SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PRÁCE S NEZAMĚSTNANÝMI Téma: Programy vzdělávání a pracovního výcviku FSS MU Brno, 2008 Struktura tématu 1. Vzdělání a jeho význam v současné znalostní společnosti 2. Vazba mezi vzděláním a účastí na pracovním trhu (lidský kapitál, sociální kapitál, segmentace TP, zaměstnatelnost) 3. Způsoby intervence státu do oblasti výcvikových a vzdělávacích programů 4. Typy výcvikových a vzdělávacích programů 5. Význam výcvikových a vzdělávacích programů a jejich rozsah v zemích EU 6. Rekvalifikace v ČR – obecné charakteristiky 7. Rekvalifikace v ČR – jejich cílenost, efekty na zaměstnanost a sociální účinky AD1. Vzdělání a jeho význam v současné znalostní společnosti Vzdělání § má klíčovou roli v tzv. znalostní společnosti (společnost založená na produkci, distribuci, sdílení a využívání poznatků a informací) § plní řadu funkcí, zejména kvalifikační (profesionalizační): nabízí jedincům získání potřebné míry odborných znalostí a dovedností nezbytných k dosažení oficiálně potvrzené způsobilosti vykonávat určité povolání (získání kvalifikace v procesu počátečního vzdělávání) + možnost změny či rozšížení a doplnění kvalifikace v procesu dalšího vzdělávání (X CŽV) § v současnosti orientace na tzv. klíčové kompetence (přenosný a multifunkční soubor vědomostí, dovedností a postojů potřebných pro osobní naplnění a rozvoj jedince, pro získání a udržení zaměstnání a pro celkovou integraci do společnosti) AD1. Vzdělání a jeho význam v současné znalostní společnosti Kvalifikace § souhrn schopností a dovedností vyžadovaných pro výkon konkrétní profese § nároky na úroveň a zaměření kvalifikace se v čase mění (př. pokles poptávky po lidech s nízkou kvalifikací) § prvky: fyzická, smyslová a duševní způsobilost k výkonu dané práce, teoretické všeobecné i odborné vědomosti získané vzděláním, sociální a komunikační dovednosti, praktické zkušenosti Ad 2) Vazba mezi vzděláním a účastí na pracovním trhu • Teorie lidského kapitálu • Teorie sociální reprodukce (koncept kulturního a sociálního kapitálu) • Koncept segmentace pracovního trhu • Koncept zaměstnatelnosti Teorie lidského kapitálu (Becker, 1967) • lidé ve škole a později v zaměstnání získávají svůj lidský kapitál (znalosti, dovednosti, zkušenosti), který jim umožňuje lépe a efektivněji vykonávat danou profesi • vzdělání má hodnotu samo o sobě + signalizační efekt • lidé s vyšším vzděláním mají zpravidla vyšší příjmy (TP tak oceňuje jejich větší produktivitu) • založena na předpokladu racionálního chování: lidé mají možnost investovat čas i peníze do svého vzdělání a zlepšují tak svou pozici na TP i ve společnosti • kritika: předjímá vysoce individualistický přístup a nezvažuje širší sociální vlivy (chudobu či vliv referenčních skupin) na schopnost jednotlivců dosáhnout určité úrovně vzdělání, zdůrazňuje hlavně proces formálního vzdělávání v průběhu dětství a dospívání, přehlíží otázku obtížného měření kvality vzdělávání (hodnotí pouze náklady na určitý časový úsek vzdělávání) Ad 2) Vazba mezi vzděláním a účastí na pracovním trhu Lidský kapitál, jeho zdroje, formy a výnosy v širším pojetí OECD Koncept kulturního a sociálního kapitálu (Bourdieu, 1997) • ne vždy funguje člověk pouze pod vlivem vysoké racionality • samotný vzdělávací systém má tendenci některé nerovnosti reprodukovat – lidé mají možnosti volby, ty jsou ale společností značně strukturovány a omezovány • sociální kapitál jednotlivců tvořen úhrnem aktuálních nebo potenciálních zdrojů, které vlastní jedinec v rámci déletrvajících sítí více či méně institucionalizovaných vztahů a vzájemných známostí • jde tedy o rysy sociálního života člověka – sítě, normy a vzájemnou důvěru – které umožňují jednotlivým aktérům efektivnější dosažení sdílených cílů (někteří lidé mají díky svému sociálnímu původu sítě širší a „kvalitnější“ a naopak) Koncept segmentace TP • zvažují také bariéry a možné procesy selekce na TP • TP interní (primární) – prestižní a dobře ohodnocená pracovní místa, možnost pracovního postupu a dalšího vzdělávání, jistota do budoucna, dobré pracovní podmínky ad. • TP externí (sekundární) – vysoká soutěživost, hůře placená a spíše manuální zaměstnání, bez možnosti postupu, horší pracovní podmínky, nejistá zaměstnání ad. • úroveň a kvalita lidského kapitálu spolu s ostatními charakteristikami jedince = kritérium selekce při vstupu na segmentovaný TP • vzdělávací a výcvikové programy mohou zvyšovat šance na vstup do primárního segmentu X mohou segmentaci posilovat (lidé bez účasti v těchto programech jsou permanentně vyloučenou skupinou, tzv. rezervní armádou pracovní síly, která je využívána jenom jako „strašák“ pro lépe umístěnou a již zapracovanou pracovní sílu, pro snížení tlaku na mzdy) Koncept zaměstnatelnosti Zaměstnatelnost • širší pohled na význam dovedností, znalostí a schopností na TP – představuje orientaci současných politik TP na stranu nabídky práce (tlak na přizpůsobení kvalifikace a na flexibilitu pracovní síly – viz. EES) • pojem užíván od počátku 20. století, vyvolal řadu diskusí a interpretací (viz Gazier 2001), většina z nich klade důraz na klíčovou roli schopností pracovníků a jejich iniciativy při uplatnění na TP • zaměstnatelnost = schopnost jedince získat a udržet si práci, je dána rozsahem již získaného lidského kapitálu jedince (znalosti a dovednosti, schopnost učit se) a schopností jeho rozšiřování a velikostí a kvalitou sociálního kapitálu (podpůrné sociální sítě) Ad 3) Způsoby intervence státu do oblasti výcvikových a vzdělávacích programů • Přímá tvorba výcvikových a vzdělávacích programů (substituce komerčních programů, specifické programy APZ, programy financované z evropských zdrojů) • Finanční příspěvky a jiné pobídkové mechanismy (daňová zvýhodnění, proplácení kurzovného, prodloužení výplaty dávek v nezaměstnanosti…) • Regulační mechanismy (kontrola vzdělávacích středisek, stanovení požadavků na výstup z běžného formálního vzdělávání) Ad 4) Typy výcvikových a vzdělávacích programů (Grubb , Ryan, 1999) • Vzdělávání před vstupem na pracovní trh (Pre-employment VET) – tradiční programy školního vzdělávání, ve vybraných zemích duální systém (Německo), řízeno ministerstvem školství • Doplňkové vzdělávání a výcviky (Upgrade Training) – dodatečné vzdělávání pro zaměstnance (mění se obsah jejich pracovního výkonu, technologie nebo organizace práce) • Rekvalifikace (Retraining) – pro nezaměstnané s dřívější pracovní zkušeností, kompetence pro efektivnější hledání a získání zaměstnání • Specifické vzdělávací a výcvikové programy (Remedial VET) – pro osoby marginalizované nebo vyloučené na TP (dlouhodobě nezaměstnaní, podzaměstnaní lapení v pasti nezaměstnanosti či chudoby, příjemci sociálních dávek), které mají malé nebo žádné zkušenosti na TP, často nízkou kvalifikaci, v mnoha případech s kumulovanými handicapy Ad 4) Typy výcvikových a vzdělávacích programů • Pro zaměstnané a zájemce o zaměstnání (poptává zaměstnavatel, ÚP zcela nebo částečně hradí) • Pro nezaměstnané (z titulu ÚP) 3. Pro specifické skupiny Ad 4) Typy výcvikových a vzdělávacích programů • Cílené (konkrétní profese, konkrétní zaměstnavatel, příslib) • Necílené (všeobecné, motivace a aktivace nezaměstnaných) Ad 5) Význam výcvikových a vzdělávacích programů a jejich rozsah v zemích EU Zpráva VUPSV (www.vupsv.cz) , oddíl výzkumné zprávy: Sirovátka, T. a kol. 2005. Směřování české sociální politiky s důrazem na agendu Lisabonské strategie. Kapitola 3.2 Politika trhu práce v ČR a v EU, s. 66-81. Brno: VUPSV Ad 5) Význam výcvikových a vzdělávacích programů a jejich rozsah v zemích EU Hlavní body: • Význam: zaplnění mezer ve vzd. systému + okamžitá reakce na aktuální situaci na TP • Míra účasti ve výcvikových a vzdělávacích programech v EU stále nízká (2004: 9,7% v EU-15, 9,0% v EU-25, průměrný roční nárůst pouze 0,4 v EU-15, resp. 0,2 v EU-25) • Nízká míra participace (Německo, Španělsko, Řecko, Francie, Irsko, Itálie, Portugalsko) X vysoká míra participace (Dánsko, Finsko, Nizozemí, Švýcarsko – cca 20%, VB a Švédsko 25%) • Vysoká participace: účast zaměstnaných i nezaměstnaných, trend k modulové konstrukci pracovního výcviku (zejména Nizozemí, Švédsko), klíčové opatření APZ (ovlivňuje motivaci) Ad 5) Význam výcvikových a vzdělávacích programů a jejich rozsah v zemích EU • Creaming efekt stále přítomný v řadě zemí (do programu jsou vybíráni uchazeči, u nichž je vysoká pravděpodobnost dokončení programu a získání zaměstnání, tedy vysoká návratnost investic) – lidé ve věku 25-34 let vstupují do výcvikových programů 5x častěji než lidé ve věku 55+ let, lidé s vyšším vzděláním 4x častěji než nízkokvalifikovaní) • Pobídkové mechanismy pro jednotlivce jsou cílenější a efektivnější (u pobídek směřovaných k zaměstnavateli hrozí jejich využití pro „kmenové“ zaměstnance, nikoliv pro zranitelné skupiny), finanční příspěvky (např. zvýšené hmotné zabezpečení), časové nebo vzdělávací účty („time accounts“, „learning accounts“) Ad 5) Význam výcvikových a vzdělávacích programů a jejich rozsah v zemích EU • Pobídkové mechanismy pro zaměstnavatele – podpora zejména malých podniků k investování do lidského kapitálu zaměstnanců (programy „train or pay“ – např. ve Španělsku program snížených příspěvků na sociální zabezpečení pro zaměstnavatele, který zajistí svým pracovníkům výcvik) Ad 6) Rekvalifikace v ČR – obecné charakteristiky • Rekvalifikace pro nezaměstnané a zájemce o zaměstnání • Rozhoduje ÚP (zprostředkovatel, oddělení rekvalifikací) • Písemná dohoda (obsah, způsob, doba, sankce) • Rekvalifikační zařízení (akreditace MŠMT) • Rekvalifikace musí být účelná a nezbytná • Finanční zvýhodnění pro účastníka rekvalifikace (kurzovné, stravné, nocležné, zvýšená podpora v nezaměstnanosti) • Typy rekvalifikací (profesní r., praktická r., obnovovací kurz, doplňková r., motivační kurz, nespecifická r.) Ad 6) Rekvalifikace v ČR – obecné charakteristiky (2) Rekvalifikace pro zaměstnané • Podpora zaměstnanců (ohrožených ztrátou zaměstnání, potřebují doplnit kvalifikaci, mají zájem společně se zaměstnavatelem zvyšovat svoji kvalifikaci) • ÚP přihlíží: k situaci na regionálním TP, k postavení dané organizace na TP, k perspektivě uplatnění zaměstnanců • Podpora zaměstnaneckých rekvalifikací (příspěvek na zapracování – max. ݣinimální mzdy po dobu 3 měsíců, investiční pobídky – realizují MPSV, MPO, Czechinvest, finanční podpora zaměstnavatele až ve výši 35% skutečných nákladů v problémových regionech) Ad 6) Rekvalifikace v ČR – jejich cílenost, efekty na zaměstnanost a sociální účinky • Zpráva VUPSV (www.vupsv.cz) , oddíl výzkumné zprávy: Sirovátka, T. a kol. 2006. Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Kapitola 2 Rekvalifikace v roce 2004, s. 16-30. Brno: VUPSV • Stať ve sborníku: Sirovátka, T., Mareš, M. (eds.). 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Kapitola 20 Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných, s. 202-219. Brno: MU Ad 6) Rekvalifikace v ČR – jejich cílenost, efekty na zaměstnanost a sociální účinky Ad 6) Rekvalifikace v ČR – jejich cílenost, efekty na zaměstnanost a sociální účinky Hlavní body: • Cílenost (podíl rekvalifikovaných/podíl nezaměstnaných) podle vybraných skupin, vzdělání, věku, délky předchozí evidence - nejmenší pravděpodobnost zúčastnit se tohoto opatření mají lidé ve vyšších věkových kategoriích (zejména nad 50 let, index cílenosti 0,40), zdravotně handicapovaní (index cílenosti 0,49) a osoby bez vzdělání (index cílenosti 0,19) • Hrubé efekty na zaměstnanost podle vybraných skupin, vzdělání, věku, délky předchozí evidence, typu absolvovaného programu, délky absolvovaného programu (nejúspěšnější při vstupu na TP jsou mladí lidé s vyšším vzděláním a krátkou dobou evidence, absolventi střednědobých výcvikových programů) • Sociální účinky – přínosy rekvalifikací (Břeclavsko: očekávání spojená s rekvalifikacemi, kvalita rekvalifikačních programů očima účastníků)