ÒMožnosti a účel využití psychodiagnostických metod v organizacích ÒVybrané diagnostické metody a jejich konkrétní využití Diagnostika skupin v organizaci, diagnostika organizace ÒEtické aspekty užívání diagnostických metod v organizacích, ochrana osobních údajů ÒPsychologie práce, základní oblasti psychologie práce 1.Teambuilding –banka / slevový portál / mrazírna / IT odd. / architekti / SW firma / gymnasium 2.Diagnostika – výr. firma / konzultační 3.AC – vedoucí kanclu / ředitel / obchodník s deštěm / office mng. / ved. Soc. služby/ mng. Call centra/ finanční poradce 4.Vzdělávací program – pedagogové / automobilka/ obchodníci / Kaizen 1.Výběr zaměstnanců 1.Výkonové testy 2.Osobnostní testy 3.Testování kompetencí 2.Rozvoj zaměstanců 3.Profesní poradenství 4.Testování profesní způsobilosti 1. 1. ÒPOZOR! Často psychologové využívají při výběrech diagnostiku neadekvátně! ÒVýkonové testy (Wechsler, Raven, Vídeňský maticový test, General Mental Ability (GMA) Test) ÒOsobnostní testy (ICL, MBTI, IHAVEZ/SPIDO, FIRO, MMPI, NEO) ÒTesty speciálních oblastí (např. dotazníky motivace, výkonová orientace apod.) É Ò ÒVýhody ÉNižší náklady ÉMožnost otestovat více účastníků v různou dobu ÉVyhodnocení (zejm. kvalitativní) není ovlivněno stereotypy/předsudky/halo efektem Ò É ÒMožnost ovlivnění výsledků účastníkem ÒPředejít mu lze čas. limitem a tím, že po internetu neadministrujeme výkonové testy ÒTesty vyplní někdo jiný ÒProto je dobré tuto metodu neužít jako jedinou, ale kombinovat ji, využít jen pro předvýběr ÒU osobnostních testů není správná/špatná odpověď – není proto motivace pro záměnu osob ÒÚčastníka přece musíte vidět ÒToto je předsudek ÒJe to odtržené od podmínek práce ÒV některých profesích je to právě naopak ÒTORRANCEHO FIGURÁLNÍ TEST TVOŘIVÉHO MYŠLENÍ ÉMěří flexibilitu, originalitu, fluenci a elaboraci ÒBOURDONŮV TEST ÉTam, kde výkon práce předpokládá pozornost a malou chybovost ÒIST 70 (TEST STRUKTURY INTELIGENCE) ÉPro manažerské pozice, pro některé pozice specialistů) (totéž platí pro Ravena/Vídeň. Test) ÒE-PSYCHO: A TEST, C TEST (test analytického a kreativního myšlení) ÒEysenckův osobnostní dotazník ÉNeuroticismus-extroverze-psychoticismus ÒCattel 16 PF ÉNa základě faktorové analýzy, nevýhoda: neexistuje výkladový rámec ÒLeary ICL ÉLeary, Laforge, Suczek (1957) ÒFIRO B ÉInterpersonální kvality – potřeba inkluze, vzájemného zájmu, kontroly Ò Ò É É ÒNEO-PI-R, NEO-FFI ÉUdělejte si online: http://personalitytest.net ÒHOGANOVY TESTY ÉHogan personality inventory HPI ÉHogan development survey HDS ÒMBTI ÉNěkteré firmy užívají při výběru, což je ale dost mimo. Naopak výborný je pro rozvoj ÉDoporučuji knihu Michala Čakrta: Kdo jsem já, kdo jste vy? Typologie osobnosti pro manažery Paris Romford ÒKontext dané pracovní pozice ÒValiditu/reliabilitu ÒStandardizační vzorek (pozor na zahraniční testy a jejich interpretaci – viz Hogan) ÒPsychodiagnostické testy nesmějí být jediným zdrojem! http://www.ehzp.cz/obr/cv_sekretarka.jpg Je tato sekretářka extrovertka? ÒTEST KRESBY STROMU/TŘÍ STROMŮ/ DOMU (do firemní praxe nevhodný) ÒLÜSCHERŮV BARVOVÝ TEST (umí popsat emocionalitu, druhy kompenzace, charakter potřeb) ÒRORSCHACH/ZULLIGER (lepší pro klinickou praxi) ÒTEMATICKO APERCEPČNÍ TEST (Morganová, Murray – obrázky, ke kterým se píší příběhy) Strukturovaný životopis Osobnostní dotazník Odborné testy Jazykové testy Výkonové testy Psychologické dotazníky Projektivní testy Testy chování v přirozených podmínkách Metody AC Krátký (skriningový) pohovor Výběrové interview s HR manažerem Výběrové interwiev s budoucím nadřízeným Strukturovaná reference Záruka zaměstnance Personální anamnéza Testy Výběrové interview Strukturovaná reference Perso-nální anam-néza Odbor-né testy Psycho- logické dotaz- níky Projek-tivní testy Výko-nové testy Další metody AC Testy chování v přiro- zených pod-mín-kách Výbě-rový poho-vor Projekt/ vize Refe-rence Lékař-ské vy- šetření Zku-šební doba TOP manažeři *** * * ** *** *** *** *** *** Manažeři střední úrovně řízení *** * ** ** *** *** * *** * *** * * Manažeři nižší úrovně řízení *** *** *** *** ** *** *** * *** ** Obchodníci a prodejci *** *** *** ** *** * *** *** *** Administrativa *** *** ** * *** ** *** ** Specialisté podpory *** *** * * * * *** * *** * Specialisté produkce *** *** * * * * *** * *** * Výkonní pracovníci *** * ** ** *** Pomocný personál *** ** *** ÒTechniky diagnostiky skupin a týmů ÒBelbinův test / Sociometrický ratingový dotazník ÒAnalýza motivačního klimatu Ò ÒEva Zahrádková: Teambuilding. Cesta k efektivní spolupráci. ÒNicky Hayes: Psychologie týmové práce Je zřejmé, že oblastní ředitelé vystupují sebevědoměji a optimističtěji. Pracovníci sekretariátu jsou více „při zemi“, jsou sebkritičtější. Oblastní manažeři Ústředí Nejméně rozvinuté oblasti: n Personální práce n Organizační chování n Strategie Nejvíce rozvinuté oblasti: n Kultura organizace n Individuální odpovědnost nOrientace na výkon 1.Zásada informovaného souhlasu 2.Způsob nakládání s osobními údaji – zásada důvěrnosti, dodržování zákonů 3.Způsob sdělování výsledků, zejména u metod užívajících klinické názvosloví 1.Zásada zpětné vazby 2.Využití dg. nástrojů ve prospěch účastníka http://static.seekingalpha.com/wp-content/seekingalpha/images/angrycustomer.jpg Tento uchazeč na základě výsledků testu zjistil, že je manipulativní z 99% ÒSleduje zákonitosti psychické regulace pracovní činnosti a využití těchto zákonitostí v praxi. Òpočátky spojovány s psychotechnikou - ta se rozvíjela především ve 20. létech 20. století ÉHugo Münsterberg (1863 – 1916) Ézjišťování schopností člověka a výběr uchazečů pro různá povolání Épracovní příprava, výcvik a výchova Éracionalizace práce a pracovního prostředí Érozbory práce a pracovní studie Ò ÒPředmět zkoumání Éje samotná práce Épracovní podmínky Épracovní výsledky ÒVliv fyzikálních / pracovních podmínek na výkon ÒZdroje pracovních úrazů ÒSyndrom vyhoření ÒMobbying Ò •HR forum •HRM (Human Resources Management) •Psychologie v ekonomické praxi •Moderní řízení •Personál •www.motiv8.cz Odborné organizace • Klub personalistů České republiky • Česká asociace psychologů práce a organizace (ČAPPO)