Osnova výuky – říjen 2009 Personální strategie, analýza, a plánování SPP 802 PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. lubasova@brno-konsens.cz PhDr. Alena LUBASOVÁ, Ph.D. VZDĚLÁNÍ : } MU obor sociologie + PR } Doktoranské studium – sociální psychologie PRAXE : } Kurátor mládeže - 6 let } Podnikový sociolog - První brněnská strojírna – 1 rok } Personální ředitelka- První brněnská strojírna – 8 let } Ředitelka poradenské firmy–personální a organizační management , řešení konfliktů, zdravý životní styl , od roku 2000 - dosud Cíl výuky } Kurz Personální analýzy, plánování a strategie tvoří základní rámec personálního řízení } Celý kurz je rozdělen do 4 tematických celků: • Lidský faktor v systému řízení organizace – převážně teoretická část výuky • Plánování v oblasti lidských zdrojů • Personální analýza - budou spojena v jedno na příští konzultaci • Vybrané procesy personálního řízení Schéma výuky Pravidla „hry“ } Účast na přednáškách } Průběžná práce na týmovém projektu } Zvládnutí kontrolního testu-podmínka zápočtu } Zkouška v případě nesouhlasu s navrženým hodnocením Studijní materiály } Sylabus - osnova a literatura } Prezentace přednášek – v IS (možno použít i z prezenčního studia) } Manuál - průvodce studiem kurzu – základ studijního materiálu - dosud nepublikované materiály, obtížně dostupné informace , klíčová slova, kontrolní otázky a cvičení – základ pro otázky ke zkoušce } Čítanka – texty ke studiu – usnadní shánění literatury } Povinná literatura – J. Koubek – Řízení lidských zdrojů, ze které lze čerpat maximum informací pro studium Doplňující literatura – Werther, Davis – Lidský faktor a personální management, Armstrong – Řízení lidských zdrojů , která je hůře dosažitelná , proto jsou nejdůležitější pasáže uvedeny v čítance } Prameny , ze kterých bylo čerpáno při tvorbě manuálu – pro hlubší pochopení konkrétní problematiky Způsob komunikace Þ prostřednictvím e-mailu – viz moje adresa lubasova@brno-konsens.cz Þ na následujících konzultacích Þ telefonicky – viz telefonní číslo 541228404, 602702021 Þ na konzultačních hodinách, pokud bude nutné, tak budou stanoveny Þ Po ukončení každého tematického celku bude zadána skupinová práce na projektu Téma I. Strategie – formulace záměrů a cílů Obsah tématu : } Vysvětlení obecných pojmů pro celkové pochopení souvislostí } Členění jednotlivých strategií } Realizace strategie v praxi Srovnání obecných pojmů Vysvětlení obecných pojmů Základní záměr – stojí na samém začátku vzniku organizace . Je to úvaha/idea o samotném smyslu existence firmy, která vychází ze základních otázek : • Čím se budeme zabývat – jaké budou naše produkty (výrobky, služby)? • Jaký bude trh a kdo budou zákazníci/klienti? • Kde budeme geograficky působit? • Kdy začneme ? Správný základní záměr je předpoklad každého dobrého plánu organizace. Jak formulovat poslání? } Proč je organizace na trhu , co chce dodávat } Jak se chce vymezovat vůči zaměstnancům } Co chce udělat pro vlastníky } Jak se vymezuje k vnějšímu prostředí /společnosti Dobré poslání se vyznačuje : Ukázka mise – poslání firmy Cokoliv vyrobíme musí sloužit zákazníkovi dobře bez ohledu na cenu . Budovy - to jsou hromady cihel a betonu. Stroje – to je spousta železa a ocele. Život tomu dávají teprve lidé . Tam , kde je kostel a četníci, musí být i naše prodejna . Baťovy zásady podnikání Rozdíl mezi posláním a vizí Formulace SMART cílů S – „stimulating“ stimulující k dosažení co nejlepších výsledků M – „measurable“ – měřitelnost A – „acceptable“ – akceptované stranami R – „realistic“ – reálné a dosažitelné T – „timed- termínované Strategie Strategie - množina strategických cílů a záměrů organizace, stanovení nezbytných činností a zdrojů pro dosažení těchto cílů. Účelem strategie tedy není určit přesně to, jak organizace dosáhne svých cílů, ale vytvořit rámec pro uvažování a činnost, vedoucí k naplnění vizí a poslání. Rozdíl mezi cíli a strategií Cíle určují, čeho chceme dosáhnout Strategie říká, jak toho chceme dosáhnout. Pokud nemáme strategii , nemůžeme dlouhodobě dosahovat svých cílů . Hierarchické členění strategií Hierarchické členění – verze 1 Příklad obsahového vymezení personální strategie Téma II. Organizace a strategické řízení – nástroje k realizaci strategických cílů Obsah tématu : } Vztah mezi personálním řízením a organizací jako objektem tohoto řízení. } Proč organizace vnikají, k jakému účelu a jakými subsystémy jsou tvořeny –vysvětlení vztahů mezi těmito dvěma pojmy } Typy organizace, co je to organizační struktura, jak jsou organizační struktury utvářeny, jaká je jejich funkce, výhody a nevýhody Organizace a organizační struktura } Současný vývoj organizací a organizačních struktur až do forem flexibilní organizační architektury } Vztah mezi organizační kulturou a personální politikou } Organizační rozvoj tvoří v rámci personálního řízení sice okrajovou, ale přesto důležitou složku při prosazování strategických cílů. } Vývoj strategického řízení -, jak se strategické řízení vyvíjelo v jednotlivých vývojových etapách Základní organizační struktura Organizační struktura a organizační architektura Základní části organizace tvoří 5 základních bloků: Organizační architektura } umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování zaměstnanců, aby to uspokojilo jejich aspirace/potřeby ve společné činnosti s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání. Organizační architektura } Znamená možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu (kvality zaměstnanců) a přizpůsobit styl řízení používaným technologiím. } Na rozdíl od organizační struktury, která je tvořena hierarchickým rozmístěním jednotlivých pracovních pozic, organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovních míst kvalitě personálu. } V řadě případů dochází k záměně organizační architektury za organizační strukturu Firemní kultura jako celek Vztah strategie, organizační struktury a organizační kultury Prvky firemní kultury Technický a sociální subsystém } Technický subsystém zahrnuje konkrétní materiální - zhmotněnou část organizace , t.j. budovy, zařízení, technické vybavení a nemateriální hodnoty organizace - know-how, licence, pracovní a informační systémy. /Tvrdá kvalita/ } Sociální subsystém je souhrnem vztahů, uvědomělého chování a kvality lidského potenciálu v organizaci. Zahrnuje pojmy organizační kultura, organizační politika, ideologie a filozofie. /Měkká kvalita/ Technický subsystém Sociální subsystém Vztah mezi subsystémy } Obnova nebo revitalizace jednotlivých segmentů technického subsystému je tvořivý proces, který je zabezpečován subsystémem sociálním. } Oba subsystémy fungují na zcela odlišných principech a proto je nutné při řízení organizace od sebe striktně odlišovat způsob řízení technického a sociálního subsystému. } Technický subsystém by měl být řízen managementem s technickými a ekonomickými kompetencemi . } Sociální subsystém by měl být řízen manažery s kompetencemi, vyplývající z humanitního vzdělání . Porovnání lidských potřeb a potřeb organizace Definice strategického řízení Strategické řízení je proces , jímž firma prostřednictvím managementu deklaruje: } kam míří = strategický záměr } jak se tam chce dostat = strategické plánování } jak zajistí, aby se dostala , tam kam chce= řízení firmy, procesů a činností ve směru plnění strategických cílů Strategické řízení vyžaduje naučit se myslet ve variantách! Schéma strategického řízení Magická čísla strategického řízení 4 vývojové fáze strategického řízení } 70.léta – etapa amerických strategických analýz } 80.léta - etapa konkurenčích výhod } 90.léta - etapa superkonkurence a hyperkonkurence } Konec 90.let – etapa globalizace Vztah nejdůležitějších pojmů v personálním řízení Téma III. Lidský potenciál – klíčový faktor pro realizaci strategických cílů Obsah tématu: } Člověk v pracovním procesu } Faktory výkonnosti lidského potenciálu } Vývoj personálního řízení } Výkon personálního řízení Lidský potenciál organizace Lidský potenciál organizace Lidský potenciál je souhrnem všech možností, schopností a sil člověka, včetně jeho sociálních vztahů, způsobu myšlení, zkušeností, životního přesvědčení a osobní morálky. Faktory výkonnosti Faktory výkonnosti závislé na efektivitě personální řízení } Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence } Vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času } Teorie atribuce – posuzování lidí při práci } Plnění rolí } Posuzování společenských vlivů na jedince – rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty Psychologická smlouva } Řada vzájemných, nepsaných očekávání, která existují mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich zaměstnancem . } Zajišťuje sdílení společného souboru hodnot nebo cílů . } Vytváří postoje a emoce, které formují a ovládají chování v organizaci. } V každém typu organizace vznikají jiné psychologické smlouvy Zaměstnanecké aspekty psychologické smlouvy } Slušné, spravedlivé a zásadové zacházení } Jistota zaměstnání } Prostor pro uplatnění schopností } Příležitost k rozvoji dovedností a kariéry } Zapojování do rozhodování a řešení, míra vlivu } Důvěra v to, že organizace dodrží sliby } …………………………………………………. Aspekty psychologické smlouvy ze strany zaměstnavatele } Schopnost } Úsilí } Ochota } Oddanost } Loajalita } ……………………………………… Kontrolní otázka : Na co má psychologická smlouva v organizaci největší vliv ? Stav člověka v průběhu pracovního procesu } Stav, ve kterém se člověk v průběhu pracovního procesu nachází. /egocentrik – poloplnič – plnič – zlepšovatel – podnikatel. / } Jsou stavy, kterými každý zaměstnanec v průběhu dne prochází a které ovlivňují jeho pracovní výkonnost. Kontrolní otázka : Jak tyto jednotlivé faktory spolu souvisí a ovlivňují odvedený výkon zaměstnance a celé organizace ? Stav člověka v průběhu pracovního procesu • Stav egocentrický - člověk-egocentrik v tomto stavu se orientuje pouze na sebe. Svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci, porušuje její zákazy a neplní její příkazy. 2. Stav poloplnění - člověk – poloplnič v tomto stavu plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. Stav člověka v průběhu pracovního procesu • Stav plnění - člověk - plnič Plní všechny zákazy a příkazy podle instrukcí . Člověk v tomto stavu rovněž nevyužívá svého tvořivého potenciálu ve prospěch organizace . Zabránění stavům egocentrismu a poloplnění a převod do stavu plnění se pokouší byrokratický model řízení organizace. Vyniká odporem ke změnám. • Stav zlepšování - je výsledkem působení pozitivní organizační kultury. Člověk - zlepšovatel v tomto stavu nejenže plní příkazy a respektuje zákazy, ale využívá i svého tvořivého potenciálu ke zlepšování své práce, nikoliv však všech procesů. Stav člověka v průběhu pracovního procesu • Stav podnikání – je nejvyšším stadiem, kdy člověk-podnikatel pracuje ve prospěch organizace. Plní veškeré příkazy, respektuje zákazy a usiluje o zlepšování všeho druhu. Veškerý svůj potenciál dává ve prospěch organizace a přispívá tak maximálně k plnění jejich cílů. } Označení stavu není označením pracovníka. Tentýž člověk může projít v průběhu dne všemi pěti stavy. } Stav lidského potenciálu v organizaci, ve kterém se dlouhodobě lidé nacházejí má rozhodující vliv na její výkonnost, efektivitu a stabilizaci. Personální řízení a řízení lidských zdrojů } Někdy jsou pojmy považovány za synonyma, přesto mezi nimi existuje hlavní rozdíl: } Personální řízení staví do centra pozornosti řízení organizace } Pojetí řízení lidských zdrojů staví do popředí člověka jako klíčový faktor prosperity Vliv vnějších a vnitřních podmínek na řízení lidských zdrojů } Vnější podmínky - Trh práce, technologický a technický vývoj, hodnotová orientace lidí, prostorová mobilita , politika zaměstnanosti a státu, postupující globalizace } Vnitřní podmínky – finanční situace, strategie, technologické vybavení organizační uspořádání, organizační kultura, způsob a styl řízení a vedení, informační systém, vztah k odborové organizaci Historie vývoje personálního řízení Jednotlivé etapy vývoje personálního řízení } Vyvíjejí se od 20. let minulého století až po současnost } Současná etapa globálního řízení lidských zdrojů vznikla v důsledku propojování nadnárodních ekonomik a jejich integrací. } Přenáší tak know-how ŘLZ z vyspělejších organizací na ty ostatní } Současně s tím se mění i postavení a poslání personalistů, kteří plní roli mentorů, auditorů, konzultantů a partnerů. Personální priority ve světě a ČR Strategické řízení lidských zdrojů Výkon personálního řízení/ŘLZ Je tvořen tzv. dvojí odpovědností : • Odpovědností personálního útvaru • Pravomocemi vedoucích pracovníků Rozdělení těchto pravomocí není dána žádným diktátem , ale záleží na tom, jak která organizace se této úlohy zhostí. MODEL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ORGANIZACE Modely personálního řízení Pojednání o personálních útvarech } specializovaná pracoviště pro práci s lidským potenciálem . } Pro zaměstnance personálních útvarů platí zvláštní etika, kterou by měli dodržovat. } Definice etiky je základním předpokladem fungování personálního útvaru na profesionální úrovni Transformace personálních útvarů Současné požadav na HR management 1. ODPOVĚDNOST za: } Organizační architekturu firmy } Motivaci zaměstnanců } Schopnost realizace změn 2. KLÍČOVÉ NÁROKY : } Kompetence v tvorbě a doprovázení změn } Orientace na přání zákazníka } Sociální kompetence } Schopnost zvládat chaotické a nepředvídatelné situace } Systémové myšlení a přístup } Odhadovat typologii osobností lidí v závislosti na povolání Nové role HR manažerů Personalisté či spíše HR manažeři, plní nové specifické role a úlohy: J roli mentora - svoji autoritou a odborností poskytují pomoc , radu , péči o zájmy zaměstnanců a konzultaci jejich problémů J roli auditora - kontroluje dodržování firemních hodnot a pravidel, respektování pravidel personální politiky, kontrolu discipliny, vyhodnocování absencí a nemoci apod. J role konzultanta - poskytuje poradenství ze strategie práce s lidmi , jejich rozvoje , taktiky i praktických postupů . Udržuje těsnou vazbu jak s liniovými vedoucími, tak se zaměstnanci J role partnera vůči odborům - uplatňují pozitivní přístup k odborům v duchu partnerství, zvláště při prosazování změn a tvoří katalyzátor mezi managementem a odbory J garant etiky a hodnot firmy Ověření vašeho studia • Ustanovení max. 5-členných pracovních skupin, každá zpracovává jeden projekt • Výběr zaměření organizace a nástin záměru • Definujte poslání a globální strategii zvolené organizace. • Vytvořte její organizační strukturu • Definujte personální strategii. • Formulujte aspekty psychologické smlouvy • Vypracování protokolu projektu Výběr organizace Výběr organizace • Malý podnik (do 150 zaměstnanců) Charakteristika: } Operuje v jedné oblasti trhu s omezeným množstvím produktů nebo služeb . } Je vystaven významným konkurenčním tlakům } Má soukromé vlastníky, kteří mají rozhodující vliv na volbu produktů a trhu } Omezená schopnost shromáždit finanční kapitál Výběr organizace 2. Velká nadnárodní společnost (nad 250 zaměstnanců) Charakteristika : } Firma je zapojena do několika různých druhů podnikání jako jedna z dceřiných společností uvnitř nadnárodní struktury v rámci středoevropského teritoria } Vyžaduje sofistikované kontrolní systémy a vyspělý management } Akcionáři jsou fyzické i právnické osoby bez osobních vztahů vůči společnosti } Koncentrace nadprůměrného finančního kapitálu Výběr organizace 3. Velký podnikatelský subjekt (nad 250 zaměstnanců) Charakteristika: } Historická (bývalá státní) firma, operující v rozdílných oblastech světového trhu se sofistikovanými produkty. } Je vystavena omezeným konkurenčním tlakům } Vlastníkem je privátní obchodní holding - investiční společnost s dostatečným finančním kapitálem, která sleduje především konsolidaci firmy a dosažení obchodního a finančního úspěchu pro další možný prodej v dlouhodobém horizontu . Výběr organizace 4. Organizace poskytující služby : } Základem ziskové organizace je poskytování vysoce kvalifikovaných služeb /nefyzický produkt v rámci ČR } Velikostí patří do kategorie malé firmy (do 150 zaměstnanců) } 3 majitelé jsou fyzické osoby zastávající současně manažerské pozice } Míra výnosnosti/zisk z podnikání je vysoký. Výběr organizace 5. Organizace dobrovolných a nevýdělečných činností : } Organizace vznikla za účelem poskytování humánních služeb v oblasti s dostatečnou konkurencí } Je závislá na státních příspěvcích a dotacích od sponzorů } Má statut občanského sdružení , založena církví a dalšími právnickými osobami } Kmenové zaměstnance doplňují další dobrovolníci. Výběr organizace 6. Státní organizace veřejného sektoru: } Organizace svoji činností zajišťuje prospěšnou činnost, má jasné určení a jasné uživatele } Financována je ze státních zdrojů, řízena je státním orgánem } Velikostí patří mezi střední organizace (do 150 zaměstnanců) Výběr organizace 7. Státní organizace veřejného sektoru: } Organizace svoji činností zajišťuje prospěšnou činnost, má jasné určení a jasné uživatele } Financována je ze státních zdrojů , řízena je státním orgánem } Velikostí patří mezi velké organizace (nad 150 zaměstnanců) Výběr organizace 8. Soukromá firma rodinného typu : } Majitel je současně hlavním manažerem firmy } Oblast působení firmy je lokální, i když trh na který dodává nemusí být lokální } Firma je malá v porovnání s největšími konkurenty v odvětví působení firmy (rozsah 40-150 zaměstnanců) } Finanční kapitál je dán základním vkladem a dostatečnou mírou zisku z podnikání – cca 15%. Úprava projektu – doporučení } Písmo velikost 10 bodů } V záhlaví uvést příjmení členů týmu a název organizace } V zápatí uvést datum zpracování jednotlivých částí, číslování stránek } Jednotlivé úkoly vypracovat co nejjasněji, nejstručněji a nejsrozumitelněji Protokol projektu – naleznete v IS } Název projektu : „Personální řízení ve vybrané organizaci “ } Vedoucí týmu: pro komunikaci s vyučujícím jméno + příjmení + telefon } Členové týmu : • Jméno + příjmení • ………………………….. • …………………………. • …………………………. • …………………………. Typ vybrané organizace : popis + jméno Zaslat e-mailem do 31.10.2009