Personální strategie, analýza, a plánování SPP + VPL 802 PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. lubasova@brno-konsens.cz 28.10.2010 1 G260052 28.10.2010 2 }VZDĚLÁNÍ : }MU obor sociologie + PR }Doktoranské studium – sociální psychologie } }PRAXE : } Kurátor mládeže - 6 let } Podnikový sociolog - První brněnská strojírna – 1 rok } Personální ředitelka- První brněnská strojírna – 8 let } Ředitelka poradenské firmy–personální a organizační } management , řešení konfliktů, zdravý životní styl, dotační projekty- od roku 2000 - dosud }Ředitelka divize Vzdělávání a rozvoj } } 28.10.2010 3 } Kurz Personální analýza, plánování a strategie tvoří základní rámec personálního řízení } Celý kurz je rozdělen do 4 tematických celků: A.Lidský faktor v systému řízení organizace – převážně teoretická část výuky B.Plánování v oblasti lidských zdrojů C.Personální analýza - budou spojena v jedno na příští konzultaci D.Vybrané procesy personálního řízení 28.10.2010 4 j0401611 Strategie a personální management Personální plánování Personální analýzy Vybrané personální procesy Projekt „Personální řízení vybrané organizace“ 28.10.2010 5 }Účast na přednáškách }Průběžná práce na týmovém projektu }Zvládnutí znalostního kontrolního testu-podmínka zápočtu }Zkouška v případě nesouhlasu s navrženým hodnocením Známka = aktivita při práci na projektu + výsledek kontrolního testu 28.10.2010 6 }Sylabus - osnova a literatura }Prezentace přednášek – v IS -použité z prezenčního studia) }Manuál - průvodce studiem kurzu – základ studijního materiálu - dosud nepublikované materiály, obtížně dostupné informace , klíčová slova, kontrolní otázky a cvičení – základ pro otázky ke zkoušce } }Čítanka – texty ke studiu – usnadní shánění literatury } }Povinná literatura – J. Koubek – Řízení lidských zdrojů, ze které lze čerpat maximum informací pro studium } Doplňující literatura – Werther, Davis – Lidský faktor a personální management, } Armstrong – Řízení lidských zdrojů , která je hůře dosažitelná , proto jsou nejdůležitější pasáže uvedeny v čítance }Prameny , ze kterých bylo čerpáno při tvorbě manuálu – pro hlubší pochopení konkrétní problematiky 28.10.2010 7 Þprostřednictvím e-mailu – viz moje adresa lubasova@brno-konsens.cz Þna následujících konzultacích Þtelefonicky – viz telefonní číslo 602702021 Þna konzultačních hodinách, pokud bude nutné, tak budou stanoveny ÞPo ukončení každého tematického celku bude zadána skupinová práce na projektu 28.10.2010 8 j0149481 Lidský faktor v systému řízení organizace 28.10.2010 9 }Obsah tématu : }Vysvětlení obecných pojmů pro celkové pochopení souvislostí }Členění jednotlivých strategií }Realizace strategie v praxi 28.10.2010 Lekce 1. 10 Vize Kde chceme být v budoucnu Poslání Proč jsme jako organizace tady Cíle Čeho chceme dosáhnout Záměr Naše představy Strategie Cesty , kterými půjdeme Strategické operace Kroky vedoucí k dosažení cíle }Základní záměr – stojí na samém začátku vzniku }organizace . } }Je to úvaha/idea o samotném smyslu existence firmy, }která vychází ze základních otázek : 1.Čím se budeme zabývat – jaké budou naše produkty (výrobky, služby)? 2.Jaký bude trh a kdo budou zákazníci/klienti? 3.Kde budeme geograficky působit? 4.Kdy začneme ? 5. }Správný základní záměr je předpoklad každého dobrého plánu organizace. } 28.10.2010 Lekce 1. 11 28.10.2010 12 }Proč je organizace na trhu , co chce dodávat }Jak se chce vymezovat vůči zaměstnancům }Co chce udělat pro vlastníky }Jak se vymezuje k vnějšímu prostředí/okolí /společnosti 13 } Cokoliv vyrobíme musí sloužit zákazníkovi dobře bez ohledu na cenu . } Budovy - to jsou hromady cihel a betonu. Stroje – to je spousta železa a ocele. Život tomu dávají teprve lidé . } Tam , kde je kostel a četníci, musí být i naše prodejna . } Baťovy zásady podnikání 28.10.2010 Lekce 1. 14 Poslání, které splňuje požadavky a současně má v sobě zakomponovány i prvky vize. 28.10.2010 15 } } } }S – „stimulating“ stimulující k dosažení co nejlepších výsledků }M – „measurable“ – měřitelnost }A – „acceptable“ – akceptované stranami }R – „realistic“ – reálné a dosažitelné }T – „timed- termínované Lekce 1. 16 28.10.2010 Anglická odborná literatura } Strategie - množina strategických cílů a záměrů organizace, stanovení nezbytných činností a zdrojů pro dosažení těchto cílů. } } Účelem strategie tedy není určit přesně to, jak organizace dosáhne svých cílů, ale vytvořit rámec pro uvažování a činnost, vedoucí k naplnění vizí a poslání. 28.10.2010 Lekce 1. 17 28.10.2010 18 }Cíle určují, čeho chceme dosáhnout }Strategie říká, co proto uděláme. } Pokud nemáme strategii , nemůžeme dlouhodobě dosahovat svých cílů . C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj02374980000[1].wmf 28.10.2010 19 Organizační diagram strategie organizace globální strategie strategie na úrovni organizační jednotky Provoz A strategie na úrovni organizační jednotky Provoz B strategie na úrovni organizační jednotky Provoz C funkční strategie obchodní strategie funkční strategie investiční strategie funkční strategie marketingová strategie funkční strategie ekonomicko-finanční strategie funkční strategie výrobková strategie funkční strategie personální strategie 20 28.10.2010 Lekce 1. 28.10.2010 21 28.10.2010 22 }Obsah tématu : }Vztah mezi personálním řízením a organizací jako objektem tohoto řízení. }Proč organizace vnikají, k jakému účelu a jakými subsystémy jsou tvořeny –vysvětlení vztahů mezi těmito dvěma pojmy }Typy organizace, co je to organizační struktura, jak jsou organizační struktury utvářeny, jaká je jejich funkce, výhody a nevýhody 28.10.2010 23 }Současný vývoj organizací a organizačních struktur až do forem flexibilní organizační architektury }Vztah mezi organizační kulturou a personální politikou }Organizační rozvoj tvoří v rámci personálního řízení sice okrajovou, ale přesto důležitou složku při prosazování strategických cílů. }Vývoj strategického řízení -, jak se strategické řízení vyvíjelo v jednotlivých vývojových etapách 28.10.2010 24 Čím složitější je organizační struktura, tím komplikovanější je firemní kultura . }Základní části organizace tvoří 5 základních bloků: 1.Strategický vrchol 5. Operační jádro 2. Střední linie ? ? ? ? } Umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování zaměstnanců, aby to uspokojilo jejich aspirace/potřeby ve společné činnosti s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání. } }Znamená možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu (kvality zaměstnanců) a přizpůsobit styl řízení používaným technologiím. }Na rozdíl od organizační struktury, která je tvořena hierarchickým rozmístěním jednotlivých pracovních pozic, organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovních míst kvalitě personálu. } V řadě případů dochází k záměně organizační architektury za organizační strukturu } 28.10.2010 28 Chování interní a externí /vztahy k práci,cílům,zákazníkům, spolupracovníkům………/ Nejvyšší definované prvky nehmotného charakteru , které jsou v organizaci uznávané,respektované a rozvíjené. Utváření vnitřního pocitu sounáležitosti a odpovědnosti spolupracovníků vůči organizaci a naopak Posiluje vědomí my - naše organizace Co se vyznává? Jak se chováme ? Jak se sdělují informace ? Jak působíme navenek ? Operační jádro Střední linie Firemní hodnoty Firemní etika Firemní komunikace Firemní image Strategický vrchol 28.10.2010 31 }Technický subsystém zahrnuje konkrétní materiální - zhmotněnou část organizace , t.j. budovy, zařízení, technické vybavení a nemateriální hodnoty organizace - know-how, licence, pracovní a informační systémy. /Tvrdá kvalita/ } }Sociální subsystém je souhrnem vztahů, uvědomělého chování a kvality lidského potenciálu v organizaci. Zahrnuje pojmy organizační kultura, organizační politika, ideologie a filozofie. /Měkká kvalita/ } 28.10.2010 32 Jednotlivými segmenty jsou marketing/prodej, vývoj/výzkum, finanční management, nákup/skladování, výroba/údržba, administrativa/personalistika, logistika. Toto členění je obdobné i v jiných typech organizací, např. institucích. Z hlediska řízení je technický subsystém považován za systém uzavřený, který fyzicky i morálně zastarává v čase, neboť vnější vývoj přináší stále nové poznatky. Proto je nutné technický subsystém obnovovat nebo revitalizovat. Efektivní využívání technického subsystému je jednou ze základních strategií organizace. 28.10.2010 33 Jednotlivými segmenty sociálního subsystému jsou vize, hodnoty, symbolika, styl řízení, organizační systémy, struktura, kvalifikace. I přes svoji abstraktnost, otevřenost a neměřitelnost je rozhodujícím činitelem pro posuzování efektivnosti organizace. 28.10.2010 34 }Obnova nebo revitalizace jednotlivých segmentů technického subsystému je tvořivý proces, který je zabezpečován subsystémem sociálním. }Oba subsystémy fungují na zcela odlišných principech a proto je nutné při řízení organizace od sebe striktně odlišovat způsob řízení technického a sociálního subsystému. }Technický subsystém by měl být řízen managementem s technickými a ekonomickými kompetencemi . }Sociální subsystém by měl být řízen manažery s kompetencemi, vyplývající z humanitního vzdělání . 28.10.2010 35 28.10.2010 Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3. 36 }Strategické řízení je proces , jímž firma prostřednictvím managementu deklaruje: }kam míří = strategický záměr }jak se tam chce dostat = strategické plánování }jak zajistí, aby se dostala , tam kam chce= řízení firmy, procesů a činností ve směru plnění strategických cílů } }Strategické řízení vyžaduje naučit se myslet ve variantách! 28.10.2010 37 Strategické řízení Poslání organizace Strategické cíle Disponibilní zdroje Prostředí organizace 38 C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\ZVPT8YHK\MCj03500490000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\DU23SFR3\MCj03223980000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\LPWT31I2\MCj03081550000[1].wmf 28.10.2010 39 }70.léta – etapa amerických strategických analýz }80.léta - etapa konkurenčích výhod }90.léta - etapa superkonkurence a hyperkonkurence }Konec 90.let – etapa globalizace } } K rozvoji strategického řízení došlo na prahu sedmdesátých let. K jeho vzniku přispěla stále více selhávající funkce plánování v důsledku hlubokých proměn na celosvětové ekonomické scéně. 28.10.2010 40 28.10.2010 41 }Obsah tématu: }Člověk v pracovním procesu }Faktory výkonnosti lidského potenciálu }Vývoj personálního řízení }Výkon personálního řízení Mezi lidským potenciálem a organizací existuje vzájemná závislost. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3. 42 C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj04043710000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj04043930000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\G2ZDB51L\MCj04043790000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj04043850000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\ZVPT8YHK\MCj04043750000[1].wmf 28.10.2010 Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4. 43 } Lidský potenciál je souhrnem všech možností, schopností a sil člověka, včetně jeho sociálních vztahů, způsobu myšlení, zkušeností, životního přesvědčení a osobní morálky. 28.10.2010 45 }Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence }Vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času }Teorie atribuce – posuzování lidí při práci }Plnění rolí }Posuzování společenských vlivů na jedince – rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty } 28.10.2010 46 }Řada vzájemných, nepsaných očekávání, která existují mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich zaměstnancem . }Zajišťuje sdílení společného souboru hodnot nebo cílů . }Vytváří postoje a emoce, které formují a ovládají chování v organizaci. }V každém typu organizace vznikají jiné psychologické smlouvy } 28.10.2010 47 }Slušné, spravedlivé a zásadové zacházení }Jistota zaměstnání }Prostor pro uplatnění schopností }Příležitost k rozvoji dovedností a kariéry }Zapojování do rozhodování a řešení, míra vlivu }Důvěra v to, že organizace dodrží sliby }…………………………………………………. 28.10.2010 48 }Schopnost }Úsilí }Ochota }Oddanost }Loajalita }……………………………………… } } Kontrolní otázka : } } Na co má psychologická smlouva v organizaci největší vliv ? MCj02378690000[1] 28.10.2010 49 }Stav, ve kterém se člověk v průběhu pracovního procesu nachází. /egocentrik – poloplnič – plnič – zlepšovatel – podnikatel. / } }Jsou stavy, kterými každý zaměstnanec v průběhu dne prochází a které ovlivňují jeho pracovní výkonnost. } } } } Kontrolní otázka : } Jak tyto jednotlivé faktory spolu souvisí a ovlivňují odvedený výkon zaměstnance a celé organizace ? } MCj02378690000[1] 28.10.2010 50 1.Stav egocentrický - člověk-egocentrik } v tomto stavu se orientuje pouze na sebe. Svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci, porušuje její zákazy a neplní její příkazy. }2. Stav poloplnění - člověk – poloplnič } v tomto stavu plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. } MCj01861680000[1] MCPE03479_0000[1] stav egocentrický - člověk-egocentrik v tomto stavu se orientuje pouze na sebe. Pro organizaci znamená egocentrik nebezpečí v tom, že svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci , porušuje její zákazy a neplní její příkazy. Klasickým příkladem stavu egocentrismu je vyžadování úplatků v institucích či provizí v podnikatelských subjektech, vykonávání soukromých činností na úkor organizace např. zneužívání služebních telefonů, internetu apod. Egocentrický stav má destrukční vliv na stabilitu organizace. stav poloplnění - je již pro organizaci méně nebezpečný. Člověk - poloplnič v tomto stavu plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. Objeví-li mezeru v jednoznačně definovaných a kontrolovaných povinnostech, okamžitě touto mezerou začne pronikat tvořivý egocentrismus. Nejasně vymezené povinnosti aktivizují pro něho stav k nicnedělání. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. MCj01496000000[1] 28.10.2010 51 3.Stav plnění - člověk - plnič } Plní všechny zákazy a příkazy podle instrukcí . Člověk v tomto stavu rovněž nevyužívá svého tvořivého potenciálu ve prospěch organizace . } Zabránění stavům egocentrismu a poloplnění a převod do stavu plnění se pokouší byrokratický model řízení organizace. Vyniká odporem ke změnám. } 4.Stav zlepšování - je výsledkem působení pozitivní organizační kultury. Člověk - zlepšovatel v tomto stavu nejenže plní příkazy a respektuje zákazy, ale využívá i svého tvořivého potenciálu ke zlepšování své práce, nikoliv však všech procesů. 5. MCj02999870000[1] 28.10.2010 52 5.Stav podnikání – } je nejvyšším stadiem, kdy člověk-podnikatel pracuje ve prospěch organizace. Plní veškeré příkazy, respektuje zákazy a usiluje o zlepšování všeho druhu. Veškerý svůj potenciál dává ve prospěch organizace a přispívá tak maximálně k plnění jejich cílů. } }Označení stavu není označením pracovníka. Tentýž člověk může projít v průběhu dne všemi pěti stavy. } }Stav lidského potenciálu v organizaci, ve kterém se dlouhodobě lidé nacházejí má rozhodující vliv na její výkonnost, efektivitu a stabilizaci. } } } MCj03243440000[1] 28.10.2010 53 }Někdy jsou pojmy považovány za synonyma, přesto mezi nimi existuje hlavní rozdíl: } }Personální řízení staví do centra pozornosti řízení organizace }Pojetí řízení lidských zdrojů staví do popředí člověka jako klíčový faktor prosperity } 28.10.2010 54 }Vnější podmínky - Trh práce, technologický a technický vývoj, hodnotová orientace lidí, prostorová mobilita , politika zaměstnanosti a státu, postupující globalizace }Vnitřní podmínky – finanční situace, strategie, technologické vybavení organizační uspořádání, organizační kultura, způsob a styl řízení a vedení, informační systém, vztah k odborové organizaci zájem o problémy zaměstnanců zavedena evidence o pracovnících odborný výcvik mistrů a personální manažeři tvorba organizace, péče o vedoucí pracovníky – manažery, plánování , oblast pracovního práva řízení výkonu a odměňování podle výkonu, implementace ŘLZ do strategie etika týmové práce, Učící se organizace total quality management, reengineering, leanmanagement , outplacement , outsorcing 28.10.2010 56 }Vyvíjejí se od 20. let minulého století až po současnost }Současná etapa globálního řízení lidských zdrojů vznikla v důsledku propojování nadnárodních ekonomik a jejich integrací. }Přenáší tak know-how ŘLZ z vyspělejších organizací na ty ostatní }Současně s tím se mění i postavení a poslání personalistů, kteří plní roli mentorů, auditorů, konzultantů a partnerů. } 28.10.2010 57 Zdroj : Pricewaterhouse Coopers, 2006 Zdroj : Pricewaterhouse Coopers 2003Zdroj : Pricewaterhouse Coopers 2003 28.10.2010 58 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ + STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ = STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Pozn. : Strategické řízení organizace zahrnuje aktivity, zaměřené na udržování dlouhodobého souladu mezi posláním organizace, jejími dlouhodobými cíli a disponobilními zdroji a rovněž mezi organizací a prostředím , které organizaci obklopuje. 28.10.2010 59 }Je tvořen tzv. dvojí odpovědností : } 1.Odpovědností personálního útvaru 2.Pravomocemi vedoucích pracovníků } }Rozdělení těchto pravomocí není dána }žádným diktátem , ale záleží na tom, jak }která organizace se této úlohy zhostí. } }Každá organizace má vlastní }MODEL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ MCj03267340000[1] MCj03243620000[1] 28.10.2010 Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3. 60 28.10.2010 61 }Specializovaná pracoviště pro práci s lidským potenciálem . }Pro zaměstnance personálních útvarů platí zvláštní etika, kterou by měli dodržovat. }Definice etiky je základním předpokladem fungování personálního útvaru na profesionální úrovni 28.10.2010 62 } } } } Cíl Současnost 28.10.2010 63 }ODPOVĚDNOST za: }Organizační architekturu firmy }Motivaci zaměstnanců }Schopnost realizace změn } }KLÍČOVÉ NÁROKY : }Kompetence v tvorbě a doprovázení změn }Orientace na přání zákazníka }Sociální kompetence }Schopnost zvládat chaotické a nepředvídatelné situace }Systémové myšlení a přístup }Odhadovat typologii osobností lidí v závislosti na povolání 28.10.2010 64 } Personalisté či spíše HR manažeři, plní nové specifické role a úlohy: } Jroli mentora - svoji autoritou a odborností poskytují pomoc , radu , péči o zájmy zaměstnanců a konzultaci jejich problémů Jroli auditora - kontroluje dodržování firemních hodnot a pravidel, respektování pravidel personální politiky, kontrolu discipliny, vyhodnocování absencí a nemoci apod. Jrole konzultanta - poskytuje poradenství ze strategie práce s lidmi , jejich rozvoje , taktiky i praktických postupů . Udržuje těsnou vazbu jak s liniovými vedoucími, tak se zaměstnanci Jrole partnera vůči odborům - uplatňují pozitivní přístup k odborům v duchu partnerství, zvláště při prosazování změn a tvoří katalyzátor mezi managementem a odbory Jgarant etiky a hodnot firmy 28.10.2010 65 1.Ustanovení max. 6-členných pracovních skupin, každá zpracovává jeden projekt 2.Výběr zaměření organizace a nástin záměru 3.Definujte poslání a globální strategii zvolené organizace. 4.Vytvořte její organizační strukturu 5.Definujte personální strategii. 6.Formulujte aspekty psychologické smlouvy 7.Vypracování protokolu projektu MCj03355680000[1] 28.10.2010 66 1.Malý podnik (do 150 zaměstnanců) }Charakteristika: }Operuje v jedné oblasti trhu s omezeným množstvím produktů nebo služeb . }Je vystaven významným konkurenčním tlakům }Má soukromé vlastníky, kteří mají rozhodující vliv na volbu produktů a trhu }Omezená schopnost shromáždit finanční kapitál 28.10.2010 67 MCj02874690000[1] }2. Velká nadnárodní společnost }(nad 250 zaměstnanců) }Charakteristika : }Firma je zapojena do několika různých druhů podnikání jako jedna z dceřiných společností uvnitř nadnárodní struktury v rámci středoevropského teritoria }Vyžaduje sofistikované kontrolní systémy a vyspělý management }Akcionáři jsou fyzické i právnické osoby bez osobních vztahů vůči společnosti }Koncentrace nadprůměrného finančního kapitálu } 28.10.2010 68 MCj02953560000[1] }3. Velký podnikatelský subjekt (nad 250 zaměstnanců) }Charakteristika: }Historická (bývalá státní) firma, operující v rozdílných oblastech světového trhu se sofistikovanými produkty. }Je vystavena omezeným konkurenčním tlakům }Vlastníkem je privátní obchodní holding - investiční společnost s dostatečným finančním kapitálem, která sleduje především konsolidaci firmy a dosažení obchodního a finančního úspěchu pro další možný prodej v dlouhodobém horizontu . 28.10.2010 69 C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj02953660000[1].wmf }4. Organizace poskytující služby : }Základem ziskové organizace je poskytování vysoce kvalifikovaných služeb /nefyzický produkt v rámci ČR }Velikostí patří do kategorie malé firmy (do 150 zaměstnanců) }3 majitelé jsou fyzické osoby zastávající současně manažerské pozice }Míra výnosnosti/zisk z podnikání je vysoký. } } 28.10.2010 70 MCj03590530000[1] Úvodní hodina }5. Organizace dobrovolných a nevýdělečných činností : }Organizace vznikla za účelem poskytování humánních služeb v oblasti s dostatečnou konkurencí }Je závislá na státních příspěvcích a dotacích od sponzorů }Má statut občanského sdružení , založena církví a dalšími právnickými osobami }Kmenové zaměstnance doplňují další dobrovolníci. 28.10.2010 71 MCj04042070000[1] Úvodní hodina }6. Státní organizace veřejného sektoru: }Organizace svoji činností zajišťuje prospěšnou činnost, má jasné určení a jasné uživatele }Financována je ze státních zdrojů, řízena je státním orgánem }Velikostí patří mezi střední organizace (do 150 zaměstnanců) } } 28.10.2010 72 C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\JXRXC6OY\MCj04042410000[1].wmf Úvodní hodina }7. Státní organizace veřejného sektoru: }Organizace svoji činností zajišťuje prospěšnou činnost, má jasné určení a jasné uživatele }Financována je ze státních zdrojů , řízena je státním orgánem }Velikostí patří mezi velké organizace (nad 150 zaměstnanců) } } 28.10.2010 73 MCj02871770000[1] Úvodní hodina 28.10.2010 74 }8. Soukromá firma rodinného typu : }Majitel je současně hlavním manažerem firmy }Oblast působení firmy je lokální, i když trh na který dodává nemusí být lokální }Firma je malá v porovnání s největšími konkurenty v odvětví působení firmy (rozsah 40-150 zaměstnanců) }Finanční kapitál je dán základním vkladem a dostatečnou mírou zisku z podnikání – cca 15%. MCj01975730000[1] }Písmo velikost 10 bodů }V záhlaví uvést příjmení členů týmu a název organizace }V zápatí uvést datum zpracování jednotlivých částí, číslování stránek }Jednotlivé úkoly vypracovat co nejjasněji, nejstručněji a nejsrozumitelněji 28.10.2010 75 28.10.2010 76 }Název projektu : „Personální řízení ve vybrané organizaci “ }Vedoucí týmu: pro komunikaci s vyučujícím jméno + příjmení + telefon }Členové týmu : 1.Jméno + příjmení 2.………………………….. 3.…………………………. 4.…………………………. 5.…………………………. } }Typ vybrané organizace : popis + jméno }Zaslat e-mailem do 31.10.2010 } } MCj03355680000[1]