Mgr. Ladislav Koubek l.koubek@gmail.com Organizační pokyny —Máte k dispozici i učební materiály předmětu Metody personální práce (k nahlédnutí v IS) —Rozdělení skupin pro závěrečné prezentace 15.12. — Program semináře —1. Pojem kultura —2. Struktura organizační kultury – prvky a zdroje —3. Typologie organizace a typy kultury organizace —4. Diagnostika organizační kultury —5. Změna organizační kultury; kultura a strategie; fáze změny — I. Definice pojmu —Kultura —Colere- pěstovat/šlechtit —Sociologická definice („specifický způsob organizace, realizace a rozvoje činností, objektivizovaný ve výsledcích tělesné a duševní práce“) —Antropologické definice http://www.strandtea.com/shop/images/uploads/inline-images/sustainable-agriculture.jpg Definice —Organizační kultura: —„Programovaný způsob vnímání, odvozený z názorů a hodnot“ – Hall, 1995 —„Vzorec názorů, hodnot a neučených způsobů zvládání situací, založený na zkušenostech, které vznikly během historie organizací a které jsou manifestovány v jejich materiálních aspektech a v chování členů“ – Brown, 1995 —Organizační klima: —Klima je odraz objektivní reality v subjektivním vnímání, prožívání a hodnocení aktérů a posuzovatelů prostředí. —Krátkodobější než kultura — II. Prvky organizační kultury —Základní strukturní/funkční jednotky —Základní předpoklady (basic assumptions/axiomy) —Hodnoty —Normy (zejm. nepsané) —Postoje —Artefakty (materiální a nemateriální) — —Můžeme kulturu pozorovat? — Zdroje organizační kultury —Vše, co má na kulturou organizace vliv a na základě čeho se tato kultura generuje —Sociokulturní prostředí —Vliv zakladatele/majitele —Obor působnosti organizace a jeho historie —Stáří organizace —Ekonomické faktory —Technologie — Model kultury organizace E. Scheina Image:OCT.jpg Definice základních předpokladů? —Rozdělte se do skupin. Zkuste explicitně vyjádřit, na jakých základních předpokladech stojí — —Euroatlantická západní kultura —Islámská kultura —Kultura katedry psychologie — — Model kultury organizace E. Scheina —Základní předpoklady (basic assumptions, axiomy) se týkají např. —Vnímání pojmů —Členství ve skupině —Status a distribuce moci —Míra blízkosti a přátelství —Odměny a tresty —Ideologie, resp. náboženství organizace III. Typologie organizace a organizační kultury —Faktory utvářející kulturu organizace —Vnější determinanty —Vnitřní determinanty —Velikost —Stáří organizace a charakter prostředí —Důvěra —Kontrola —Moc —Blízkost členů —Apod. Typologie —Kostroňova typologie organizace —Millerova stadia vývoje organizace —Hofstedeho dimenze organizační kultury —Typologie kultury dle Handyho a Harrisona —Typologie vnějších determinant dle Deala a Kennedyho —Metafory organizace dle Garetha Morgana —Typologie odvozené od typologie osobnosti — — — — > > > > Typologie organizace —Dle velikosti a stability prostředí organizace (Kostroň) I. II. IV. III. > > Dynamické prostředí Stabilní prostředí > Malá organizace > Velká organizace Kostroňova typologie - pokračování I.kvadrant - velká firma ve stabilním prostředí —metafora: velký zaoceánský parník •přesné stanovení hranic povinnosti a odpovědnosti •důraz na zkušenost a disciplínu - princip seniority —II. kvadrant - velká firma v konkurenčním prostředí —metafora: stabilita velké lodi, ale také výtečné manévrovací schopnosti •potřebuje různé typy: působící dovnitř i ven •propracované formy personální práce •důraz kladen na loajalitu Kostroňova typologie - pokračování —III. kvadrant - malá firma ve stabilním prostředí •metafora: pramice na hladině rybníka •prosperita odvozená od výroby ne prodeje •jistota, skromné podmínky, minimální fluktuace • —IV. Kvadrant - malá firma v turbulentním prostředí •metafora: rychlý kluzák •lidé „stejné krevní skupiny“ - výrazné a soutěživé osobnosti — Úkol pro Vás —Vyberte si jeden z kvadrantů Kostroňovy typologie. Ve skupinkách pak zformulujte, jaké hodnoty budou pravděpodobně akcentovány v organizacích, které do něj spadají. —Zkuste uvést z vlastní zkušenosti příklad takové organizace. Fáze vývoje organizační kultury BBS P Miller : Barbarians to bureucrats Dimenze organizační kultury —Geert Hofstede —Rozpětí moci – úzké vs. široké —Kolektivismus vs. individualismus —Maskulinita vs. feminita —Míra vyhýbání se nejistotě Úkol —Zařaďte dle Kostroňovy a Hofstedeho typologie následující organizace —FSS —Magistrát města Brna —České dráhy —Student agency —Další organizace Typologie kultury dle R. Harrisona a Ch. Handyho —Kultura moci (power culture) —(založena na osobách v centru – podoba pavučiny) —Kultura úkolů/výkonu (task culture) —(Pružnost, schopnost reagovat) —Kultura rolí (role culture) —(pravidla, postupy, vhodná pro stabilní prostředí) —Kultura osob/podpory (the person culture) — — Organizační metafory Garetha Morgana •(Gareth Morgan, Images of Organization) organizace jako stroj - mechanistický pohled organizace jako organismus organizace jako inteligence - kybernetický pohled organizace jako kultura – společenský pohled organizace jako politické systémy organizace jako psychické vězení - psychoanalytický pohled organizace jako změna a transformace organizace jako nástroj ovládání Úkol —Rozdělte se na 5 členné skupiny. Popište následně Fakultu sociálních studií pomocí co nejpřiléhavější metafory, např. —Jako stroj —Jako organismus —Jako politický systém —Jako psychické vězení — —Až zvolíte svou metaforu, napište příslušnýma očima o FSS pohádku v délce do 1 strany. http://www.filebuzz.com/software_screenshot/full/8751-Mechanical.jpg Typologie Deala a Kennedyho Typologie založené na typologii osobnosti —Nejvyužívanější je v tomto smyslu MBTI —BRIDGES, W. Typologie organizace: využití osobnostních typů v procesu rozvoje organizace. Praha: Management Press, 2006. Organizační kultura a vliv socioekonomického prostředí —Výzvy globalizace —Tendence unifikovat rozdíly —Respekt k národnostním odlišnostem —Kde všude v našem prostředí si můžeme všimnout vlivu globalizace? Udejte konkrétní příklady —Z jazyka —Oblékání —Společenského styku —Moderní technologie a jejich vliv —Diverzita — Diagnostika organizační kultury —Kvalitativní metody —Pozorování —Hloubkový rozhovor a skupinový rozhovor —Analýza dokumentů —Projektivní metody — —Kvantitativní —Kategorizované pozorování (zaznamenávající frekvenci jasně definovaných jevů a škály) —Strukturovaný rozhovor —Dotazníky — Možné body pro diagnostiku organizace 1.Vnímání organizační kultury (dimenze důvěry, moci, nejistoty, individualismu, výkonnosti a odpovědnosti) 2.Sebehodnocení 3.Motivační trojúhelník (hodnocení-odměňování-rozvoj) a horizontální soulad 4.Kvalitativní zhodnocení personální práce (SWOT analýza) Příklady dotazníkových metod —Organizational Beliefs Questionnaire (OBQ) —Organizational Culture Questionnaire (měří Hofstedeho aspekty) —Organizational Culture Profile (O' Reilly) — — — Úzká místa diagnostiky organizační kultury 1.Standardizace metod – má smysl o ní uvažovat? 2.Účel využití diagnostiky 3.Volba vhodných kritérií a typologie/teoretického zázemí 4.Náklady — Změna organizační kultury; fáze změny —Časový horizont – min. 2 roky —Návaznost na strategii organizace (strategie – bývá formulována vědomě) — Kultura a strategie organizace —Strategická analýza —vnějšího prostředí (PEST, analýza konkurenčních sil) —vnitřního prostředí (7S apod.) —Strategie (strategy), —Struktura (structure), —Systémy řízení (systems), —Styl manažerské práce (style), —Spolupracovníci (staff), —Schopnosti (skills), —Sdílené hodnoty (shared values). —SWOT analýza – syntéza Vliv strategie na kulturu —Tvorba strategie je cestou tvorby kultury (při zapojení více členů organizace) —Srozumitelná vize/mise determinuje žádoucí vzory chování — Kultura a strategie organizace —Vliv kultury na strategii —Organizační kultura ovlivňuje proces tvorby strategie a také míru explicitnosti její formulace —Kultura ovlivňuje vnímání a informace, kterým dáme prioritu —Vliv kultury na obsah strategie a preferované obsahy — —Nemá-li firma strategii, krystalizuje tato z organizační kultury Výzvy pro změnu organizační kultury —Fúze organizací s odlišnou kulturou —Akvizice v jiných zemích —S čím bojují zahraniční manažeři u nás? 1.Budování kultury orientované na zákazníka 2.Tržní gramotnost 3.Kultura přijímání změn jako takových 4.Kultura otevřené zpětné vazby 5.Kultura budování a vnímání rozdílů Kroky změny dle J. Kottera —John Kotter, Srdce změny - 8 kroků změny 1.Vyvolání naléhavosti uskutečnit změny 2.Sestavení koalice prosazující změny 3.Vytvoření vize a strategie 4.Komunikace vize 5.Posílení pravomocí zaměstnanců v širokém měřítku 6.Vytváření krátkodobých vítězství 7.Využití výsledků a podpora dalších změn 8.Zakotvení nových přístupů do podnikové kultury 9. Zpětná vazba Starty jsou v přírodě a technice energeticky nejnáročnější. Je nutný evidentní nástup. Development Centre, Diagnostika organizace (organizační kultury), projekt změny Udržení tempa, zdolávání bariér změny (objevují se dočasná zhoršení). „Změny nelze uspíšit beztrestně.“ 4V Fáze plateau Latentní fáze Fáze akcelerace rychlost Případová studie Kolos,a.s.