Hodnocení pracovního chování

Význam hodnocení z hlediska organizace

Ò Změna či posílení organizační kultury.

Ò Vzájemné slaďování zájmů.

Ò Zvyšování výkonnosti.



Trendy v systémech hodnocení





Oblasti hodnocení

Výstup (výkonnost)

Ò Měřitelné výsledky práce

Ò Použité metody:

É Přímé hodnocení výstupu: chybovost, počet obchodních schůzek, náročnost a množství splněných
úkolů.

É Nepřímé: hodnocení na slovní nebo číselné stupnici

Vstup a proces

Ò Vstup: způsobilosti – dovednosti potřebné k výkonu práce.

É Příklady dovednosti:

Ð Zadávat text pomocí klávesnice

Ð Nabídnout produkt (službu) zákazníkovi

Ð Řídit auto

Ð Napsat pracovní smlouvu

Ò Přístup:

É Kvalita plnění pracovních povinností

Ð Dodržování postupů a pokynů (porušení – přestupky).

É Míra iniciativy nad rámec povinností.

Ð Podněty na zlepšení pracovních postupů, upozornění na možní problémy,…

É Přístup k firemním zájmům

Cíle hodnocení

1. Identifikovat skryté předpoklady pracovníka.

2. Vytvářet poklady pro rozhodnutí v oblasti odměňování.

3. Poskytnout pracovníkovi zpětnou vazbu o tom, jak dobře pracuje.

4. Identifikovat potřeby rozvoje – nedostatečné dovednosti pracovníků.



Dominantní cíl: Zlepšovat výkon v budoucnosti.

Zpětná vazba

Ò  Základní funkce: kontrola realitou.

Ò  Podmínky: otevřenost, oboustranná komunikace.

Ò  Efektivní ZV:

É  Informujeme o chování.

É  Popisujeme chování ne osobnost.

É  Prezentujeme konkrétní informace ne zobecňující soudy.

É  S krátkým časovým odstupem od události.

É  Písemné poklady

Ò Cíl: přejetí ZV a změna chování v budoucnosti.

Ò Co do ZV nepatří: změkčování pozitivními tvrzeními, otázky.

Metody hodnocení

Hodnotící pohovor

Ò Obvykle zahrnuje všechny čas. rozměry

Ò Může pokrývat všechny oblasti (vstup, proces, výstup)

Ò Typicky dvě části: sebehodnocení a hodnocení nadřízeným pracovníkem

Vybrané metody – M. klíčové události

Ò Záznam jedné pozitivní a jedné negativní událostí v daném časovém intervalu.

Ò Lze využít i pro koncipování změn a rozvoje.

Ò Orientace na konkrétní situaci – vede hodnotitele, aby poskytovat bezprostřední zpětnou vazbu.



Vybrané metody - 360 zpětná vazba

Ò Více zdrojové hodnocení zaměřené na hodnocení přítomnosti a procesu

Ò Skupiny hodnotitelů: nadřízení, kolega, podřízený, zákazník…

Ò Využití různé míry anonymity respondentů

Ò Výhoda: koncentrovanost a utříděnost informací – užitečný poklad pro rozvojový plán.

Vybrané metody – Mystery shopping

Ò Pozorování na místě zaměřené na hodnocení výstupů – obvykle chování.

Ò Hodnotitelé vystupují jako zákazníci – jejich identita je utajena.

Ò Využití: především při přímém prodeji

Ò Nutná součást: pozorovací plán.

Ò Omezení: Jedná se pouze o malý výsek chování, na jeho základě nelze generalizovat.

Techniky hodnocení

Ò  Neanalytické

É  Metoda pořadí prací

É  Párové porovnávání

É  Klasifikační metoda (dle katalogu tříd)

É  Benchmarking (porovnávání s modelovou prací sloužící za vzor)(role, výsledky, znalosti,
schopnosti)

Ò  Analytické

É  Bodovací metoda (faktory – důležitost a úroveň naplnění)



Výstupy a návaznosti hodnocení

Ò Návaznost na odměňování

É Destruktivní:

Ð Málo diferencující hodnocení i odměňování.

Ð Na základě hodnocení je pouze ubírá z odměn.

É Konstruktivní:

Ð Srozumitelná vazba mezi hodnocením a odměňováním.

Ð Vazba hodnocení na bonusy i pobídky.

Ò Návaznost na rozvoj – výstupem z hodnocení je dohoda o rozvoji.