Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství 62740@mail.muni.cz •Motivace a vedení lidí spici zamestnanec > Motivace a vedení lidí • „Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením.“ R. Solow • • Ovlivňování - proces vzájemného působení řídícího subjektu a řízeného objektu, jímž se z variety disponibilního chování řízeného objektu vymezuje takové chování, kterým řízený objekt vytyčené cíle efektivně realizuje. • • Motivace – všechny vnitřní hnací síly člověka, např. přání, touhy, úsilí. • > Vedení lidí • Teorie X a Y •Douglas McGregor • • Předpoklady teorie X: •Člověk má vrozenou nechuť k práci, vyhýbá se jí. Pracuje pouze pro zajištění obživy. •Nechuť k práci nezlomí ani příslib mzdy. Plat člověk sice přijímá, ale stále vyžaduje přidání. Peníze samy člověka nepřimějí, aby se snažil. •Je zapotřebí hrozba trestu. •S pracovištěm ani s podnikem ho nespojují žádné pozitivní vztahy. •Člověk chce být veden, nechce přebírat odpovědnost, má málo ctižádosti, nechce podstupovat riziko, nemá ambice. • • Předpoklady teorie Y: •Člověk má k práci přirozený sklon a práce ho těší. •Práce je prostředkem uplatnění znalostí, schopností a dovedností, pracovní činnost je místem seberealizace. •Má dobrý vztah ke svému zaměstnání i k firmě, která mu ho poskytuje. Ztotožňuje se s posláním a cíli podniku, je loajální a angažuje se ve prospěch jejich plnění. •Je ochoten se podřídit sebekázni a sebekontrole. •Člověk vyhledává odpovědnost. Má přirozenou ctižádost a ambice. > Vedení lidí • => 2 přístupy k vedení lidí: 1.styl vedení vycházející z předpokladů teorie X - autoritativní styl, založený na hrozbě trestu, neumožňující žádnou rozhodovací autonomii vedených pracovníků. 2.vedení ve smyslu teorie Y - liberální styl, hlavním motivátorem je tvůrčí práce, široká rozhodovací autonomie pracovníků. • • > Styly vedení 1.Autokratický styl vedení •vedoucí rozhoduje sám a svá rozhodnutí sděluje formou příkazů. •disciplína, podřízení mají minimální a zcela přesně vymezenou autonomii pro vlastní rozhodování. •očekávání odměn i hrozba trestů • 2.Participativní styl vedení •vedoucí formuluje úkoly a postupy jejich řešení za účasti svých spolupracovníků. •Relativně šířeji vymezená autonomie pracovníků •Motivace - odměny a aktivní spoluúčast na přípravě rozhodnutí. • 3.Liberální styl vedení •relativně vysoká autonomie spolupracovníků •rozšiřování liberálního stylu vedení > Motivační proces • •Východiskem je neuspokojená potřeba -> způsobuje napětí -> kroky směřující k uspokojení potřeby a tím ke snížení napětí -> dosažení cíle uspokojuje potřebu • => proces motivace je kompletní. Neuspokojená potřeba Cílově orientované chování Uspokojení potřeby > Teorie motivace • „Můžete naučit létat veverku. Ale je jednodušší najmout orla.“ – D. McClelland • Dobře motivovaný pracovník: ØPracuje pilně ØJeho výkon nemá výkyvy ØJe automaticky orientován na důležité cíle Ø • Teorie motivace: 1.Teorie zaměřené na obsah – co vyvolává a udržuje určité chování? ØMaslowova teorie hierarchie potřeb ØHerzbergova dvoufaktorová teorie ØTeorie tří kategorií potřeb 2.Teorie zaměřené na proces – vysvětlení a popis procesu, jak je chování vyvoláváno, řízeno, udržováno a ukončeno. ØTeorie očekávání – Vroomova expektační teorie ØTeorie spravedlivé odměny • > Maslowova teorie hierarchie potřeb •Abraham Maslow - „Motivation and Personality“ (1954) •Lidské potřeby rozděleny do pěti hierarchicky uspořádaných skupin: 1. • • Fyziologické potřeby Jistota a bezpečí Sociální potřeby Ocenění Seberealizace > Maslowova teorie hierarchie potřeb •Všechny uvedené potřeby u člověka existují souběžně, nicméně k významnější aktualizaci potřeb vyšších dochází až při určité míře naplnění potřeb nižších. •Možné oblasti působení manažera v jednotlivých kategoriích hierarchie potřeb: KATEGORIE POTŘEB Oblast působení manažerů Seberealizace Podnětnost práce, Prostor pro tvořivost, Motivace k vyšším cílům Uznání a ocenění Uznání dobrého výkonu, Pověření významnými pracovními aktivitami, Respekt budící název práce, Pověřování odpovědností Sociální potřeby Příležitosti k sociální interakci, Stabilita pracovní skupiny, Povzbuzování spolupráce Jistota a bezpečí Jistota zaměstnání, Bezpečná práce, Zaměstnanecké výhody Fyziologické potřeby Spravedlivá odměna, Pohodlné pracovní podmínky, Teplo,světlo, prostor, klimatizace > Herzbergova dvoufaktorová teorie • Frederick Herzberg - „The Motivation to Work“ (1959) •dvě skupiny vzájemně odlišných faktorů: • 1.motivátory (motivační faktory) - ovlivňují pracovní spokojenost. Jejich pozitivní účinek se projevuje jako spokojenost, negativní účinek jako nespokojenost. • př.: dosažení cíle, uznání, povýšení, práce samotná, možnost osobního růstu, odpovědnost. 2.frustrátory (udržovací, hygienické vlivy) - ovlivňují pracovní nespokojenost. Jejich negativní účinek přináší nespokojenost, pozitivní účinek nepřináší pocit spokojenosti, nýbrž pouze absenci nespokojenosti. • př.: vztahy s nadřízenými i podřízenými, plat (?) jistota práce, pracovní podmínky, postavení Motivační nástroje • 1.ocenění práce 2.podmínky práce 3.práce samotná motivation seminar > Motivační nástroje Ocenění práce 1.plat – základní motiv práce v zaměstnání. 2.nepeněžní odměny • Zaměstnanecké výhody - jsou zaměstnancům poskytovány s cílem zvýšení jejich loajality a motivace. 1. 3.morální ocenění • • Odměňování odrážející výkon •peníze ovlivňují úsilí i stálost výkonu. •Má-li systém odměňování motivovat, pak musí být dobrý výkon navázán na vyšší odměnu. > Motivační nástroje Podmínky práce 1.materiální podmínky 2.společenské podmínky - mezilidské vztahy. • • Zaměstnanecké výhody - jsou zaměstnancům poskytovány s cílem zvýšení jejich loajality a motivace. > Motivační nástroje Práce •Motivační význam práce a pracovních podmínek vzrůstá. • Velký motivační náboj má práce: •která baví, •práce, u níž je přesvědčení o její užitečnosti či dokonce o morální povinnosti ji vykonávat. • •složitější práce s vyšší mírou pravomoci a zodpovědnosti vůči jejímu vykonávání je pro pracovníky atraktivnější a má vyšší motivační účinek. • > Motivační nástroje •Organizace by měla vždy pečlivě zvažovat vztah mezi motivačním efektem a náklady na jeho vytvoření. Skutečnost, že ve většině případů není možno tento vztah nějak přesněji určit, by neměla vést k rezignaci. •Celkový motivační efekt není dán účinností jednotlivých motivačních nástrojů, nýbrž účinností celého motivačního systému vzniklého integrací těchto nástrojů • • • > Úkoly na seminář 3 1.Teorie očekávání (Vroomova expektační teorie) 2.Teorie spravedlivé odměny (Adams) 3.Způsoby obohacování práce • •Princip Cafeteria systému >