PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 1 G260052 Personální analýza, plánování, strategie 5. lekce Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj PLÁNOVÁNÍ V OBLASTI LIDSKÝCH ZDROJŮ C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj00787450000[1].wmf Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Obsah dnešního tématu: 1.Podstata, smysl a charakteristika plánování 2.Typy plánů 3.Efektivnost a postup plánování 4.Metody personálního plánování 5.Tvorba personálních plánů ¡ 1. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 3 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ &H. Koontz,H. Weihrich:Management. Praha:Victoria Publishing,1992 &J. Koubek: Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 2001, &B. Wiliam,Werther, Jr.K.Davis: Lidský faktor a personální management. Praha: Victoria Publishing, 1992 &M. Amstrong: Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999, &M. Amstrong: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2002. &J. Vysušil: Plánování není přežitek. Praha: Profess, 1993 &M. Foot, C. Hook: Personalistika. Praha: Computer Press,2002 &V.Chvalovský: Řízení projektů aneb překážkový běh na dlouhou trať, Praha: ASPI,2005 ¡ @ Přednáška ¡ @ Edward Cornish, prezident World Future Society, The Futurist, 1, 1966 ( příloha The Cyber Future) ¡ ¡ ¡ & Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v knihovně @ Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v IS - v elektronické podobě 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 4 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Činnost, označovaná jako plánování je nezbytnou , samozřejmou a neodiskutovatelnou součástí každého řízení. ¡ Ten kdo uvažuje do budoucna - ten plánuje. ¡Co neplánuji – nekontroluji. ¡Co nekontroluji – neřídím. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 5 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Plány jsou slovním a číselným popisem toho, jak chceme ¡dosáhnout jakéhokoliv cíle. ¡ ¡ O tom, zda budou plány považovány za solidní a reálné rozhodují 4 základní hodnotící kriteria: ¡ ¡Srozumitelnost ¡Stručnost ¡Logika ¡Pravdivost ¡ ¡Plánování lidských zdrojů a veškerých jeho potřeb je strategickou aktivitou personálního řízení. ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 6 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Plánování je proces stavící mosty mezi tím kde jsme a kam chceme jít. ¡Úspěšnost plánování ovlivňují faktory náhody ¡Bez plánování ponecháváme věcem pouze náhodný průběh. ¡ Objasnění plánování, typů plánů a postupu plánování je východiskem pro pochopení celého komplexu činností, spojených s plánováním v personální oblasti. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 7 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj qPlánování je východiskem pro všechny manažerské funkce . qZahrnuje výběr cílů a stanovení úkolů a činností, potřebných pro jejich dosažení. qPlánování plní následující úkoly: aPřispívá k dosažení záměrů a cílů aJe prioritní úlohou strategického řízení aVztahuje se na veškeré aktivity organizace aUmožňuje efektivní provádění činností a 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 8 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Neoddělitelnou součástí plánování je kontrolování, pro které plán vytváří standardy . ¡ ¡ Není možné odpovědět, zda jdeme tam, kam chceme (smysl kontroly) , pokud si nestanovíme cíl cesty (smysl plánování). 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 9 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Plánování tvoří základ manažerské činnosti a je nezbytným předpokladem pro kontrolování. ¡ ¡Chci-li něco kontrolovat, musím mít stanovený plán a kontrolou sleduji odchylky od tohoto plánu. ¡Naopak, jestliže něco plánuji , musím mít vytvořenu zpětnou vazbu v podobě kontrolních mechanismů. ¡To se beze zbytku týká řízení lidských zdrojů, ale samozřejmě nejen této činnosti. Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 1. Z ČASOVÉHO HLEDISKA ¡Z časového hlediska rozlišujeme plány dlouhodobé, střednědobé a krátkodobé-operativní. ØČím menší je organizace, tím kratší má plánovací období. ØV případě vaší imaginární organizace/instituce by plánovací hledisko bylo pravděpodobně, týdenní , roční a 3-5 leté. ØU nadnárodních korporací je zcela běžné plánovací období více než 10-leté. Ø Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ TYPY PLÁNŮ Z ČASOVÉHO HLEDISKA ¡Dlouhodobé výhledy – scénáře budoucího vývoje organizace na základě prognóz s časovým horizontem více jak 5 let ¡Strategický (dlouhodobý) plán – nejobtížnější plán, neboť jeho údaje mají rozhodují význam pro úspěch organizace. Časový horizont 3-5 let ¡Operativní (krátkodobé ) plány – taktický plán na období kratší než 2 roky, zpravidla roční, čtvrtletní, dekádní….. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 12 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Zdroj: Edward Cornish, prezident World Future Society, The Futurist, 1, 1966 ( příloha The Cyber Future)/výběr z 92 trendů ¡4. Informační technika bude rostoucí měrou přenosná a miniaturní. ¡5. Informační technika bude implantována i do našich těl. ¡8. Fyzická podoba informační techniky se bude měnit tak, aby odpovídala speciálním potřebám lidí, módě a preferencím jednotlivců ¡13 .Jak poroste globální kultura, dojde k poklesu lokálních kultur. Zmizí stovky jazyků. ¡16 . Informační technika zredukuje čas, který lidé věnují místním a národním záležitostem protože vzrostou jejich kontakty se vzdálenými kolegy a přáteli. ¡17. Venkovské a odlehlé oblasti se mohou rozvinout, protože informační technika umožní lidem pracovat doma a nebudou muset jezdit do práce do vzdálených míst. ¡ ¡ ¡ ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 13 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡27. Obrovské informační zdroje budou velkou pomocí pro samostatnou práci studentů. ¡31. Informační technika umožní studentům zapisovat si předměty podle jejich vlastního tempa a získávat známky (kredity) až budou hotovi. ¡32. Vzdělávání se může stát povinným nejen pro mládež, ale i pro dospělé ¡35 . V dlouhodobějším výhledu by měla být většina služeb zajišťována pomocí robotů, řízených počítači ¡40. Rapidně vzroste produktivita v globálním měřítku ¡45. Kupující i prodávající se k sobě prostřednictvím budoucí kybernetické pošty snadněji dostanou. V důsledku by měly klesnou náklady na marketing a vzrůst spokojenost zákazníků ¡50.Lidé budou provádět většinu finančních transakcí ze svých domovů pomocí počítačů. Budou tak platit účty, nakupovat i sledovat stav svých účtů. ¡ ¡ ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 14 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡59 - Počítačové sítě běžně zpřístupní informace o zákonech, nařízeních, vládních politice v jednotlivých oblastech, kandidátech politických stran i funkcích ve stranách ¡63.Důležité, složité i citlivé problémy budou předkládány k rozhodnutím počítačům. Lidé však budou odporovat rozhodnutí , činěným počítačem ¡67. Stále více míst - jak soukromých, tak i veřejných - bude pod kontrolou videokamer. ¡70. Hráčská závislost na automatech se stane významným společenským problémem. ¡71. Internet zpřístupní lidem úžasné množství informací o nesčetných zájmových okruzích a umožní tak, aby byli lépe informovaná než v minulosti ¡80. Bude obtížnější zachovat si soukromí. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 15 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡81. Lidé možná ztratí hodně ze své schopnosti racionálně myslet a činit moudrá rozhodnutí. ¡82. Otevřou se zavádění hodné možnosti sebepoznání. ¡83. Je možné, že interpersonální vztahy budou rostoucí měrou nestálé. ¡84. Informační technika umožní, aby byl každý člověk neustále dosažitelný kdekoliv na světě. Lidé se tomu však budou bránit. ¡86. Lidé budou rostoucí mírou využívat počítače k rozhodování ¡91. Lidé budou mít kanceláře jak v autech, tak i doma ¡ ¡ ¡ ¡ ¡Je to pro Vás dostatečně inspirující proto, abyste pochopili jak je dobré umět plánovat ? ¡ ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 16 C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\0IB8FFNK\MCj04414280000[1].png Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡2. Z HLEDISKA VĚCNÉHO ¡globální /celkové (plán organizace) ¡dílčí /speciální plány (investiční, plán práce, plány tržeb, klientské plány, plány vzdělávání apod.) ¡ostatní typy plánů – akční, reakční, příležitostné ¡ ¡Pozn. Ze zahraničních společností jsou vneseny do organizací akční plány, jejichž metodika je velmi propracovaná a tak usnadňuje realizaci jakékoliv akce v praxi. Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Efektivnost – účinnost plánování je závislá na tom, jak se nám podařilo exaktně vytýčit záměry či cíle. Sledují se rovněž vynaložené náklady na tvorbu plánů . NÁKLADY EFEKT 100% 100% NÁKLADY UŽITEK 50% 10% – v období socialismu existovala v podnicích oddělení a celé útvary plánovaní. Výsledky jejich práce rozhodně nepokrývaly náklady, vynakládané na jejich pracovní síly . Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj Kde jste Kde chcete být Vyžaduje znát výchozí stav Vyžaduje definovat konečný cíl Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 1.Identifikuje vše, co je zapotřebí k úspěšnému dosažení cíle 2.Obsahuje harmonogram úkolů a souvisejících milníků (pozor aby se z milníků nestaly coulníky) 3.Definuje potřebné zdroje 4.Obsahuje potřebný rozpočet nákladů na jednotlivé úkoly 5.Zahrnuje potřebnou rezervu pro nepředvídatelné události (časovou i finanční) ¡ ¡Je věrohodný pro všechny zúčastněné! 1. C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\XNWGUR8X\MC900215688[1].wmf Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 21 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Postup plánování má několik závazných kroků : ¡ ¡1. Uvědomění si příležitosti z hlediska trhu, konkurence, silných a slabých stránek organizace není součástí plánovacího procesu , ale jeho začátkem (SWOT analýza). Definuje nám problémy, které je třeba řešit a zajišťuje realističnost při stanovování cílů ¡ ¡2. Stanovení cílů – specifikují očekávané výsledky a indikují koncový bod, ukazuje cestu jak jich má být dosaženo a na co má být kladen důraz . Cíle jsou hierarchicky strukturovány. 2. 2. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 22 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 3.Vývoj předpokladů- posuzuje vnější i vnitřní prostředí, ve kterém mají být plány realizovány. Při vytváření předpokladů hraje důležitou roli prognozování. ¡ 4.Určování alternativních postupů – jaké jsou nejslibnější alternativy pro dosažení našich cílů. Problémem není hledání alternativ, ale jejich redukce na počet těch nejslibnějších. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 23 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 5.Hodnocení alternativních postupů – výběr alternativ z hlediska určených předpokladů a stanovených cílů 6.Výběr postupu – rozhodnutí o přijetí plánu 7.Formulace odvozených plánů – jsou podporou hlavního plánu (např. Plán rozvoje zaměstnanců) 8.Numerizování plánů pomocí rozpočetnictví - převedení plánů do číselné podoby – (Objem mzdových prostředků, objem nákladů na vzdělávání apod) ¡ ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 24 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Byrokratický (resp. byrokraticko-politický) přístup (70. a 80. léta) Organizace předkládaly návrhy plánů práce a plánu zaměstnanosti. Stát pak na základě těchto návrhů přiděloval limity pracovních sil, limity přijímaných absolventů a limity celkového počtu přijímaných zaměstnanců. ¡ Tento systém platil až do revoluce v roce 1989. ¡ ¡Operativní přístup ( na počátku 90. let) ¡ Státní omezení byla odstraněna a firmy začínaly postupně rozhodovat o personálních otázkách samostatně. Rozhodnutí firem se řídilo spíše okamžitou potřebou výroby, než dlouhodobým plánováním. Jednalo se o krátkodobé plánování v oblasti personálního řízení. Toto přinášelo z dlouhodobého pohledu spíše potíže. Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Strategický přístup (zhruba od roku 1993) spojen s dlouhodobým plánováním veškerých personálních potřeb organizace ¡ ¡Zdroj:Bělohlávek (2001, Management) ¡ Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj03794370000[1].wmf Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Plánování v oblasti lidských zdrojů - řídící proces, který stanovuje strategie a postupy, týkající se potřeby lidských zdrojů v organizaci. ¡ ¡ Cílem personálního plánování je dosáhnout rovnováhy mezi poptávkou po pracovnících a nabídkou pracovních sil, tj. mezi množstvím a strukturou pracovních míst/pozic a počtem a strukturou zaměstnanců/sil v organizaci. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 28 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Personální plánování je odvozeným plánováním z dlouhodobých plánů organizace. ¡ Současně však tvoří těžiště všech plánovacích aktivit, neboť je nejdůležitější složkou všech plánovacích procesů. ¡ ¡ Podceňování personálního plánování, případně špatné plánování degraduje výkon personální práce na nekoncepční a administrativní činnost !!! 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 29 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Důsledky nedostatečné činnosti v oblasti plánování LZ : ¡ 1.Zhoršuje postavení personálního útvaru - není zapojován do činností strategického charakteru. 2.Část pracovních míst může zůstat neobsazena, naopak některé pracovní místa jsou neefektivně využívána; 3.Pohyb pracovníků uvnitř organizace probíhá nahodile 4.Nejsou využívány vnitřní zdroje pro pokrývání volných míst 5.Chybí perspektiva pracovníků v jejich osobním rozvoji a kariéře 6.Finanční zdroje investované do vzdělávání jsou neefektivně a nekoncepčně investovány 7.Vzniká organizačně-personální chaos, který vyvolává demotivaci a odchod těch nejschopnějších pracovníků z organizace za jasnější perspektivou. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 30 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Vlastní specifika personálního plánování : ¡Podceňování plánování v oblasti LZ – degraduje výkon personálních činností na pouhopouhou administrativu a služby a nikoliv na výkon strategických činností. ¡Dopady pro organizaci – neefektivní využívání nejdražších zdrojů – tj. lidských Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Ve zjednodušeném pohledu se plánování rozpadá do tří částí: aPlánování potřeby počtu zaměstnanců /kolik aPlánování jak budou tyto potřeby pokryty aPlánování jednotlivých personálních procesů ¡ ¡Připomenutí: ¡Základním kamenem procesu plánování je prognóza , založená na poznání vývojových zákonitostí a vzájemných vztahů všech činitelů v plánu ¡Kvalita prognózy a její reálnost závisí na kvalitě a hloubce provedených analýz dosavadního vývoje a znalostí a zkušeností plánovače. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 32 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Sladění 3 kroků : 1.Stavět na strategii organizace - konfrontovat s ní všechny postupové kroky 2.Sladit plány organizace i LZ do stejných časových úseků 3.Aktivně zapojit do plánování LZ vedoucí zaměstnanec. §Personální plánování patří mezi nejméně oblíbené činnosti pro svoji složitost, variabilnost proměnných a také z důvodu neznalosti této činnosti jak personalistů, tak managementu § Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Plánování lidských zdrojů je procesem předvídání a realizace opatření v: 1.pohybu pracovních sil uvnitř organizace, do organizace a z organizace 2.spojování pracovníků s pracovními úkoly ve správném čase a na správném místě 3.formování a využívání pracovního potenciálu 4.formování pracovních týmů 5.personálním a sociálním rozvoji lidí 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 34 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Personální plánování je přímým výsledkem strategického plánování organizace a uskutečňuje se v různých časových horizontech: ¡dlouhodobé – strategické plány zohledňují takové aspekty jako je demografie, ekonomika , technologické trendy, společenské trendy ¡střednědobé – taktické plány se zabývají kategoriemi jako je mobilita zaměstnanců, úroveň produktivity, absence ¡krátkodobé – operativní plány, řeší např. výběr zaměstnanců, aktuální potřeby vzdělávání , atd. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 35 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 36 C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\XNWGUR8X\MC900240341[1].wmf Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Naráží na řadu neznámých vlivů vnějších i vnitřních, které je nutno odhadnout , např. budoucí technologické změny, chování spotřebitelů, budoucí podoba trhu apod. ¡ ¡Metody pro tento odhad potřeb jsou postaveny na kombinaci intuitivních a kvantitativních metod. ¡ RČím jednodušší a srozumitelnější metodu použijeme , tím reálnějších výsledků dosáhneme) ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 37 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 38 Metody pro potřeb jsou postaveny na kombinaci intuitivních a kvantitativních metod. Delfská metoda – poskytuje informace o budoucí potřebě pracovních sil na základě propojení a integraci nezávislých názorů expertů z různých oborů, mající úzký vztah k pracovním silám i plánům organizace a vnějším faktorům, které ji obklopují Kaskádová metoda – rozepisuje úkoly organizace až do nejnižších řídících článků ve vertikální struktuře, které pak odhadují potřeby pracovních sil a jejich pokrytí z vnitřních zdrojů organizace. Role expertů je nahrazena vedoucími zaměstnanecy na jednotlivých úrovních řízení. Metoda manažerských odhadů – je obdobou metody delfské a kaskádové a kombinuje přístup odhadu shora-dolů a zdola-nahoru v určitém časovém odstupu. Analýza vývojových trendů – usiluje o výběr jednoho faktoru z řady těch, které potřebu zaměstnaneců ovlivňují. Tento vybraný faktor, který nejvíce ovlivňuje pracovní sílu je zkoumán z hlediska jeho dosavadního vývoje v poměru k počtu zaměstnaneců organizace. Extrapolace vývoje tohoto poměru je pak základem pro odhad potřebného počtu zaměstnaneců v budoucnosti. Nejobtížnější u této metody je výběr toho nejsprávnějšího faktoru. Analýza poměru mezi zabezpečovanou prací a počtem zaměstnaneců – je obdobou výše uvedené metody pro oblast obsluhy lidí (školství, zdravotnictví apod.) Vychází z ideálního počtu nějakých jednotek ….např. žáků, lidí, zaměstnanců , připadajících na jednoho zaměstnaneca. Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Delfská metoda – poskytuje informace na základě propojení a integraci nezávislých názorů expertů z různých oborů, mající úzký vztah k pracovním silám i plánům organizace a vnějším faktorům, které ji obklopují ¡Kaskádová metoda – rozepisuje úkoly organizace až do nejnižších řídících článků ve vertikální struktuře, které pak odhadují potřeby pracovních sil a jejich pokrytí z vnitřních zdrojů organizace. Role expertů je nahrazena vedoucími pracovníky na jednotlivých úrovních řízení. ¡Metoda manažerských odhadů – je obdobou metody delfské a kaskádové a kombinuje přístup odhadu shora-dolů a zdola-nahoru v určitém časovém odstupu. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 39 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Metoda vývojových trendů – usiluje o výběr jednoho faktoru z řady těch, které potřebu pracovníků ovlivňují. Tento vybraný faktor je zkoumán z hlediska jeho dosavadního vývoje v poměru k počtu pracovníků organizace. Nejobtížnější u této metody je výběr toho nejsprávnějšího faktoru. ¡ ¡Metoda poměru mezi zabezpečovanou prací a počtem pracovníků – je obdobou výše uvedené metody pro oblast obsluhy lidí (školství, zdravotnictví apod.) Vychází z ideálního počtu nějakých jednotek ….např. žáků, lidí, zaměstnanců , připadajících na jednoho pracovníka. D. ¡ Existují i další – vědečtější metody pro tyto odhady. ¡ ¡Stále však platí, že čím všeobecně srozumitelnější a jednodušší metodu použijeme, tím reálnějších výsledků dosáhneme. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 40 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 41 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Slouží pro odhad využití vnitřních zdrojů pracovních sil ¡Pracuje ve 4 krocích : ¡ ¡Krok 1.: Setřiďuje aktuální stav pracovníků do homogenních skupin , vytvářených na základě profesně kvalifikačních (např. pracovní funkce) a demografických charakteristik. ( např.věk). ¡ ¡Krok 2.: Odhadují se ztráty, ke kterým dojde v každé uvažované funkci v průběhu plánovaného období. ¡ ¡Krok 3.: Odhadují se zisky pracovníků v každé uvažované funkci, vyplývající z vnitropodnikového pohybu (z kariérových plánů, informace o vývoji způsobilosti, růstu pracovního výkonu apod.) ¡ ¡Krok 4.: Konfrontace výsledků předchozích kroků s odhady budoucí potřeby pracovníků v dané funkci, ze které vyplyne buď dodatečná potřeba či přebytek pracovníků v dané funkci . ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 42 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ Organizační diagram STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Personální plánování Předpoklad personálních potřeb Porovnání potřeb se skutečnou personální situací Předpoklad využitelnosti stávajících zaměstnanců Poptávka = Nabídka Nadbytek zaměstnanců Nedostatek zaměstnanců Nepodnikat žádnou akci Zkrácení pracovní doby Předčasné odchody do důchodu Neobsazovat volná míst Propouštění Nábor zaměstnanců 1 2 3 4 5 A B C Poznámka: Body 1-5 = Personální plán Body B-C= Akční plán Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡Slouží rovněž pro odhad využití vnitřních zdrojů pracovních sil ¡Používá se v organizacích, kde jde z pracovních funkcí vytvořit určitou hierarchii, kterou pracovníci v průběhu své kariéry procházejí. ¡ Pokrytí budoucí potřeby pracovníků se opírá o kariérní plány. ¡ (Vhodná pro instituce, úřady, vedoucí pracovníky a klíčové zaměstnance). 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 44 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 45 C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\GQXUT08F\MC900292654[1].wmf C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\GQXUT08F\MC900292654[1].wmf C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\GQXUT08F\MC900292654[1].wmf C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\GQXUT08F\MC900292654[1].wmf Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡ ¡Je pro organizaci méně komplikovaný a přitom spolehlivější. ¡Při těchto odhadech organizace vychází z nejrůznějších statistik- např. obyvatelstva a pracovních sil, školské statistiky i statistiky zaměstnanosti. ¡Užitečné zdroje informací poskytují úřady práce a resort práce a sociálních věcí . ¡Jedná se o analýzy a prognózy obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil ve spádovém území organizace , průzkum lokálního trhu práce apod. 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 46 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj Test A Test B Test C Test D Která 4 hodnotící kritéria rozhodují o tom, zda bude plán považován za solidní a reálný? Jaké 4 hlavní úkoly plní plánování ? Které jsou tři etapy historického vývoje plánování v ČR ? Které metody se používají pro odhad budoucí potřeby zaměstanců ? Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 6. C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\8MMWXJWH\MCj04344030000[1].wmf Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 14.11.2010 48 Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj ¡5.1 Příprava personálních plánů , odhad budoucí potřeby počtu zaměstnanců ve zvolené organizaci, popis a zdůvodnění metody 1. ¡5.2 Vypracujte akční/projektový plán pro zavedení navržených a rozpracovaných pravidel personální politiky (z lekce 4) do praxe ve vaší organizaci ¡ 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 6. 49 MCj03843920000[1] MCj03355680000[1] 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 6. 50 Formou zapracování do projektu. MCj03008920000[1] Povinně volitelný kurs pro specializaci Personální řízení a organizační rozvoj 51 ¡ „keep it short and simple „ ¡ MCj02901880000[1] Vše krátce, ale srozumitelně a přehledně podle zadané osnovy > Děkuji za pozornost 14.11.2010 Blok B - Plánování v oblasti lidských zdrojů Lekce 5. 52 MCj02869300000[1]