazek průměrná velikost úvazku 12,4 hodin týdně na plný úvazek samostatně podnikala neměla stálé zaměstnání, pouze příležitostné výdělky nepracovala Celkem 27 4,9 9 1,6 4 0,7 42 7,6 472 85,2 554 100,0 Pokud pracovala byla práce vykonávána: 35 % doma; 65 % mimo domov Pramen: výzkum Harmonizace rodiny a zaměstnám 2005. Lepšímu sladění pracovních a rodinných povinností přispívá to, když si žena (příp. muž) uchovává po dobu péče o malé dítě kontakt se svou profesí, se zaměstnavatelem, Účelové programy na lokálních trzích práce projevovalo zvláštní jednání zaměstnavatelů vůči ženě kvůli jejímu do zaměstnání (byla odmítnuta, byl projeven menší zájem aj.) 24 tni práce mezi spolupracovníky (přidělení práce méně náročné či 22 néně odměňované) acovníků na vedoucí místo (byla dána přednost muži nebo ženě bez 37 >artnery (menší důvěra, že splní termín či kvalitu dohodnuté činnosti) 6 počtu pracovníků nabídkou nebo naznačením, že by se raději měla 19 t dětem n 15 % žen. Je však třeba vzít v úvahu, že jsou to ženy s různou dobou od Jního dítěte a že řada z nich byla na rodičovské dovolené před změkčením souběžnou výdělečnou aktivitu. Téměř 18 % žen, matek dětí do 10 let 'ú\o zvláštní až diskriminující chování ze strany zaměstnavatelů. Tyto ženy lily své zkušenosti v otázce, za jakých to bylo okolností. Výsledky uvádí stav řešení problémů a náměty kam zaměřit in- i chtěla upozornit, že znalosti a statistická data o situaci žen, příp. mužů, iovolené a po ní nejsou zcela dostatečná (např. nemáme reprezentativní D podle vzdělání, pohlaví, regionů atd.). Úkolem tedy zůstává zkvalitnění itatistické evidence. na řešení problémů rodičů po RD účastní řada aktérů, nejsou dostatečně dividuální potřeby, častý je formální přístup. To se projevuje např. u zmíně-j v dostupnosti rekvalifikací, v přístupu zaměstnavatelů a v nedostatečném lních pracovních režimů (Tabulka 5.7). i řešení sledované problematiky je položena na úřady práce, ale ze zde iledu vyplývá, že při její komplexnosti je nevyhnutelné zapojit celé spek-idy práce jsou nezastupitelné především v oblasti informací a poradenství, [ich samozřejmě stěžejní zprostředkovatelskou aktivitu. Pro sledovanou Imi významné jejich programy motivační. Důležité by bylo kontrolní pů-stnavatele, kdyby zde legislativa a použitelné nástroje umožňovaly jeho městnavatelů zatím existuje úplná absence tzv. „family friendly" přístupu, větším vzájemném respektu k zájmům zaměstnavatelů a zaměstnanců, i v zájmu pozitivních efektů pro obě strany. Rezervy jsou i v zavádění icovních režimů a větší variety zaměstnaneckých výhod, které se dnes i volno vání pracovníků z rodinných důvodu, často v rámci zákonných po-;to chybí iniciativa ve spolupráci se zaměstnanci na rodičovské dovolené. Ženy po rodičovské dovolené 89 Tabulka 5.7 Uspořádání pracovní doby žen ve vybraných skupinách profesí a podle věku a dílčí porovnání s muži Pevná Posunutá Pružná hodiny Pružná dny Individuální Jiné Celkem ženy 81,6 3,6 7,6 2,6 2,9 i,y 1: vědečtí a řídící pracovníci 64,8 10,0 16,0 6,1 - - 2: věd. a odb duševní pracov. 70,1 6,1 14,0 2,9 4,8 2,1 5: provoz, prac. služeb a ob- 85,9 1,3 1,6 2,1 5,2 4,0 chodu 7: řemeslníci a kvalif. výrobci 92,5 2,1 1,8 - 1,5 1,5 8: obsluha strojů a zařízení 96,7 0,6 0,8 1,1 0,6 — v tom věk. skup.: 15-24 81,2 3,6 8,1 2,6 3,1 1,5 24-29 79,8 3,8 9,1 2,7 2,7 1,9 30-44 81,6 3,5 7,4 2,7 2,9 1,9 45-59 82,7 3,3 7,3 2,4 2,4 1,8 60+ 73,8 6,1 5,0 - 9,5 3,8 Celkem muži 76,6 4,8 7,4 3,3 5,1 2,8 Pramen: Organizace práce a uspořádám pracovní doby podle výsledků ad hoc modulu 2004 výběrového šetření pracovních sil, ČSÚ. RD by se měli zajímat o udržení kvalifikace a kontakt se zaměstnavatelem. Zahraniční zkušenosti poukazují na příznivý vliv většího podílu otců na RD, např. střídání partnerů vede ke kratší absenci žen ze zaměstnání, což snižuje např. problém zastarání kvalifikace. Zdánlivě obtížně řešitelné situace jsou lépe zvládnutelné zapojením širší rodiny. Rodič-zaměstnanec by mohl být aktivnější i v kontaktu se zaměstnavatelem, vč. zapojení „mluvčích zaměstnanců" tam, kde je chování zaměstnavatele mimo nebo na hranicích zákona. K řešení sledované problematiky by měl přispět i vzdělávací systém, a to jak v prvotním vzdělávání (orientace dívek na širší škálu povolání), tak v celoživotním vzdělávání. Žádoucí jsou (dnes už na MŠMT započatá) opatření na reálné zhodnocení neformálního vzdělání jako svébytné formy zvyšování kvalifikace. Svůj pozitivní vklad do řešení zkoumaného problému mohou vnést i obce, a to různou formou s ohledem na jejich různou velikost. Kjejich úkolům náleží např. zajištění veřejné dopravy zohledňující dopravu do zaměstnání a do škol, vytváření místní infrastruktury, zřizování mateřských škol a podobných zařízení a celkové vytváření atmosféry spolupráce podniků, obce a obyvatel. Navzdory mnoha positivním změnám v legislativě ve prospěch zlepšování situace na trhu práce, ve prospěch rovných příležitostí mužů a žen či harmonizace rodiny a zaměstnání, aj. zůstává tato oblast otevřená dalšímu zkvalitňování. Je třeba se zaměnt na možné kontraproduktivní působení některých opatření (např. na ochranu žen-matek), bylo by vhodné přehodnotit koncepci rodičovské dovolené ve směru její větší variability a větší přitažlivosti pro muže, je možné zvážit možnost zvýšení rodičovského příspěvku, ie treha usilovat o odstranění nedostatečného oůsobení Drávních norem zaměřenveh na Účelové programy na lokálních trzích práce lo i třeba posuzovat důchodovou reformu z hlediska vlivu na postavení práce a na jejich nároky na důchod. e třeba znovu připomenout, že ačkoliv pozice žen (a mužů) po rodičovské rhu práce není v porovnání s jinými skupinami s vyšším ohrožením tak irakteristická komplexností příčin obtíží jedinců při návratu do zaměstnání, ba řešit v kooperaci různých aktérů a s použitím škály různorodých nástrojů, o působících. literatura 5. Statistics in Focus. Population and social condition 1/2005. 34. Zaostřeno na zeny a muže. Praha: ČSÚ. 4. Podmínky pro slaďováni profesního a rodinného života - partnerství v rodině. iNVIS, http://www.csz.cz/images/3VUSTE.doc 6 Znevýhodnění žen s dětmi na trhu práce Helena Bartáková Úvod Jednou z otázek, která v poslední době přitahuje stále více pozornosti v kontextu Evropské unie, ale i České republiky, je participace žen na trhu práce a s tím související otázka slaďování pracovního a rodinného života. Participace žen na pracovním trhu je v České republice trvale velmi vysoká (62,5 %; OECD, 2003), i když od roku 1990 je zaznamenáván mírně klesající trend. Ženy stále tvoří přibližně 45 % všech pracovníků (CSU, 2002). Co se týká vytvoření vhodných podmínek harmonizace zaměstnání a rodinného života vykazuje Česká republika v oblasti příslušných politik jistý deficit. Například možnost využívat flexibilních a zkrácených forem pracovních úvazků je v České republice spíše zanedbatelná (jen 5,3 % zaměstnaných žen pracuje na zkrácené úvazky; OECD, 2004) a i další politiky harmonizace práce a rodiny (zejména formální péče o děti do tří let) se jeví jako nedostatečné (Saxonberg, Sirovátka, 2004).' Tento stav pro české ženy znamená nutnost kombinovat rodinné povinnosti (péče o nezletilé děti a domácnost), které jsou v české společnosti stále stereotypně považovány za výhradní doménu žen, s vysokým pracovním nasazením v rámci plných pracovních úvazků. Hovoříme pak o tzv. dvojím zatížení. Kromě toho, že české ženy tradičně chápou placenou práci jako důležitou hodnotu ve svém životě (Čermáková, 2000), je značná pracovní aktivita motivována i ekonomickou nutností příjmu žen do domácností. Nesen-zitivnost sociálních politik k rostoucím profesionálním aspiracím žen (Sirovátka, 2004) spolu s diskriminačním chováním zaměstnavatelů vůči ženám obecně a vůči ženám s dětmi obzvláště, vede ke konfliktu rodinného a pracovního života a někdy k nutnosti zvažovat chování v dimenzích produkce versus reprodukce. Důsledky pak dopadají ve větší míře na demografické chování (razantní pokles porodnosti) než na participaci na trhu práce, jež zůstává pro muže i ženy v České republice velmi vysoká (Sirovátka, 2004). Co se týká chování zaměstnavatelů vůči ženám s dětmi, můžeme konstatovat, že rodina je pro ženu při vstupu na trh práce určitý handicap (srovnej např. Čermáková et al., 2000, Paloncyová, 2002, Kuchařová, Tuček, 1999). Zaměstnavatelé často vycházejí z předpokladu, že žena se mateřstvím stává rizikovější pracovní silou, což je z jejich hlediska na kompetetivním trhu nežádoucí. Zaměstnavatelé očekávají větší riziko absencí z důvodů péče o děti, menší návratnost investic do lidského kapitálu ženy či dokonce 'Kontakt: Mgr. Helena Bartáková, Fakulta sociálních studií, Masarykova univerzita v Brně, Joštova 10, 602 00 Brno; bartakov@fss.muni.cz 'Jde o akutní nedostupnost (prostorovou i finanční) formální péče o děti mladší 3 let, někdy i nedostupnost mateřských školek (Národní, 2004). Navíc extrémně dlouhá rodičovská dovolená (3 roky) a doba poskytování rodičovského příspěvku (4 roky) slouží spise k odříznutí žen od trhu práce, dokud jsou děti malé, než k harmo- Účelové programy na lokálních trzích práce isovanast žen na procesu produkce právě z důvodu koncentrace na děti a péči Taková racionalizace diskriminování ženské pracovní síly je zaměstnavateli >!atňována i ve vztahu k ženám, které se matkami ještě nestaly. -Elánku nahlédneme specifika znevýhodnění žen s dětmi na trhu práce a a to formou ukazatelů ekonomické aktivity, jako jsou míry zaměstnanosti, sti a neaktivity (či struktury nezaměstnaných a neaktivních jedinců) se rozdíly mezi ženskou a mužskou pracovní silou (gender rozdíly), jakož i d ženami s dětmi a ženami bezdětnými. Stranou nezůstanou ani ukazatele v příjmech. sekonomické indikátory mohou ilustrovat míru připravenosti trhu práce a j přijmout ženy-matky jako pracovní sílu a rovněž vypovídají o podmín-Jáce vytváří pro realizaci pracovního potenciálu žen s dětmi, nec pro pochopení mechanismů znevýhodňování ženské pracovní síly může >rie segmentace pracovního trhu (Lindbeck, Snower, 1989), specifičtější Jematiky pak umožňuje teorie gender segmentace pracovního trhu (Jacobs, jvá, 2000, 2002) a související teorie segregace ve vzdělávání. ilní a vertikální segmentace pracovního trhu deru o zrovnoprávnění žen a vyrovnání podmínek na trhu práce existuje, vedle táce či dualismu na trhu práce,3 rovněž horizontální a vertikální segmentace např. Jacobs, 1995, Hatt, 1997, Čermáková, 2000, 2002). ií genderová segmentace se projevuje v rozdílné koncentraci žen a mužů omických sektorech, povoláních a také v odvětvích národního hospodář-3) uvádí, že nejfeminizovanějšími odvětvími v České republice je zdražen), vzdělání (75 %), finanční zprostředkování (66 %) a veřejná zprava > v technických oborech jsou ženy silně podreprezentovány. Podle Hakim ežitou rolí při zařazování mužů a žen do různých oborů na trhu práce také ní výdělečné práce s prací v domácnosti (tedy strategie partnerů, jak se jodělit). jgmentace na pracovním trhu znamená nižší tarifní zařazení žen dle tříd rofese a malý podíl žen ve vedoucích pozicích (OECD, 2002, Hatt, 1997), váné dílčí trhy se liší dle pracovních podmínek, šancí na kariérní vzestup i strukturách a také dle odměn (Jacobs, 1995, Čermáková, 2000, 2002, íykalová, 2000). ublice jsou ženy výrazně podhodnoceny v manažerských pozicích a v po-vědností za podřízené pracovníky. V kategorii zákonodárců a státních imtD ohledu hovoří o izv. slatislické diskriminaci, neboli diskriminaci na základě průměru průměru) charakíeristik určité sociální skupiny. Ženy, které se pak od tohoto „průměrného" :it\ijí diskriminaci nejvíce. ismy ve formě adaptačních strategiízaměstnavatelů a zaměstnanců zacílených na eliminaci ce a redistribuci vznikajícího rizika vyúsťují v tzv. dualismus čí segmentací pracovních iwer (1989, in Síroválka 1995) hovoří o tzv. „insiders" a „outsiders" (tedy o pracovnících siders " se pohybují na primárních (chráněných, méně flexibílizovaných) trzích práce, kdežto Znevýhodnění žen s dětmi 93 úředníků je koeficient reprezentace žen 0,5, v kategorii manažerů organizací 0,7 a všeobecných manažerů 0,6. V pozicích s velkou pracovní odpovědností je koeficient roven 0,1 a v pozicích s nějakou odpovědností 0,8 (koeficient v hodnotě 1 indikuje rovné rozložení mužů a žen) (OECD, 2002). Reprodukce vertikální a horizontální segmentace pracovního trhu neprobíhá pouze na úrovni aktérů v rámci pracovního trhu, ale je v podstatě zabudována i do systému vzdělávání. Dle Čermákové (2000) Či Hatt (1997) genderově podmíněné volby směru ve vzdělávání odrážejí na jedné straně preferenční vzorce žen a dívek, na straně druhé jejich anticipaci šancí na trhu práce v roli matek (Hatt, 1997), Vnější tlaky (organizace pracovního trhu a sociální očekávání) se tak transformují do motivace dívek a jejich „svobodné volby" oboru vzdělání, který pak lépe umožní sladování práce a rodiny - svoji roli zde hraje socializace a do určité míry gender stereotypní preference rodičů (Rees, 1992). Rozdíly v alokaci žen a mužů do rozdílných oborů vzdělání mohou vysvětlit pozdější rozdílnou úspěšnost obou pohlaví na trhu práce, včetně části platového znevýhodňování žen. Specifická znevýhodnění ženské pracovní síly s dětmi Základní dimenze analýzy znevýhodnění žen s dětmi na trhu budou tvořit: a) analýza znevýhodnění na trhu práce spojeného s mateřstvím v oblasti zaměstnanosti; Těžištěm bude analýza statistických rozdílů v mírách zaměstnanosti mužů a žen v závislosti na věku, vývoj měr zaměstnanosti žen podle věku a podle přítomnosti dětí (v úplných rodinách4) a ukazatelů míry zaměstnanosti žen v závislosti na počtu dětí (a související gender rozdíl). Klíčové jsou v tomto ohledu rozdíly jednak mezi ženami a muži a jednak mezi ženami bezdětnými a ženami s dětmi. Tato srovnání nám dovolují odhadnout závažnost „břemene" přítomnosti dětí na zaměstnanost žen, což v podstatě ilustruje situaci žen ve vztahu k návratu/vstupu na pracovní trh (napr. po mateřské/rodičovské dovolené). b) analýza znevýhodněnížen-matekpři vstupu na trh práce; Tento problém uchopíme především pomocí indikátorů míry nezaměstnanosti, podílu dlouhodobé nezaměstnanosti na celkové nezaměstnanosti (delší než 12 měsíců), míry podzaměstnanosti - procento osob, které pracují na menší počet hodin, než by si přály a než by byly schopné pracovat (ILO, 2002), a míry ekonomické neaktivity mužů a žen na pracovním trhu - procento lidí v produktivním věku, kteří nejsou ani zaměstnaní ani nezaměstnaní (ILO, 2002). Zaměříme se na di ferenciaci mužů a žen na ukazatel ich nezaměstn anosti a ekon o mi cké neaktivity podle věku a na zpřehlednění struktury nezaměstnanosti a neaktivity žen podle 4 Uvádíme data pro úplné rodiny, tedy pro ženy žijící v manželství ěi kohabitující s partnerem, jelikož vývoj zaměstnanosti žen žijících v neúplné rodině (s dětmi ěi bez nich) bude pravděpodobně závislý na jiném způsobu zvládání placené a neplacené práce, než je její distribuce mezi partnery a bude též jinak ovlivněn pobídkami Účelové programy na lokálních trzích práce závislých dětí do 15ti let. To nám může ilustrovat způsob, jakým je rozdě-íeplacenou prací v domácnosti mezi partnery. Nakonec srovnáme strukturu unické neaktivity mužů a žen. příjmové znevýhodnění žen a len s dětmi, znevýhodnění žen bude uchopeno pomocí ukazatele rozdílů v průměr-hodinových mzdách mezi pohlavími a taktéž zmapováním vývoje rozdílů íčním příjmu mužů a žen dle vzdělání a dle věku. ost v mírách zaměstnanosti iblika vykazuje obecně velmi malý gender rozdíl v mírách zaměstnanosti, relativně vysoké pracovní nasazení žen (přesto míry zaměstnanosti žen ech věkových skupinách nižší než míry zaměstnanosti mužů, OECD, 2002). důležitý faktor pro zaměstnanost žen i pro gender rozdíly se jeví úroveň ■ zaměstnanosti jsou obecně mnohem vyšší u žen vzdělanějších než u žen lanostních skupin (bez ohledu na přítomnost či nepřítomnost dítěte), a to částečných, tak i v případě plných úvazků (OECD, 2002). V roce 2002 ; kategorii 25-64 let v České republice v průměru míra zaměstnanosti žen sím středním vzděláním 41,5 %, s vyšším středním vzděláním 66,9 % a tým vzděláním 79,8 %5 - míry jsou uvedeny bez diferenciace dle výše azku (OECD, 2004). Vzestupný trend v míře zaměstnaností žen je tedy cím vzděláním. však v České republice nedochází k zmenšování gender rozdílu v zaměst-iicí úrovní vzdělání žen tak, jak je to v jiných vyspělých zemích, naopak íší rozdíly nalézt právě u univerzitně vzdělaných mužů a žen (13,3 % gen-koškolsky vzdělaných jedinců oproti 5,4 % u žen s nižším než středmm zaměstnanosti žen s dětmi ělání hraje důležitou roli ve vývoji měr zaměstnanosti žen i jejich věk souvisí i se skutečností, zda je žena bezdětná či má jedno nebo více republice je relativně nízká míra zaměstnanosti žen ve věkové skupině :e 28 %, pravděpodobně z důvodu studia), ve věkové kategorii 25-54 let stnanosti žen v České republice narůstá oproti předchozí věkové kategorii [z 28 % na 74 %). Tento vývoj znamená, že se míra zaměstnanosti u žen s právě v době, kdy pravděpodobně vychovávají děti. Tento jev může ik o ekonomické nutnosti pracovat6 v době péče a výchovy dětí a jednak ;en ve smyslu seberealizace a sebeuplatnění na trhu práce.7 1 podrobněji kategorizujeme věk žen a srovnáváme míry zaměstnanosti 20 do 54 let v závislosti na přítomnosti dítěte, přičemž se soustředíme na 3 univerzitně vzdělaných žen (79,8 %) byla v roce 2002 jen nepatrně pod průměrem EU-15 )04). 1994 (Rodina a měnící se genderové role II) souhlasí s výrokem, že ženv miisf nrammi TnevýhofLněni Žen s dětmi 95 Tabulka 6.1 Míry zaměstnanosti žen v České republice ve věku od 20 do 54 let celkem a míra zaměstnanosti žen v úplných rodinách podle věku a v závislosti na přítomnosti dítěte (v%) Věková Míra Míra zaměstnanosti žen Míra zaměstnanosti žen kategorie zaměstnanosti v úplné rodině v úplné rodině žen žen celkem bez dítěte s dítětem 20-24 47,7 84,7 26,2 25-29 57,2 90,6 38,9 30-34 64,7 84,5 61,0 35-39 78,2 83,0 78,5 40-44 82,4 84,7 82,5 45^19 84,9 86,1 87,1 50-54 77,8 79,4 80,4 Zdroj: VSPS, 2003. V tabulce 6.1 můžeme sledovat výrazně nižší míry zaměstnanosti žen ve věku od 20-34 let v úplných rodinách s dětmi ve srovnání s ženami v úplných rodinách bez dítěte: rozdíl tvoří ve věkové skupině 20-24 let celých 58,5 % v neprospěch žen s dětmi a ve věkové skupině 25-29 let 51,7 %. Rozdíl se snižuje na 23,5 % ve věkové kategorii 30-35 let. Ve vyšších věkových kategoriích se míry zaměstnanosti žen s dětmi a žen bez dětí více méně srovnávají. Znamená to pravděpodobně, že ženy s již odrostlejšími dětmi využívají ve větší míre možnosti vrátit se na trh práce a rozvíjet svoji pracovní kariéru. Z uvedených dat je zřejmé, že přítomnost dítěte v rodině znamená pro ženy narůstající problémy v uplatnění na trhu práce, a to především pokud je dítě malé (výrazně nižší míry zaměstnanosti u žen s dětmi ve věku od 20 do 34 let). Horáková a Kulhavý (2005) rovněž dokládají, že znevýhodnění péčí o děti je v České republice značné (srovnatelné pouze s tradičně patriarchálními zeměmi, jako jsou Itálie, Španělsko a Řecko, částečně Maďarsko) a ještě více se prohlubuje, pokud jde o nezaopatřené děti. Podívejme se tedy blíže na znevýhodňující faktor mateřství. Mateřství a míra zaměstnanosti žen Rodičovství/mateřství je důležitým faktorem, který ovlivňuje zejména ženskou, ale i mužskou pracovní sílu, avšak působí u obou pohlaví opačným směrem. Zatímco zaměstnanost žen obecně klesá s narůstajícím počtem dětí (opouštějí pracovní sílu nebo redukují své pracovní úvazky, OECD 2002), muži vykazují protichůdnou tendenci. U žen se rovněž více objevují přerušované pracovní kariéry ve srovnání s muži, a to právě pokud mají děti a zejména pokud patří do nižších vzdělanostních skupin (zde jsou negativní důsledky opuštění trhu práce relativně nej men ši). Zmíněné gender rozdíly ve vlivu rodičovství na postavení jedince na trhu práce mohou hovořit ve prospěch předpokladu, že tradiční rozdělení rolí mezi pohlavími" přetrvává i přes rostoucí emancipaci žen. Připomeňme, že roli zde hraje vzdělání žen: vzdělanější ženy zůstávají na trhu práce výrazně častěji i po narození dítěte než matky z nižších vyrlělnnOStních Sklinin 7P.tmrnn r*rntrt nliif ^nm^ilv cw4 Ín\íčMCÚť>i* rlr, \riicn\r£.Vm viAZA^-ni Účelové programy na lokálních (rzích práce i se nyní, jak mateřství' a počet dětí ovlivňuje míry zaměstnanosti žen na ráče. jblika vykazuje relativně malý rozdíl míry zaměstnanosti mezi pohlavími : gender rozdíl v míre zaměstnanosti je pouze 5,4 %. Narození dítěte ale 3orovnáním dat popisujících zaměstnanost žen s jedním dítětem na jedné na a více dětmi na straně druhé zjistíme, že míra zaměstnanosti žen klesá u žen bez dětí až na 59 % u žen se dvěma a více dětmi. Genderový rozdíl 'o u jedinců bez dětí na 21,2 % (s jedním dítětem) a až na 33,5 % se dvěma DECD, 2002). pro takový pokles míry zaměstnanosti českých žen s dětmi oproti mužům □proti ženám bez dětí, mohou být absentující politiky harmonizace práce léna nedostupnost (prostorová i finanční) a nedostatečný rozsah formální tří let i starších a rovněž limitovaná možnost využívání práce na částečný >y českým ženám umožňovala lepší kombinování placené práce a domácích ÍCD, 2004).8 f jsou tak v podstatě postaveny před dvě možnosti: přijetí práce na plný nbinaci se zajištěním neformální péče o děti), nebo co možná nejdelší ;mi dětmi na placené rodičovské dovolené. První možnost vyžaduje jednak nasazení žen, což je problematické v době, kdy je dítě nejmenší a péče láročnější (tudíž zkrácený pracovní úvazek by byl vhodnější volbou) a laci privátních zdrojů péče (příbuzní, známí či privátní placená a zatím péče - au pair). To však vylučuje z možnosti zaměstnání všechny ženy, hkoli důvodů privátní péči zajistit nemohou. Druhá možnost nese pro ženy mámená určité uzavření na velmi dlouhé rodičovské dovolené, což přináší rmě kumulace handicapů pro následný vstup/návrat na trh práce ve smyslu dobnosti poklesu lidského kapitálu a tím zhoršení vyhlídek na nalezení ovního místa. To s sebou nese i dopady na budoucí mzdovou situaci žen. znevýhodňující faktor na trhu práce statistické ukazatele indikují, že rodina je tak pro ženu určitý handicap ivratu na trh práce (srovnej napr. Čermáková et al., 2000, Paloncyová, vá, Tuček, 1999). Zejména reálné, ale i potenciální mateřství (v budoucnu jeví jako jednoznačně handicapující faktor pro ženskou pracovní sílu, lže má přítomnost dítěte v rodině hodnotu jakéhosi „bonusu", jež naopak není a větší stabilitě jejich pozice na pracovním trhu (a jak dále uvidíme, i ových podmínek). takto nastavených podmínek trhu, podmínek sociálně-politického rámce, společenských (nefiexibilita a gender rigidita rolí mužů a žen) je reakce ich matek) na dilema „produkce" versus „reprodukce" ve formě dočasného ádání mateřství. Porodnost v České republice po roce 1990 trvale klesá a í je na jedné z nejnižších úrovní v rámci celé EU-25 (míra porodnosti 1,14; továno in Sirovátka, 2004),9 Svoji roli zde hraje rovněž pouze legislativní ivní úvazky jsou na jednu stranu výhodou (umožňuji větší flexibilitu), na druhou stranu jsou ia znevýhodnění: většinou neumožňují pracovní poslup, poskytují nižší mzdy, jsou spojeny pem k dalšímu pracovnímu vzdělávání a k výhodám spojeným se zaměstnáním (Tijdens, produkci obyvatelstva te zanotřebí koeficient 2.1 ítedv 2.1 dftSie na ír-rlmt wnni Tnhntn Znevýhodnění žen s dětmi ^7 (nikoli do praxe přenesené) zabraňování diskriminace žen na trhu práce z důvodu mateřství. Ženy proto, pokud chtějí naplnit své profesionální ambice či prostou ekonomickou nutnost pracovat, zakládání rodin odkládají či počet dětí redukují.'0 Za vysvětlení prudkého poklesu porodnosti v České republice, který můžeme sledovat zejména v posledním desetiletí, považují odborníci obecně buď ekonomické důvody, zhoršení celkové ekonomické situace mladých rodin (např. Rychtaříková, 1996), nebo změnu hodnotových orientací nejmladší generace, důraz na autonomii, svobodu, rovřié příležitosti (Rabušic, 2001a, 2001b), či rozvoj konzumních hodnot (Možný, 2004). Znevýhodnění žen s dětmi při vstupu na trh práce Vedle již zmíněného problému malé dosažitelností zkrácených úvazků v České republice, nám problém znevýhodnění žen-matek při vstupu na trh práce mohou ilustrovat rozdíly mezi muži a ženami a mezi ženami s dětmi a ženami bez dětí, a to na ukazatelích nezaměstnanosti a ekonomické neaktivity . Co se týká celkové míry nezaměstnanosti, v České republice se od roku 1993 do současnosti více než ztrojnásobila (vzrostla na úroveň 9,9 % v roce 2003). Podíl nezaměstnaných žen je od roku 1999 konstantně vyšší než nezaměstnaných mužů (v roce 2003 téměř o 4 procentní body;'' VŠPS, 2004; OECD, 2004) a ženy také zůstávají v evidenci nezaměstnaných v průměru déle než muži (Národní, 2004). Od roku 1999 rovněž výrazně narůstá podíl dlouhodobě nezaměstnaných, přičemž i dlouhodobou nezaměstnaností jsou zasaženy více ženy než muži (Horáková, Kulhavý, 2005). Ukazatelem, který nám pomůže pochopit, zda mají ženy přístup k zaměstnání v rozsahu, který preferují, je míra podzaměstnanosti.12 V České republice je však míra podza-městnanosti žen velmi nízká-jen 1,2 % (ILO, 2003). To může být vysvětleno skutečností, že většina českých žen pracuje na plné úvazky, přičemž podzamestnanost je často spojena s prací na zkrácené úvazky, a to hlavně tam, kde tato forma kontraktů není příliš rozšířená (Mareš, Rákoczyová, 2005). Nicméně ženy představují asi 75 % těchto podzaměstnaných jedinců (Matějková, Paloncyová, 2003). Jiný pohled na znevýhodnění žen na pracovním trhu nám podává míra neaktivity. Obecně vykazuje Česká republika jednak relativně nízké míry neaktivity obou pohlaví a jednak malý gender rozdíl (5 % muži, 18,2 % ženy, lidé ve věku 25 až 54 let, ILO, 2003). Specifika nezaměstnanosti a ekonomické neaktivity žen Bližší vhled do rozdílů v nezaměstnanosti a v ekonomické neaktivitě mezi muži a ženami nám umožní ukazatele jejich struktury dle věku (viz ČSÚ 2004). Ženy ve věku 30 až 44 let, stejně jako muži, vykazují nejnižší podíl na ekonomické neaktivitě (jen 8,1 % u žen a 2,7 u mužů). Vysvětlením může být to, že v tomto věku partneři zpravidla vychovávají nezaopatřené děti, a tudíž je vytvářen větší ekonomický tlak na participaci na pracovním trhu. Paralelně však můžeme vypozorovat, že stejná věková kategorie žen (30 až 44 let) se podílí v největším rozsahu na nezaměstnanosti (37 %), zatímco muži této věkové kategorie naopak v rozsahu nejmenším (25,7 %)- opomeneme-li věkovou kategorii 60+. Tyto údaje lnV této souvislosti můžeme uvažovat i o racionálně-ekonomických důvodech redukce počtu dětí za situace, kdy je příjem ženy do domácnosli ekonomickou nutností. Jelikož, jak jsme mohli vidět, ženy s nižším počtem dětí mají statisticky větší šanci být zaměstnané. 1 'Zatímco průměr EU je ! .5 % (Horáková, Kulhavý. 2005). Účelové programy na lokálních trzích práce :ovat hypotézu o relativně významném znevýhodňování žen na trhu práce vy dětí oproti mužům, jimž stejné věkové období nepřináší na pracovním triéry. hledu například Valentová (2005) sleduje zaměstnanecký status mužů a žen lim dítětem do 9 let v České republice a dochází k závěru, že podíl těchto lomické neaktivitě je několikanásobně nižší než podíl žen: 4,8 % muži, data Šetření sociální situace domácností, 2001). zaměstnanosti a neaktivity žen v závislosti na věku a počtu závislých v České republice (v %) Nezamestnané Ekonomicky neaktivní bez jedno dvě tři a celkem bez jedno dvě tři a celkem dětí dítě děti více dětí dětí dítě děti více dětí ?8,5 1,3 0,2 0,0 100 99,2 0,7 0,1 0,0 100 36,9 11.1 1,8 0,2 100 65,4 26,7 7,2 0,7 100 12,2 40,2 33,0 4,5 100 13,7 38,0 41,5 6,7 100 14,7 24,0 46,1 15,2 100 9,3 21,5 48,8 20,5 100 *U 16,6 27,6 14,1 100 34,9 15,2 28,8 21,1 100 37,9 7,6 3.4 1,2 100 93,0 4,2 1,9 0,8 100 )01. Převzato z Národní zpráva o rodině, 2004: 145. :enta prezentovaná v tabulce vyjadřují procentuální podíl jednodivých věkových ;i jednotlivých ukazatelů. Procenta pro ženy a pro muže dávají po sečtení všech . To znamená, že uvedená čísla v tabulce nejsou reálnými mírami zaměstnanosti, i a ekonomické neaktivity, ale údaji vypovídajícími o zastoupení jednotlivých vě-í mužů a žen v rámci toho kterého ekonomického statusu. 6.2 vidíme strukturu míry nezaměstnanosti a neaktivity žen rozloženou Dočtu závislých dětí (do 15ti let). Ve věku od 25 do 34 let jsou v celku :h žen nejvíce zastoupeny ženy s jedním a se dvěma dětmi (a výrazně nezaměstnanost žen bez dětí) a ve věku od 35 do 44 let jsou pak nejvíce ženy se dvěma dětmi. brázek nalézáme i v případě struktury ekonomické neaktivity těchto žen. na neaktivitě vykazují bezdětné ženy ve věku 20 až 24 let (což je však : způsobeno studiem na vysoké škole), ve věku 25 až 29 jsou v neaktivitě jeny ženy s jedním dítětem a ve věku 30-34 nejvíce ženy se dvěma dětmi, neaktivita se udržuje ještě v další věkové kategorii (35 až 44 let), lou pro nás i rozdíly v důvodech neaktivity mezi muži a ženami. Podíváme-. ženy ve věku 20 až 59 let,13 nejčetnějším důvodem neaktivity mužů byl idle Českého statistického úřadu status invalidního důchodce a studium le. Důvod péče o rodinu a domácnost není v případě mužů zastoupen tento důvod neaktivity vykazuje téměř polovina neaktivních žen (46,9 %). znevýhodnění při vstupu na trh práce z důvodu péče o děti a domácnost se ľná věková kategorie znamená odříznutí tradičně velké části neaktivních důchodců, žáků Znevýhodněni žen s dětmi tak potvrzuje. Rodinné povinnosti tedy udržují mimo pracovní trh (v neaktivitě) výhradně ženy. Pro tuto hypotézu hovoří i údaje uváděné Marešem a Rákoczyovou (2005), totiž že ve věkové kategorii od 25 do 49 let tvoří ženy dokonce více než 80 % ekonomicky neaktivních, přičemž počet neaktivních mužů v tomto věku je velmi nízký. Platové znevýhodnění žen a žen s dětmi Rozdíly v platech mužů a žen - tzv. gender pay gap - můžeme zaznamenat ve všech vyspělých zemích, stejně jako tendenci k jejich postupnému snižování (OECD, 2001). K tomu docházelo výrazněji především v 80. a 90. letech minulého století, a to zejména z důvodu uvedení politik rovných příležitostí a legislativy rovného odměňování'4 - a to při nárůstu jiných typů mzdových nerovností (Waldfogel, 1998a). Gender rozdíl v příjmech nelze kompletně připsat diskriminaci žen a je třeba reflektovat různorodé příčiny tohoto jevu. Podstatný vliv je připisován gender segmentaci pracovního trhu či charakteristikám, které ovlivňují produktivitu práce (např. vzdělání, pracovní zkušenost, celková doba strávená v zaměstnání). Ty v zásadě souvisejí s akumulací lidského kapitálu a signifikantně více přerušované pracovní kariéry žen, zejména kvůli péči o děti, jsou pak nevýhodou.15 Mnozí autoři však uvádějí, že i když statisticky kontrolujeme pro výše zmíněné objektivní charakteristiky, zbývá přesto značné procento rozdílu, které může být připsáno čistě diskriminaci žen ve mzdovém ohodnocení. Skutečností rovněž je, že rozdíl v příjmech mužů s dětmi a žen s dětmi má tendenci být větší než rozdíl v platech mužů a žen bez dětí, stejně tak jako rozdíl v platech mezi ženami s dětmi a ženami bezdětnými. V druhém případě literatura hovoří o tzv. family wage gap (OECD, 2002, Waldfogel, 1998b). V České republice ženy v průměru vydělávají pouze 75 % platu mužů, což je způsobeno horizontální a zejména vertikální segregací16 povolání, tedy segregací pohlaví na určitém stupni řízení (Práce, 2004). Co se týká horizontální segregace, strukturálně nalezneme největší rozdíl mezd v oboru peněžnictví a pojišťovnictví, kde rozdíl činí až 52 % (SOCIOweb, 2003). Vzhledem k postavení v zaměstnání (vertikální segregace) platí vztah čím vyšší funkce, tím větší platový rozdíl. Zarážející jsou především udržující se extrémní rozdíly v platech mužů a žen v nejvyšší třídě KZAM, tedy mezi zákonodárci, vedoucími a řídícími pracovníky, kde platy žen nedosahují ani 60 % platu mužů (ČSÚ, 2004). Tato skutečnost znamená, že i když se ženy dostanou do vedoucích pozic (kde je obecně 2,6krát více mužů než žen, ČSÚ, 2004), jsou pak o to více platově znevýhodňovány. Souvisejícím faktorem v diferenciaci platů mužů a žen je tedy bezesporu vzdělání. V tabulce 6.3 můžeme sledovat, že se dlouhodobě prohlubují rozdíly v hrubých měsíčních mzdách mužů a žen v relaci ke stupni dosaženého vzdělání. Mezi nejhůře postiženou skupinu patří vysokoškoláčky, jejichž průměrná hrubá měsíční mzda byla v roce 2003 o více než 13 000 korun nižší než u jejich mužských protějšků, což znamená jen 65 % platu mužů. Gender rozdíly se snižují se snižujícím se vzděláním až na necelých 4 000 l4Pro země Evropské unie platí čiánek 141 Smlouvy/Trcaty (předpis/directive 79/7/EEC) o rovnosti odměny za stejnou práci (Gauthier, 2000). 15Roli v gender rozdílu v platech hraje také struktura mezd v té které zemi a obecný rozdíl v platech ve veřejné (kde nacházejí pracovní místa zejména ženy) a privátní sféře. 1(iPodle Národního akčního plánu zaměstnanosti pro roky 2004-2006 by měla být zavedena opatření na Účelové programy na lokálních trzích práce rozdílu v průměrných hrubých měsíčních mzdách v letech 1997-2003 ä t dní Podíl mezd žen na nm lách mužů 1997 1999 2001 2003 0,75 0,75 0,75 0,75 aturity 0,69 0,68 0,71 0,71 iritou 0,75 0,73 0,75 0,78 íritní) 0,73 0,75 0,73 0,75 é 0,70 0,63 0,65 0,65 0,76 0,73 0,74 0,75 4. roky 1996-2000 uvedeny mzdy zaměstnanců s počtem placených hodin 1700 a 1001 uvedeny mzdy zaměstnanců s počtem placených hodin 1592 a vyšším (změna y započítávání přestávky na jídlo do pracovní doby). Pro rok 2003 uvedeny mzdy ločtené v nové metodice podle placené doby. ního vzdělání. Obecně se však u všecli vzdělanostních kategorií propast ,ů a žen zvyšuje, tor příjmového znevýhodnění matek či žen ve věku, kdy obvykle vychované děti nám může posloužit třídění gender rozdílu v průměrných hrubých ách dle věku. Nejlépe jsou na tom z hlediska rovnosti mezd ženy mladší azda dosáhla dle ČSÚ v roce 2003 až 91 % mzdy mužů (a i v předchozích »ovála nad hranicí 84 %). Naopak nejhorší platové postavení, a navíc vy-:e zhoršování, mají ženy ve věku 30 až 39 let, zejména 35 až 39 let,17 tedy š většina z nich pečuje o nezletilé děti (pravděpodobně více než o jedno), sáhovaly ženy ve věku 35 až 39 let v průměru pouze na 66 % mezd mužů.18 -li gender rozdíly v platech žen ve veku 20 až 24 let a ve věku 35 až j v čase zaznamenat zhoršování platové pozice u žen ve vyšší věkové 1 vzrostl z 12 % v roce 1997 na 25 % v roce 2003. Tento vývoj indikuje ně rostoucí platové znevýhodnění žen s dětmi oproti mužům. Rovněž orovat, že s rostoucím věkem žen (nad 40 let), tedy s klesající nutností třené děti, se gender rozdíly v platech snižují, mzdové podmínky žen a jejich znalost samotnými ženami může být )rem ovlivňujícím rozhodování žen o vstupu na trh práce i ve vztahu h práce (např. po rodičovské dovolené) a je obecně součástí racionální látek souvisejících s pracovními strategiemi. Jak uvádí například Sirovátka m mzdy žen z nižších příjmových skupin jsou relativně dobře nahraditelné anými sociálními dávkami, což může mít disincenti vní efekt na návrat žen íto věku stasnuií. zatímco Dlatv mužů narůstán a dosahuiínrvního vrcholu (CSU. 20(141 Znevýhodnění žen s dětmi 101 Závěr Ačkoli je v právním systému České republiky rovnost mužů a žen na trhu práce teoreticky zajištěna ve všech oblastech, projevuje se v České republice celá škála negativních dopadů gender segmentace pracovního trhu na ženskou pracovní sílu, přičemž dopady na ženy s dětmi jsou ještě výraznější. Jde o omezení vstupu zejména do určitých odvětví a oborů na pracovním trhu (horizontální segmentace), jakož i do určitých pracovních pozic (vertikální segmentace), což souvisí s gender segregací ve vzdělávacím systému. V této souvislosti OECD (2002) hovoří o tzv. „pre-market discrimination" (diskriminaci ještě před vstupem na trh práce). To, že ženy nakonec dosahují jiné úrovně a obsahu lidského kapitálu (koncentrace žen a mužů v jiným oborech), může reflektovat jejich „adaptabilitu" na znevýhodňující podmínky trhu, včetně vlivu kulturních hodnot a stereotypizujících postojů vůči ženské pracovní síle. Proto je v oblasti trhu práce obtížné rozlišit, do jaké míry jde o diskriminaci, o objektivní omezení vyplývajících z charakteru ženské či mužské pracovní síly a do jaké míry jde o vlastní volby žen. Problémy gender segmentace vyúsťují ve výrazné platové znevýhodnění žen obecně a především žen ve věícu, kdy jsou zatíženy výchovou nezletilých dětí. Vzdělání hraje v platové diskriminaci paradoxně negativní úlohu. Pro ženy platí vztah čím vyšší vzdělání, tím vyšší platový rozdíl ve srovnání s muži stejné úrovně vzdělání. Za legitimní zdroje mzdové nerovnosti mužů a žen jsou považovány tzv. pozorovatelné charakteristiky, tedy zejména rozdíly v lidském kapitálu a pracovních zkušenostech. Možnost akumulace lidského kapitálu, jež objektivně zvyšuje produktivitu práce, a tudíž i mzdy, je však rovněž gender diferencovaná, jelikož jsou to především ženy, kdo vykazují přerušované pracovní kariéry z důvodu péče o dítě.19 U žen s dětmi v porovnání s muži či ženami bez dětí můžeme sledovat nižší míry zaměstnanosti, jež jsou diferencované dle vzdělání (s vyšším vzděláním míry zaměstnanosti rostou) a dle počtu dětí (s vyšším počtem dětí klesají a rovněž narůstá gender rozdíl v míře zaměstnanosti). Taktéž se ženy s dětmi výrazně více podílejí na nezaměstnanosti, podzaměstnanosti či neaktivitě, a to zejména z důvodu péče o děti (přičemž ženy se třemi a více dětmi vykazují odlišnou trajektorii). Nedostatečné jsou v tomto kontextu i politiky flexibilních pracovních úvazků. Můžeme tedy shrnout, že ženy s dětmi jsou na trhu práce výrazně znevýhodněné oproti mužům (s dětmi či bez dětí) a oproti ženám bez dětí. Tento výsledek napovídá něco o tom, jak je v české společnosti chápána pozice ženy v okamžiku, kdy se stává matkou a jak jsou vyplývající sociální očekávání reflektována vývojem postavení těchto žen na trhu práce.20 Rovněž pro zaměstnavatele je fakt, že žena je či pravděpodobně (případně opětovně) bude matkou, stereotypním signálem často vedoucím k diskriminačním praktikám ve vztahu k ženám s dětmi usilujícími o vstup/návrat na trh práce, kdy zaměstnavatel primárně předpokládá její zvýšenou angažovanost v péči o dítě na úkor pracovního nasazení. Rovněž lze konstatovat, že v rovině politik řešení problému znevýhodnění žen a zejména žen s dětmi na trhu práce v České republice selhává. Jde jednak o nedostatečné aktivní politiky trhu práce, velmi limitované možnosti slaďování práce a rodiny (formou zkrácených úvazků a dalších pro-rodinných politik), rovněž realizace politik rovných "Sekundárním dopadem kontinuálního mzdového znevýhodňování žen na trhu práce jsou pak nižší starobní důchody a tudíž i větší riziko chudoby ve stáří (Employ ment 1996). Účelové programy na lokálních trzích práce stává spíše v rovině rétorické a jen pozvolně se zvyšuje povědomí o gender ' České společnosti. straně nesmíme zapomínat, že objektivně popsané znevýhodňování žen a i trhu práce nemusí ženy na individuální úrovni vnímat a vyplývající objek- nemusí pociťovat jako negativní v rámci subjektivních voleb a preferencí odinného a pracovního života a ani v rámci kariérních voleb. Jinými slovy, participace žen na trhu práce, stejně jako maximalizace kariérních postupů ihlu pohledu normativním požadavkem, který nemusí korespondovat s pre- obecně, ani žen-matek. Nicméně, rovnost podmínek s mužskými protějšky rh práce i při působení na něm by měla být zajištěna nejen formálně, ale měla íě realizována tak, aby nedocházelo k penalizaci žen v důsledku výchovy a literatura 1. ed. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Soci- • ústav AV ČR. 1. ed. 2000. Souvislosti a změny genderových diferenci v české společnosti «ch. Praha: Sociologický ústav AV ČR. ■áce a sociální statistiky, (http://www.czso.cz/) -dee a sociální statistiky, (http://www.czso.cz/) -áce a sociální statistiky, (http://www.czso.cz/) ň. 2000, Public policies affecting fertility and families in Europe: A survey of the i. Paper prepared for the European Observatory on Family Matters, Annual Seminar jjw Fertility, Families and Public Policies", Sevilla (Spain), 15-36 September 2000 )2. Lifestyle preferences as determinants of women's differentiated labour market Work and Occupations. Vol. 29 (November). , Gender, Work and Labour Market. London: Macmillan Press. ., KULHAVÝ, V. 2005. Trh práce, politika na trhu práce v ČR ve srovnání se zeměmi hněřování české sociální politiky s důrazem na agendu Lisabonské strategie. Brno: ,s. 56-109. ey indicators of tlie Labor Market. Geneva: ILO. ?y Indicators of the Labor Market. Geneva: ILO. :d. 1995. Gender Inequality at Work. Thousand Oaks: Sage. HAŠKOVÁ, H. 2003. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhupráce. Praha: rický ústav. Citováno v Národní zpráva o rodině 2004. (www.mpsv.cz) '., TUČEK, M. 1999. Sociálně ekonomické souvislosti rodinného chování mladé ge- < České republice. Praha: Národněhospodářský ústav Josefa Hlávky. r., ZAMYKALOVÁ, L. 2000. Rovnost příležitostí žen a mužů na trhu práce. Praha: SNOWER, D. J. 1989. The Insider-Outsider Theory of Employment and Unemploy-imbridge, Massachussetes, London: MIT Press. Quoted in Sirovátka, T. 1995. Politika ího trhu. Brno: Masarykova universita. ÍOCZYOVÁ, M. 2005. Sociální vyloučení a chudoba v ČR ve srovnání se zeměmi směřování české sociální politiky s důrazem na agendu Lisabonské strategie. Bmo: , s. 26-55. OAi/iM^jm/jl T Tŕin.1 l?^^',,,!^ nníltil-n ,»u whrrtnvrh -jprnírh ft. Prílhíl* Vvvlfíminv Znevýhodnění žen s dětmi 103 MOŽNÝ, I. 2004. The Czech Family: Slouching towards the Open European Society of Late Modernity. In Mareš, P. et al. Society, Reproduction and Contemporary Challenges. Brno: Barrister & Principal publishing, pp. 15-36. NÁRODNÍ 2004. Národní zpráva o rodině 2004. (www.mpsv.cz) OECD 2004. Employment Outlook. Paris: OECD. OECD 2003. Employment Outlook. Paris: OECD. OECD 2002. Employment Outlook. Paris: OECD. OECD 2001. Employment Outlook. Paris: OECD. PALONCYOVA, J. 2002. Změny české rodiny: mladá generace a demografický vývoj. 1. část závěrečné zprávy z výzkumu „Rodina 2001". Praha: VÚPSV. Práce 2004. Práce a sociální politika (noviny on-line) 24.02.2004 RabuSic, L. 2001a. Value Change and Demographic Behaviour in the Czech Republic. Czech Sociological Review 9 (I): 99-122. RABUŠIC, L. 2001b. Kde ty všechny děti jsou: porodnost v sociologické perspektivě. Praha: SLON. REES, T. 1992. Women and the Labour Market. London: Routledge. RYCHTAŘÍKOVÁ, J. 1996. Současné změny charakteru reprodukce v České republice a mezinárodní situace. Demografie 38(2): 77-89. SAXONBERG, S., SlROVÁTKA, T. 2004. The Role of Social Policy in Seeking the Balance between Work ad Family after Communism. Paper to be presented to IS A Conference Paris, September 2-4. Sirovátka, T. 2004. Family Policy in the Czech Republic after 1989: from gendered and enforced de-familialism to gendered and implicit familialism. In Mareš, P. et al. Society, Reproduction and Contemporary Challenges. Brno: Barrister & Principal publishing: 97-117. SOCIOWEB 2003. TtJDENS, K. G. 2005. Prevent Marginalisation of Part-time Employment? In Marx, I., Salverda, W. eds. Low-wage Employment in Europe. Perspectives for Improvement. Leuven: Acco. Pp. 81-99. UNDP 2003. Recent Demographic Developments in Europe 2002. Council of Europe Publishing. Human Development Report. VALENTOVÁ, M. 2005. Začlenění žen na trhu práce v ČR ve srovnání se zeměmi EU. In Směřování české sociální politiky s důrazem na agendu Lisabonské strategie. Brno: VÚPSV, s. 132-0- 152. VŠPS 2004. Výběrová šetření pracovních sil. Praha: ČSÚ. WALDFOGEL, J. 1998a. Understanding the „Family Gap" in Pay for Women with Children. Journal of Economic Perspectives, 12(1), pp. 137-156. WALDFOGEL, J. 1998b. The Family Gap for Young Women in the United Stales and Britain: Can Maternity Leave Make a Difference. Journal of Labor Economics, 16, pp. 505-542. lalýza potřeb integrace ů na českém trhu práce X ora a pomoc zaměstnávání a stabilnímu začlenění Rómů na formálním pra-patří mezi jednu z nejvíce diskutovaných otázek současné české politiky i. Názory na podporu této strategie se velmi různí. Na jedné straně lze o zaznamenat hlasy odborníků z úřadů práce o malém zájmu a aktivitě rom-čů nalézt pracovní uplatnění na trhu práce a o malé efektivitě opatření APZ, íakládána pro uvedenou rizikovou skupinu. Na druhé straně skutečnost, že vní síla má dlouhodobé uplatnění na trhu práce, je nesporně faktorem, který působem ovlivňuje pokrok celého procesu začleňování Rómů do širšího 3 prostředí. Integrace na trhu práce přináší dalekosáhlé důsledky v různých ita Rómů. Zvyšuje jejich životní šance na uplatnění v širší společnosti. Sou-ivizace znamená zpravidla ukončení i pasivní podpory v podobě vyplácení >ek a snižuje riziko „morálních hazardů" spojených s jejich zneužíváním. o významu integrace Rómů na trh práce se stala východiskem hlavních dokumentů současné národní sociální politiky, jako jsou Národní akční plány (NAPZ) a Národní akční plán sociálního začleňování na léta 2004-2006 la se rovněž jedním z hlavních předpokladů tvorby vládní Koncepce romské ik 2005, která se pokouší formulovat priority a úkoly jednotlivých veřejných ně provázaným způsobem. Stala se tedy jednou z rozhodujících priorit celé politiky zaměřené na chudé, sociálně vyloučené a v tomto rámci především :elstvo. efektech současných aktivizačních opatření politiky zaměstnanosti a cel-é založení strategie boje proti chudobě a sociálnímu vyloučení vytváří tlak i informace o postavení Rómů na českém pracovním trhu. Nezávislé po-y přinést především odpovědi na otázky, zda-li vynaložená opatření jsou kvátní problémům a potřebám cílových skupin a jaké jsou skutečné potřeby intů romské pracovní síly vzhledem k jejímu umístění na trh práce. Také né strategické dokumenty upozorňují na nedostatek údajů o povaze sociál-romských společenství, které by umožnily hodnověrnou analýzu sociálních skutečně komplexní analýzy doposud chybí, dosavadní výzkumy přinesly if poznatků o problémech romského společenství u nás. Existující ínfor-j využitelné pro vyhodnocení současného stavu a pro informační podporu shodování. Cílem následujícího textuje tedy nabídnout čtenáři přehlednou : a rozsahu základních problémů, s nimiž se Rómové setkávají na našem ■. Jiří Winkler, PhD., Fakulta sociálních studií, Masarykova univerzitu v Brně, Jošlova 10, erGífss.muni.cz 2004 například vyzývá ke „konkrétnější identifikaci uchazečů nejvíce ohrožených diskri- umožnila ve zvýšené míře uplatnit individuální poradenství a zařazování do aktivačních Analýza potřeb integrace Rómů 105 pracovním trhu. Chceme ukázat tyto problémy v souvislostech s dalšími ekonomickými, politickými a kulturními procesy. Konečně chceme doporučit některé cíle a cílové skupiny politiky zaměstnanosti, jejichž realizace by pomohla tyto problémy řešit.2 Studie využívá několik základních informačních zdrojů. Především vychází z původních empirických výzkumů, které popisují situaci Rómů na českém pracovním trhu. Tyto studie vznikaly jako výstupy rozsáhlejších mezinárodních srovnávacích výzkumů na přelomu tisíciletí.3 Dalším zdrojem informací byly specifické expertní rozhovory s představiteli státní správy, reprezentanty neziskových organizací a nezávislými experty provádějícími sociální práci v sociálně vyloučených, převážně romských společenstvích.4 Uvedené údaje jsou současné, zahrnují období let 2003 až 2005. Třetím zdrojem informací, i když ne systematicky využívaným a využitelným pro potřeby této analýzy, byly administrativní statistiky veřejných služeb zaměstnanosti na různých úrovních agregace.5 Naše zkušenost ze zpracovávám těchto informací potvrzuje všeobecně rozšířené přesvědčení, že v České republice neexistují informační databáze, které by umožnily monitorování výsledků politických opatření zaměřených na romskou integraci na trhu práce. Nejsou dosud odstraněny ani některé legislativní překážky, které zabraňují statistickému vykazování nezaměstnaných Rómů v databázi Správy služeb zaměstnanosti (SSZ). Při přípravě studie se potvrdila skutečnost, že kvalitní informační podklady o situaci Rómů na trhu práce lze získat v současnosti především výzkumnými aktivitami. Charakteristika problémů Rómů na českém pracovním trhu Postavení Rómů na českém pracovním trhu se po roce 1989 podstatně změnilo. Na jedné straně došlo k oficiálnímu uznání Rómů jako etnické menšiny. Byla jim přiznána občanská a politická práva jako jsou právo na rozvoj vlastní kultury, právo na formulaci vlastních politických zájmů, právo na vlastní politickou reprezentaci. Byla jim poskytnuta větší možnost (zatím především deklarovaná v politických a legislativních dokumentech) rozhodovat o vlastních životních drahách, včetně pracovní kariéry a ekonomické činnosti. Na druhé straně v tomto období dochází v podmínkách nastupující tržní ekonomiky k procesům, které pro značnou část romského společenství u nás významně zmenšují reálné životní šance na „dobrý život". Tento vývoj lze shrnout v pojmech vícenásobné společen- 2Zpracování dalších analýzy a průběžného monitoringu trhu práce je pro tvorbu účinných a legitimních sociálních programů v této oblasti skutečně nezbytné. Její výsledky mohou posloužit vládní politice na národní i regionální úrovni ve dvojím smyslu: za prvé mohou přispět k větší koordinaci a integraci cílů jednotlivých veřejných politik (politika zaměstnanosti, vzdělávací politika, hospodářská politika a politika místního rozvoje atd.) a k jejich adaptaci na konkrétní regionální a lokální podmínky. Za druhé mohou být využity vládními úředníky při koncipování státních zakázek pro nevládní neziskový sektor, pro plánování a regulaci nestátních sociálních služeb, jejichž nabídka v posledních letech vzrůstá zejména v souvislosti s rozvojem uplatnění evropských grantových schémat (nnpř. SROP a JPRLZ) v České republice. 3Studie prováděné v rámci VUPSV a Masarykovy univerzity, Fakulty sociálních studií v Brně pod vedením prof. T. Sirovátky: Shifting the Skills and Role of Roma clerks in the Czech Republic, Open Society Institute: Budapest, 2000, dále The Challenge of Human Development of Roma - mezinárodní projekt; ILO: 2002 a Problémy trhu práce a politiky zaměstnanosti, MPSV ČR: 2003. ''Viz výzkumné projekty: Winkler, J., Žižlavský, M., Horák P.: Institucionální aspekty politiky zaměstnanosti a trhu práce v ČR, MU 2003 Dílčí zpráva projektu Problémy českého trhu práce a politiky zaměstnanosti. Moderníspoiečnost2003 ; Winkler.L. Šimíková. I.r Hndnnmiívlrirínílmnrnmv.mii nnrlnr,™ i^rí-nM cn-iíiníM. Účelové programy na lokálních trzích práce odněníči vyloučení. Hlavní charakteristikou tohoto sociál nflio postavení Rómů ní pozice na trhu práce po roce 1990, která je - vedle působení společenských i diskriminace — hlavním zdrojem jejich chudoby a nízké společenské pozice. íé postavení Rómů na Českém pracovním trhu budeme charakterizovat podle ukazatelů jako dlouhodobá nezaměstnanost, regionální koncentrovanost, fle-stabilnost pracovních míst, vysoká míra zapojení na neformálním pracovním efektivnost hledání pracovního místa. Všechny uvedené charakteristiky bu-dat za projevy v podstatě jednoho problému, a to marginálního postavení lu práce. Uvedené vlastnosti chápeme spíše jako určité stavy nebo fáze tohoto o postavení, které také ukazují na různé strategie, kterými se romská pracovní é okrajové postavení v zaměstnaneckém systému řešit. Jednotlivé projevy a ustavení Rómů na trhu práce tedy nelze hodnotit odděleně od sebe, ale jen ovázaným způsobem. Například několikaletou dlouhodobou nezaměstnanost píme ve světle časté „práce na černá", tu zase v kontextu nekvalitních a ne-acovních míst pro Rómy na formálním trhu a také v kontextu životního stylu kteří lépe přijímají dočasná pracovní uplatnění. Podobně jako nízkou efekti-zaměstnání a jejich „negativní diskriminaci" ve světle jejich nízké pracovní nedostatečných klíčových kompetencí. i délka nezaměstnanosti Rómů ukazatelem postavení Rómů na trhu práce je charakter a míra jejich neza-Fakta jasně ukazují, že problém nezaměstnaností se dotýká většiny z nich, i ovane. Lze konstatovat, že v České republice se Rómové dělí do tří velkých vztahu k nezaměstnanosti. (!) Jedna skupina nemá žádnou zkušenost s ne-f, mají stabilní zaměstnání. Tvoří přibližně 26 procent ekonomicky aktivní ace. (2) Další skupinu tvoří Rómové dříve nezaměstnaní právě jednou. (3) tvoří lidé nezaměstnaní dvakrát nebo vícekrát. Do kategorie osob opakovaně ch patří více než 35 procent ekonomicky aktivních příslušníků této rizikové rátka, 2003). míra nezaměstnanosti Rómů se v České republice odhaduje přibližně kolem ;nt. Vysoká míra nezaměstnanosti není v naší republice typická pouze pro laci. Vztahuje se i k jiným specifickým skupinám. V podmínkách České je obecná míra nezaměstnanosti kolem 9 procent, je výrazně vyšší specifická nanosti zjišťována dlouhodobě u mládeže do 1S let (kolem 30 procent), mdícapovaných (asi 35 procent), u nekvalifikovaných pracovníku asi 20 2002) a u Rómů. Opatření proti vysoké specifické míře nezaměstnanosti elze tedy spojovat pouze s politikou romské integrace na pracovním trhu. ihled získává jinou charakteristiku specifická míra nezaměstnaností Rómů n srovnání. Ve všech postkomunistických zemích není dnes sociální ka-by byla zjišťována vyšší míra nezaměstnanosti, než u Rómů. Například umunsku a na Slovensku se míra jejich nezaměstnanosti pohybuje kolem Maďarsku tvoří přibližně 50 procent, jen v ČR se pohybuje pod touto hra-lezínárodní srovnávání situace Rómů na trhu práce podle tohoto jednoho k ošidné. Nebere v úvahu řadu kvalitativních charakteristik způsobu života Analýza potřeb integrace Rómů 107 závislí na státních opatřeních a mají s velkou pravděpodobností aktivnější hospodářské strategie než v naší zemi. Nezaměstnanost v těchto strategiích má jiný význam a také jiné sociální důsledky. Charakteristickým rysem nezaměstnanosti Rómů v ČR je její dlouhodobost. Do kategorie nezaměstnaných déle než jeden rok patří asi 75 procent nezaměstnaných Rómů. Přibližně 30 procent Rómů bez zaměstnání je v této situaci déle než 4 roky. Když k tomu vezmeme v úvahu, že přibližně 45 procent nezaměstnaných Rómů zažívalo na své pracovní dráze opakovanou nezaměstnanost, můžeme konstatovat, že pro většinu Rómů v produktivním věku je nezaměstnanost rozsáhlý sociální problém, při němž se ztrácí zbytky pracovní kvalifikace, roztáčí se deprivační cyklus a upevňuje se kultura chudoby se všemi negativními důsledky pro individuální životní dráhy dlouhodobě nezaměstnaných. Koncentrace dlouhodobě nezaměstnaných Rómů v sociálně vyloučených lokalitách Dalším problémem a současně faktorem prohlubujícím sociální vyčlenění dlouhodobě nezaměstnaných Rómů je výskyt lokalit s vysokou koncentrací romského obyvatelstva (Mostecko, severozápadní Čechy, Ostravsko). Vznik těchto enkláv a ghett iniciovala komunistická industriálni politika společně s tehdejší strategií integrace Rómů do společnosti. Mechanismus utváření tohoto osídlení je spojen jednak s tvorbou pracovních příležitostí pro nízkokvalifikovanou pracovní sílu především v těžkém průmyslu a jednak s relativně štědrým systémem sociálního zabezpečení a systémem rodinné politiky v podobě zajištění levného bydlení a rozsáhlých sociálních dávek. Oblasti s vysokou koncentrací romského obyvatelstva postižené průmyslovým úpadkem jsou svým rozsahem specifickým problémem České republiky. V ostatních zemích střední a východní Evropy lze častěji nalézt koncentrované romské osídlení, které nebylo zasaženo socialistickou industrializací.6 Vysoká flexibilizace a nestabilita pracovních míst pro Rómy Flexibilizace pracovních míst postihuje především nízkokvalifikovanou pracovní sílu s deficitními pracovními schopnostmi a znalostmi. Mezi ní tvoří podstatný podíl romští praL covníci. Flexibilizace pracovních míst na sekundárním trhu práce přináší vysoký stupeň nejistoty zaměstnání, nestabilní pracovní podmínky (rozsah a obsah práce), nejistou výši mzdy, která je však obvykle stlačována na minimální úroveň. Důsledkem těchto pracovních podmínek je řada sociálních problémů romské pracovní síly, které nelze omezit pouze na opakovanou a dlouhodobou nezaměstnanost. Významným negativním dopadem flexibilizace zaměstnání jsou instrumentální pracovní postoje a ode izující charakter práce. Lidé v tomto postavení se nejsnáze vydělují ze zaměstnaneckých organizací. Identifikují se z jinými životními hodnotami než je pracovní činnost. Oslabování pracovní pozice Rómů je doprovázeno a podporováno různými projevy diskriminace. Obecně platí, že diskriminace na českém pracovním trhu se projevuje především proti těm pracovním silám, u nichž se předpokládá nižší pracovní intenzita, problémy s docházkou, horší možnost spolupráce s ostatními pracovníky. Dotýká se tedy nejen Rómů, ale v podmínkách ČR také starších pracovníků a žen s malými dětmi. V případě Účelové programy na lokálních trzích práce íriminace opírá o předsudky a stereotypy o odlišných způsobech pracovního a íování romského etnika jako celku. Je spojena s neznalostí zvláštností chování vota romské populace a také s neochotou hledat nové formy zaměstnávání by více odpovídaly jejich způsobu života. stí vývoje interetnických vztahů v České republice je skutečnost, že podle i výzkumů veřejného mínění se postoje české veřejnosti k romskému etniku 0. let postupně a mírně zlepšovaly. Tento pozitivní vývoj se však zatím ve zvýšené motivaci zaměstnávat Rómy na formálním trhu práce. V ČR se i období rozšířilo zaměstnávání romské pracovní síly v šedé ekonomice, na pracovním trhu. Umožňuje podnikatelům levně podnikat při nízkých mzdách a odvodech z pracovní síly. Souhrnně lze tedy konstatovat, že flexibilizace list obsazených Rómy a snižování jejich pracovní pozice získává v České né podoby. Projevuje se jednak oslabením pracovní pozice (ohrožení ztráty lista, opakovaná nezaměstnanost) na formálním pracovním trhu a jednak formální šedé ekonomiky. iktivita na neformálním pracovním trhu :kumy7 identifikují a popisují významný průnik mezi aktivitami Rómů na leformálním trhu práce. Poukazují například na skutečnost, že Rómové, kteří ako zaměstnaní, zahrnují asi 15 procent těch, kteří pracovali v posledním [otazováním v neformální ekonomice. A dále asi 5 procent těch, kteří ve bí pracovali ve veřejných programech (VPP) nebo v neziskových organi-scificky problematickou pokládáme takovou formu průniku, kdy Rómové konomice formální statut nezaměstnaného, jsou zapojováni do veřejných ;eb zaměstnanosti a souběžně jsou aktivní na neformálním trhu práce. Kom-lálního zaměstnání bez legální pracovní smlouvy a pobírání dávek sociální ypickou příjmovou strategií velké části Rómů, kteří jsou v evidenci úřadu :mi, kteří se deklarují jako nezaměstnaní Rómové, výzkumníci zjistili asi )b, které byly v posledním měsíci aktivní na neformálním pracovním trhu. odhadů získaných z rozhovorů se sociálními pracovníky působícími v rom-ha práci na černo vykonává přibližně 70 až 90 procent mužů, přednostů lačností, kteří jsou v evidenci úřadu práce. íerno" je charakteristická pro různé kategorie pracovníků v České republice, tifikovat studentské aktivity na neformálním trhu práce, nelegální zaměst-ců, nedeklarovanou aktivitu osob samostatně výdělečně činných. Zdaleka mze pro romskou pracovní sílu. Aktivita Rómů na neformálním pracovním Je dvě typické formy. Jedna je charakteristická pro nízkokvalifikovanou nezaměstnané, kteří pobírají sociální dávky, pomoc nebo důchody, s nimiž ý vat celkové životní náklady rodiny. Druhou skupinu Rómů tvoří malý ídnikatelé (zedničtí předáci, zprostředkovatelé levné pracovní sily), kteří akty s většími podniky v situacích, kdy mají omezené možnosti tvorby ilizují redukci pracovních nákladů prostřednictvím zatajení zaměstnávání :bo nepřiznáním příjmu. Tyto dvě kategorie Rómů, které jsou ekonomicky , Ráfcoczyová; Problémy trhu práce a nezaměstnanosti v CR. 2003 míková I. Hodnoceni programu terénní sociální práce v sociálně vvIouči>nvnh rnmol-Cz-h Analýza potřeb integrace Rómů 109 aktivní na neformálním trhu práce, vzájemně kooperují. Využívají vyšší vzájemné důvěry mezi sebou k uskutečnění neformálních kontraktů. V těchto sociálně ekonomických vztazích jsou však karty rozdány jednoznačně ve prospěch romských zaměstnavatelů. Vytváří se tak specifická struktura vztahu uvnitř romského společenství. Práce na neformálním pracovním trhu je pro tyto dvě kategorie pracovních sil typická i v jiných zemích Evropské unie. Tabulka 7.1 dokumentuje, že přibližně každý pátý nezaměstnaný v Německu a v Norsku přiznává v předchozím roce dotazování nedeklarovanou práci. Podobně přiznává tyto aktivity téměř 30 procent nízkokvalifikované pracovní síly v Dánsku. Ukazuje se, že realizace práce „na černo" není typická jen pro nízkokvalifikovanou romskou populaci, ale že se objevuje i u jiných kategorií pracovních sil a závisí na větším počtu příčin. Tabulka 7.1 Rozdělení populace ve věku 18 až 74 let, která vykonávala nedeklarovanou práci v roce předcházejícím dotazování podle pohlaví a zaměstnaneckého statusu (%) Dánsko Norsko Švédsko Německo Velká Británie Muži 29,4 23,8 15,4 14,5 10,4 Ženy 11,5 10,7 7,0 6,5 5,4 OSVČ 27,8 33,3 17,5 12,1 13,5 Zaměstnanci 18,2 13,8 7,2 7,1 9,5 Kvalifikovaní 29,2 41,8 15,8 19,2 12,5 Nízkokval ifiko v ani 28,6 20,3 13,4 8,2 5,6 Nezaměstnaní 9,9 21,7 10,6 20,7 9,2 Důchodci 9,5 5,9 3,3 4,2 1,1 Studenti 25,2 18,7 23,5 27,3 30,6 Ostatní - 12,5 7,8 8,7 3,7 Celkem 20,3 17,3 11,1 10,4 7,8 Pramen: Pedersen 2003. Nízká efektivnost hledání pracovního místa nezaměstnaných Rómů Další vlastnost postavení Rómů na trhu práce představuje jejich nízká zaměstnatelnost. Rómové tvoří skupinu na trhu práce, která má velmi malé vyhlídky sehnat zaměstnání. Údaje administrativních statistik SSZ ukazují, že míra zaměstnatelnosti nekvalifikované osoby, která je v evidenci úřadu práce déle než jeden rok je přibližně pětkrát nižší než nezaměstnaného vysokoškoláka. Velmi snížené šance nezaměstnaného Roma najít uplatnění na formálním pracovním trhu, nejistota a nestabilita zaměstnání doprovázena sezónní zaměstnaností a opakovanou nezaměstnaností, zvyšující se rozsah nejistot při pracovních aktivitách v šedé ekonomice, souběžná „práce na černo" a žádosti o dávky v nezaměstnanosti, vysoký výskyt dlouhodobé nezaměstnanosti spojený s finanční deprivaď a s bydlením v lokalitách s koncentrací sociálně vyloučeného obyvatelstva tvoří vzájemně provázané charakteristické rysy mar-ginalizováného postavení Rómů na českém trhu práce. Tyto skutečnosti chápeme spíše iako asoektv jednoho sociálního problému, jejichž vznik je ovlivněn několika shodnými Účelové programy na lokálních trzích práce 3|IS-; ■: láfských aktivit Romü na českém pracovním trhu, které jsou podmíněny a lérně stabilním okruhem faktorů. h'činy vyvolávající problémy ktory určující (marginální) postavení Rómů na trhu práce považujeme: ální faktory na ekonomických trzích, jež ovlivňují efektivnost procesu hle-něstnání: poptávka po práci, zejména po nekvalifikované práci, úroveň Jtnanosti, segmentace trhu práce, dynamika trhu práce. ätiíucionální faktory, jako jsou vlastnosti systému sociálních dávek (a jeho í a pobídkové funkce), míra důvěry romského společenství ke státním a ich institucím a autoritám, nastavení daňové politiky . losti, schopností jednotlivců v širokém slova smyslu. Za klíčový je obecně án lidský kapitál indikovaný hlavně vzděláním. Vedle toho je to i sociální rozsah a kvalita sociálních sítí), jenž ovlivňuje proces hledání zaměstnání, této souvislosti zdůrazňují klíčový význam tzv. „slabých sítí" vzdálenějších i, které mohou ovšem být mobilizovány právě v situacích nouze a potřeby, a možno rozlišit roli sociálních síti jak pro informovanost o možnostech íní, tak pro případné přímé získávání zaměstnání prostřednictvím sociálních a známostí (srovnej Granovetter, 1992; Gallie, Paugam, Jacobs 2003). ění" na (rovný) přístup k trhu práce a „možnosti fungování" v specifických ách trhu práce. K nim přiřazujeme možnosti etnické menšiny realizovat svobodnou soutěž na trhu práce, případně právo na korekci nerovnosti ití k soutěži na trhu práce. Přístup k trhu práce je vymezen především i jiných subjektů/aktérů: v prvé řadě o strategie a mechanismy přímé i nepřímé diskriminace ze ny účastníků trhu práce (především zaměstnavatelů), dále o příležitosti vyrovnávající tato znevýhodnění v rámci veřejných pro-nů zaměstnanosti (jako je zprostředkování zaměstnání, pracovní příprava orba míst pro znevýhodněné skupiny). eposlední řadě jde o možnost etnické menšiny ovlivnit přístup k rovné :ěži na trhu práce anebo se podílet na formulaci problémů, cílů a charak-opatření, které by handicapy v přístupu k trhu práce a dopady sociální "ivace s tím spojené vyrovnávaly. práci romské pracovní sily »ostavení Rómů na českém pracovním trhu má nesporně strukturální pří-v systémových změnách, kterými prochází naše hospodářství. Patří mezi :hnologické změny a výrobní modernizace, které vedou k nahrazení práce íhrazování nekvalifikované práce kvalifikovanou. Dalším ch'arakteristic-ým procesem posledního desetiletí je postupné otevírám se české ekono-ipskvm a elobalizovanvm trh Analýza potřeb integrace Rómů 111 působí především na nekvalifikovanou pracovní sílu a na pracovníky s malým sociálním kapitálem. Obě charakteristiky jsou typické pro Rómy hledající uplatnění na pracovním trhu. Růst aktivity na neformálních pracovních trzích v sektorech málo kvalifikované manuální práce je vedle nezaměstnanosti projevem tohoto ekonomického vytěsňujícího mechanismu. Politické a institucionální faktory Snížení poptávky po romské pracovní síle je možné spojovat také se slabou tvorbou nových pracovních míst v naší ekonomice. Jedním z výrazných faktorů nechuti zaměstnavatelů vytvářet nová pracovní místa je podle jejich vlastního vyjádření vysoká daňová zátěž (Sirovátka, Mareš 2003). Rovněž zataj ování pracovních příjmů a neformální zaměstnávání je dalším důsledkem vyšší úrovně daní. Mezinárodní srovnávací výzkum nedeklarovane práce v zemích Evropské unie prokázal, že existuje přímá souvislost mezi mírou daňové zátěže a úrovní předpokládané aktivity na neformálních pracovních trzích (Renoy, 2004). Specifickým institucionálním faktorem, který snižuje aktivitu Rómů při hledání pracovního uplatnění na regulérních pracovních trzích a přesouvá jejich zájem na „práci na černo", je vztah romského společenství a veřejných autorit (především státních a samosprávných institucí). Významnou příčinou práce na neformálních pracovních trzích je malá důvěra Rómů ve vládnoucí instituce a nízký stupeň začlenění do společnosti, který Rómové pocitují a také deklarují. „Nežádoucí inkluze" (Keiles-Viitanen, 1998) romské pracovní síly na neformální trh práce je často spojena s prací pro romského zaměstnavatele. Jeho sociální kapitál je do značné míry založen na schopnosti jednat ze státními úřady a českými podnikateli či klienty. Zbavuje tak své zaměstnance části nejistoty a získává jejich důvěru. Daiším faktorem je nízká úroveň administrativní kontroly. Státní úředníci nejsou vždy schopni plnit cíle spojené s kontrolou rovného přístupu k trhu práce a s bojem proti „práci na černo". Nemají proto vytvořen dostatek zákonných pravomocí ani personálních kapacit. Navíc kontrolní činnost například ve stavebnictví se vykonává velmi obtížně v situacích, kdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnaným existuje neformální dohoda. Vzdělání a sociální kapitál V procesech tržní transformace a modernizace ekonomik zanikají nekvalifikovaná a méně kvalifikovaná pracovní místa v tradičních profesích v zemědělství a v průmyslu. Na tento proces už doplatili nejvíce nekvalifikovaní pracovníci, mezi nimiž jsou často Rómové. Nízká úroveň jejich lidského kapitálu (vzdělání), když většina z nich nemá kvalifikaci a část dokonce nemá dokončeno základní školní vzdělání9 zůstává dnes i do budoucna jejich základním a určujícím handicapem na trzích práce. Nejhorší je pozice Rómů bez dokončeného základního vzdělání (podle klasifikace ISCED jde o stupeň 0, 1) a Rómů se základním vzděláním (ISCED = 2), jejichž specifická míra nezaměstnanosti se pohybuje vesměs v postkomunistických zemích přes 75 %. Jen v České republice a v Maďarsku je míra nezaměstnanosti této vzdelanostní kategorie o něco nižší - kolem 55 %. Kvalifikovaní Rómové se uplatňují o poznání lépe: zejména ve vyspělejších ekonomikáchs nižší nezaměstnaností jako je Česká republika a do jisté Účelové programy na lokálních trzích práce ěstnanosti Rómů podle vzdělání Neúplné základní Základní Neúplné Střední Celkem a bez vzdělám střední a vyšší ISCED = 0-2 ISCED = 2 ISCED = 3 ISCED = 4 a \yšší 46,3 56,5 76,9 80,0 84,8 P a ILO 2000/2001. ■sko se míra nezaměstnanosti vyučených Rómů (ISCED = 3) a především ým středním či vysokoškolským vzděláním (ISCED = 4a vyšší) výrazně :ého kapitálu pro dlouhodobé vyhlídky Rómů na trhu práce je zjevně značná, ředí českého trhu práce a do značné míry i v Maďarsku, kde restruktura-niky je pokročilejší, dává vyšší úroveň školního vzdělání Rómům i lepší ilatnění na trhu práce. Z toho důvodu je dnes zásadní otázkou, nakolik dy-anostní úrovně Rómů doprovází tempo transformace trhů práce a nakolik leně poptávky po nekvalifikované práci. Zjišťujeme, že tendence ke zlepšení úrovně Rómů v současnosti je nevýrazná. K nejvýraznějšímu posunu ve írovni došlo ve všech sledovaných zemích mezi nejstarší generací (které je /íce) a ostatními generacemi. Mezi střední věkovou generací (30 až 50 let) :nerací, která vstupuje na trh práce vesměs už v prostředí tržní ekonomiky t) se vzdelanostní úroveň zlepšila jen málo. V České republice oproti jiným ice k růstu podílu vyučených Rómů, dosahování úplného středního vzdělání kého vzdělání se však viditelně nezlepšuje. Na jedné straně je tedy zřejmý Sní pro uplatnění Rómů na českém trhu práce, na druhé straně se ukazuje, že ineraci Rómů, která vstoupila na trhy práce už v prostředí tržní ekonomiky, k pozitivnímu posunu v jejich vzdelanostní úrovni a kvalifikační struktuře předchozími generacemi. Dnstatovat, že sice lidský kapitál ovlivňuje postavení Rómů na trzích práce, Lomům jejich kvalifikace není ve srovnání s majoritní populací dostatečně ;vizou pro přístup k relativně stabilním pracovním místům, a že do hry faktory. Z pohledu fungování na trhu práce lze k významným způsobilostem :iální kapitál, který spočívá jednak v sítích, které poskytují informace nebo přístup k pracovním místům. Sociální sítě Rómů z velké části směřují ní komunity a často je „uzavírají" v prostředí komunity, kde je vysoká it a vazby téměř výlučně na sekundární a neformální trh práce. Naopak malé míře disponují „slabými sítěmi" do okolní majoritní společnosti. nejbližší příbuzní, a sousedé v okolí, kteří tvoří ieiich ..silné sítě", ismt 75,7 78,7 82,7 89,5 94,1 55,6 57,0 76,6 80,9 87,6 33,8 41,5 66,9 73,7 85,0 10,3 39,1 63,6 53,3 56,1 113 Analýza potřeb integrace Rómu Znevýhodněné a vykořisťující postavení na trhu práce je naopak některými „vnitřními" faktory romského společenství dále posilováno.10 Například při stimulaci k nežádoucímu začlenění na neformální trh práce hrají významnou roli životní situace a události rodinného života romských nezaměstnaných. Zejména mladí romští muži zažívají přinuceni k „prací na černo" v období utváření a budování vlastní rodiny. V tomto období příjmová situace rodiny, dostupné schopnosti a dosažená úroveň vzdělání efektivně ovlivňují rozhodnutí pracovat „na černo", a to i v situaci, kdy pracovník ví, že to pro něj je v mnoha aspektech omezující a rizikové. Při zvyšování sociálního kapitálu Rómů na trhu práce mohou sehrát specifickou roli zprostředkovatelů informací a poradců na trhu práce instituce (úřady práce, NNO), které mohou programově provádět kompenzace znevýhodnění vyplývajících z jazykových a kulturních bariér, nedostatečné sociální kompetence při jednání se zaměstnavateli nebo úřady. V současnosti jsou tyto služby v ČR jen velmi málo rozvinuté. Přístup k trhu práce a diskriminace Oprávnění na „rovný přístup k trhu práce" a „možnosti fungování" ve specifických podmínkách trhu práce jsou obvykle vymezovány sociálními mechanismy. K nejvýznamnějším z těchto mechanismů patří segmentace trhu práce a procesy selekce pracovníků na trhu práce, respektive vybíravost zaměstnavatelů a diskriminace z jejich strany vůči některým skupinám pracovníků, určovaná podle specifických sociálně definovaných kritérií včetně etnické příslušnosti. Diskriminace sice zasahuje více oblastí života Rómů. Znevýhodněné postavení na trhu práce a v přístupu k zaměstnání" je podle většiny samotných Rómů jedním z nejvážnějších problémů. Za vážný problém dotýkající se domácnosti respondenta považuje diskriminaci v přístupu k zaměstnání 58 % českých Rómů, 18 % ji považuje za problém, byť méně významný. Podobně i v jiných postkomunistických zemích drtivá většina Rómů označuje diskriminaci v přístupu k zaměstnání za problém dotýkající se jejich domácnosti. Rozdíly podle vzdělání či věku se při posuzování diskriminace neukazují být příliš významné, i když s rostoucím vzděláním význam diskriminace poněkud klesá. - Při subjektivním posuzování hlavních příčin nezaměstnanosti je velmi často etnický původ obecně uváděn za nejvýznamnější důvod. Výjimku v mezinárodním srovnání představují pouze Rómové v Bulharsku a Rumunsku, kde za významnější důvod považují celkovou hospodářskou recesi v zemi. Celkem 67 až 84 procent dotázaných Rómů svůj etnický původ přitom uvádí mezi třemi nejvýznamnějšími důvody potíží při hledání zaměstnání. Výrazně etnický původ vystupuje do popředí v porovnání s jinými důvody především v České republice a na Slovensku (Tabulka 7.3). Současné služby a vyrovnávací mechanismy Jiným, záměrně utvářeným regulačním mechanismem, jenž má být protiváhou spontánního procesu sociální selekce a diferenciace, je podpora rovných příležitostí, tedy podpora '"Těmito vnitřními faktory chápeme především události a situace v rámci referenčních skupin Rómů hledajících uplatnění na trhu práce. Často jde o rodinné vazby a povinnosti, které svou stabilitou a životním významem mohou tvořit bariéru při snaze jedince zvýšit si kvalifikaci nebo najít uplatnění na formálním trhu práce. 11 Pro nedostatek objektivních dat spoléháme v tomto ohledu na vyjádření Rómů samotných. Účelové programy na lokálních trzích práce avní důvody Vašich potíží při hledání zaměstnání? (tri hlavní důvody) Bulh. CR Rum. Sloven. 83,8 % Maď. í příslušnost 73,3 % 80,4 % 67,2 % 68,0 % á kvalifikace 73,0 % 65,9 % 49,8 % 55,8 % 66,4 % nomická recese v zemi 90,0 % 53,3 % 74,8 % 77,9 % 34,7 % štěstí 43,0 % 39,2 % 45,1 % 22,5 % 27,4 % zdravotní stav 8,5% 9,1 % 36,1 % 9,7% 17,5 % 17,7 % 19,8% 23,3 % 12,4 % 21,4% rod 8,5% 8,1% 13,8 % 5,8% 8,8% m UNDP a ILO, 2000/2001 , převzato dle Sirovátka, 2003. j práce poskytovaná ze strany institucí státu. Jejím cílem je vyrovnávat pří-tpy v tržní soutěži způsobené zmíněnými sociálními mechanismy. K takové jednak veškeré formy ochrany před diskriminací, opatření v oblasti aktivní iu práce nebo i vzdělávací politiky ve prospěch znevýhodněných skupin dpora účasti znevýhodněných skupin na formování potřebných veřejných a služby aktivní politiky zaměstnanosti lejvýznamnějším opatřením je pro zvýšení šancí na zaměstnání podpora ■mů. Viděli jsme však, že u nejmladší generace Rómů nedochází k rychlému )stní úrovně ve srovnání s předchozími generací, které prošly socialistickým :émem. V hodnocení životních šancí mladé generace Rómů ve srovnání alečností byli Rómové dosti skeptičtí zejména pokud šlo o možnost získat vedle toho i možnost získat vzdělání. Především tyto okolnosti ovlivňují omů o celkově horších šancích žít spokojený život ve srovnání s majoritou ty sociálního vyloučení. (Tabulka 7.4). o tni šance Vašich dětí ve srovnání s dětmi většinové společnosti v této ší, 2=stejné, 3=menší, průměry hodnoceni') Najít Poskytnout Zít Utvořit Mít čestné přátel práci vzdělám dobrý šťastnou na něž se svým dětem život rodinu lz e spolehnout 2,84 2,72 2,39 2,33 2,25 2,80 2,56 2,23 2,13 2,03 2,62 2,37 2,38 2,33 2,14" 2,83 2,43 2,27 2,07 2,00 2,75 2,44 2,25 2,1 í 2,16 n UNDP a ILO, 2000/200 převzato dle Sirovátka 2003. 3.706 respondentů, kteří jsou rodiče nezletilých dětí. Analýza potřeb integrace Rómů 115 6,7 11,7 7,0 30,3 8,6 12,8 3,2 4,7 1,3 26,1 2,8 7,6 0,4 2,5 0,4 0,5 0,6 0,2 0,3 0,1 0,2 0,2 1,9 6,0 1,6 4,3 3,1 3,2 0,5 0,3 0,7 0,7 0,5 0,1 1,0 2,1 2,0 1,9 1,5 Zatímco v dlouhodobé perspektivě ovlivňuje přístup Rómů k trhu práce jejich dnešní přístup ke vzdělávání, v krátkodobé perspektivě jsou zase významné programy aktivní politiky zaměstnanosti, jejichž cílem je vyrovnání šancí na trhu práce (Tabulka 7.5).13 Tabulka 7.5 Účast v programech aktivní politiky zaměstnanosti (% z celkového počtu respondentů do 55 let, N=3674) Bulh. ČR Rum. Sloven. Maď. celkem Programy celkem Veřejně prospěšné práce Subvencovaná místa v soukromém sektoru Sebezaměstnávání Pracovní výcvik od úřadu práce Pracovní výcvik organizovaný NGO Pracovní výcvik organizovaný u zaměstnavatel_________________________________________________________________ Pramen: výzkum UNDP a ILO, 2000/2001, převzato dle Sirovátka, 2003. Z údajů na počátku tohoto tisíciletí vyplývá velmi malé zapojení romských uchazečů o zaměstnání do programů aktivní politiky zaměstnanosti. V mezinárodním srovnání se ukázalo, že většina Rómů ve sledovaných zemích byla nezaměstnaná nebo už nezaměstnanost zažila, ale jen 7 až 12 % Rómů ve věku do 55 let se zúčastnilo programů aktivní politiky zaměstnanosti. Výjimku představuje Slovensko, kde to bylo až 30 %.i4 Je příznačné, že ačkoliv největším handicapem Rómů na trhu práce je vedle etnické diskriminace jejich nedostatečná kvalifikace, jen málo z nich se účastní programů pracovní přípravy a preferovány jsou ve vztahu k nim zejména programy veřejně prospěšných prací. Dále se ukázalo, že účastníci programů většinou nepokládali účast v programech aktivní politiky za podstatný příspěvek ke zlepšení jejich šancí na trhu práce. Celkově shrnuto za všechny sledované země, veřejně prospěšné práce jen pro 6 % účastníků zlepšily podstatně jejich šance najít zaměstnání, pro 28 % je zlepšily jen málo a pro ostatní účastníky pak ke zlepšení nedošlo vůbec. Tvorba míst v soukromém sektoru zlepšila šance podstatně pro 7 % účastníků a alespoň málo pro 47 %, pracovní výcvik úřadu práce zvýšil šance na zaměstnání podstatně pro 15 % účastníků a pro 35 % jen málo. Rozhodující formou podpory šancí Rómů na trhu práce by měla být podpora jejich zaměstnatelnosti, tedy pracovní příprava a rekvalifikace. Problémem je do určité míry dostupnost programů. Například v České republice jsou v oblasti profesních rekvalifikací preferovány z ekonomických důvodů především tzv. cílené rekvalifikace, tedy takové, kde je účastníkům předem dán příslib zaměstnavatele na zaměstnání po dokončení rekvalifikace. To ale Rómy znevýhodňuje s ohledem na etnickou diskriminaci při přijímání do zaměstnání.15 Za druhé sami Rómové nemají příliš zájem o programy rekvalifikací 13Takto to deklarují Národní akční plány zaměstnanosti (ve 4, pilíři „Rovné šance"). Tyto plány aplikují v rámci směrnic „Evropské strategie zaměstnanosti" země EU, od roku 1999 i Česká republika, Maďarsko a Slovensko, jako země přistupující v roce 2004 k Evropské unii. '''Na Slovensku byla uplatněna strategie workfare n účast v programu veřejně prospěšných prací je podmínkou pro zachování nároku na dávky sociální pomoci. "Cílenost rekvalifikací měřená jako index podílu určité skupiny na účastnících opatření k iejich podílu Účelové programy na lokálních trzích práce 22 m- 12,9 7,9 * 1 ni >, c O) O 1 1 hl TI 1 ■« i 1 7,9 HEL 5,6 4,5 u Ž ra > 01 o o f ra c E 3 •ni O 2C u O ■ Ä 01 u .2 To u '10 f o V) 3 en >> x: 'B C ráce a podpora pro zvýšení účasti Rómů na veřejné politice nejsou ani domé. Příčinou tohoto stavuje patrně skutečnost, že potřebná opatření nemají legitimitu a podporu na straně majoritní společnosti. Vedle toho možnosti í na současný převažující režim a organizaci naší veřejné politiky. Vyzna-llným resortismem a malou možností koordinace jednotlivých typů opatření •osavadní opatření (například APZ) jsou přitom málo využívána a narážejí tivitu výsledku nebo nezájem členů cílových skupin. Přes snahu některých ucí (Rada vlády pro záležitosti romské komunity, ministerstva) i nezisko-ze celkově prosazení důrazných opatření například v oblasti zaměstnanosti relativně pomalé. Důvodem bude pravděpodobně i skutečnost, že vládní iení rovných příležitostí na trhu práce, čtvrtý pilíř NAPZ, formuluje své cíle :ně. ;ávěry vedou k následujícím koncepčním doporučením, které předpoklá-straně zlepšení schopností jednotlivých příslušníků romské komunity a tních a rodinných předpokladů pro fungování v podmínkách měnícího se druhé straně předpokládá umožňování prosazení občanských práv, včetně ístupu k trhu práce a institucím, které uplatnění na trhu práce usnadňují, íovatelné jen při aktivní účasti a spolupráci romské pracovní síly s vládními jvládními organizacemi, stejně jako aktivisty romských sdružení. n cílem vládní politiky zaměstnanosti by mělo být významné zvýšení za-ilnosti Rómů na otevřeném formálním trhu práce a snížení ukazatelů dlou-íezaměstnanosti. Toho lze v dlouhodobé perspektivě dosáhnout zvýšením zdělání Rómů, zejména zvýšením podílu Rómů dosahujících úplného střecho a vysokoškolského vzdělání. S ohledem na výrazné faktické znevý- Analýza potřeb integrace Rómů 119 opatření v oblastí aktivní politiky zaměstnanosti, která by byla provázaná s dalšími veřejnými politikami (vzdělávací politika, politika bydlení, systém sociálního zabezpečení, politika sociálních služeb). 2. Dlouhodobě je nejvýznamnější výzvou pro veřejnou politiku ve vztahu k Rómům zvýšení úrovně vzdělání Rómů, zejména zvýšení podílu Rómů dosahujících úplného středního a vysokoškolského vzdělání. Je to podmínka významná nejen pro-zlepšení jejich postavení na trhu práce, ale i pro jejich celkové sociální postavení, stejně tak pro jejich zastoupení ve veřejné správě a institucích, které problémy Rómů řeší. Vyžaduje to řadu opatření v oblasti vzdělávací politiky včetně přijetí opatření k vyrovnání šancí. Jedním z nich je cílená pracovní příprava mladých Rómů pro perspektivní povolání nabízená v místě bydliště. 3. V oblasti aktivní politiky zaměstnanosti NAPZ v roce 2004 ukládá zvýšit účast skupin ohrožených vyloučením na trhu práce v programech APZ. V rámci tohoto strategického cíle je potřebné zvýšit efektivitu zprostředkování zaměstnání Rómů prostřednictvím účelného propojení stávajících nástrojů služeb zaměstnanosti. V této souvislosti bude potřebné ve větší míře uplatnit zkušenosti z některých úřadů práce, kde se daří koordinovat zprostředkování kontaktů mezi zaměstnavatelem, který je ochotný zaměstnat romskou pracovní sílu a uchazečem, který projevuje zájem o zaměstnání, s účelovou pracovní přípravou uchazeče a s pracovní asistenci romské pracovní síly po dobu její adaptace v zaměstnání. 4. Ke zvýšení efektivnosti politiky zaměstnanosti by bylo vhodné vedle standardních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti podpořit a rozvinout uplatnění nových opatření jako jsou individual n í formy práce s klienty a využívání služeb osobní asistence. Pro úspěšnou realizaci těchto opatření se ukazuje jako nezbytné partnerství a spolupráce úřadů práce s nestátními neziskovými organizacemi a dalšími profesně orientovanými organizacemi. Uvedená spolupráce se může například pozitivně projevit při vytypovaní a výběru kandidátů programů APZ terénními sociálními pracovníky působícími v romské komunitě, při, absolvování programu asistované přípravy pro zaměstnání či při převzetí institucionální garance a podpory při hledání pracovního uplatnění. Sociální pracovníci působící v romských komunitách mohou efektivně napomáhat při zapojení nezaměstnaných na pracovním trhu formou poradenské pomoci, asistencí a podporou při vytváření rodinných, sociálních a vzdělávacích předpokladů uplatnění na pracovním trhu. 5. Prostředkem k budování takového provázaného přistupuje podpora vytváření lokálních programů spolupráce a sbližování cílů jednotlivých partnerů programu mezi sebou. Významnou koordinující roli by v tomto procesu měli vedle úřadů práce hrát zástupci obecních a regionálních samospráv. Jejich koordinace je zárukou posilování veřejného zájmu a legitimity provádění takových provázaných a územně orientovaných programů. 6. Uplatnění osobních sociálních služeb a orientace na potřeby jednotlivých klientů má své limity v podobě aktivní participace romských uchazečů o zaměstnání na takto provázaném programu. Aktivní spolupráce klienta a ochota věnovat umístění na trhu práce svůj čas a energii jsou předpokladem nejen dosažení cílů programu, Účelové programy na lokálních trzích práce ealizovat individuální služby a vyrovnávací postupy výběrově na základě atelného zájmu klienta. íout provázanosti poskytovaných sociálních služeb v lokalitách a regionech :ou koncentrací romského obyvatelstva s plošně poskytovanými opatřeními a systému sociálních dávek, pro komplexní přístup k řešení rozsáhlé sociální ice. Integrace na pracovním trhu je v tomto rámci chápána jako základní menus jejího řešení. Malá efektivnost programů APZ a identifikovaný nezájem není na formálním trhu práce souvisejí s chybějící motivací Rómů aktivně avovat na vstup na trh práce v situaci, kdy práce za mzdu, která nepřevyšuje wane obligatórni sociální dávky, není nikterak lákavá..Pokud nedojde ke poměru výše minimální mzdy a příjmů poskytovaných ze sociálního sys-30U všechna ostatní opatření v konečné účinnosti sporná a jejich efektivita lá. piny pro intervenci rámy na regionálních či lokálních trzích práce jsou zacílené na řešení speci-:mů určité cílové skupiny nezaměstnaných Rómů. Efektivní dosahování cílů ch programů je významně závislé na způsobu určení cílových skupin ak-Nezaměstnaní romští uchazeči o zaměstnání tvoří poměrně diferencovanou kteří vyžadují využití různých nástrojů a přístupů. Přitom analýza ukázala, 'Sti programy aktivní politiky zaměstnanosti jsou dosud nedostatečně zací-lěstnané romské uchazeče o zaměstnání. Domníváme se, že specifickými i účelové programy jsou: nezaměstnaní dříve zaměstnaní Rómové. Pravděpodobně jedna čtvrtina konomicky aktivních osob romské národnosti má stabilní zaměstnanec-hu. Pokud někteří z nich přijdou o zaměstnání a dostávají se jako uchazeči práce, mají relativně vyšší předpoklady uplatnit se dlouhodobě v zaměst-jich schopnosti a kapitál mohou zůstat nevyužity v případě selektivních a inačních postupů zaměstnavatelů. 'omové do 25 let věku. Tvoří relativně nejlépe ovlivnitelnou skupinu rom-chazečů o zaměstnání. Velká část z nich dosud nezaložila vlastní rodinu, smyslu mají větší flexibilitu při hledání zaměstnání a v pracovním uplatnění. ;m problémem této skupiny je malá motivace ke vzdělávání a zvyšování ice. o drobné podnikání. Nezávislá ekonomická činnost Rómů odpovídá kul-dici části tohoto společenství. Rozvoji nezávislému drobnému podnikání ;stě obtížná adaptace začínajících podnikatelů na legislativní a administrate podnikatelských aktivit v České republice. Současně existují významné sti pro osoby samostatně výdělečně činné v sociálně vyloučených lokali-íudinských čtvrtích měst. Je tedy možné vytvořit takové nástroje podpory o podnikání mezi Rómy (například prostřednictvím podnikatelských in-[), které usnadní vznik a existenci malých a středních romských podniků ich na formálním trhu práce. Analýza potřeb integrace Rómů 121 samém „sociálním dně". Jde o osoby často zadlužené, s rizikem ztráty stálého bydlení, neplnící základní rodinné funkce. Řešení jejich situace na trhu práce není řešitelné bez významné asistence sociálních služeb a promyšlené dlouhodobé intervence sociálních pracovníků. Jen administrativní řešení problémů nezaměstnanoS{j této cílové skupiny selhávají. Citovaná literatura GALIE, D., PAUGAM, S. eds. 2000. Welfare Regimes and Experience of Unemployment in EUro„e London: Oxford Un. Press. Granovetter M 1992. The Sociological and Economic Approaches to Labor Market Anaivsjs. A Social Structural View. In Granovetter, M., Svedberg, R. eds. Sociology of Ecanmmc ^e Oxford: Westview Press. Koncepce romské integrace vlády ČR. Dostupné na: www.vláda.cz/urad/urad_postaveni.htm SlROVÁTKA T. et al. 2000. Shifiing the Skills and Role of Roma clerks in the Czech Repil0nc Budapešť: Open Society Institute. SrROVÁTKA T, et al. The Challenge of Human Development of Roma. ILO, Research Report. SlROVÁTKA T. et al. 2003. Problémy trhu práce a politiky zaměstnanosti. Praha: MPSV ČR, Moderní společnost. Závěrečná zpráva. WINKLER, J., ŽrŽLAVSKÝ, M. eds. 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti Qmo. VÚPSV a MU. Winkler, J., Ž1ŽLAVSKÝ, M., Horák, P. 2004. Institucionální aspekty politiky zaměstnanosti a trhu práce v ČR. MU Brno 2003 Dílčí zpráva projektu Problémy trhu práce a p0//ri'H, zaměstnanosti. Praha: MPSV, Moderní společnost. "IPSO" oblematika osob s nízkou íikací na trhu práce Draková měny pracovních trhů, lidský kapitál (zaměstna-i jeho význam na pracovním trhu 'olečnosti je zaměstnanost (účast na pracovním trhu) ústředním rysem kaž-rota a hlavním zdrojem finanční nezávislosti, sociálního statusu, prestiže, áální participace. Změny pracovních trhů narušují stabilitu zaměstnanosti 2 sociální integrace (Hammer, 2003). Tyto změny pracovních trhů jsou do ídvislé od přeměny charakteru současné práce. Zatímco před čtyřmi až pěti dominovaly ve struktuře pracovních míst jednoznačně manuální profese, 'ednostňováni tzv. „vědomostní pracovníci", tedy lidé, jejichž základním pracovním nástrojem" jsou znalosti, vědomosti a schopnosti.1 losti najedná straně existují velké příležitosti (uplatnit se na ekonomických vat se na proměnlivé podmínky a sociálně se začlenit), ale také velká nejis- ve smyslu zániku tradičních příležitostí, nerovnoměrného výskytu nových e také obecná nejistota pracovních míst). Tyto charakteristiky jsou novými enčního prostředí, které panuje jak na trhu produktů a kapitálu, tak i na tu. Zatímco do nedávné doby se daly pracovní trhy charakterizovat termíny národní, hierarchické, řízené a kontrolované státem, v současné době se xhy dynamické (někteří autoři je dokonce hodnotí jako nestabilní a nejisté), : (nebo přinejmenším mezinárodní), síťové a flexibilní (Brožová, 2002: 79). abilita a nejistota pracovních trhů, resp. pracovních míst2 a její diferenciace Dciální skupiny je podle Sirovátky (2003) příčinou stupňování problému ze v (post)moderních společnostech. Tato nejistota je výraznější v případě ist pro nízkokvalifikovanou pracovní sílu a pramení z několika zdrojů: alogického pokroku, který vede nejen k substituci pracovní síly kapitálem, k nahrazení nekvalifikované práce prací kvalifikovanou; ;r. Markéta Horáková, Fakulta sociálních studil, Masarykova univerzita v Brně, Joštova !0, akava@fss.muni.cz 30-40 lety došlo k zásadnímu zlomu, kdy počet manuálně pracujícícli poprvé klest pod 50 % jiddense (2002) tvořily tzv. modré límečky (blue-collars) ještě nedávno téměř 40 % pracovní lak jejich počet výrazně klesá. Jak upozorňuje Kalous (20D2) v dnešní Americe si například 'dělává už jen čtvrtina všech zaměstnanců a podobný trend je patrný i v dalších rozvinutých .jsme nyní na prahu společnosti, v níž se vědění stane klíčovým faktorem produkce a bohatství i tvořit především vědomostní pracovníci. Fyzicky pracující dělníci oproti nim budou propastně íulous, 20D2: 27). 99: 52) například vymezil okruh snižujících se jistot pracovních míst na dynamických globali- Problematika osob s nízkou kvalifikací 123 2. z rostoucích tlaků na snižování nemzdových nákladů na pracovní sílu -tyto tlaky jsou vyvolány globalizací pracovního trhu a směřují předně k segmentu nízkokvali-ukované pracovní síly; ekonomické subjekty v těchto globalizovaných podmínkách zvažují svou konkurenceschopnost a jsou ochotné investovat spíše do produktivních pracovníků, přičemž produktivita je v tomto případě ztotožňována s výší lidského a sociálního kapitálu; 3, z individuálních snah aktérů pracovního trhu o diferenciaci rizik- tyto snahy vedou postupně k segmentaci pracovních trhů, přičemž proces distribuce pracovníků do jednotlivých segmentů probíhá v závislosti na kvalitách lidského a sociálního kapitálu a v závislosti na pravidlech selekce (často i diskriminace) ze strany pracovní poptávky. V podmínkách nových pracovních trhů je proto nezbytné, aby pracovní síla disponovala znalostmi, schopnostmi a dovednostmi, které jí umožní adaptovat se na rostoucí nejistoty, být flexibilní, dynamickou a šíře uplatnitelnou. Předpokladem k tomu je vhodná a dostatečná úroveň kvalifikace pracovníků manifestovaná formálním certifikátem dokládajícím úroveň vzdělání, který ovšem často latentné ostatním aktérům pracovního trhu signalizuje i motivaci, tvořivost, ochotu k dalšímu rozvoji a sociální kompetence daného pracovníka (tzv. úroveň lidského kapitálu či zaměstnatelnosti pracovníka). Naopak nedostatek lidského a sociálního kapitálu společně s institucionálními bariérami přístupu na trh práce (tzv. deficit zaměstnatelnosti pracovní síly) je zdrojem marginaiizace na pracovním trhu a následně příčinou masové, opakované a dlouhodobé nezaměstnanosti některých jedinců či skupin a jejich sociálního vyloučení. Cílem této stati je objasnit pozici osob s nízkou kvalifikací, resp. nízkým lidským kapitálem na pracovním trhu v ČR i v kontextu zemí Evropské unie a ukázat možné implikace této problematiky pro politiku pracovního trhu a siřeji pro veřejnou politiku. Nejprve vydefinujeme cílovou skupinu nízkokvalifikovaných a ukážeme rozsah problematiky nízké kvalifikace v české a evropské populaci. Dále se pokusíme identifikovat, nakolik se handicap nízké kvalifikace promítá v úrovni, intenzitě a délce zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Následně se zaměříme na posouzení nízké kvalifikace jako jednoho z atributů nabídky pracovní síly, tedy samotných osob s nízkou kvalifikací. Charakterizujeme jejich motivaci ke vstupu na pracovní trh a ověříme, jaké mají lidé s nízkou kvalifikací současné postavení i budoucí vyhlídky v zaměstnání a jaké mají možnosti ke vstupu do výcvikových a vzdělávacích programů, co tyto jejich možnosti ovlivňuje a limituje. V další části příspěvku se pokusíme reflektovat změny v poptávce po pracovní síle s nízkou kvalifikací, tj. zanalyzujeme, do jaké míry stávající uspořádání sociálního a ekonomického systému podněcuje zaměstnavatele k zaměstnávání, vzdělávání a výcviku nízkokvalifiko váné pracovní síly. V závěru příspěvku poukážeme na možnosti, které k překonání handicapu nízké kvalifikace spojeného s nízkou flexibilitou pracovníků a selekčními tendencemi zaměstnavatelů nabízejí stávající systémy opatření veřejné politiky a formulujeme příslušná doporučení pro realizaci cílenější, kvalitnější a efektivnější podpory začleňování nízkokvalifikovaných na pracovní trh. Účelové programy na lokálních trzích práce upina nízkokvaliíikovaných v evropské perspek- i lidským kapitálem na pracovním trhu tvoří velmi heterogenní skupinu 3cio-demografickými charakteristikami, s různou ekonomickou pozicí a ktivou do budoucna. Vydefinování cílové skupiny osob s nízkým lidským to analýzu jejich postavení na trhu práce a předně pro efektivní alokaci cy pracovního trhu klíčové. Je však také obtížné vzhledem k tomu, zeje do dvislé od nesouladu mezi individuálními charakteristikami jedince (nízká ní kvalifikace) a charakteristikami organizačního rámce výroby/produkce, požadavky na kvalifikační úroveň pracovních míst (pracovní místa s nízkým dnocením a méně přívětivými pracovními podmínkami označovaná jako . pro nízkokvalifikované). teratura v souvislosti s rizikem nízkého nebo nevhodného, nepřiměřeného ílu pracovní síly hovoří o tzv. ekonomicky znevýhodněných osobách na u (OECD, 2002). Koncept ekonomického znevýhodnění (economic dis-Dhacuje čistě sociologickou dimenzi socio-demografických charakteristik íevýhodněných : patří imigranti, lidé se zdravotním postižením, ženy, osoby v mladších arších věkových skupinách) o ekonomický aspekt a umožňuje rozlišit čtyři u nichž je buď zřejmý nebo podle jistých znaků predikovatelný výskyt ho kapitálu: zkými příjmy (low earners) - za nízký příjem se v tomto případě pova-;m pod hranicí průměrného příjmu, nejčastěji příjem nižší než dvě třetiny iho mediánu (srovnej OECD, 1997, 2002); sociálních dávek (former welfare recipients); kou kvalifikací (the low-qualified) - pro jejich specifikaci je využito krité-vně dosaženého vzdělání, tedy ukončení maximálně nižšího sekundárního dostačujícími dovednostmi a znalostmi (the low-skilled) - kritériem jejich je nedostatek základních dovedností í, tj. základní matematické a jazykovedné gramotnosti jako klíčových zna-také motivace, sebedůvěry, komunikace, schopnosti a ochoty se vzdělávat bilní a flexibilní. irie ekonomicky znevýhodněných osob se v některých případech překrý-k totožné. Například je zřejmé, Že úroveň výdělků nemusí nutně indikovat nízkou kvalifikaci jednotlivce nebo že předchozí účast jednotlivce na dáv-i sociálního státu nemusí vždy reprezentovat slabé ekonomické postavení :e spojené s nízkou úrovní jeho vzdělání, schopností a dovedností. Navíc at dynamiku pracovních trhů, která může vést k tomu, že např. mladí lidé ým vzděláním mohou dočasně (do získání praktických zkušeností) zastávat anců s nízkými příjmy (OECD, 1997). tohoto členění isnu nrn nás vwnnmnč řeimrna nnslprlní Hw clrnntnv Problematika osob s nízkou kvalifikací 125 pohybu takto definovaných skupin osob na pracovním trhuje však velmi obtížná vzhledem k chybějícímu nebo nedostatečnému monitoringu. Na jedné straně statistiky trhu práce ve většině zemí EU nedokáží odlišit různé podskupiny osob s nízkým kapitálem, což by pro účinnou a cílenou pomoc nízkokvalifikovaným bylo více než potřebné, na druhé straně však problematiku nedostatečného lidského kapitálu reflektují jako velmi významnou a snaží se ji podchytit prostřednictvím Mezinárodní klasifikace vzdělávání. Ta umožňuje rozdělit úrovně vzdělání a jejich nositele do sedmi stupňů. Pro potřeby kvantitativních analýz a mezinárodních komparací jsou pak za osoby s nízkou kvalifikací označeni všichni lidé, jejichž nejvyšší dosažené vzdělání se pohybuje v rozmezí stupňů 0-2.3 Tento ukazatel bude také využit pro naši další analýzu, i když si uvědomujeme, že nemusí plně postihovat problematiku nízkého lidského kapitálu některých osob na pracovním trhu. Rozsah problematiky nízkokvaliíikovaných v evropské perspektivě Skupina osob se vzděláním dosahujícím kategorie ISCED 0-2 čítá v zemích Evropské unie celkem 60 miliónů osob ve věku mezi 25-59 lety, tj. třetinu této ekonomicky aktivní populace (Descy, 2002: 58).4 Nutno poznamenat, že rozsah skupiny nízkokvalifikovaných a zejména její struktura se v různých evropských zemích liší. Téměř polovina všech nízkokvalifikovaných j e zpravidla zaměstnána, řada osob s nízkou úrovní dosažené kvalifikace však zůstává v evidenci úřadů práce (často dlouhodobě nebo opakovaně). Ve všech evropských zemích je patrný trend poklesu velikosti skupiny osob s nejvýše nižším sekundárním vzděláním v populaci (ISCED 0-2) za poslední dvě desetiletí. V rámci jedné generace tak např. v roce 2000 došlo podle údajů ECFT (Descy, 2002: 59) k redukci skupiny nízkokvalifikovaných z poloviny na necelou třetinu. V roce 2000 získal každý druhý jedinec ve věkové skupině 30-341etých vyšší sekundární vzdělání a každý čtvrtý dokonce vyšší nebo vysokoškolské vzdělání. Ve věkové skupině osob starších 55 let však naopak každý druhý dotázaný disponoval pouze nižším sekundárním vzděláním. Je tedy zřejmé, že s rostoucím věkem klesá průměrná úroveň nejvyššího dosaženého vzdělání. Pokles počtu lidí s nízkou kvalifikací v rámci nižších věkových skupin značí pozitivní trend ve smyslu všeobecného konsensu o důležitosti určité úrovně prvotní zásoby lidského 3 Podle Mezinárodní klasifikace vzdělávání (International Standard Classification on Education - ISCED) označuje stupeň ISCED 0 preprimární, stupeň ISCED 1 primární a stupeň ISCED 2 nižší sekundární vzdělání. V kontextu českého vzdělávacího systému pak nejvýše druhý stupeň vzdělání (tj. ISCED 2) odpovídá druhému stupni základní školy (6.-9. ročník), druhému stupni speciální základní školy, prvnímu a druhému ročníku šestiletého gymnázia, prvnímu až čtvrtému ročníku sedmi- a osmiletého gymnázia nebo konzervatoře, učilišti se zvlášť upravenými plány, praktické skote nebo pracovnímu stupni pomocné a zvláštní školy (ÚIV, 2005; ČSÚ, 2005). Již tato kategorizace trpí- dle našeho soudu -jistým handicapem, neboť slučuje velmi odlišné skupiny osob s nízkým formálním vzděláním, avšak s rozdílnými postoji a predikcemi do budoucna hodnocenými jak ze strany jich samotných, tak z pohledu zaměstnavatelů (pravděpodobně zaměstnavatel nenahlíží zcela stejně na uchazeče ze speciální základní školy a na uchazeče opustivšího vzdělávací systém na úrovni čtvrtého ročníku osmiletého gymnázia). Typ vzdělávací instituce, kterou uchazeč v řádném termínu nebo předčasně opustí, také muže signalizovat jeho další ochotu a schopnost rozvíjet své prozatím nízké pracovní kapacity. Tyto nuance však klasifikace úrovní dosaženého vzdělání ISCED nezachytí. 4 Ze statistických údajů Eurostatu vyplývá, že v roce 2000 tvořilo skupinu lidí ve věku 25-59 let s nejvýše nižším sekundárním vzděláním (ISCED 0-2) celkem 59 852 000 osob, skupinu osob s vyšším sekundárním Účelové programy na lokálních trzích práce tí a věková struktura ekonomicky aktivního obyvatelstva ČR v roce 2002 Věková skupina 15-24 25-34 35^4 45-54 55-64 Celkem 1 5,3 2,8 2,9 3,6 4,3 3,5 3,2 2,2 4,5 9,1 4,4 5,0 8,5 5,0 7,4 12,7 8,7 8,5 ez maturity 30,0 29,4 26,3 27,8 31,4 28,5 13,9 15,7 16,6 17,4 8,1 15,4 43,9 45,1 42,9 45,2 39,5 43,9 i s maturitou 20,5 19,3 15,1 12,3 18,6 16,4 23,3 17,7 20,3 18,0 15,3 18,8 43,8 37,0 35,3 30,3 33,9 35,2 í 1,2 7,6 8,5 7,1 12,0 7,4 2,6 5,1 5,8 4,6 5,8 4,9 3,8 12,8 14,3 11,7 17,8 12,3 2002. ■stupu na pracovní trh. Je však také reflexí toho, že ke všeobecnému snižování kvalifikovaných na evropské populaci nedochází ani tak v důsledku důrazu ování kvalifikace, znalostí a dovedností již „zapracované" pracovní síly (tedy rozsahu a efektivnosti pracovního výcviku a programů celoživotního vzdě-ipíše vstupem lépe kvalifikačně vybavených mladých lidí na trh práce. Je né, že v následujícím období bude docházet k dalšímu snižování podílu níz-aných na celkové populaci úměrně tomu, jak budou starší pracovníci opouštět ladí lidé s vyšší úrovní vstupního lidského kapitálu budou zaujímat jejich pra-,5 Tato skutečnost však nutně vede k úvahám, nakolik se problematika nízké edostatečné kvalifikace rozšíří, tzn. nakolik budou v blízké době v důsledku ého pokroku a rozvoje znalostní ekonomiky, v důsledku změn ve struktuře )jů a v důsledku rostoucí soutěživosti na výrobních trzích ohroženy rizikem táce také další vzdelanostní kategorie (prvotně ISCED 3).6 mý vývoj v této vzdelanostní kategorii (ISCED 0-2) povede podle některých odhadů do roku Símu poklesu nízkokvalifikovaných zejména v severských zemích (Švédsko, Dánsko) a v Ně-tádá se pokles na 15 %), V zemích kontinentální Evropy (Francie, Nizozemí, Belgie) se však a bude dotýkat zhruba třetiny populace, v subprotektivních režimech Portugalska či Řecka bude ; až polovinu populace (EC, 2Ü04: 6). tdie z roku 1997 ukázala, že nezaměstnanost začíná významně ohrožovat skupinu osob se egorii ISCED 3. Podobně jako vzdelanostní skupina ISCED 0-2, také skupina ISCED 3 bude lat tlakům na participaci v programech vzdelávania zvyšování kvalifikace, což následně povede irtiil*3 ŕ, tnuřiitrifS cihini^r^ l- nutnntííi mil cliílp vriĚf TrítínTltt rlnvpHnncřf n „inlncfi l-írn^f HriHn Ta Prob tematika osob s nízkou kvalifikací lzl ČR nepatří k zemím nejvíce ohroženým problémem nízkého lidského kapitálu pracovní síly. Přesto i zde je patrné, že lidé s nízkou úrovní vzdělání tvoří pětinu populace starší 15 let, častěji jsou zastoupeny ženy (Tabulka 8.1). Poměrně velký podíl nízkokva-lifikovaných na populaci starší 15 let je však snadno vysvětlitelný zastoupením početne rozsáhlé skupiny osob prozatím bez vzdělání, účastnící se stále ještě programů primárního, sekundární, případně terciárního vzdělávám (viz téměř 40 % podíl nízkokvalifikovaných na ekonomicky neaktivních). Specifikum ČR v této souvislosti tak můžeme spatřovat spíše než v početně velkém zastoupení lidí s kvalifikací dosahující maximálně základního vzdělání, v jejich rozložení v zaměstnanosti a nezaměstnanosti - tito lidé v zaměstnanosti tvoří pouze něco málo přes 6 %, zatímco na nezaměstnanosti se podílí z více než jedné čtvrtiny (přes 25 %) a mezi ekonomicky neaktivními tvoří pak téměř 40 %. Zaměstnanost a nezaměstnanost nízkokvalifikovaných V procesu rychlých technologických a organizačních změn se lidé s nízkou kvalifikací většinou nedokáží adaptovat na nové pracovní podmínky a moderní technologické postupy. Důsledkem toho je, že finanční ohodnocení jejich práce klesá (případně neroste) a zvyšuje se riziko ztráty zaměstnání. Problém nezaměstnanosti a sociálního vyloučení nízkokvalifikovaných se navíc umocňuje tím, že nízké vzdělám není jedinou charakteristikou, která řadu nezaměstnaných na pracovním trhu znevýhodňuje. Atribut nízké kvalifikace bývá zpravidla spojen s řadou dalších problémů: s etnickou příslušností, chybějící praktickou zkušeností, vyšším nebo naopak velmi nízkým věkem, zdravotním postižením nebo se sociální nepřizpůsobivostí. Zaměstnanost Lidé s nízkou kvalifikací méně často participují na pracovním trhu a pokud, tak předně na nepopulárních a nejistých sekundárních pracovních trzích. Podíl osob s kvalifikací dosahující maximálně druhého stupně ISCED na zaměstnanosti ve většině zemí EU v průběhu devadesátých let rapidně klesal. K významnému poklesu počtu zaměstnaných nízkokvalifikovaných došlo mezi lety 1992-2000 předně ve Španělsku a Francii (pokles až o 30 %), ačkoliv pozvolné snižování podílu nízkokvalifikovaných na celkovém počtu zaměstnaných je patrné i v ostatních evropských zemích - Itálie, Nizozemí, Velká Británie, (de Grip, Zwick, 2004). Výraznější pokles účasti na pracovním trhuje patrný v řadách osob ve věkové skupině 55-64 let, zejména ve Francii, Velké Británii, Itálii a Německu. To je však do značné míry odvislé také od skutečnosti, že kategorie nízkokvalifikovaných je mezi staršími uchazeči zastoupena častěji než mezi mladými. Podobná situace se dotýká také nízkokvalifikovaných žen (Tabulka 8.2). Nabízí se otázka, zda postupné zvyšování obecné úrovně vzdělanosti populace v evropských zemích nepřináší nový fenomén - efekt vytlačování nízkokvalifikované práce pracovníky s vyšší kvalifikací (crowding-out effect). Zdá se, že kvalifikovanější pracovní síla skutečně postupně vytlačuje nízkokvalifikované i z oborů, které dříve tvořily jádro jejich pracovního uplatnění (např. místa kvalifikovaných dělníků). Navíc se obecně zvyšují «n«..^..»!.-» ,fiTnrctriaijnff.li°i nn L-vnlifilrnřní tírnvpň nrnnnvní sflv. COŽ značně SníŽUÍe zájem Účelové programy na lokálních trzích práce nanosti osob s nižším sekundárním vzděláním (ISCED 0-2) ve třech ipinách v roce 2002 (%) 15-24 25-/P 50-59 muži ženy celkem muži Ženy celkem muži ženy celkem 17,1 9,5 13,6 78,5 46,4 63,3 53,7 27,8 40,1 60,2 59,0 59,6 80,4 58,9 69,7 76,3 58,3 64,6 36,5 29,9 33,3 74,3 54,1 62,7 60,8 47,4 47,3 26,7 9,9 19,0 88,8 46,5 67,0 76,0 33,6 52,2 46,6 27,0 38,0 84,7 43,7 64,9 73,3 27,0 55,8 19,5 10,3 15,1 80,2 57,6 68,3 65,0 50,3 50,8 30,5 18,1 24,9 80,1 46,9 64,8 71,5 32,6 49,6 24,9 14,2 19,8 85,8 40,9 64,1 61,1 26,1 49,7 d 21,8 21,7 21,7 91,7 59,0 74,3 60,7 30,0 54,9 67,7 60,9 64,5 87,6 59,8 73,5 76,0 42,0 66,5 43,7 28,4 36,1 80,6 65,1 70,8 61,0 43,4 53,8 49,4 35,3 43,0 90,8 72,1 81,7 78,2 55,7 66,3 28,5 26,0 27,4 73,9 65,5 70,5 66,7 66,0 66,3 34,6 35,1 34,8 79,0 67,5 74,2 79,6 67,9 74,4 37,5 25,8 32,1 64,1 47,4 54,7 63,1 47,6 53,6 34,6 24,2 29,7 82,4 50,3 66,1 66,8 38,8 51,1 , Labour Force Survey 2002. může jíti o nezájem ze strany nízkokvalifikovaných zlepšovat své pracovní iíž nepodlehnout tlaku na vystřídání kvalifikovanějšími pracovníky.7 anost io kapitálu se promítá výrazně do procesů přechodu mezi různými segmenty iu.8 Lidé s nižší úrovní vzdělání (podobně jako zdravotně handicapovaní, íci a lidé s příslušností k určité etnické skupině) častěji absolvují přechody do nezaměstnanosti, přičemž opačný proces - vstup z nezaměstnanosti do e pro ně velmi obtížný. Roste tedy míra jejich špecifické nezaměstnanosti na celkovém počtu nezaměstnaných zůstává většinou stabilní i v době i růstu (nebo se naopak ještě zvyšuje - srov. OECD, 1997). aženou kvalifikací ISCED 0-2 se tedy výrazně častěji podílí na nezaměst-má v jejich případě tendenci se prodlužovat nebo se snaží svou situaci 3 ekonomické neaktivity (předčasné starobní důchody, mateřská dovolená), inanosti nízkokvalifikovaných je až trojnásobně vyšší ve srovnání.s mírou iti osob s vyšší kvalifikací (v ČR cca 30 %). Míra dlouhodobé nezaměst- a a Zwicka více než pčlina nízkokvalifikovaných nemá žádnou představu o tom, že účast v pra-vzdělávání může být důležitou determinantou ztráty jejich stávajícího pracovního uplatnění vání dovedností a znalostí (de Grip, Zwick, 2004). covního trhu v této souvislosti máme na mysli různé možnosti Iranzicí mezi zaměstnaností Problematika osob s nízkou kvalifikací 129 nanosti se pak v různých evropských zemích pohybuje v rozmezí 2-8 % (Itálie - 7,6 % oproti 3,2 % dlouhodobě nezaměstnaných ve skupině osob s vyšším a vysokoškolským vzděláním, Francie - 7,3 % oproti 1,5 %, Dánsko - 6,9 % oproti 2,0 %, Belgie - 6,8 % oproti 1,1 % ad.; Descy, 2002). Analýza dlouhodobé nezaměstnanosti v ČR provedená na datech z VSPS prokázala (podobně jako rada jiných domácích i zahraničních výzkumných studií), že mezi dlouhodobě nezaměstnanými jednoznačně převažují právě osoby s nízkou kvalifikací. Např. v roce 2002 tvořili lidé s maximálně základním vzděláním (ISCED 0-2) plných 32 % všech dlouhodobě nezaměstnaných, dalších 45 % pak tvořili lidé s nižším středním vzděláním bez maturity (ISCED 3). Podíl dlouhodobě nezaměstnaných osob s nejvýše základním vzděláním byl navíc o čtvrtinu vyšší než podíl osob se základním vzděláním na celkovém počtu nezaměstnaných (32 % oproti 24 %; Horáková 2003). Nízká kvalifikace jako jeden z atributů nabídky pracovní síly Past nezaměstnanosti, past chudoby Odborníci na problematiku pracovního trhu v zemích EU se shodují, že do značné míry je otázka nezaměstnanosti problémem nízkých incentiv nebo naopak vysokých disincentiv, které ovlivňují rozhodování zaměstnavatelů i nezaměstnaných. Motivace nezaměstnaných ke vstupu na pracovní trh bývá zpravidla snížena štědrými dávkami, které jednotlivcům i rodinám kompenzují ztrátu pracovních příjmů (tzv. čistý poměr náhrady9). Analýza dávkových schémat v evropských zemích jednoznačně ukazuje, že předchozí výdělky obecně determinují úroveň dávek v nezaměstnanosti (vyjma plošně nastavených dávek). Čistý poměr náhrady pak má tendenci narůstat zejména u osob s nízkým předchozím příjmem, tedy u osob, které ve větší míře mají nízké vzdělání. Nízkopnjmove skupiny lidí jsou proto výrazněji ohroženy tzv. pastí nezaměstnanosti (unemployment trap), která se projeví v situaci, kdy nezaměstnaný vyhodnotí pobírání sociálních dávek ve srovnání s příjmem z nového potenciálního zaměstnání jako výhodnější. Obecně platí, že pravděpodobnost opustit nezaměstnanost je tím nižší, čím delší je možný interval pobírání dávek sociálního státu a čím štědřejší tyto dávky jsou. U znevýhodněných skupin osob na pracovním trhu (mezi které nízkokvalifikovaní bezesporu patří) je pak ještě vyšší pravděpodobnost, že k opuštění nezaměstnanosti dochází častěji v důsledku přechodu do ekonomické neaktivity (v krajním případě do šedé ekonomiky) než v důsledku nalezení pracovního místa. Samotné charakteristiky sociálního systému, zejména systému sociální pomoci a jiných příjmově či majetkově testovaných schémat (např. striktní pravidla odebírání dávek při byť jen nepatrném zvýšení příjmové úrovně jednotlivce nebo domácnosti) mohou vést k další demotivaci nízkokvalifikovaných podílet se na pracovním trhu,, k tzv.mpasti chudoby. Potenciální dopad tohoto disincentivního faktoru je významnější v zemích, kde 9 Jde o ukazatel, který srovnává příjem nezamestnané pracovní síly (tedy kompenzační dávky) s příjmem Účelové programy na lokálních trzích práce luhodobé nezaměstnanosti vede k nárůstu podílu populace pobírající dávky ici a kde změny v daňovém systému zvyšují mezní daňové zatížení právě i pracovní síly (OECD, 1997). fetelná diferenciace poměru náhrady vzhledem ke vzdělání nezaměstna-lineární vztah, že pobídkovost systému roste s rostoucí úrovní vzdělání městnání, a také k typu rodinného soužití. Ve všech typech domácností je áhrady u osob s nejvýše základním vzděláním vyšší než u osob s vyšším případě porovnání s vysokoškoláky je až o třetinu vyšší). Navíc je zřejmé, :eský sociální systém podobně jako systémy v ostatních evropských zemích isincentivní zejména v počáteční fázi nezaměstnanosti, s přibývající dobou sti pobídkovost sociálního systému roste, což se ovšem vůbec nedotýká ivaných. Vzhledem k velmi nízkým mzdám, vysokému daňovému zatížení i ZM je poměr náhrady u nízkokvalifikovaných vysoký i při déle trvající sti. --li zjištěné poznatky k ČR, můžeme konstatovat, že lidé s nízkými příjmy í často jak pasti nezaměstnanosti, tak pasti chudoby. Český sociální systém ye prvky, které by podněcovaly k přílišnému pracovnímu zájmu obecně ízkok val i fiko váných obzvlášť (sociální systém ČR bývá hodnocen jako ý, když jeho pobídkovost indikovaná průměrným čistým poměrem náhrady oty 72 %, zatímco v zemích OECD je to v průměru pouze 59 %; Žižlavský, také současně nedostatečnou ochranou pro některé skupiny obyvatel, které něrně značné míře vystaveny riziku chudoby a materiální deprivace. Na jí zřejmě vliv jak nízké mzdy a relativně vysoké daňové zatížení (zejména ) pracovní síly, tak nastavená výše a konstrukce životního minima (Hora, i - trvalý stav nebo odrazový můstek? a potvrzují, že velikost lidského kapitálu je významnou veličinou nejen kového ekonomického růstu, ale také z pohledu individuálních přínosů :. V individuální rovině se sleduje zejména tzv. výnosnost vzdělání, která : reálné mzdy jednotlivce v závislosti na počtu let věnovaných formálnímu lávání. Brožová (2003: 35) uvádí, že mezi lety 1988-1996 se výnosnost bčana ČR více než zdvojnásobila. Znamená to, že zatímco v roce 1988 rok školního vzdělání svému nositeli zvýšení mzdy o 4 %, v roce 1996 už Ž8%.10 Dzitivní výstupy přináší i mezinárodní sledování tzv. efektu z dodatečného wtlivců (tzv. Mincerian return to schooling; de la Fuente, Ciccone, 2002). je významný, protože umožňuje kvantifikovat efekty dodatečného roku )0 výcviku na růst mezd a podporuje tak tezi, že vzdělávání není ohra-sem formálního školního vzdělávání v období dětství a rané dospělosti, význam i v dalším profesním životě jednotlivců a že tak může být pře-nízkého nebo nevhodného prvotního vzdělání (což je podstatné právě okoncc poukazují na fakt, že fc tomuto dvojnásobnému zvýšení alifikovaných ke vstupu do výcvikových a vzdě-ření pak můžeme shrnout takto (dle Horáková, Rákoczyová, 2003, Bohlin-, 2004): výsledek - nízkokvalifikovaní dopředu anticipují pouze malý dopad své -e výcvikovém a vzdělávacím programu na případné zlepšení pracovních k (získání zaměstnání, zajištění lepšího pracovního uplatnění, růst mezd) ;13 í neúspěchu, selhání - negativní sebehodnocení nízkokvalifikováných a : nedokončení výcvikového programu jsou navíc umocňovány charakterových kursů, které mají často podobu školního vzdělávání (lidé s níz-jěláním nemají většinou příliš pozitivní zkušenosti se systémem formálního a vzdělávání a opatření politiky pracovního trhu v jejich pohledu mohou at „návrat do školních lavic" - „psychologické náklady" vstupu do výcviko-ogramu jsou u nízkokvalifikovaných několikanásobně vyšší než v případě šší kvalifikací); představa, která upřednostňuje spise práci (pracovní místo) než výcvik e výcvikovém programu) - někteří nízkokvalifikovaní mohou vyhodnotit articipaci na výcviku a vzdělávám jako přinášející vysoké náklady )sti - starší lidé, živitelé rodin (Horáková, Rákoczyová, 2003); tečná vazba mezi výcvikovým programem a potřebami znevýhodněných ů o zaměstnání - pro uchazeče s deficitem základních znalostí nebo po-práci mohou být obecně postavené programy pracovního výcviku příliš - příliš mnoho „učiva" transferovaného ve velmi krátké době (Nicaise, mjící struktura/zaměření kursů, která neodráží potřeby specifických podsku-) s nízkou kvalifikací - např. starší dlouhodobě nezaměstnaní muži patrně í Jiný typ pracovního výcviku než mladé krátkodobě nezaměstnané matky >er, 2004). ilifikace jako bariéra na straně poptávky po pra- mého vzdělání v současné společnosti nevypovídá pouze o rozsahu znalostí ľého nositele. Stále častěji bývá vzdělání chápáno jako indikace schopností studii NEWS KILLS se potvrdilo, že nízkokvalifikovaní ve všech sledovaných zemích EU vní vyhlídky jako nepříliš dobré bez ohledu na účast nebo neúčast v pracovním výcviku, líivntplií ni>nnv,TTntf ťiŕvmt nívĽrklfVítlifiťfH/iinírti v (Prtitrt nmpnmpcli Tn nntrnKnnu .i üfr;«,.i. Problematika osob s nízkou kvalifikací 135 a výcvikového potenciálu pracovníka (signalizační teorie), jako renta, prostřednictvím které čerpá její nositel výhody v soutěži o dostupná pracovní místa a pracovní pozice (model soutěže o pracovní místa) a jako investice, která v konečném důsledku zajišťuje třídní alokaci (teorie credentialismu). Jedinec, který nemá dostatečně vysokou a vhodnou kvalifikaci, nemůže na pracovním trhu rovnocenně soutěžit, jeho ekonomická a sociální participace se oslabuje, prohlubují se procesy marginalizace a vyloučení z pracovního trhu. Ačkoliv je zřejmé, že pozice osob na pracovním trhu je ovlivňována řadou proměnných, zdá se, že nevyhovující vzdělání často hraje v úvahách zaměstnavatelů klíčovou roli. Motivace zaměstnavatelů k zaměstnávání uchazečů s nízkou kvalifikací Mezi výrazná disincentiva pro motivaci zaměstnavatelů vytvářet nová a přiměřená pracovní místa patří předně daňové zatížení pracovní síly. Zaměstnavatel, který je nucen za své zaměstnance odvádět příliš vysoké příspěvky na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení, není motivován k rozšiřování počtu zaměstnanců a navíc - jak se v řadě zemí ukázalo - volí i nezákonné praktiky, kterými sám „reguluje" výši svých odvodů.13 Vysoké nemzdove náklady mohou vytvářet silnou bariéru zejména pro najímání nízkokvalifiko-vané (tedy nízkopříjmové) pracovní síly, která v pohledu zaměstnavatelů přináší velké náklady (je do ní třeba více investovat), ale relativně malé zisky (vysoká fluktuace, nízká produktivita práce). Ačkoliv panuje shoda mezi evropskými zeměmi o tom, že tyto náklady je třeba sdílet, jednotlivé země se liší v tom, v jakém složení a rozsahu jsou tyto nemzdove náklady hrazeny zaměstnavatelem a v jaké míře se na nich podílí sám zaměstnanec. V evropském kontextu se škála daňového zatížení pracovní síly pohybuje od 25 % do 54 % celkových nákladů (viz OECD 2004). ČR se s 44 % nachází spíše v druhé polovině této škály, podobně jako ostatní země konzervativního typu (dle Esping Andersena) - Rakousko, Francie, Německo. Je pro ni typické především již zmiňované zatížení zaměstnavatele povinnými odvody na sociální zabezpečení. Naproti tomu země s liberální tradicí (Irsko, Velká Británie) a také Dánsko jednoznačně upřednostňují nízké odvody hrazené zaměstnavatelem na sociální zabezpečení na úkor vyšší sazby daně z příjmu (v Dánsku například zaměstnavatel odvádí pouze 1 % z celkových nákladů na sociální zabezpečení, daňový odvod je však pro dánského zaměstnance nejvyšší v Evropě). Překonat disincentivní účinek takto nastaveného daňového systému je možné prostřednictvím cílené podpory zaměstnavatelů zaměstnávajících jednotlivce ze znevýhodněných, obtížně umístitelných skupin, a to buď přímo finančními dotacemi nebo nepřímo prostřednictvím daňových úlev a kompenzačních mechanismů. Podpora pracovního výcviku zaměstnanců Jak již bylo řečeno, lidé s nízkou kvalifikací bývají do výcvikových a vzdělávacích aktivit zařazováni jen zřídka. Např. Descy (2002) ověřila, že v průměru pouze 2,4 % evropské 13Např. v ČR se stává běžnou praktikou, že zaměstnavatel zaměstná uchazeče o práci za minimální mzdu, a tudíž za něj odvádí jen nezbytně nutné „minimum" na zdravotní pcjiatění a sociální zabezpečení. Navýšení Účelové programy na lokálních trzích práce iximálně nižším sekundárním vzděláním dotazované prostřednictvím Labour v roce 2000 absolvovala vzdělávací nebo výcvikový program v období čtyř Předcházely výzkumnému šetření (mezi osobami se středním vzděláním to tyřnásobek, tj. 9,4 % a mezi uchazeči s vysokoškolským vzděláním dokonce tohoto počtu, tj. 15,5 %). ých výzkumných Šetření vyplývá, že výcvikové aktivity jsou mezi uchazeči šstnaných, ale i zaměstnaných) distribuovány velmi nerovnoměrně. VStSi-acovního výcviku či vzdělávání dostává skupinám osob, jejichž postavení . trhu lze charakterizovat jako relativně dobré s pozitivními vyhlídkami do šestice do pracovních výcviků takto definované pracovní síly jsou z hlediska lů kompenzovány vyšší produktivitou zaměstnanců a kvalitněji odvedenou pě tak do vzdělávacích a výcvikových programů zhruba pětkrát častěji vstu-iku 25-34 let než lidé starší 55 let. Rovněž zastoupení nízkokvalifikovaných programech je až čtyřnásobně nižší než je tomu u více vzdělaných. V někte-ak ve výcvikových kursech mírně převažují ženy (Dánsko, Švédsko, Finsko, ;; OECD, 2003). cio-demografických charakteristik a charakteristik spojených s pozicí na iU však pravděpodobnost účasti ve vzdělávacích a výcvikových programech s velikostí zaměstnavatele a modernizací prováděných činností. Prokázalo subjekty s vysoce kvalifikovanou pracovní silou a s moderními způsoby áce mají tendence vytvářet dobře strukturované výcvikové a vzdělávací mci vlastních prostor, které svým charakterem výrazně přispívají k větší do-to aktivit pro většinu zaměstnanců. Navíc jsou výcvikové programy v rámci stnavatelských subjektů rozsáhlejší jak v pokrytí cílové populace, tak v ob-tcí doby. Zaměstnanci větších organizací stráví průměrně dvakrát více hodin :h a vzdělávacích opatřeních než zaměstnanci organizací menších (OECD 2004). Snazší přístup k výcvikovým programům pro interní zaměstnance n tak opět vytváří argument pro tezi, že vstupní úroveň vzdělání (doved-:í) jednotlivce významně determinuje možnosti jeho pohybu ve strukturách íů. Je třeba proto podněcovat zejména malé a střední podniky k rozvoji i výcvikových programů pro zaměstnance. mpUkace pro veřejnou politiku inalizace nízkokvalifikovaných a jejich vyloučení z trhu práce má mnoho idá se, že do budoucna jeho význam v důsledku rozvoje informačních a h technologií ještě poroste. itraně jsou nízkohťalifikovaní na trhu práce znevýhodněni v důsledku své ity a flexibility, v důsledku objektivních překážek souvisejících s nedosta-Inostmi a znalostmi v současné znalostní společnosti. Je také zjevné, že lidé fikací často z různých důvodů nepociťují výraznější motivaci ke vstupu na fíčinou však není ani tak přílišná štědrost sociálních dávek, jako spíš velmi yich mezd, vysoké zdanění a nízká kvalita pracovních míst, která zastávají. straně se potvrzuje, že ani zaměstnavatelé nemají potřebu ani motivaci Problematika osob s nízkou kvalifikací 137 na nízkokvalifikované pracovníky (zejména nemzdové) a relativně nízké „zisky" z těchto pracovníků (zejménajejich nízká produktivita a relativně vysoká míra fluktuace). Navíc se ukázalo, že výcvikovéa vzdělávací programy, které mají dlouhodobě potenciál tlumit dopady nízké kvalifikace na zaměstnanost a nezaměstnanost nízkokvalifikovaných a zvyšovat jejich lidský kapitál, nejsou na tuto skupinu dostatečně cílené, nemají potřebný rozsah a ani podporu ze strany zaměstnavatelů a samotných uchazečů s nízkým vzděláním. V tomto smyslu se zdá klíčová úloha pracovníků ÚP. Zdá se, že jediným řešením je - ve shodě se čtvrtou směrnicí Evropské strategie zaměstnanosti, tj. Podporou rozvoje lidského kapitálu a celoživotního vzdělávání- dlouhodobé posilování lidského kapitálu, důraz na rozvoj zaměstnáte!nosti v preventivní i kurativní rovině. V oblasti prevence to prakticky znamená zdůrazňovat význam vzdělání a zařazovat stále více mladých lidí do programů vyššího sekundárního a terciárního vzdělávání (u specifických skupin i prostřednictvím mechanismů pozitivní diskriminace: Rómové, zdravotně handicapovaní). Následně, pro jedince, kteří již vstoupí na pracovní trh s nedostatečnou kvalifikací a nedostačujícími dovednostmi a znalostmi, rozvíjet a rozšiřovat vzdělávací a výcvikové programy odpovídající jejich individuálním potřebám (tzv, šité na míru) a zdůrazňovat nutnost dlouhodobých investic do lidského kapitálu např. prostřednictvím programů celoživotního vzdělávání. Důležitou roli při naplňování cíle vyšší participace dospělých ve vzdělávacích a výcvikových programech sehrávají pobídkové mechanismy. Jejich smyslem je podpořit poptávku po tomto opatření a to jak na straně pracovní síly (zaměstnanců i nezaměstnaných), tak na straně zaměstnavatelů, s cílem zvýšit zájem o investice do lidského kapitálu a následně i efektivnost takových programů. Podpora jednotlivců bývá chápán a j ako cílenější a efektivnější, protože zajištlrje jistou finanční kompenzaci pro konkrétního uchazeče (u pobídky směřované k zaměstnavateli totiž existuje riziko, že finanční dotaci opětovně využije pro „kmenové" zaměstnance, nikoliv pro nejvíce zranitelné a potřebné skupiny). Individuální pobídky jsou realizovány širokou škálou opatření, od finančních příspěvků přes tzv. Časové nebo vzdělávací účty ("time accounts" nebo „learning accounts") až po finanční kompenzace za ušlý výdělek.14 Důležité je přizpůsobit pracovní výcviky a vzdělávací programy účastníkům tzv. na míru (tailored). Je třeba naplňovat individuální potřeby, pomoci překonat strach z účasti v těchto programech - tzn. obsahově i časově musí odpovídat jejich potřebám (nesmí být příliš krátké, učivo musí být probráno srozumitelně, dostatek prostoru na praktické procvičení). Je možné zapojit i tzv. poradce, asistenty, kteří budou účastníkovi rekvalifikace pomáhat s výběrem a následně s absolvováním kursu. Významnejšou i finanční incentivy (viz výše). Také se jeví jako nevyhnutelné zainteresovat v tomto programu zaměstnavatele. V tom mnohé země EU spatřují velký prostor. Vytvářejí proto řadu strategií, které pobízejí především malé podniky k investování do lidského kapitálu jejich pracovníků a které jsou l4V ČR by mělo být vyšší motivace ke vstupu do rekvalifikačního nebo výcvikového programu dosahováno prostřednictvím zvýšeného hmotného zabezpečení takového jedince a částečně také úhradou některých výdajů spojených s účastí v programu nebo jejich části. Tento stimul se však nezdá být v současné době dostatečným. ,5Moíivace zaměstnavatelů k investicím do lidského kapituluje od roku 1998 (resp. od roku 1999, kdy se začalo toto opatření poprvé realizovat) v ČR. podporována prostřednictvím programu investičních pobídek a také prostřednictvím programů Ministerstva pro místní rozvoj {Rámcový program pro podporu rozvoje technologických center u strategických služeb, Program pro podporu tvorby nových pracovních míst v regionech nejvíce Účelové programy na lokálních trzích práce 3vány úslovím „train or pay" - „vzdělávej / cvič nebo plať" (OECD, 2003). : napr. v roce 2003 představilo svůj program snížení příspěvků na sociální jro zaměstnavatele, který zajistí svým pracovníkům výcvik. Jiné země uží-ové kredity pro zaměstnavatele nebo úhradu nákladů, které zaměstnavateli »uvislosti s placeným volnem pro vzdělávajícího se pracovníka. kádi současného českého i evropského pracovního trhu to znamená násle-a cíle: it na definování cílové skupiny nízkokvalifikováných a posilovat moni-pohybu této pracovní síly na pracovním trhu včetně účasti na aktivních ich. (Podchycení široké škály osob zasažených nebo ohrožených rizikem ilizace nebo vyloučení z trhu práce v důsledku nedostačujícího lidského i je významné vzhledem k nabídce vhodných opatření a strategií veřejné ' - vzdělávací politiky a politiky pracovního trhu. Každý jednotlivec nebo i osob s existujícím či potenciálním nedostatkem lidského kapitálu projevuje cifické požadavky a potřeby umocněné konkrétním prostředím a konkrétní Opatření a politiky pracovního trhu tedy musí být připraveny vyjít těmto m a poptávce klientů vstříc). it riziko pasti nezaměstnanosti a pasti chudoby u nízkokvalifikovaných a :íjmových jedinců a domácností (rozvíjet systém tzv. „aktivních dávek", ■k benefit schemes" nebo „employment related Premium"). tivnit" nízkokvalifikovanou pracovní sílu prostřednictvím přímých a ne-i kompenzačních mechanismů pro zaměstnavatele (snižovat nemzdové ná-a pracovní sílu, redistribuovat daňové zatížení, poskytovat dotace a daňové at význam a zvyšovat rozsah výcvikových a vzdělávacích aktivit jak na abídky pracovní síly, tak na straně zaměstnavatelů (programy „šité na míra" kým skupinám nízkokvalifikovaných, rozvoj poradenských a asistenčních rozvoj spolupráce institucí na lokální a regionální úrovni, pobídková sché-o zaměstnavatele, zaměstnance i nezaměstnané). literatura 2004. Continuing Vocational Education and Training (CVET)for the Unemployed ers at Risk of Labour Market Exclusion. Darmstadt: Institute for Vocational Edu-íostupné online na //www.vet-research.net/ecer2004/23Sept/session3c/lll/ ients/CVET/attach/ECER_Bohlinger.doc> Í002. No vá ekonomika a trhy práce. In: Lidský kapitál a in věstice do vzdělám. Sborník íku mezinárodní konference !003. Společenské soirvislosti trhu práce. Praha: SLON 2004. The Limits of Activation in Active Labour Market Policies. Paper presented Uernational Reform Monitor Conference on "Activation without Perspective? - Problematika osob s nízkou kvalifikací 139 ČSÚ. 2005. Dostupné online na «chttp: / /www . czso . cz/csu/redakce . nsf III /rychle_informace_archiv> DE GRIP, A., ZWICK, T. 2004. The Empíoyabiiity of Low-skilled Workers in the Knowledge Economy. Dostupné online na DE LA FUENTE, A„ ClCCONE, A. 2002. Human Capital in a Global and Knowledge-based Economy. Final Report. European Commission. Dostupné online na DESCY, P. 2002. Having a Low Level of Education in Europe: An At-Risk Situation. European Journal of Vocational Training. No 26, pp. 58-69 EUROPEAN Commission 2004. Low Skills: A Problem for Europe. Final Report to DGXII of the European Commission on the NEWSKILLS Programme of Research Education and Training: New Job Skill Needs and the Low-Skilled. Dostupné online na EUROSTAT 2002. Labour Force Survey 2002. EUROSTAT 2005. Labour Force Survey 2005. FAY, R. G. 1996. Enhancing the Effectiveness of Aktive Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Cotmlries. Paris: OECD GIDDENS, A. 2002. Where Now for New Labour? Cambridge: Polity Press GREEN, F. et al. 1998. Are British Workers Getting More Skilled? In: Atkinson, A.B.; Hills, J. eds. Exclusion, Employment and Opportunity. CASEpaper4. London: ESRC, pp. 86-122 HAMMER, T. (ed.). 2003. Youth Unemployment and Social Exclusion in Europe. A Comparative Study. Bristol: Policy Press HORA, O. 2003. Rozbor systémů kompenzace příjmů v nezaměstnaností ČR v mezinárodní komparaci. In: Problémy trhu práce a politiky zaměstnanosti. Část III. Nezaměstnanost a politika trhu práce. Kapitola 3. Motivace k zaměstnávání: nabídka práce. Praha a Brno: FSS MU, VÚPSV, NVF. Horáková, M. 2003. Struktura dlouhodobé nezaměstnaných v roce 2002 dle VŠPS. In: Problémy trhu práce a politiky zaměstnanosti. Část III. Nezaměstnanost a politika trhu práce. Kapitola 1. Nezaměstnanost a její vývoj, ohrožené skupiny. Výzkumný projekt FSS MU, VUPSV, NVF: Praha a Brno, s. 28-35 HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. In: Sirovátka, T.; Mareš, P. eds. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita KALOUS, J. 2002. Česká republika na cestě ke společností vědění? In: Lidský kapitál a investice do vzdělání. Sborník z 5. ročníku mezinárodní konference NICAISE, i. 2002. The Active Welfare State: A Response to Social Exclusion ? Bruges, Vives Lecture, 23 April 2002. Dostupné online na NICAISE, I. et al. 1995. Labour Market Programmes for the Poor in Europe. Pitfalls, Dilemmas and How to Avoid Them. Aldershot: Avebury OECD 2004. OECD Taxing Wages 2002/2003. Dostupné online na Účelové programy na lokálních trzích práce Ipgradlng the Skills of lite Low-qualified: A New Local Policy Agenda. An Explora- ort. Paris: OECD Mbour Market Policies: New Challenges Policies for Low-paid Workers and Un- ob Seekers, Paris: OECD VI, 2003. Evropská strategic zaměstnanosti. Část III. Nezaměstnanost a politiku :e. Kapitola 2B. Hodnocení opatření aktivní politiky zaměstnanosti: Evropská unie. ný'projekt FSS MU, VÚPSV, NVF: Praha a Brno, s. 12-34 998. Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy. Discus- ;r FS I 98-206. Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Dostupné Khttp://skylla.wz-berlin.de/pdf/l998/Í98-206.pdf> O'CONNELL, P. J. eds. 2002. Education, Training and Employment Dynamics, nal Labour Markets in the European Union. Cheltenham and Northampton: Ed-ar Publishing 2003. Politika pracovního trhu a sociální inkluze. In: Sociální studia. No. 5. Brno: 3va univerzita, s. 87-105 st al. 2004. Zhodnocení rozsahu, cílenosti a účinku programu aktivní politiky zaisti. Výzkumná zpráva. Brno: VÚPSV. 999. Global Labour Flexibility. Seeking Distributive Justice. Houndmüls, Basings- npshire and London: Macmillan Press Ltd. zinárodníklasifikace vzdělávání. Dostupné online na istupné online na 2003. Analýza pobídek vyplývajících z vazeb různých typů sociálních dávek. In: ■ trhu práce a politiky zaměstnanosti. Část III. Nezaměstnanost a politika trhu práce. 3. Motivace k zaměstnávání: nabídka práce. Praha a Brno: FSS MU, VÚPSV, NVF. 9 Nezaměstnaní absolventi škol na českém pracovním trhu Lenka Klimplová Cílem mého příspěvku je přiblížit fenomén nezaměstnanosti absolventů škol na českém pracovním trhu. V úvodu na základě statistických dat specifikuji rozsah problému nezaměstnanosti této sociální kategorie, následně pak definuji příčiny nezaměstnanosti absolventů škol a popíši důsledky tohoto stavu i strategie, pomocí níž se uchazeči o zaměstnání z řad absolventů škol s touto obtížnou životní situací vyrovnávají, V další části se zaměřím na nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které pomáhají řešit tento sociální problém. Závěr je věnován doporučením pro tvorbu a realizaci programů politiky zaměstnanosti. Rozsah problému nezaměstnanosti absolventů škol Nejprve charakterizujme rozsah problému nezaměstnanosti absolventů škol, který se dá prezentovat pomocí různých ukazatelů. Nejčastěji uváděnými jsou: • absolutní počty uchazečů o zaměstnání z řad absolventů škol,1 • jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání; • v neposlední řadě pak i specifická míra nezaměstnanosti absolventů škol2 (poměr počtu nezaměstnaných absolventů konkrétního druhu přípravy či skupiny oborů k celkovému počtu absolventů, tj. zaměstnaných, nezaměstnaných, případně i pokračujících v dalším vzdělávání, v daném druhu přípravy či v dané skupině oborů za poslední dva roky).3 K popsaným ukazatelům, které indikují rozsah problému nezaměstnanosti absolventů škol, chci poznamenat, že důležitá je i informace o délce trvání nezaměstnanosti. Na rozdíl ad krátkodobé, frikční nezaměstnanosti je totiž dlouhodobá nezaměstnanost v naprosté "Kontakt: Mgr. Lenka Klimplová, Fakulta sociálních studií, Masarykova univerzita v Brně, Jošlova 10, 602 00 Brno; klimplov@fss.muni.cz 1 Při analýzách problémových vzdělávacích oborů by však neměly být do úvahy brány pouze absolutní počty, ale mělo by se vždy přihlížet i k množství absolventů, kteří se v odpovídajícím oboru připravují. Jinak to může vést k tomu, že budou jako problémové označovány ty skupiny oborů, ve kterých se připravují největší počty absolventů a kde jsou logicky i vysoké počty nezaměstnaných {Festova, Vojtěch, 2003). "V dosud běžně používané metodice výpočtu míry nezaměstnanosti absolventů se pracovalo a pracuje s počty absolventů dvou po sobě následujících roků - např. míra nezaměstnanosti absolventů v dubnu 2004 je počítána jako počet nezaměstnaných absolventů v dubnu 2004 k počtu absolventu v letech 2002 a 2003 (Festova, 2004). 3fC tomu je však nutné poznamenat, že jako odpovídající lze brát pouze souhrnné hodnoty za celou Čes- Účelové programy na lokálních trzích práce ů nedobrovolná a je vážným socio-ekonomickým problémem pro jedince i :. Bohužel, dlouhodobá nezaměstnanost různých sociálních kategorií, tedy i »Iventů škol, není ve statistikách MPSV ČR, ani ve výsledcích Výběrového nich sil CSÚ uváděna. níry nezaměstnanosti absolventů škol podle vzdělanostních nyní rozsah diskutovaného problému v konkrétních hodnotách specifických nanosti absolventů škol. Z obrázku 9.1 na straně 143, který porovnává y nezaměstnanosti absolventů škol jednotlivých vzdělanostních kategorií ou nezaměstnanosti v České republice, vyplývají zajímavé poznatky. . 1997 byly obecná míra i specifické míry nezaměstnaností absolventů podle !ání pod pětiprocentní hranicí. V důsledku ekonomické recese (první krachy ch podniků a s tím spjaté propouštění zaměstnanců, vlekoucí se privatizace ící nestabilita vlastnických vztahů) však byla tato hranice v průběhu roku na. Jednou z kategorií, která byla recesí postižena nejvíce, byla skupina il - především vyučení, vyučení s maturitou a středoškoláci. „Nůžky" mezi . a specifickými mírami nezaměstnanosti absolventů uvedených vzdělanost-začaly rozevírat. Zjednodušeně lze příčiny tohoto vývoje vysvětlit takto: ván v tvář recesi, mladí pracovníci jsou často první, kteří mohou být po- 25 O C 20 *rf n •O) E 15 CD N CD C 1U .A. __________________________________________________-"_____y --------------------------------------y---------------^HřŤT—'■■™—"" -----------------------------------*--------------..-* /xľ-------------Ti— .....A^^gt^S^Q^ľ^—= * « —"""* *-==_--- 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 -a--- Specifická míra nezaměstnanosti kategorie "vyučeni" -■•-- Specifická míra nezaměstnanosti kategorie "vyučení s MZ" ni—Specifická míra nezaměstnanosti kategorie "SOS" -■—Specifická míra nezaměstnanosti kategorie "Gymnázium" -*-■■ Specifická míra nezaměstnanosti kategorie "VOŠ" -t—Specifická míra nezaměstnaností kategorie "vysokoškoláci" -O—Obecná míra nezaměstnanosti v ČR Obrázek 9.1 Srovnání specifických nezaměstnaností absolventů škol podle kategorií vzdělám a obecné míry nezaměstnanosti v České republice v letech 1995 až 2004 (dubnové hodnoty) Zdroj dat: Internetová stránky Ministerstva práce a sociálních věcí; Festova, 2003. Tabulka 9.1 Míry nezaměstnanosti absolventů škol podle kategorií vzdělání (dubnové hodnoty) podle MPSV - Česká republika (v %) 1995 1996 7997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Vyučení 4,0 4,3 5,3 8,8 19,5 26,4 32,7 23,8 22,7 20,9 Vyučení s MZ 3,0 4,1 5,1 6,3 13,3 17,8 19,0 25,5 25,0 19,1 SOŠ 3,5 3,7 5,7 8,8 15,1 16,1 15,9 20,8 14,9 13,3 Gymnázium 1,7 2,8 4,4 5,8 7,8 10,5 8,9 9,6 6,3 5,3 VOŠ 3,3 12,6 12,0 8,0 9,9 10,6 9,4 Vysokoškoláci 1,4 1,5 2,0 3,0 4,8 5,4 5,1 6,3 6,7 5,7 Zdroj: Festova , 2004. Vysvětlivka: MZ - maturitní zkouška. Účelové programy na lokálních trzích práce kumu bylo podívat se na nezaměstnanost absolventů škol přímo očima ikusit se nalézt odpovědi na tyto otázky: idí nezaměstnaní absolventi škol příčiny své nezaměstnanosti? >ady má tato nezaměstnanost na jejich současný život, na jejich identitu a volních šancí? tegie používají ke zvládání a vymanení se z tohoto stavu? troje aktivní politiky zaměstnanosti přitom využívají a jak je hodnotí? véno výzkumu, tedy pohled nezaměstnaných absolventů škol na svou ži--. snažím porovnat s odbornou literaturou zabývající se touto problematikou. izaměstnanosti absolventů škol íyní na možné příčiny nezaměstnanosti absolventů škol, které jsou podle ičstnání z řad této sociální kategorie: a straně jich samotných - nedostatečný lidský kapitál5 (nedostatek pra-zkušeností, neznalost jazyků či práce na PC, nevhodný osobnostní profil eochota k mobilitě za prací; i straně trhu práce - netržní mechanismy působící na pracovním trhu, které í napr. teorie hledání práce,6 teorie fronty,7 teorie pracovníků uvnitř a vně8 :gmentační teorie (podrobněji viz Sirovátka, 1995 a 1997); i na pracovním trhu ovlivňuje jeho lidský kapitál, který má, na rozdíl otl ostatních druhů ' charakter -je totiž vázán na svého nositele, na člověka. Ten jej získává v procesu učení, řváni znalostí a rozvíjení schopností vzděláváním na všech stupních škol, a dále poznatky a Jalším školením a praxí při práci i v osobním životě, Lidský kapitál je vzděláváním a kultivací :h přirozeného nadání a talentu a zušlechťován dalšími osobními vlastnostmi, jako jsou např. ralost, ctižádostivDst či schopnost komunikace. Dotváří jej i způsob chování, oblékání a vzhled nositele (Brožová, 2003). li, že pokud existuje strategie firem spojovat zaměstnanost s vysokými mzdami a s vysokou j, má to nutně dopady na chování lidí při hledání zaměstnání, Nezamdstnanost je tak chápána :zaměstnanost", protože se pracovníci řadí do fronty na lépe placená místa v primárním 'sta v sekundárním sektoru jsdu pro ně dosažitelná. Jimi požadovaná mzda souvisí přitom rudy, tedy s poměrem podpory v nezaměstnanosti či sociálních dávek vůči očekávané či na i mzdě (Sirovátka, 1997). Hovoří se zde o tzv, „pasti nezaměstnanosti", která vzniká právě nezi očekávaným příjmem ze zaměstnání a podporami v nezaměstnanosti nebo sociálními , Tomáš, 1997). ronty" řadí zaměstnavatelé uchazeče o pracovní místa podle jejich potencionálního přínosu Lládané mezní produktivity nebo jejich lidského kapitálu. Na sekundární trh práce jsou pak kteří nebyli ochotni investovat do svého lidského kapitálu, na druhé straně však i ti, kteří jdů (pohlaví, věk, etnická příslušnost apod.) na trhu práce diskriminováni. Zaměstnavatelé například kvůli rasovým předsudkům či kvüli sociálním stereotypům (Higstein, Fernandez, 3). e jsou pracovníci „uvnitř" („insiders") zkušení, ve firmách déle zaměstnaní stabilní pracov-jsou chráněny a pro firmy je nákladné je propustit kvůli jejich již získanému specifickému pracovní zkušenosti spjaté s konkrétním zaměstnáním, zaškolení). Ochota pracovníků vně ■ nezaměstnaní, lidé zaměstnaní v neformálním sektoru a na nejistých pracovních místech) izdy není zaměstnavateli kvůli nákladům na obrat pracovní síly brána v úvahu (Sirovátka, Nezaměstnaní absolventi škol 145 3. a v neposlední řadě i na straně vzdělávacích institucí - nabídka na trhu práce neu-platnitelných oborů, nedostatečná propojenost vzdělávacích a zaměstnavatelských institucí (například formou praxí studentů u zaměstnavatelů) apod. Jmenované tři oblasti příčin nezaměstnanosti absolventů škol zmiňuje i odborná literatura. Experti však poukazují navíc také na nepřipravenost absolventů reálně zhodnotit své možnosti prvního uplatnění na trhu práce a nechuť přijmout místo pod úrovní svého vzdělání nebo neodpovídající představě o výši platu (Kotíková, 2003; Piskořová, 2000). To se však v mém výzkumu plně nepotvrdilo. Respondenta sice zprvu hledali pracovní uplatnění ve vystudovaném oboru, po prvních neúspěších při hledání zaměstnání a týdnech strávených v evidenci úřadu práce však postupně začali od svých vizí ohledně prvního zaměstnání ustupovat.9 Je ale nutné připustit, že z některých požadavků ohledně svého zaměstnání mladí lidé ochotni ustoupit nejsou - hledají práci, která by jim přinesla uspokojení a životní jistotu v podobě adekvátního (ne však nereálného) a stabilního příjmu. Výše uvedené souvisí s tím, jaký význam přikládají nezaměstnaní absolventi škol zaměstnání. Kromě finančního zajištění (jako prostředku k získání nezávislosti) pro ně placená práce znamená i seberealizaci, uspokojení, kontakt s lidmi a životní jistotu. Implicitně je pro ně zaměstnání také zdrojem identity a prostředkem ke strukturaci času. Zmiňují i to, že práce je pro ně „důležitou", „nutnou" či „běžnou" součástí života, což odpovídá zatím stále převažující ideologii v naší společnosti, podle níž je placená práce centrální částí lidského života (Mareš, 199S; Hayes, Nutman, 1981 a další). Důsledky nezaměstnanosti absolventů škol a ustanovování identity Důsledky nezaměstnanosti jsou z výše uvedeného zřejmé. Na prvním místě stojí finanční nedostatečnost, která brání mladým lidem vymanit se ze závislosti, především materiální, na rodičích.10 Nedostatek peněz však následně ovlivňuje i další činnosti těchto nezaměstnaných -jde zejména o částečné omezení sociálních kontaktů, nutnost omezovat se ve spotřebě, či vliv na další životní strategie. Déle trvající nezaměstnanost má dopady také na psychiku uchazečů o zaměstnání z řad absolventů škol, především se u nich objevují pocity zbytečnosti, méněcenností, či snížení sebevědomí plynoucí z neúspěšných pokusů o vstup na trh práce. Někteří odborníci pak dále poukazují na vliv nezaměstnanosti na absolventy škol v dlouhodobější perspektivě, a to konkrétně na nevytvoření pracovních návyků a výrazný pokles motivace pracovat, snížení uplatnitelnosti na dynamicky se měnícím trhu práce ztrátou odborných a teoretických znalostí a dovedností získaných studiem, na působení v šedé ekonomice, sociálně patologické jednání, ohrožení rozvoje osobní identity atp. (Buchtová, 2002; Kotíková, 2003, O'Higgins, 2001 a další). Právě ustanovování osobní identity je u nezaměstnaných absolventů škol specifické. Klíčovým problémem, kterému jsou tyto osoby vystaveny, totiž není jako u jiných sociálních kategorií trauma ze ztráty zaměstnání, ale frustrace a zmatek v identitě z pozdrženého vstupu do světa práce, do světa dospělých (Hendry, 1987). Schopnost vyrovnal se s ťbuto frustrací je ovlivněna zejména sebekategorizacf toho kterého nezaměstnaného. Uchazeči o zaměstnání z řad absolventů škol vnímají sami sebe: Účelové programy na lokálních trzích práce co nezaměstnaní; bo svůj současný status odvozují od dřívějšího postavení; si připisují náhradní, společensky akceptovatelný status (např. ,jsem dálkový idem"). :dně jmenovaný typ sebechápání lze považovat i za jednu ze strategií, pomocí zaměstnaní absolventi škol vyrovnávají se svou nepříznivou situací. Touto stra-2gitimizace nezaměstnanosti v očích veřejnosti i před sebou samými. Jiným, a idobně účinnějším, typem legitimizace je účast v některém z programů aktivní íarněstnanosti, což v očích veřejnosti symbolizuje vůli pracovat a následně tak noci redukovat míru stigmatizace spojenou s nezaměstnaností (Hayes, Nutman, ií strategie nezaměstnaných absolventů škol s nyní zmíním o životních strategiích uchazečů o zaměstnaní z řad absolventů již bylo poznamenáno, prioritou mladých lidí je vymanit se ze závislosti, přede-eriální, na rodičích. K tomu však nutně potřebují vlastní příjem. Jejich strategie a vymanení se z nezaměstnanosti je tak jednoznačně orientovaná na začlenění práce. Podle „leidenské" typologie dlouhodobě nezaměstnaných (Engbersen, rimmer, 1990 in Mareš, 1998) je můžeme zařadit mezi „konformisty", tedy mezi iko svůj primární cíl přijímají mít zaměstnání a jako prostředek k jeho nalezení mj. spolupráci s úřady práce.11 O strategiích směřujících mimo trh práce (další odchod za studiem či za prací do zahraničí, u žen mateřství apod.) tito lidé k výše uvedené životní prioritě prakticky neuvažují.12 mé programy APZ určené nezaměstnaným absol-n škol ; se nyní, jaké nástroje aktivní politiky zaměstnanosti se používají pro zvýšení losti nezaměstnaných absolventů škol na pracovním trhu. Nejčastěji využíva- 'ečensky účelná pracovní místa (SÚPM) - obvykle je dohoda o vytvoření SÚPM zírána přímo se skutečným zaměstnavatelem přijatého uchazeče o zaměstnání, ým je zpravidla subjekt z podnikatelské sféry; orné praxe osob do 25 let a absolventů VŠ v organizačních složkách státu a příďových organizacích (spadají do kategorie SÚPM) - ojediněle je dohoda uza-na se zprostředkovatelem zaměstnání (agenturou práce s oprávněním MPSV), e se vyskytujícím typem mezi nezaměstnanými absolventy škol jsou „kalkulující". Další čtyři typy Jenskou" typologií se ve výzkumu neobjevily. Dlužno podotknout, že se respondenti rekrutovali rh na úřadu práce, a tak mohly některé typy systematicky vypadnout {např. „snažící se o unik autonomní"). :i (Sirovátka, 1997. Mareš. 19981 uváriěií. i.e. stmiemn řpšpm' npramřttnnnn«: » r,r-i m: „„,n„ Nezaměstnaní absolventi škol 147 která následně svého zaměstnance dočasně přidělí k výkonu práce u organizační složky státu. Výhodou tohoto nástroje APZ například oproti nespecifickým rekvalifikacím s převažující praxí13 je individuální charakter, narozdíl od rekvalifikací jsou účastníci tohoto opatření vyřazeni z evidence ÚP a jsou v zaměstnaneckém poměru u instituce, v níž je praxe vykonávána, instituce dostává od ÚP dotaci na mzdové náklady pro tohoto pracovníka (vše přes agenturu práce); • specifické i nespecifické rek\>alifikace; • další nové nástroje APZ14: - příspěvek na zapracování - určen zaměstnavateli, který přijal uchazeče o zaměstnání, jemuž ÚP věnuje zvýšenou péči (mj. i absolventi); - překlenovací příspěvek - určen osobám, které jako uchazeči o zaměstnání vyřešily za pomoci úřadu práce svou nezaměstnanost zahájením samostatné výdělečné činnosti; - příspěvek na dopravu zaměstnanců — určen zaměstnavatelům, jehož zaměstnanci nemají možnost dopravit se veřejnými dopravními prostředky nebo MHD do zaměstnání. Pouze druhý z uvedených nástrojů, odborné praxe osob do 25 let a absolventů VS v organizačních složkách státu a příspěvkových organizacích, je však určen výhradně absolventům škol, ostatní opatření nejsou cílena výlučně na tuto sociální kategorii. V době realizace mého výzkumu patřily mezi hojně využívané nástroje APZ určené k řešení nezaměstnanosti absolventů Škol i rekvalifikace-stáže (novým zákonem o zaměstnanosti zrušeny), které se jevily jako velmi přínosný nástroj pomáhající získat uchazečům o zaměstnání této sociální kategorie zaměstnavateli tolik požadovanou praxi, ale i nové sociální kontakty či návyky na pracovní povinnosti a mnohé další. Mimo to, řada stážistů nacházela následně pracovní uplatnění přímo v místě výkonu stáže. Nezaměstnaní absolventi škol však poukazovali na některé nepříznivé aspekty tohoto nástroje APZ (Klimplová,2004): • neuznávání stáže zaměstnavateli jako adekvátní praxe; • nedodržování programů stáží ze strany zaměstnavatelů (někteří z respondentů byli na stáži pasováni do role jakési pomocné síly); • a v neposlední řadě nízké finanční ohodnocení účasti na stáži, například oproti zařazení na absolventské místo. Získávání praxe prostřednictvím odborných praxí výše uvedené nedostatky stáží podstatně redukuje, neboť absolventi jsou zaměstnáni na odborných pozicích (v zaměstnaneckém poměru) a pobírají mzdu odpovídající jejich pracovnímu zařazení (i když dotovanou úřady práce). "Praxe zabezpečuje vzdělávací zařízení, se kterým je uzavřena dohoda o zabezpečení rekvalifikace. Výhodou tohoto opatření je bezesporu nižší pracnost na straně ÚP, je však podstatně dražší, a co je důležité, je třeba mít Účelové programy na lokálních trzích práce ;ní pro tvorbu a realizaci programu politiky Za-tóti čelových lokálních programuje třeba v prvé řadě analyzovat aktuálni situaci tu práce, ale také příčiny nezaměstnanosti osob sociální kategorie, pro níž je )patření určeno. Je to důležité z toho důvodu, že efekt programů se zvyšuje n rozlišením a definováním příčin nezaměstnanosti dané sociální kategorie, :aměstnanosti jedinců v rámci sociální kategorie, pro níž je program určen, šstnanosti může ovlivňovat například vzdělání, rodinné i sociální zázemí a ití, že nezaměstnaným, kteří nechtějí pracovat, žádný program APZ nepo-lí problému nezaměstnanosti absolventů škol je tedy třeba položit si otázku, le: selhání mladých lidí při přechodu ze vzdělávací soustavy na trh práce; ovou chybu, jakou je nesoulad nabídky vzdělávacích institucí s požadavky e; oučást nového životního stylu, kdy jsou mladí lidé z různých důvodů15 /áni svými blízkými (většinou rodiči) v setrvání v nezaměstnanosti.16 účelových lokálních programů je pak nutné reagovat právě na identifi-17 a vhodně koncipovaným opatřením pomoci motivovaným uchazečům istranit jejich handicapy a bariéry, které jim brání v aktivním zapojení se iteratura 16. Absolventi škol evidovaní na úřadech práce. Praha: MPSV ČR - Správa služeb osti. 86. The Experience of Unemployment, London: Macmillan. M, A. 1986. The Effect of Unemployment: Experience and Response. Pp. 1-16 in d. The Experience of Unemployment. London: Macmillan. )3. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: SLON. al. 2002. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomicky a sociální problém. Praha: lishing. ICHUYT, K„ TlMMEE, J. 1990. Cultures of Unemployment: Long term Unemploy-tch Inner Cities. Working Papers of the Department of Sociology at the University ECH, J. 2003. Nezaměstnanost absolventů škol se středním a vyšším odborným - 2003. Praha: Národní ústav odborného vzdělávání. aby se jejich syn/dcera přestěhoval za pnící do jiného města, aby odešel za prací či studiem jal „podřadné" zaměstnání spod. la ukázka z rozhovoru (Klimplová, 2004): „... ale v tomhle tom mě mamka třeba podržala, i ta sis tu škálu nemusela dělat, abys šla na prodavačku. To jako - ANI NÁHODOU, / kdybys ■ku nezamestnanú, nebo měla jit na m stáž, nu který budeš mít stejný peníze, jak seš tedka ;poň získáš leda praxí." (Žena, 22 let, VOŠ) Nezaměstnaní absolventi škol 149 FESTOVA, J. 2004. Nezaměstnanost absolventů škol se středním a vyšším odborným vzděláním — 2004, Praha: Národní ústav odborného vzdělávání. Fligstein, N., Fernandez, R. M. 1988. Worker Power, Firm Power and the Structure of Labour Markets. The Sociological Quartely, 29, pp. 5-28. GEMROT, O. 2002. Zkušenosti s rekvulifikacemi-stážemi. Sociální politika, 3/2002, s. 14-15. HAYES, J., NUTMAN, P. 19S1. Understanding the Unemployed, London: Tavistock. Hendry, B. L. 1987. Young people: from school to unemployment? In Fineman, S. ed. Unemployment: Personal and Social Consequences. London: Tavistock Publications, pp. 195-218. KLIMPLOVÁ, L. 2004. Dlouhodobě nezaměstnaniabsolventi škol: příčiny, důsledky a strategie zvládáni. Magisterská diplomová práce. Brno: FSS MU. KOTÍKOVÁ, J. 2003. Rizikové skupiny uchazečů o zaměstnání z pohledu úřadu práce. In Sirovátka, T., MareS, P. eds. Trhpráce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU, pp. 128-138. MAREŠ, P. 1998. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. O'HIGGINS, N. 2001. Youth Unemployment and Employment Policy. Geneva: ILO. Piskořová, V. 2000. Absolventi na ostravském trhu práce. Sociální politika, 10/2000, s. 17-18. Sirovátka, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita. SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu. Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. Sirovátka, T„ MAREŠ, P. eds. 2003. Trhpráce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU.