Rozvoj lidských zdrojů * Rozvoj LZ jako koncepce * Vzdělávání a rozvoj pracovníků * Učení probíhající v organizaci * Učící se organizace Rozvoj LZ jako koncepce * Nezaměňovat s rozvojem pracovníků * Představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje * Na rozdíl od orientace na formování prac. schopností jednotlivých pracovníků se orientuje na pracovní schopnosti organizace jako celku * Souvisí s pojmem učící se organizace Vzdělávání a rozvoj pracovníků * Formování pracovních schopností zaměstnanců tak, aby se zvýšila jejich interní i externí zaměstnatelnost. * Nejdůležitější úkol personální práce * Rozvojové aktivity se primárně týkají oblasti pracovního uplatnění, nicméně zahrnuje širší spektrum znalostí a dovedností než vyžaduje zastávané prac. místo. Strategický rozvoj lidských zdrojů * Strategie vytváření příležitostí k učení a vzdělávání * Cíl: zlepšení výkonu organizace i jednotlivce * Provázanost se strategií HRM i celkovou strategií organizace * Je předpokladem rozvoje pracovníků Cyklus vzdělávání * Identifikace potřeby vzdělání *Údaje o organizaci, o prac. místech a činnostech, jednotlivých pracovnících • Metody: analýza statistik a dalších údajů o organizaci, dotazníky, průzkumy názorů a požadavků, analýza informací od vedoucích pracovníků, hodnocení pracovního výkonu, porady a diskuse, analýza pracovních záznamů * Plánování vzdělání *Jaké vzdělání, pro koho, jakým vhodným způsobem, kým, kdy, za kolik, jak bude hodnoceno * Realizace – viz dále * Vyhodnocení *stanovení kriterií (problém: obtížná kvantifikace, velikost změn lze zjistit často jen nepřímo) *Testy, monitorování prac. procesu Formování pracovních schopností (J. Koubek) * Všeobecné vzdělání * Odborné vzdělání *Základní příprava na povolání *Orientace *Doškolování (prohlubování kvalifikace) *Přeškolování (rekvalifikace) *Profesní rehabilitace * Oblast rozvoje (rozšiřování kvalifikace) Orientace * Úsilí o zkrácení a zefektivnění adaptace nového pracovníka * Předání nezbytných znalostí a dovedností pro výkon práce * Jiný název: adaptační trénink Orientace - příklad: adaptační kontrolní seznam Doškolování a přeškolování * Doškolování * Prohlubování kvalifikace, trénink v užším, slova smyslu * Proces přizpůsobování vyvolaný rozvojem techniky, metod práce a řízení apod. * Nástroj zvyšování výkonu * Přeškolování * (Retraining, rekvalifikace) * Osvojení si nových prac. schopností v novém povolání * Plná nebo částečná * Zvláštní případ: profesní rehabilitace (brání-li zdravotní stav výkonu zastávané práce) Rozvoj pracovníků * Širší paleta znalostí a dovedností *Zvládnutí komplexních problémů *Rozvoj osobnosti a sociálních dovedností *Zaměření nejen na zastávané prac. místo; rozvoj potenciálu *Orientace na kariéru pracovníka * Nástroje rozvoje se liší od nástrojů odb. vzdělávání Systém vzdělávání pracovníků v organizaci (G.A.Cole) * Předpoklady a východiska: *Strategie a politika vzdělávání pracovníků v organizaci *Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů vzdělávání Metody vzdělávání na pracovišti * Instruktáž při výkonu práce * Coaching (dlouhodobější podněcování a periodická kontrola) * Mentoring (obdoba coachingu, pracovník sám si vybírá rádce, svůj osobní vzor * Counselling (vzájemné kozultování překonávající vztah nadřízenosti a podřízenosti) * Asistování * Pověření úkolem * Rotace práce * Pracovní porady Metody vzdělávání mimo pracoviště * Přednášky a semináře * Demonstrace (více se orientuje na dovednosti) * Případové studie (skutečná či smyšlená vylíčení organizačního problému) * Workshopy (varianta příp. studií, týmové komplexní řešení) * Brainstorming * Simulace (řešení určitých situací a přijímání rozhodnutí) * Assessment centrum * Outdoorový trénink Úkol * Zkuste navrhnout aktivitu pro rozvoj *a) vyjednávacích dovedností obchodníků firmy zabývající nabízením připojení k internetu. *b) rozvoj prezentačních dovedností akademických pracovníků * Stanovte: *Konkrétní cíl rozvoje *Metodu a vlastní popis aktivity *Požadavky na realizaci Otázka * Jaký je vztah vzdělávání a rozvoje k ostatním personálním činnostem? Učící se organizace * Velmi nejednotný soubor teorií týkající se mechanismů vlastního formování organizace včetně formování vlastních cílů a předpokladů * Organizace, která usnadňuje a podporuje učení všech svých členů a soustavně se transformuje (Pedler) * Peter Senge * Další: Chris Argyris, G. Morgan P. Senge – klíčové faktory úspěchu v učících se organizacích * Osobní mistrovství *osobnostní kvality – chuť učit se novému, zápal pro věc, otevřenost, (sebe)motivace, schopnost určit si priority a další vlastnosti klasicky spojované se „zralou osobností * Myšlenková schémata *Naše axiomy a teze nemusí být nevyvratitelné *Myšlenková schemata nemáme plně pod kontrolou * Sdílená vize *emocionálně nasycená představa budoucího stavu *Důraz je kladen na sdílení * Týmové učení *využívá synergického efektu *Důraz je kladen na dialog (není důležité druhého přesvědčit, ale vzájemným obohacením dojít k lepšímu výsledku) * Systémové myšlení P. Senge – pojetí učící se organizace * Systémové myšlení *nelineární, cyklické chápání světa *struktura ovlivňuje chování lidí *struktura v lidských systémech je velmi nenápadná *nové způsoby myšlení nám často pomohou změnit běh událostí *způsobem vyobrazení systémového myšlení je zpětnovazebný model (smyčkový diagram) Učící se organizace * Více: viz text na stránkách doc. Kostroně: Senge P.M., Five Disciplines - The Art and Practise of the Learnign Organizations, Pět disciplín - umění a fungování učících se organizací, Doubleday, 1990 (summarized) (základní věci z něj budou v testu) Plánování osobního rozvoje * Viz Armstrong, bude se to zkoušet * Rozvoj manažerů a jeho specifika - totéž