ÒMožnosti a účel využití  psychodiagnostických metod  v organizacích ÒVybrané diagnostické metody a
jejich konkrétní využití Diagnostika skupin v organizaci, diagnostika organizace ÒEtické aspekty
užívání diagnostických metod v organizacích, ochrana osobních údajů ÒPsychologie práce, základní
oblasti psychologie práce

1.Výběr zaměstnanců
1.Výkonové testy
2.Osobnostní testy
3.Testování kompetencí
2.Rozvoj zaměstanců
3.Profesní poradenství
4.Testování profesní způsobilosti
1.
1.

ÒPOZOR! Často psychologové využívají při výběrech diagnostiku neadekvátně!
ÒVýkonové testy (Wechsler, Raven, Vídeňský maticový test, General Mental Ability (GMA) Test)
ÒOsobnostní testy (ICL, MBTI, IHAVEZ/SPIDO, FIRO, MMPI, NEO)
ÒTesty speciálních oblastí (např. dotazníky motivace, výkonová orientace apod.)
É
Ò

ÒVýhody
ÉNižší náklady
ÉMožnost otestovat více účastníků v různou dobu
ÉVyhodnocení (zejm. kvalitativní) není ovlivněno stereotypy/předsudky/halo efektem
Ò
É

ÒMožnost ovlivnění výsledků účastníkem
ÒPředejít mu lze čas. limitem a tím, že po internetu neadministrujeme výkonové testy
ÒTesty vyplní někdo jiný
ÒProto je dobré tuto metodu neužít jako jedinou, ale kombinovat ji, využít jen pro předvýběr
ÒU osobnostních testů není správná/špatná odpověď – není proto motivace pro záměnu osob
ÒÚčastníka přece musíte vidět
ÒToto je předsudek
ÒJe to odtržené od podmínek práce
ÒV některých profesích je to právě naopak

ÒTORRANCEHO FIGURÁLNÍ TEST TVOŘIVÉHO MYŠLENÍ
ÉMěří flexibilitu, originalitu, fluenci a elaboraci
ÒBOURDONŮV TEST
ÉTam, kde výkon práce předpokládá pozornost a malou chybovost
ÒIST 70 (TEST STRUKTURY INTELIGENCE)
ÉPro manažerské pozice, pro některé pozice specialistů) (totéž platí pro Ravena/Vídeň. Test)
ÒE-PSYCHO: A TEST, C TEST (test analytického a kreativního myšlení)










ÒEysenckův osobnostní dotazník
ÉNeuroticismus-extroverze-psychoticismus
ÒCattel 16 PF
ÉNa základě faktorové analýzy, nevýhoda: neexistuje výkladový rámec
ÒLeary ICL
ÉLeary, Laforge, Suczek (1957)
ÒFIRO B
ÉInterpersonální kvality – potřeba inkluze, vzájemného zájmu, kontroly
Ò
Ò
É
É

ÒNEO-PI-R, NEO-FFI
ÉUdělejte si online: http://personalitytest.net
ÒHOGANOVY TESTY
ÉHogan personality inventory HPI
ÉHogan development survey HDS
ÒMBTI
ÉNěkteré firmy užívají při výběru, což je ale dost mimo. Naopak výborný je pro rozvoj
ÉDoporučuji knihu Michala Čakrta: Kdo jsem já, kdo jste vy? Typologie osobnosti pro manažery







Paris






Romford



ÒKontext dané pracovní pozice
ÒValiditu/reliabilitu
ÒStandardizační vzorek (pozor na zahraniční testy a jejich interpretaci – viz Hogan)
ÒPsychodiagnostické testy nesmějí být jediným zdrojem!
http://www.ehzp.cz/obr/cv_sekretarka.jpg
Je tato sekretářka extrovertka?

ÒTEST KRESBY STROMU/TŘÍ STROMŮ/ DOMU (do firemní praxe nevhodný) ÒLÜSCHERŮV BARVOVÝ TEST (umí
popsat emocionalitu, druhy kompenzace, charakter potřeb) ÒRORSCHACH/ZULLIGER  (lepší pro klinickou
praxi) ÒTEMATICKO APERCEPČNÍ TEST (Morganová, Murray – obrázky, ke kterým se píší příběhy)

Strukturovaný životopis
Osobnostní dotazník
Odborné testy
Jazykové testy
Výkonové testy
Psychologické dotazníky
Projektivní testy
Testy chování v přirozených podmínkách
Metody AC
Krátký (skriningový) pohovor
Výběrové interview s HR manažerem
Výběrové interwiev s budoucím nadřízeným
Strukturovaná reference
Záruka zaměstnance
Personální anamnéza
Testy
Výběrové interview
Strukturovaná reference

Perso-nální anam-néza
Odbor-né testy
Psycho- logické dotaz- níky
Projek-tivní testy
Výko-nové testy
Další metody AC
Testy chování v přiro- zených pod-mín-kách
Výbě-rový poho-vor
Projekt/ vize
Refe-rence
Lékař-ské vy- šetření
Zku-šební doba
TOP manažeři
***
*
*
**
***
***
***
***
***
Manažeři střední úrovně řízení
***
*
**
**
***
***
*
***
*
***
*
*
Manažeři nižší úrovně řízení
***
***
***
***
**
***
***
*
***
**
Obchodníci a prodejci
***
***
***
**
***
*
***
***
***
Administrativa
***
***
**
*
***
**
***
**
Specialisté podpory
***
***
*
*
*
*
***
*
***
*
Specialisté produkce
***
***
*
*
*
*
***
*
***
*
Výkonní pracovníci
***
*
**
**
***
Pomocný personál
***
**
***

ÒTechniky diagnostiky skupin a týmů
ÒBelbinův test / Sociometrický ratingový dotazník
ÒAnalýza motivačního klimatu
Ò
ÒEva Zahrádková: Teambuilding. Cesta k efektivní spolupráci.
ÒNicky Hayes: Psychologie týmové práce

Je zřejmé, že oblastní ředitelé vystupují sebevědoměji a optimističtěji.
Pracovníci sekretariátu jsou více „při zemi“, jsou sebkritičtější.


Oblastní manažeři
Ústředí
Nejméně rozvinuté oblasti:
n Personální práce
n Organizační chování
n Strategie
Nejvíce rozvinuté oblasti:
n Kultura organizace
n Individuální odpovědnost
nOrientace na výkon

1.Zásada informovaného souhlasu
2.Způsob nakládání s osobními údaji – zásada důvěrnosti, dodržování zákonů
3.Způsob sdělování výsledků, zejména u metod užívajících klinické názvosloví
1.Zásada zpětné vazby
2.Využití dg. nástrojů ve prospěch účastníka
http://static.seekingalpha.com/wp-content/seekingalpha/images/angrycustomer.jpg
Tento uchazeč na základě výsledků testu zjistil, že je manipulativní z 99%

ÒSleduje zákonitosti psychické regulace pracovní činnosti a využití těchto zákonitostí v praxi.
Òpočátky spojovány s psychotechnikou - ta se rozvíjela především ve 20. létech 20. století
ÉHugo Münsterberg (1863 – 1916)
Ézjišťování schopností člověka a výběr uchazečů pro různá povolání
Épracovní příprava, výcvik a výchova
Éracionalizace práce a pracovního prostředí
Érozbory práce a pracovní studie
Ò
ÒPředmět zkoumání
Éje samotná práce
Épracovní podmínky
Épracovní výsledky

ÒVliv fyzikálních / pracovních podmínek na výkon
ÒZdroje pracovních úrazů
ÒSyndrom vyhoření
ÒMobbying
Ò

•HR forum
•HRM (Human Resources Management)
•Psychologie v ekonomické praxi
•Moderní řízení
•Personál
•www.motiv8.cz
Odborné organizace
• Klub personalistů České republiky
• Česká asociace psychologů práce a organizace (ČAPPO)