rovné príležitosti pro žfny a mu ze v cr Obsah Úvod ................................................ 63 ODDÍL 1 - Zásada rovné odmény za práci stejné hodnoty.............66 LI Národní právní rámec týkající se zásady stejné odmény za práci stejné hodnoty: obecná ustanovení.......................66 * Ústava.........................................66 . Novela zikoníku práce č. 155/2000 Sb...................66 . Zákon o platu, odměně za pracovní pohotovost v rozpočto- t vých a některých dalších organizacích a orgánech .......... , 66 . Související mezinárodní předpisy......................67 L2 Implementace záhady stejné odměny za práci stejné hodnoty: právní základy a institucionální zabezpečení ,...............67 L3 Klasifikace zaměstnání. . ...........................,. . . 68 L4 Použitelné právní postupy v případech týkajících se porušení zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty......,........68 1.5 Prostředky k informovaní zaměstnanců o jejich právu na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty ........................69 1.6 Mimosoudní možnosti...............................69 1.7 Role odborových organizací ..........................,70 1.8 Skutečné postavení žen s ohledem na zásadu stejné odměny za práci stejné hodnou-........................70 ODDÍL 2 - Rovné zacházení pro ženy a muže, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zamestnaní n o pracovní podmínky..............................72 2.1 Národní právní rámec týkající se zásady rovného zacházení pro ženy a muže: obecná ustanovení .....................72 2.2 Pojem diskriminace na základě pohlaví: definice a právní sankce . . 72 2.3 Národní právní rámec týkající se zásady rovného zacházení pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postup v zaměstnání a o pracovní podmínky..............,......73 SPOLEČNÝ projekt NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION rumunsko monitorovaní procesu přistoupení k eu; rovně príležitosti pro ŕľ-ny a MUŽE 2.4 Ochranná opatření týkající se účasti žen na pracovním trhu......74 2.5 Zákaz propuštění...................................74 2.6 Ženská a mužíka zaměstnání...........................74 2.7 Právní status sexuálního obtěžování ......................75 ODDÍL 3 - Ochrana těhotných žen před rizikem obsaženým v určitých činnostech a související zaměstnanecká práva ......76 3.1 Právní a pojmový rámec..............................76 3.2 Hodnocení rizik a povinnosti zaměstnavatele ...............76 3-3 Případy zákazu vystaveni nepříznivým vlivům pro těhotné nebo kojící pracovnice...................................77 3.4 Noční práce......................................77 3-5 Materská dovolená..................................78 * Prenatální vyšetření................................78 3.6 Zákaz výpovědi a zamestnanecká práva ...................79 ODDÍL 4 - Důkazní břemeno v případech diskriminace na základě pohlaví .........................................80 4.1 Právní a pojmový rámec, týkající se nepřímé diskriminace, a specifické právní prostředky implementace zásady rovného zacházeni pro ženy a muže ...........................80 4.2 Důkazní břemeno v procesech, týkajících se porušení zásady rovného zacházení pro ženy a muže a pravidla dokazování......80 ODDÍL 5 - Nediskri míttace pracovníků na částečný úvazek.............83 5,1 Národní právní rámec a podmiňky zaměstnávání týkající se pracovníků na částečný úvazek .......................83 . Přeložení na práci na částečný úvazek ...................84 . Související výzkum ................................85 ODDÍL 6 - Zásada rovného zacházení u samostatné výdělečně činných osob a jejích s po J n pracujících manželek a manželů..............86 6.1 Národní právní rámec samostatné výdělečné činnosti: obecná ustanovení..................................86 ŕ n OI'EN SOCIETY INSTITUTE 2ÍMJ2 rovné příležitostí pro 2eny a muži-: v Cr • Definice osob samostatně výdělečné činných ..............86 > Přijeti cíle Směrnice................................86 . Zásada rovného zacházení a samostatně výdělečné osoby ......87 6.2 Sociální práva manželek a manželů .....................,87 . Zakládání společností nesezdanými osobami...............87 . Uznání práce manželek a manželů .........,...........8í5 > Práva samostatně výdělečných žen, jejichž pracovní činnost je přerušena těhotenstvím nebo mateřstvím................88 63 Příspěvkové systémy sociálního zabezpečení pro samostatné výdělečné osoby a manželky a manžele................... . 88 6,4 Související výzkum a statistiky......................... . 88 • Výzkum v oblasti žen pracujících v zemědělství.............89 • Vnímání samostatné výdělečných mužů a žen společností......89 . Minulé a současné trendy v samostatné výdělečné činnosti .....90 • Výzkum postavení/práv samostatné výdělečných žen ........-91 6-5 Právní prostředky odškodnění ..........................91 . Upozorňování zastupitelských orgánů na opatření přijatá v souladu se Směrnicí .........,.............91.. ODDÍL 7 - Rámec rodičovské dovolené ..........................92 7.1 Národní právní rámec rodičovské dovolené: obecná ustanovení . . . 92 > Podmínky přístupu a podrobná pravidla žádosti o rodičovskou dovolenou............................92 > Právní ochrana před propuštěním na základě žádosti o rodičovskou dovolenou nebo na základě jejího čerpání ................93 . Právní úprava při návratu z rodičovské dovolené............93 7.2 Sociální zabezpečení během rodičovské dovolené .........., . 93 7.3 Rodičovská dovolená a strategie rovných příležitostí ...........94 • Iniciativy podporující zavádění variabilních pracovních režimů ........................................94 7A Výzkum slaďování rodinných a profesních povinností .i rozdč'.i-:i: :.K>v;::i-.o»ti mezi a muže ..................95 • Demografické, sociální a kulturní postoje ovlivňující sladění povinností.................................95 SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM 61 A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO MONITOROVÁNI PROCESU PRlSTOLTENl K ELľ: ROVNĚ PRÍLEŽITOSTI PRO ZENY A MUŽE ODDÍL 8 - Zásada rúvncho zacházení pro ženy a muže v zamestnaneckých systémech sociálního zabezpečení pracovníků , . . , ,........................ 96 8.1 Národní právní rámec systému sociálního zabezpečení: obecná ustanovení .................................96 . Přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví v systémech sociálního zabezpečení....................98 • Ustanovení jsoucí v rozporu se zásadou rovného zacházení s ohledem na systémy sociálního zabezpečeni .............98 > Zohlednění zásady rovného zacházení řídícími orgány systému sociálního zabezpečení ..................99 8.2 Právní prostředky ochrany............................100 ■ Ochrana před propuštěním v případě stížnosti na nesoulad se zásadou rovného zacházení .......................100 • Monitorovací mechanismy ..............-...........100 8.3 implementace zásady rovného zacházení ve věcech sociálního zabezpečenia strategie rovných příležitostí ........100 . Viditelná ochrana žen v mateřství a sociální zabezpečení .....100 Seznam zkoumané legislativy.....................,............101 Použitá literatura....................................,.....,104 62 open SOCIETY INSTITUTE 2002 ROV KÉ PRÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MU ZE V CR úvod Po zmene politického systému v listopadu 1989 začala Česká republika budovat demokratický systém vlády a liberálni tržní ekonomiku. Česká společnost procházela rychlou a intenzivní změnou názoru, stanovisek a prístupu k životu a k jednotlivci. Současně se začalo více veřejně diskutovat o lidských právech včetně práv žen a jejich rovných příležitostí $ muži a tato práva začala být take vidi tel néjší- Parlamenř České republiky schválí! úmluvu o odstranění viech forem diskriminace žen a včlenil ji do právního rádu v roce 1987, Česká vláda reagovala na závěry Čtvrté světové konference o ženách konané v Pekingu v roce 1995 mimo jiné tím, že se na počátku roku 1998 připojila k mezinárodnímu trendu systematické strategie rozvoje týkající se rovných příležitostí žen a mužů. Screening české legislativy byl zahájen 3. dubna 1998. K 25. červnu 2002 Česká republika uzavrela 25 z. 31 prístupových kapitol včetně kapitoly 13 "Sociální politika a zaměstnanost". Během uplynulého desetiletí byla v České republice přijata celá rada sekundárních právních aktů upravujících rovné příležitosti a rovné zacházení pro ženy a muže. Dohoda o přistoupení"1 ukládá České republice povinnost implementovat tyto instrumenty do domácí legislativy. Koordinací činnosti v oblasti rovných příležitostí a vypracováním národního akčního plánu byl usnesením vlády ČR',J pověřen ministr práce a sociálních věcí; ostatní členové vlády mají povinnost spolupracovat s neziskovými organizacemi zabývajícími se ženskými právy. Proces harmonizace v této oblasti byl zahájen schválením novely zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce. Je zrejmé, že transpozice äcqttii commutíittanire posílí úroveň právních záruk v oblasti lidských práv - zejména těch záruk, které rozvíjejí rovné příležitosti žen a mužů. Přestože česká legislativa v oblasti rovných příležitostí žen a mužů ještě není plně harmonizovaná, některé právní instituty a úroveň ochrany jsou v České republice velkoiysejší než v některých členských státech EU. V dubnu 1998 byl přijat vládní program Priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí mužů a žen. Program stanoví sedm ne j významnějších oblastí, v nichž přetrvávají potíže při uplatňování genderové rovnosti: právní záruky rovnosti mezi pohlavími a uvědomení si takových právních ustanovení ve vládní politice; zámky rovných příležitostí pro ženy a muže v ekonomické sféře; rovné sociální postavení žen "■Asociační doľoda tnezi EU a Českou republikou, podepsaná A. října 199i v Bíuselu. J4 Usnesení vlidy 0- 236/199$Sb-, o vládníin projmu Priority í postupy vlády při prusauování rovných příležitostí mužů a žcli z 8. dubna 1998. SPOLAN V PROJEKT IVĽTWOťlK. WOMEN 'í PROG Ě.A M A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO f, í monitorovaní procesu pri stoupen i k eu: rovne príležitosti j'ko ženy a mi.1XL-: a mužů pečujících o děti a potrebné členy rodiny; reprodukční funkce a biologické odlišnosti žen; prevence násilí na ženách; sledování a vyhodnocování účinnosti uplatňováni principu rovného postaveni žen j mužů v praxi. Národní plán postupu jc každý rok revidován a tam, kde je třeba, j sou provedeny úpravy tak, aby odpovídal současným podmínkám ve společnosti,™ Za účelem prosazování rovnosti žen a mužů byly na počátku roku 1998 založeny tři instituce. Prvním je Oddelení rovnosti mužů a žen na ministerstvu práce a sociálních věcí, které zajistilo vznik mezisektorové komise pro rovné příležitosti mužů a žen. Toto odděleni vytvořilo dokument "Priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí mužů a žen" a současné návrh vládního usnesení. V souladu se Statutem Rady vlády ČR pro lidská práva působí druhá institute a zároveň jeden z osmi útvarů Rady - Sekte pro rovné příležitosti mužů a žen, druhá nejdu ležité jsi instituce v této oblasti, která je oprávněna sledovat a hodnotit dodržování lidských práv a zej menu plnění povinností vyplývajících z mezinárodních úmluv. Třetí institucí je podvýbor poslaneckého Výboru pro sociální politiku a zdravotnictví, který byl založen na základě iniciativy poslankyň. Tento výbor se zabývá otázkami rodiny a rovných příležitostí.'" V současné době se česká vláda soustřeďuje na následující otázky: • zvyšování veřejného povedomí o podstatě a obsahu principu rovného postavení žen a mužů, vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže a uplatňování práv souvisejítíeh s rovností mezi ženami a muži; ♦ zvyš ování kvality právní ochrany rovného postavení žen a mužů a kvality institucionálních mechanismů usnadňujících výkon práv jednotlivce týkajících se rovnosti mezi pohlavími; > začlenění zásady rovnosti do všech oblastí praktické politiky. Povědomí veřejnosti o podstatě a obsahu zásady rovného postavení žen a mužů a rovných příležitostí pro ženy a muže je poměrně níz.bé, stejnč tak jako povedomí o právech týkajících se genderových otázek a jejich prosazování. Navzdory obecnému uznání, že nerovnosti existují, je zde malé pochopení potřeby posílit specifickou ochranu genderových práv. Tento přístup přetrvává od dob komunistického systému a mění se jen pozvolna. '"Poslední úprava: Vládní usnesení í. 45(i z 9. kvílní 2001-"Ccrmdkovd a kůl, (200O). 5-1 upen SOCIETY INSTITUTE 2002 rovne příležitosti pro ženy a mvie v c r Je třeba zvýšit kvalitu institucionálních mechanismů, jejichž prostřednictvím jsou práva jednotlivce na rovnost uplatňována, neboť současný systém soudní ochrany nezaručuje účinnou ochranu příslušných práv, a to zejména z důvodů časových, z důvodů procedurální složitosti soudních jednání, a také z důvodů vysokých nákladů s tím spojených. Zatím neexistuje možnost volby mimosoudního vyrovnání, například arbitráže 7a účasti odborů nebo státního kontrolního orgánu, přestože řešení toho problému je plánováno na rok 2003. Mainstreaming je dalším ze způsobů vedoucích ke zlepšení postaveni žen, který ještě není zcela využit, do značné míry vinou relativně nízkého pochopení obsahu zásady rovných príležitostí a rovného zacházeni ze strany zákonodárných orgánů a státních úředníků. Sociální partneři postrádají profesionální reprezentaci, kteji by odpovídající zásady rovnosti pro ženy prosazovala v programové dokumentaci a v dohodách z kolektivního vyjednávání. Dalším problémem je probíhající reforma místní správy. Navzdory těmto problémům byl mainstreaming zabudován do rámce politiky zaměstnanosti, založené na doporučeních EU. Tento rámec přinejmenším uznává mainstreaming jako přirozený a logický prostředek rozvoje rovnosti mezi pohlavími/" " Národní zpráva o plnini Pekingské akční platformy, Ministerstvo práce a sociálních včti 3. ledna 2002. společný proiekt network women's program a open -society foundation rumunsko 65 MO M TOKOV ANI ľľOflĽSU PŘISTOUPENI K HLI j ROVNE [>EJLľ2ITQ5TI PRO ZENY A MUŽE ODDÍL 1 - Zásada rovné odměny za práci stejné hodnoty Smernice Rady 75/117/ehs ze dne 10, února J 975 v sblmn/dnt právních předpiiů ŕ&ŕj-ských státu týkajících se provedení zásady stejné odwény za práci pra maze a žefty 1.1 Národní právní rámec týkající se zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty: obecná ustanovení Český právní rád neobsahuje žádné ustanovení, které by bylo v rozporu se zásadou stejné odmeny pro ženy a muže. Smlouvy, které jsou v rozporu s tímto zákonem, jsou neplatné ab initio. Ústava Zásada stejné odměny pro zeny a mu ze není zakotvena přímo v Ústave České republiky. Listina základních práv a svobod, která tvoří nedílnou součást ústavního pořádku, stanoví tuto zásadu velmi obecné v článku 28. Novela zákoníku práce č. í55/2000 Sk Novela zákoníku práce vstoupila v platnost I. ledna 2001 a zavedla významné změny vyplývající 2e Smernice 75/117/EHS, ukládající zaměstnavatelům zajistit rovné zacházení se vkmi zamestnanci v oblasti pracovních podmínek, včetně odměny za práci a dalších finančních odměn, odborné prípravy atd. § 1(4) zakazuje jakoukoli diskriminaci zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální onentacc, jazyka, víry a náboženství, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, veku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, včetně takového jednání zaměstnavatele, které nediskriminuje přímo, ale až ve svých důsledcích. Zákon o platu, odmené za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgámár § 4(a) zákona o platu stanoví zásadu stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. "'ZÁkim č. 1/1992 Sb. o mzdě, odtnějié za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č Mí/1992 Sb- o pintu a odmění zj pracovní pohotovost v rozpočtových i v nčkteiýeti dilsícb organizací i orgánech. 66 OPEM SOCÍETY INSTITUTE 2(1(12 ROVNĚ PRÍLEŽITOSTI PRO 7.ENY A MU2E V CR Související mezinárodní předpisy Na základě článku 10 Ústavy jsou součástí českého legislativního řádu následující mezinárodni úmluvy: . Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen. . Úmluva MOP č. 100/1951 o rovném odměňování mužů a žen za práci steiné hodnoty. . Úmluva MOP £, 111/1958 o diskriminaci (zamestnaní a povoláni). . Mezinárodní úmluva o hospodářských, sociálních a kulturních právech. 1.2 Implementace zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty: právní základy a institucionální zabezpečení Zákoník práce upravuje vztahy mezi zamestnanci a zaměstnavateli bez ohledu na oblast působnosti (tj, veřejnou i soukromou). Zásada stejné odměny je v rámci soukromého sektoru stanovena v § 4(a) zákona o mzdě, zatímco zákon o platu upravtfje odměňování ve veřejném sektoru. Tyto íákony nestanoví přímo stejné odměňování žen a mužů, ale § 25(1) stanoví, že pro všechny otázky neupravené tímto zákonem bude použit zákoník práce. Institucionální rámec uplatňující zásadu rovného odměňování pro ženy i muže je řízen ministerstvem práce a sociálních věcí, na místní úrovni pak okresními úřady práce, které sledují dodržování obecně závazných pracovněprávních předpisů jednotlivými zaměstnavateli, včetně předpisů upravujících stejné odměňování. Úřad práce je oprávněn, stejně tak jako ministerstvo práce a sociálních věcí, uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 250 000 Kč (cca€ 8289) v případě porušení pracovněprávních předpisů a až do výíe 1 000 000 Kč (cca 133 157) v případě opakovaného porušení. Jednotlivé spory vyplývající z pracovněprávních vztahů řeší soudy. Jak vyplývá z článku 4 Ústavy, práva a svobody jsou pod ochranou soudní moci. Spravedlivá ochrana práv a zákonných zájmů všech zúčastněných stran v soudním řízení je zabezpečena procesními ustanoveními, jež jsou uplatňována stejně vůči ženám i mužům a současné zaručují ústavní pnncip nezávislosti soudní moci. Článek 36(1) Listiny základních, práv a svobod stanoví: "Každý se může domáhat stanoveným postupem svého práva u nezávislého a nestranného soudu a ve stanovených případech u jiného orgánu." Kontrola respektování zásady rovnosti spadá pod obecnou kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů. Pokud je zjištěno porušení této zásady, Úřad práce je povi- SPOLEČNY PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM a :: n .i i. ľ i v f í m i \: i v: r;; n r t - v:: :■; k < :■ <>7 monitorovaní pkoch.su i^i^toupfní k f.U: rovné, príležitosti pro zeny a mljze nen uJožit pokutu v souladu se zákonem č. 9/1991 Sb. o zamestnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti. 1.3 Klasifikace zamestnaní Český právní řád obsahuje systém klasifikace profesních skupin společný pro verejný a soukromý sektor. Ministerstvo práce a sociálních věcí vydalo směrnici stanovící způsoby posuzování hodnoty zaměstnání, včetně nástrojů k zabezpečení uplatnění zásady stejné odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. § 4 zákona o platu stanoví minimální platové tarify a rozdělení zaměstnanců do platových tříd v souladu se stanovenými požadavky pro jednotlivé platové třídy. Příslušná vládní nařízení definují katalogy profesních skupin, podle kterých jsou zaměstnanci zařazováni do platových tříd. Pro potřeby oddelení platových tříd jsou používána následující kritéria: složitost, odpovědnost a fyzické a/nebo psychické úsilí potřebné pro jednotlivá zaměstnaní. Zákon o státní službě (v současnosti ve fázi přípravy) navrhuje analytickou metodu hodnocení práce nutnou ke klasifikaci profesních skupin; stejná metoda se uplatňuje i v soukromé sféře. Výběr a definice jednotlivých kritérií jsou založeny na doporučeních obsažených v mezinárodních úmluvách podepsaných a ratifikovaných Českou republikou a současně na zkušenostech vyplýva jících z minulých hodnocení profesních skupm v souvislosti s určováním platových tríd. 1.4 Použitelné právní postupy v případech týkajících se porušení zásady stejné odměny za prácí stejné hodnoty Jak vyplývá z Ústavy, každý občan České republiky má právo na soudní och ranu. Listina základních práv a svobod dále zaručuje, že "se každý může domáhat stanoveným postupem svého práva u nezávislého a nestranného soudu a ve stanovených případech u jiného orgánu". Zvláštní soudy zabývající se spory z pracovněprávních vztahů neexistují; tyto spory jsou předmětem běžného občanskoprávního řízeni. Následkem toho neexistují ani zvláštní ochranná opatření ve prospech zaměstnanců, kteří zahájí soudní řízení proti zaměstnavateli, kromě těch, která jsou uvedena v § 7(3) zákoníku práce. Opatrení, jež umožňují zaměstnanci podat t soudu žalobu z důvodu diskriminace, jsou stanovena v § 7(3) a (4) zákoníku práce a byla zavedena poslední novelizací, harmonizující český zákoník práce s kom unitárním právem. OPĽN SOCIETY INSTITUTE ZM2 ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO 2ENY A MU2Ľ V CR Teoreticky nejsou podaní žaloby související se zamestnaneckým poměrem a přístup ke spravedlnosti komplikované. Vinou nedostatku konkrétních ustanovení implementujících zásadu stejné odměny jsou však právní podnět a dokazování faktů velmi složité. 1.5 Prostředky k informování zaměstnanců o jejich právu na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty Ministerstvo práce a sociálních věci nepřipravilo odpovídající kampaň, která by zaměstnance informovala o změnách a nových možnostech uplatňování zásady rovnosti, vyplývající z novely zákoníku práce, V důsledku toho je povědomí veřejnosti 0 této problematice poměrné nízké. Zaměstnanci by měli být informováni o příslušných právních předpisech, prostředcích k lejich uplatnení a možnostech podání stížností a žalob prostřednictvím odborových orgánů. Mnohé firmy vsak nemají odbory, a pokud je mají, jejich cleny je jen málo zaměstnanců. Dalšími institucemi, kde je možné získat odpovídající informace, jsou okresní úřady práce nebo samotné ministerstvo práce a sociálních věcí. Podle zprávy ministerstva práce a sociálních věcí se úřady práce účastní procesu informování veřejnosti o rovných příležitostech pro ženy a muže zejména prostřednictvím místního tisku, pravidelných tiskových konferencí a seminářů. Některé kampaně zvyšující informovanost veřejnosti jsou vedeny neziskovými organizacemi, ženské neziskové organizace pořádají semináře, konference a další vzdelávací aktivity o nových právních předpisech- Český svaz žen řídí projekt s názvem "Vstříc rovným příležitostem", jehož cílem je povzbudit ženy a přispět k odstranění diskriminace žen na pracovním trhu. 1.6 Mimosoudní možnosti Na základě § 9 zákona o zaměstnanosti a zákona o zamestnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti mohou okresní úřady práce zaměstnavateli za porušení povinností uložit pokutu až do výše 250 000 Kč (cca $ 8 289) a až do výše 1 milionu Kč (cca S 33 157) v případě opakovaného porušení povinnosti. Vedle možnosti podat žalobu k soudu nebo informovat úřad práce může zaměstnanec také podat stížnost k verejnému ochránci práv, a to v případech, kdy byla porušena zásada stejné odměny orgánem státu nebo místní samosprávy. Tato možnost se netýká sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Institut a funkce ombudsmana jako veřejného ochránce práv jsou v České republice relativné nové - vůbec pivní ombudsman SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO 69 monitorovaní trocesu přistoupení k eu- rovne príležitosti pro ženy a muže byl zvolen v listopadu 2000, Ombudsman jedni pouze na základě podnětu jednotlivce nebo právnické osoby, právo zaslat ombudsmanovi stížnost má každý. Pokud ombudsman zjistí porušení předpisu nebo jiné bezpráví, je správní orgán vyzván vyjádřit se k tomuto zjištění ve lhůtě do 30 dnů. Ombudsman může navrhnout řešení, ale nemá pravomoc je vymáhat. 1.7 Role odborových organizací V souladu s § 18b(2) zákoníku práce mají odborové organizace právo na informace týkající se zejména růstu mezd, průměrné mzdy a dalších složek mzdy včetně členění profesních skupin atd. Podle § 22 zákoníku práce by odborové organizace měly sledovat dodržování zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů, včetně těch, upravujících mzdy. Analogicky by odborové organizace měly také sledovat dodržování zásady stejné odměny pro ženy a muže. Odborové orgány mají právo navrhovat zlepšení pracovních podmínek, trvat na tom, aby zaměstnavatelé nebo jejich řídící orgány nařídily odstranění zjištěných nedostatků, žádat zaměstnavatele nebo jejich řídící orgány, aby ukládaly odpovídající sankce vedoucím pracovníkům porušujícím pracovněprávní předpisy a vyžadovat zprávy od zaměstnavatelů, jaká opatření byla přijata, aby byly odstraněny existující nedostatky. Podle § 26 občanského soudního řádu mohou odborové orgány reprezentovat své členy před soudem s výjimkou řízení v obchodních věcech. Pokud odborový orgán zasáhne, reprezentuje žalobce před soudem jeho člen. Sama odborová organizace vsak řízení ve věci rovnosti nemůže zahájit. Zákon o kolektivním vyjednávání v § 4(2) zakotvuje, že ty části kolektivní smlouvy, které jsou v rozponi se zákonem, jsou neplatné. Kolektivní smlouvy v České republice nestanoví zásadu stejné odměny a stejně tak neexistují právní prostředky k prosazení takové úpravy v kolektivních smlouvách. 1.8 Skutečné postavení žen s ohledem na zásadu stejné odměny za práci stejné hodnoty Přestože je zásada stejné odměny za práci žen a mužů v českém právním rádu jasně stanovena, v praxi se neprojevuje a jedním ze základních rozdílů mezi pohlavími, který existuje na trhu práce, je právě přednostní přístup k mužům v oblasti odměňování. Vzhledem k úrovni, na jaké byly mzdové rozdíly prozkoumány, není možné určit, do jaké míry diskriminace žen zapříčiňuje rozdíl v průměrných mzdách a do "i: open society institute 2002 ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO ZENY A MĽZH V CR jaké míry může být tento rozdíl vysvětlen na základě odlišností profesních a sektorál-ních struktur mezi ženskou a mužskou pracovní silou. Většina autoru ic pŕcsvčdŕcna, že disknminaee pravděpodobně existuje, ale je složité ji prokázat.** Program Pnonty a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen uložil ministrovi práce a sociálních věcí a předsedovi Statistického úřadu "přijmout opatření k pravidelnému vydávání publikací obsahujících gcndcrově zaměřené údaje, včetně těch o odměňování". Prvním krokem v tomto procesu je publikace 7.o:\ a nue/.i :■■ iiih\h;' vydávaná každoročně. Další významný průzkum je veden Sociologickým ústavem České akademie věd a Výzkumným ústavem práce a socrálních věcí, který je v těsném kontaktu s ministerstvem. Jat vyplývá z průzkumů provedených Českým statistickým úřadem, ženy dostávají přibližně 73,2 % příjmu mužů (poslední údaje z roku 1999). Ve srovnání s rokem 1996 jde o 4% pokles. Pracovní trii v České republice je rozdělen na ženské a mužské profese, přičemž muži dominují v oblasti managementu a řemesel a ženy v oblasti specializovaných a Technických pracovníků. Příjmová struktura je dále diferencována podle vzdělání. Ženy s vyšším vzděláním mají mnohem vyšší příjmy - například plat absolventky vědeckého oboru na vysoké škole činí 173 % průměrného platu žen a 299 % průměrného platu žen se základním vzděláním. Pokud však tato čísla srovnáme s p!ary mužů, výsledkem je, že ženy všech vzdelanostních skupin vydělávají mnohem méně: ženy s odborným výcvikem, ženy bez vzdělání a překvapivě i absolventky vysokých škol dostávají v průměru 68 % platu absolventů vysokých skol Přestože legislativa upravující zásadu stejné odměny pro ženy i muže není odlišná pro veřejný a soukromý sektor, rozdíly v uplatňování práva rozhodné existují. Jak vyplývá z průzkumu "Platové rozdíly a segregace mužů a žen v české republice"/'1 provedeného Štěpánem Jurajdou, "je segregace žen do nižších příjmových skupin, společností a pracovních skupin významná a rvoří přibližné třetinu veškerých platových rozdílů mezi pohlavími. Stále existuji vclke rozdíly mezi muži .i ženami n.i jednom práčovi š ti a tyto rozdíly jsou [...] dvakrát vyšší v obchodní sféře. V důsledku disknminaee ztrácejí Ženy téměř pětinu z jejich platu". " Sociologický institut (2000), "Český statistický úřad (2000). "Jurajda Štěpin, "Platové rozdíly a segregace inuíů. a ien v ČR", Gcndcr, rovné příležitosti, vr/kum 2-3/2000, Sutidusický ústav Akademie véd CR, Prahi 2000. spoleiCný projekt network womens program a opgn society foundation rumunsko 71 MONITOROVANÍ procesu PŘISTOUPENÍ K EU: ROV N h PRÍLEŽITOSTÍ PRO ZENY A muže ODDÍL 2 - Rovné zacházení pro ženy a muže, pokud jde O PRÍSTUP K ZAMĚSTNÁNÍ, ODBORNÉMU VZDELÁVANÍ A POSTUPU V ZAMĚSTNÁNÍ A O PRACOVNÍ PODMÍNKY Smernice Rady 76/2q7/ehs z 9. února 1976 a z&uedatí zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odkornántt vzdelávaní a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky 2.1 Národní právní rámec týkající se zásady rovného zacházení pro ženy a muže: obecná ustanovení Článek 1 Listiny základních práv a svobod stanoví, ze lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech a že základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné bez ohledu na pohlaví, sociální původ, národnost, vyznání, politické smýšlení atd. Článek 3 zakazuje diskriminaci- Novelizovaný zákoník práce zavádí v § 1(3) a (4) zvláštní ustanovení o zásadě rovného zacházení pro ženy a rnuže-J7 Zákon o zaměstnanosti také obsahuje ustanovení o rovném zacházení pro ženy a muže a každému zaručuje právo na zaměstnání bez ohledu na pohlaví, sociální původ, manželské nebo rodinné poměry a povinnosti v rodině atd- Současné zakazuje nabídky zaměstnání, které porušují zásadu rovného zacházení pro ženy a muže. 2.2 Pojem diskriminace na základe pohlaví; definice a právní sankce Pojem diskriminace na základě pohlaví není v legislativě jasně definován. V procesu harmonizace českého práva s právem EU byl zaveden zákaz, diskriminace na základě ,:§ 1(4) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, viry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, veku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodine. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, a!e ař. ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, kleré stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zamestnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný. 72 OPEN SOCIETY INSTITUTE 200? ROVNE PRÍLEŽITOSTI PRO ZENY A MUŽE V ČR pohlaví a by k zahájena kampaň za snížení jejího výskytu, legislativci však nedefinovali pojem jako takový, a proto se objevily pochybnosti, zda nově zavedený pojem může tuto diskriminaci účinně eliminovat. Obecně je diskriminace definována v zákoníku práce a v zákone o zaměstnanosti. Chování zaměstnavatele, které je sice právně neutrální, ale ve svém důsledku zaměstnance fakticky diskriminuje, je považováno za nepřímou diskriminaci. Jednání, které je založeno na charakteristické povaze práce bezpodmínečně nutné pro výkon povolání nebo zohledňující bezpečnostní předpisy a ochranu zdraví při práci, se nepovažuje za diskriminující. Případy diskriminace na základě pohlaví jsou předmětem obecných právních ustanovení a sankcí. Tyto případy jsou řešeny soudy v souladu s § 207 zákoníku práce, Zatím však není možné odhadnout, zda byla v takových případech poskytnuta právní ochrana, protože odpovídající položky (druhy diskriminace) nebyly do roku 1999 zavedeny v seznamu statistické klasifikace žalob ani ve statistice rejstříku trestů ministerstva vnitra. Dosud soudy řešily pouze několik případů diskriminace. Zcela první prípad v ČR proběhl v roce 1995, kdy byl vedoucí zaměstnanec Komerční banky v Kroměříži obviněn z verbálního sexuálního obtěžování své podřízené. Jeho jednání bylo kvalifikováno jako porušeni článku 10(1) Listiny základních práv a svobod,"1 avšak soud nenalezl dostatek důkazů. 2.3 Národní právní rámec, týkající se zásady rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postup v zaměstnání a o pracovní podmínky Český právní rád neobsahuje žádné diskriminační ustanovení týkající se přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu v zaměstnání a pracovních podmínek. Právo na svobodný přístup k zaměstnání a rovné pracovní podmínky je garantováno Listinou základních práv a svobod a vztahuje se jak na veřejnou, tak na soukromou sféru. Kromě obecného principu nedisknminace § 1(2) zákona o zaměstnanosti explicitné zavádí zákaz diskriminujících nabídek zaměstnání. Toto ustanovení umožňuje každému, aby u soudu nebo u příslušného úřadu práce uplatnil své právo na zaměstnání bez diskriminace. ipČ!. 10(1) Každý má právo, .iby byla -zachována jeho Lidská diístoinost, osobní fest, dobrá povrst i (.hranino jihů jméno. SPOLEČNÝ PROJHKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO MONITOROVÁNI PROCKSU PŘISTOUPENÍ K EU. ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO ŽF.NY A MUZE Krajské a okresní úřady bezpečnosti a ochrany zdraví (řízené Českým úřadem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) jsou pověřeny dohledem nad dodržováním předpisů o bezpečnosti a och ranč zdraví pri práci a o pracovních podmínkách zaměstnanců. V případě porušení předpisů mohou uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 500 000 Kč (cca € 16 564), ve zvláštních případech až do výše 1 milionu Kč (cca t 33 129), § 1(4) zákoníku práce zmiňuje případy, jež nelze považovat za diskriminaci. Třebaže právo garantuje právo na práci každému, je důležité si uvědomit, že zaměstnavatelé mají právo vybrat si potřebný počet zaměstnanců s požadovanými předpoklady. 2.4 Ochranná opatření týkající se účasti žen na pracovním trhu Jak stanoví článek 32(2) Listiny základních práv a svobod, ženám je v pracovněprávních vztazích poskytována zvýšená ochrana z důvodu jejich mateřské role. Zákoník práce upravuje pracovní podmínky žen s ohledem na biologické raktory (např. jejich psychické odlišnosti) a sociální faktory (např. role matky). Zákoník práce stanoví zákaz práce žen pod zemí při těžbě a dále činnosti, které jsou nepřiměřené psychicky náročné nebo škodlivé. Ministerstvo zdravotnictví vydává seznam činností a pracovišť, jež jsou zakázána kojícím a těhotným ženám a matkám děti mladších 9 měsíců, V souladu s tímto nařízením nemohou tyto ženy vykonávat činnosti, které jsou náročné a vyčerpávající, dále práce spojené s přenášením nákladů, práce vykonávané v náročných polohách atd, 2.5 Zákaz propuštění V souladu s § 7(3) zákoníku práce zaměstnavatelé nesmí nijak poškodit nebo znevýhodnit zaměstnance, který se snaží o prosazení svých práv v pracovněprávním vztahu právni cestou. Ochrana před propuštěním je dále obsažena v § 44 zákoníku práce, který stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze v zákonem stanovených případech/' 2.6 Ženská a mužská zaměstnání V České republice neexistují právní prostředky zabraňující klasifikaci pracovních míst na speciálně mužská a ženská a toto rozdělení v praxi také existuje. Základním pro- tipříklad v případech likvidace, nadbytečnosti, závažného porušení pracovni disciplíny a pod. OPEN SOCIETY INSTľľUTH 2002 ROVNÉ PŔÍLF/írTO.STI HRO ZHNY A iV(U2E V CR blémem spojeným s takovou klasifikací jsou stereotypy, zažité predstavy o tom, co jsou schopné dělat ženy a co muži. Důsledky jsou nejlépe viditelné na pracovním trhu, kde nejsou ženám poskytnuty stejné možnosti hned od počátku a kde jsou ženy považovány za neschopné soutěžit s muži kvůli jejich možnému mateřství a domácím povinnostem. Stejné stereotypy jsou uplatňovány v situaci, kdy ženy na pracovní trh vstoupí: není s nimi zacházeno stejně jako s muži, mají nižší platy, menší možnosti postupu atd. Všechny tyto raktory posilují fenomén "skleněného stropu". Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy reagovalo na výše uvedené nařízení sestavením studijních oborů (více než 100), které jsou dívkám zapovězeny. Program vládních postupů a priorit při prosazování rovných příležitostí mužů a žen navrhuje revizi tohoto nařízení, aby dívky mohly uvedené obory studovat. Kromě toho ministerstvo vnitra navrhlo nařízení upravující některé podrobnosti služby v policejním sboru. Příloha 3 nařízení uvádí seznam činností zakázaných poli-cistkám, těhotným policistkám a matkám děti do 9 měsíců po porodu. Zakázané činnosti jsou totožné s činnostmi uvedenými v nařízení ministerstva zdravotnictví. Paragraf 41 zákona o vojácích z povolání stanoví, že těhotná vojákyně nesmí být povolána k vykonávání činností, které by ohrozily její těhotenství; noční služba, služba nad rámec základní týdenní služby a pohotovostní služba jí mohou být uloženy pouze s jejím souhlasem. Těhotná vojákyně a vojákyně pečující o dítě do osmi lét věku může být přeložena nebo vyslána na služební cestu nad základní dobu služby pouze s jejím souhlasem. 2.7 Právní status sexuálního obtěžování Pojem sexuální obtěžování má v české společnosti výrazné pejorativní vymam a názory, že by tento problém měl být řešen právními prostředky a "vynucován státem, zatím nepřevládá. Od ledna 2001 je sexuální obtěžování definováno v § 7(2) zákoníku práce, který stanoví, že "Nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti. Za ponižování lidské důstojnosti se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněné vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů". SPOLEČNÝ PROTF.KT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO ř5 MONITOROVANÍ PROCESU PŘISTOUPENÍ K EU: ROV MÉ PRÍLEŽITOSTI PRO ZENY A MUZE ODDÍL 3 - Ochrana těhotných 2en před rizikem obsaženým v určitých činnostech a související zaměstnanecká práva Směrnice Rady 92/85/EIIS i 19. října 1992 o zctiiádíni' opalhnipro zlepšení' bežpeimisti a achraity zdraví jiň práci t/fwtnýrb pntcovttic (t pracovnic krátce po poradu mha kajících pracovnic 3.1 Právní a pojmový rámec Pojmy "těhotná pracovnice", "pracovnice krátce po porodu" a "kojící pracovnice" nejsou v českém právním řádu definovány, ačkoli na ně předpisy upravující ochranu pracovníků odkazují. Aby bylo těhotenství prokázáno, musí pracovnice disponoval lékařským potvrzením. V případě kojící pracovnice existuje právní domněnka, ze pracovnice kojí dítě do devíti měsíců jeho věku. 3.2 Hodnocení rizik a povinnosti zaměstnavatele Jak vyplývá z § 132(a) zákoníku práce, zaměstnavatelé jsou povinni: vytvářet bezpečné a Život neohrožující pracovní prostředí; identifikovat jakékoli riziko; určit jeho původ a zdroje a připnout opatření k jeho odstranění; pravidelně prověřovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti; hodnotit a přijímat opatření k omezení rizik, která nemohou být eliminována tak. aby bylo minimalizováno ohrožení zdraví a bezpečnosti pracujících; přijmout opatřeni ke zméné podmínek, sledovat jejich účinnost a dodržování; zlepšovat pracovní podmínky. Zaměstnavatelé jsou dále povinni informovat těhotné a kojící zamestnankyne a marky děti do devíti měsíců věku o pracovním riziku a |cho možném dopadu na těhotenství a kojení. Zaměstnavatel je povinen přijmout opatření včetně těch, která se týkají snížení rizika mentálního a psychického zatíženi spojeného s výkonem práce, během období nutného k jejich ochraně a zdraví. Za rizikové faktory jsou považovány: vibrace, hluk, chemické látky (napr. karcinogény), biologické látky (napr. viry, mikroorganismy, plísně) a nepříznivé mikroklimatické podmínky {napr. extrémní zima, teplo nebo vlhkost). Za těchto podmínek smí pracovat pouze oprávnění pracovníci. OPKN SOCIETY INSTITUTE 2O0Z ROVNĚ PRÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MUZE V CR 3.3 Případy zákazu vystavení nepříznivým vlivům pro těhotné nebo kojící pracovnice Seznam pracovních míst zakázaných těhotným a kojícím ženám a ženám pečujícím o dítě do devíti měsíců po porodu je obsažen v nařízení ministerstva zdravotnictví č. 261/1997 Sb, Zákoník práce nestanoví žádné zvláštní sankce za porušení ustanovení o bezpečnosti práce; v těchto případech se uplatní obecné předpisy. Pokud těhotná či kojící žena nebo žena pečující o dítě do devíti měsíců veku vykonává práci, která je ze zákona zakázána nebo která na základě zdravotního doporučení ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen ji dočasně přeřadit na jiné vhodné místo, přičemž výše jejího platu se nemění. Zaměstnavatelé jsou povinni vyhovět žádosti o přesunutí z noční práce na denní. Pokud je pracovní pozice, na kterou je žena přeřazena, hodnoceno méné, bude jí rozdíl uhrazen podle ustanovení o zdravotním pojištění. § 154 zákoníku práce zavádí zákaz služebních cest pro těhotné žehy nebo ženy pečující o dítě do osmi let věku, pokud žena se služební cestou nesouhlasí. Toto ustanovení se vztahuje také na svobodnou matku pečující o dítě do patnácti let věku. Je zakázáno ukončit pracovní poměr s těhotnou pracovnicí nebo s pracovnicí pečující o dítě do tří let, s výjimkou zákonem stanovených případů. Těhotná žena a žena pečující o dítě do patnácti let může požádat o zkrácenou pracovní dobu nebo o jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel je povinen jí vyhovět. Těhotná žena a žena pečující o dítě do jednoho roku věku nesmí pracovat přes čas. Kojící ženy mají právo na doplňkové přestávky, zaměstnavatel je povinen vyhradit na pracovišti prostor pro kojící a těhotné ženy. 3.4 Noční práce Noční práce obecně byla ženám zakázána do května 1994 a tento zákaz byl absolutní pro těhotné ženy a ženy pečující o dítě do jednoho roku věku. Novela zákoníku práce zavedla nové pojetí noční práce pro ženy v souladu s Úmluvou M OP č. 171 o noční práci. Právní úprava přeřazení těhotných, kojících a pracovnic krátce po porodu na jiné pracoviště již byla popsána výše v bodu 3.3. Český právní řád neupravuje možnost poskytnutí pracovního volna nebo prodloužení mateřské dovolené, pokud takové přeřazení není technicky uskutečnitelné. SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO 77 MONITOROVÁNI PROCESU PŘISTOUPENÍ K EU; ROVNÉ PŘÍLEŽITOST] PRO ŽENY A MU ZE 3.5 Materská dovolená Ženy v České republice mají právo, ne povinnost, čerpat mateřskou dovolenou. Zákoník práce stanoví, že mateřská dovolená spojená s porodem nesmí být kratší než 14 týdnů a nesmí být ukončena nebo přerušena v průběhu šesti týdnů po porodu. Právo na mateřskou dovolenou je stanoveno zákoníkem práce, finanční príspevky během materské dovolené stanoví zákon č, 88/1968 Sb. o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění. Právo na mateřskou dovolenou není nutné stanovit v pracovní smlouvě; povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou stanoveny v § 29 zákoníku práce. Těhotná žena a žena na mateřské dovolené má nárok na příspěvky v mateřství, jejichž podrobný popis je stanoven v zákone o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění a na příspěvky stanovené v zákoně o státní sociální podpoře. Finanční příspěvky v těhotenství a mateřství poskytované v rámci zdravotního pojištění obsahují vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a finanční pomoc v mateřství. Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství je poskytován v souladu s § 153(3) zákoníku práce, pokud je těhotná žena přeřazena na j j no u práci, kde dostává nižší odměnu. Totéž se vztahuje na matky do konce devátého měsíce po porodu. Finanční pomoc v mateřství je pracovnici poskytována, pokud odváděla zdravotní pojištění minimálně 270 dní v průběhu posledních dvou let před porodem. Tento příspěvek je poskytován během 28 týdnů mateřské dovolené, s počátkem šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Zvláštní pomoc v mateřství je poskytována v případě vícečetného porodu nebo svobodným, ovdovělým, rozvedeným nebo jinak osamělým matkám, a to i po uplynutí 28 týdnů, maximálně však do 37 týdnů. Zákon o státní sociální podpore dále stanoví jednorázový příspěvek - porodné -a nepřetržitý rodičovský příspěvek během mateřské/rodičovské dovolené. Rodičovský příspěvek je poskytován rodiči pečujícímu o dítě do čtyř let věku, respektive do sedmi let věku, pokud se jedná o postižené dítě, v souladu se stanovenými podmínkami. Prenalálni vykthni Český právní řád nestanoví ani nezakazuje volno bez ztráty platu za účelem docházení na předporodní vyšetření, která se musí uskutečnit během pracovní doby. Obecně jsou návštěvy u lékaře dohodnuty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na individuální úrovni. ■v OľEN SOCIETY INSTITUTE IWil ROVNÉ PPJL£2rrOSTl PRO ZENY A MlJÍE V CR 3.6 Zákaz výpovědi a zaměstnanecká práva Zaměstnavatel nesmí dát výpověď tčhotné pracovnici, pracovníci na mateřské dovolené nebo pracovnici či pracovníkovi pečujícímu o dírč do tri let věku, s výjimkou případů detailně stanovených v paragrafu 155 zákoníku práce. Pro případ protiprávní výpovědi udělené těhotné pracovnici nebo pracovnici krátce po porodu neexistují žádné zvláštní prostředky; takto postižené ženy mohou svá práva vymáhat na základě obecných ustanovení zákoníku práce. Krajský soud v Rmč projednával žalobu ve věci neoprávněné výpovědi ženy pečující o díté do tří let věku. Po ukončení dvouleté mateřské dovolené ani přes žádost zaměstnavatele nenastoupila do zaměstnání, protože neměla možnost dát dítč do jeslí nebo do péce jiné osoby. Zaměstnavatel ji obvinil z vážného porušení pracovní káznč, která je důvodem pro ukončení pracovního poměru v souladu se zákoníkem práce,50 ^Rozhodnutí Krajského soudu v Brní, ŕ. 31 C 246/75. SPOLEČNÝ projekt network women'S PROGRAM 7« A OPEN SOCIETY foundation RUMUNSKO monitorováni procesu přistoupeni k eu. rovné príležitosti pro 2ĽNY a muzľ ODDÍL 4 - DOkazní břemeno v případech DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ Směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základe pohlaví 4.1 Právní a pojmový rámec, týkající se nepřímé diskriminace, a specifické právní prostředky implementace zásady rovného zacházení pro ženy a muže Obecné právní principy stanoví, že důkazní břemeno je na straně žalobce. V pracovněprávních vztazích v případech diskriminace na základě pohlaví je pro stranu, která tvrdí, že byla diskriminována, velmi obtížné shromáždit a předložit důkazy diskriminujícího chování. Novelizovaný občanský soudní řád11 však důkazní břemeno v případech diskriminace na základě pohlaví v pracovněprávních vztazích přesunul. Výsledkem je, že obžalovaný musí dokazovat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení, Pokud nebude zjištěn opak, .soud bude považovat přímou i nepřímou diskriminaci na základě pohlaví za prokázanou. Předkládání důkazů zc strany obžalovaného, že jeho jednání nebylo diskriminující, je v českem právním řádu výjimkou. Očekává se, že toto ustanovení urychlí průběh soudních jednání v případech porušování tohoto principu a zkvalitní rozhodování sporů v případech diskriminace na základě pohlaví. Český právní řád nedefinuje jasně pojem nepřímé diskriminace; ta může být odvozena analogicky z § 1(4) zákoníku práce, popsaného výše. 4.2 Důkazní břemeno v procesech, týkajících se porušení zásady rovného zacházení pro ženy a muže a pravidla dokazování Právní prostředky implementace rovného zacházení pro muže a ženy jsou obsaženy v občanském soudním řádu, § 133a upravuje důkazní břemeno v případech diskriminace na základě pohlaví. 11 Viz § 133(í) z. č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád ve sněni pozdčjšich predpiiů. SO OPEN SOCIETY INSTITUTE 2tlf>2 ROVNÉ príležitosti pro 2ENY A MUZE V CR Mimosoudní postupy uplatnení zásady rovného zacházení jsou stanoveny v § 7(4)-(6) zákoníku práce, V případech porušení zásady rovného zacházení má zaměstnanec právo požadovat, aby bylo porušování zastaveno, jeho následky odstraněny a on/ona obdržel/a odpovídající odškodnění. V případě, že byla poškozena zaměstnancova důstojnost nebo čest a odškodnění podle odstavce (4) nebylo dostačující, má zaměstnanec právo na finanční odškodnění za nehmotnou újmu, jejíž výši uncí soud. Mimo to mohou úřady práce nebo ministerstvo práce a sociálních věcí uložit administrativní sankce. Důležitější roli při mimosoudním urovnávání sporů by měly hrát odborové organizace - měly by se například účastnit dohod o smíru a urovnávat spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, aniž by došlo k zahájení soudního řízení. V praxi je role odborových organizací bohužel ien nevýznamná. Před novelizací, která zavedla obrat v pojetí důkazního břemene, v tisku vyšla řada článků, v nichž právníci vyjadřovali znepokojení, že ženy budou toto ustanovení zneužívat, budou neoprávněně obviňovat zaměstnavatele z diskriminace, vydírat je atd. Největší část kritiky patřila § 133a OSŘ, který se týká sexuálního obtěžování. Právníci tvrdili, že je nemyslitelné, aby neprávem obviněný zaměstnavatel dokazoval svou nevinu. Ženy v České republice vsak nejsou s tímto ustanovením a možnostmi jeho uplatnění dostatečné seznámeny a bude pravděpodobné ještě nejakou dobu trvat, něz budou možnosti a pokrok nového zákona plně realizovány. Veřejné institucionální a sociální mechanismy, které mohou přispět ke zmcné gende-rových rozdílů a napomoci při zveřejňování právních předpisů upravujících podávání žalob ve věcech týkajících se porušení zásady rovnosti, začaly aktivně působit teprve nedávno jako důsledek strategie přístupu k EU a s tím souvisejících požadavků na harmonizaci právního řádu České republiky se standardy EU, Tak vlažná reakce veřejnosti a slabá podpora takovýchto aktivit jsou důsledkem rozdílného hodnotového systému a sociálního klimatu v České republice. České neziskové organizace bojují s neinformovanosti žen o své činnosti, a dokonce i o své existenci. S vědomím této roztříštěnosti se ji pokusily překonat pomocí zastřešující organizace Asociace pro rovné příležitosti, založené v roce 1998. Proklamovaná vůle vytvořit národní ženskou reprezentaci je v současnosti pouze formální a dosud nebyla přijata žádná rozhodnutí či mechanismy, které by splnění těchto cílů napo-mohly/' j'Čermáková i kol. (2000). SPOLEČNÝ PROIEKT network WOMEN'S program a OPKN SOCIETY foundation RUMUNSKO 31 MONITOROVANÍ PROCESU PŔISTt H .'PLNÍ K HU: EtOVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO íeny A M LÍŽE Soudy v České republice zatím neřešily žádný případ porušení zásady rovného zacházení pro ženy a muže v oblastech zamestnaní, odborného výcviku, odmeňovaní, sociální ochrany, postupu v zaměstnání a pracovních podmínek. Dalšími překážkami, s nimiž se ženy v praktickém životě setkávají, jsou: • stereotypní myšlení o nižší kvalifikaci žen v důsledku jejich sociálního postavení; . dvojí měřítko pro ženy a muže a skutečnost, že trh často využívá a zneužívá nižší ceny práce žen; p skutečnost, že různé druhy diskriminace jsou ukryty za sociálni a ekonomické mechanismy. Průzkumy dále ukázaly, že ženy samy se velmi podceňují, vzdávají se naděje na rovný přístup a navíc odmítají vnímat vlastní pracovní situaci jako nerovnoprávnou, i když v ní podle mnoha ukazatelů nerovnost existuje. Ochota žen pracovat za diskriminujících podmínek dále svědčí o nedostatcích v činnosti odborových organizací a ve vymáhání práva iJ Čermákovi a kol. (2000). OPHN SOCIETY INSTITUTE i<™ ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI PRO ZENY a MUÍE v CR ODDÍL 5 - NEDISKRIMINACE PRACOVNÍKŮ NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Stnirtúce Rady 97/81/ES a Rámcově dohodí o čditečncm procovnim úiHizku uzttutaié íjket organizacemi UNICE, CEEF a EK.OH 5.1 Národní právní rámec a podmínky zaměstnávání týkající se pracovníků na částečný úvazek Český právní řád nedefinuje explicitně pojem "částečný úvazek", ale § 86 zákoníku práce zaměstnavatele opravňuje dohodnout se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratií než běžnou pracovní dobu (40 hodin lýdněj. a to buď z provozních důvodů, nebo z důvodů zdravotních a jiných na straně zaměstnance. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny j zamčsrnancc má právo na poměrnou část platu za kratší pracovní dobu. Z tohoto důvodu nechtějí ženy pracovat na kratší pracovní úvazek a snaží se lépe zorganizovat si své pracovní a rodinné povinnosti. Rodiny se dvěma úplnými platy v České republice převažují, nebot jsou ve většině případů jedinou možností, jak rodině zajistil průměrnou životní úroveň. V praxj zamestnanec není ke kratší pracovní době oprávněn, takové podmínky jsou namístě v případech spojených s ochranou zdraví nebo s potřebou pečovat o rodinné příslušníky. Národní akční pián rovnosti mezi ženami a muži* ukládá ministru práce a sociálních věcí, aby prostřednictvím novelizací stávajících právních předpisů usnadnil vytváření variabilních pracovních úvazků, které by zaměstnancům pečujícím o děti a členy rodiny umožnily navzájem skloubit zaměstnání a rodinné povinnosti. Protože práce na zkrácený úvazek není upravena žádným zvláštním předpisem, vztahuj se na ni obecná ustanovení prosazující princip rovných příležitostí v oblasti pracovních podmínek- Pokud jde o systém sociálního zabezpečení, rozdíl mezi celým a částečným pracovním úvazkem je v částce zaručeného nároku (který je proporcionální k příjmům daného zaměstnance). Český národní plán zaměstnanosti navrhuje opatření k vytvoření podmínek pro rozvinutí dynamického a flexibilního trhu práce, zaměřeného na modernizaci organizace práce, na úpravu pracovní doby a na podporu přizpůsobivosti firem a jejich zaměstnanců- iJ Priority i postupy v[jdy pFL prň.iay.nvini rovných příležitostí mužů a zen. SPOLliCNÝ PROJtKT NETWORK WOMĽN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO v- MONITOROVANÍ PROCESU PŘISTOUPENÍ K ĽU: ROVNĚ PRÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MU2E Současné formy organizace práce ve většině firem, předevšim úprava pracovní doby a její využití, dostatečně nevyhovují ani zaměstnavatelům, ani zaměstnancům. Zejména zaměstnanci mají nedostatek příležitostí skloubit své profesní a rodinné povinnosti. Ve srovnání s rozvinutými evropskými ekonomikami se v České republice variabilnější pracovní možnosti (jako je napr, práce na částečný úvazek, sdílení pracovního místa, poskytování firemních zaměstnanců jiným zaměstnavatelům na základě úpravy pracovní smlouvy) nemohou důsledné rozvíjet vinou absence podmínek, které by umožňovaly zavedení nižšího počtu pracovních hodin, aniž by tím byla výrazněji postižena životní úroveň zaměstnanců. Ministerstvo práce a sociálních věcí se snaží zahájit diskusi o práci na částečný úvazek se všemi sociálními partnery. Tempo zavádění daných úprav do praxe bude ovšem záviset na vybudování náležité rovnováhy mezi potřebami zaměstnavatelů zachovat si nutnou konkurenční převahu prostřednictvím nových pracovních modelů a organizace práce a mezi úsilím odborových organizací zabezpečit odpovídající úroveň bezpečnosti a ochrany zaměstnanců. Z právního hlediska neexistuje rozdíl mezi přístupem k pracovníkům %re veřejném a soukromém sektoru. Avšak v praxi - vzhledem ke skutečnosti, že částečný úvazek není v České republice umožňován příliš často - rozdíly mezi přístupem k zaměstnancům ve veřejném a soukromém sektoru existují. S větší pravděpodobností kupříkladu íískáte práci na částečný úvazek ve veřejném sektoru než v sektoru soukromém, a to z. důvodu konkurenční povahy soukromého sektoru. Přeložení na práci na MtteČný úvazek Pokud je taková možnost dostupná, lze požádat o převedení z celého pracovního úvazku na částečný. Na toto téma neexistují statistické údaje, ale můžeme předpokládat, že o transfer tohoto typu požádá jen velmi malý počet zaměstnanců, a to především z ekonomických důvodů, o nichž jsme hovořili výše. Pro usnadnění nebo omezení přístupu k práci na částečný úvazek na všech stupních -včetně odborných a vedoucích pozic nebo pozic vyžadujících konkrétní opatření usnadňující zaměstnancům na částečný úvazek přístup k odbornému školení za účelem zlepšení jejich pracovních příležitostí - neexistují žádné právní ani správní prostředky. Národní plán zaměstnanosti navrhuje pro zaměstnavatele určité výhody, které je mají stimulovat k pořádání školení pro zaměstnance. Toto opatření by mohlo být uplatněno i v případě pracovníků na částečný úvazek, většina zaměstnavatelů však má ke školení zaměstnanců jak na plný, tak částečný úvazek jen omezené možnosti a pohnutky. Tato skutečnost se v případě velmi mnoha firem odráží v relativně nízké úrovni personálního řízení. Zaměstnavatel má často jen omezené časové a finanční OPEN SOCIETY INSTITUTE 2002 (tt)VNĚ PAÍLEilTCSTl FRO If.N\ A MUŽE V ČR možnosti pro zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců. Jedním z cílů sociální strategie v České republice je proto vytvořit právní předpoklady pro investice do lidských zdrojů . Cílovou skupinou jsou zejména malé a střední firmy s méně než 250 zaměstnanci. Podle navržené novely daňových zákonů si zaměstnavatelé budou moci odečítat z nákladů určité procento na skolení a rekvalifikaci svých zaměstnanců,''5 Úřady práce by pak mohly zaměstnavatelům na školení a rekvalifikační kurzy jejich zaměstnanců poskytovat dotace. Nařízení, které by definovalo podmínky poskytování takové podpory a následné kontroly schválených školení, by mělo být vydáno v nej bližší době. Související výzkum Statistické údaje týkající se procenta žen pracujících na částečný pracovní úvazek poskytují dvě sociologické studie: práce Výzkumného centra práce a sociálních věcí (založeno v rámci Ministerstva práce a sociálních věcí ČR.) s názvem "Rovné příležitosti mužů a žen" (2002) a výzkum Sociologického ústavu Akademie věd České republiky, publikovaný pod titulem "Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech" (2000). krk vyplývá z uvedených průzkumů, práce na částečný pracovní úvazek není v České republice poskytovátia často a její nabídka je přednostně využívána ženami staršími 50 let, které ji považují za možnost vyhnout se nezaměstnanosti před odchodem do důchodu nebo možnost při vyděl ku po odchodu do důchodu. V roce 1993 pracovalo na částečný pracovní úvazek pouze 2,6 % mužů a 9,6 % žen a během několika uplynulých let toto Číslo neustále klesá. Některé Ánv upřednostňuji <;;iRO 2.HNY A MUŽE V CR Zásada rovaéJío zacházení a samostatné výdélečné osoby Neexistuji žádné předpisy vztahující se přímo na samostatné výdělečné ženy, a proto také neexistují prostředky k prosazování jejich rovných příležitostí. Pnncip rovného přístupu je stanoven v zákoníku práce, ale ani živnostenský zákon, ani jiné zákony upravující podnikání podobné ustanovení neobsahují. 6.2 Sociální práva manželek a manželů Český právní řád obsahuje pouze obecná ustanovení odkazující na sociální práva a lila vně povinnosti manželek (manželů) samostatné výdělečné činných osob (podnikatelů)/' K právům a hlavně povinnostem manželek (manželů) podnikatelů (podnikatelek) odkazují některé zvláštní zákony. Například zákon o dani z příjmů upravuje rozdělení pří|mů z podnikání pro danervé účely mezi oba manžele. Zákon o sociálním pojištění a příspěvku na státní politiku zamestnanosti ukládá povinnost platit příspěvky na sociální zabezpečení - včetně příspěvků na zdravotní pojištění (§ 3[2]) - podnikateli i jeho spolupracující manželce (manželovi). Zakládání spokčnostt nmzáanými osobami Obchodní zákoník, který upravuje základní podmínky pro zakládání společností, neodkazuje na rodinný stav partnerů zakladajícícii společnost. Pokud se jeden z manželů stane během manželství společníkem ve firmě, s výjimkou případu bytových družstev, druhý manžel se nestává automaticky společníkem této hrmy, § 148(2) občanského zákoníku stanoví, že soud může společné jmění manželů na návrh jednoho z manželů zúžit, pokud jeden z nich obdrží živnostenský list nebo se stane neomezeně ručícím společníkem. Navíc pokud je podnikatelská činnost vykonávána podnikatelem společně nebo za pomoci manželky (manžela), která/y není podnikatelem, na základě rozhodnutí soudu bude zisk z tohoto podnikáni rozdělen mezi oba manžele podle podílu stanovených písemnou smtuuvou. Pokud smlouva nebyla uzavřena, zisk bude rozdělen rovnomerné. :Oddii 2 Občanského zákoníku a oddíl I Obchodního zákoníku. SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMKNvS PROGRAM A OľĽN SOClliTV ť O LJ N D AT [ON RUMUNSKO MONITOROVANÍ PROCESU PŘISTOUPENÍ K EU: ROVNÉ PRII.J-Ž1TOSTI PRO 2ENY A MUŽE Uznání práce manželek a manželů V České republice neexistuje samostatný systém sociálního zabezpečení pro osoby samostatně výdělečně činné; tyto osoby a jejich spolupracující manžclky/é jsou účastníky obecného systému sociálního zabezpečení, a to na základě registrace. Totéž platí i pro podnikající manželky/e. Zákon o sociálním zabezpečení konkrétné uvádí podnikatele ve skupině plátců pojištění a upravuje zdravotní pojištění osob samostatně výdělečně činných. V oblasti pracovních podmínek a odměňování manželek/ů podnikatelů nebyl proveden žádný výzkum. Práva samostatně výdělečných žen, jejichž pracovní Činnost je přerušena těhotenstvím nebo mateřstvím Paragraf 145c zákona o sociálním zabezpečení upravuje dávky, kc kterým jsou oprávněné samostatně výdělečně činné osoby a jejich manželky/é, například dávky v nemoci a v mateřství. Dávky v mateřství zahrnují jednorázové porodné a rodičovské příspěvky. 6.3 Příspěvkové systémy sociálního zabezpečení pro samostatně výdělečné osoby a manželky a manžele 2eny-podnikatclky v tomto směru podléhají stejné právní úprave jako zbytek populace - pro podnikatele neexistuje zvláštní právní úprava. 6.4 Související výzkum a statistiky Osoby, které si přejí zahájit životaschopnou podnikatelskou činnost, ať ženy, či muži, k tomu potřebují mnoho času, úsilí i finančních prostředků. Počet podnikatelů nicméně každým rokem roste. Níže uvedená tabulka ukazuje vývoj podnikání v České republice'" (údaje z let 2000 a 2001 nebyly k dispozici): '"Česky statistický úřad (2000). OPEN SOCIETY INSTITUTE 2002 ROVNĚ PfciLEZlTOS T! PRO ŽĽNY A MUŽE V CR Tabulka 1: Postavení podnikatelů v České republice ]W3 1995 1997 1998 1999 Celkem (v tisících) 634,4 687.6 687.4 727.1 7399 "/o ze všech pracujících 13.2 13.9 14.1 l.xl 15. 3 Muži fy tisících) 425.6 470. S 482.4 509.9 521.3 °fa ze všech pracujících mužů 15.9 17.2 176 18.3 19.7 ŽVny (v tisících) 208,7 2IŔ.9 205 1 217.2 2136 aM ze víech pracujících zen 9.N 9,9 9.5 10,4 10,5 Výzkum v oblaiii žen pracujících v zeméáéhlví Zemědělská výroba zaznamenala od roku 1989 znatelný pokles. Projevily se v ní -zásadní zmeny spojené s restitucemi majetku, transformací zemědělské produkce a restrukturalizací zemědělských družstev v životaschopné ekonomické jednotky. Vlivem omezení zemědělské produkce se na venkově snížily či zcela zanikly pracovní příležitosti. V posledních letech byl však zaznamenán vzestup organického zemědělství a ckoturistiky; především odvětví zemědělské turistiky nabízí ženám pracovní, pŕíle- ŽiflKti. Tabulka 2: Počet žen pracujících v zemědělství, lesnictví a dalších souvisejících činnostech ve srovnání s celkovým počtem pracovníků a počtem mužů zaměstnaných v této oblasti.1 1993 1995 1997 1998 1999 Celkem (v tisících) 21.4 28.6 27.6 27.8 27.1 Z toho mužů (v tisících) 16.2 217 11.1 22.1 21.8 Z toho žen (v tisících) IJ5.2 06.9 05,4 05.7 05J Vnímání íamostaftie ttýděkáiýcb mužů a žen společttoilí Český svaz žen provedl pni zkum nazvaný "Zeny na venkově", jehož cílem bylo zjistit, jaké pracovní příležitosti existovaly pro ženy během období změn a po něm, jaká "'Ccský statistický úrad (2000}. SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMľ.N'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO monitorovaní procesu přistoupeni k eu: rovně príležitosti pro 2ENY a MU2Ľ byla situace v zemědělské turistice atd. Na zildadě tohoto průzkumu byl vypracován seznam prioritních činností, jimž by se měly věnovat státní i nevládní organizace: zapojení starostů do podpory podnikání žen v odvětví zemědělské turistiky; zvyšování informovanosti venkovského obyvatelstva; aktivnější podpora úspěšných žen-podnika-telek; podpora programů pro nezaměstnané ženy, aby začaly samy podnikat; zabezpečení skutečné rovnosti příležitostí pro obé pohlaví pn získávání úvěrů pro malé a střední podnikání, neboť v důsledku toho, že ženy vydělávají méně než muži, obtížněji získávají úvěr od finanční instituce. Mechanismy uvádění těchto doporučení do praxe bohužel zatím nejsou rozvinuté. Úspěšné ženy pracující jako manažerky a podnikatelky v České republice 2atím vyvolávají spíše kritiku než obdiv a samostatně výdělečné ženy jsou společností akceptovány jen se značnými problémy. Tyto ženy nejsou společností vnímány jako pozitivní příklad schopností žen a mnohé jsou spíše izolovány ve vlastních společenských klužích. Podle průzkumu provedeného na začátku roku 2001*1 má každý druhý muž v České republice výhrady proti tomu, že jeho manželka má vyšší vzdělání, vyšší příjmy nebo vyšší pracovní pozici. Více než 90 % žen to nepovažuje 2a problém. Podle tvrzení neziskových organizací a ministerstva práce a sociálních věcí je informovanost veřejnosti o této Směrnici nízká, zčásti vlivem obecně nízkc znalosti evropského práva, ale zčásti také vinou neochoty samotných žen se angažovat za prosazení rovného přístupu. Ženské neziskové organizace a profesní sdružení, jako například Český svaz žen nebo Asociace podnikatelek a manažerek ČR, organizují semináře a vydávají informace o rovných příležitostech a aktivitu ve stejném směru vyvíjí i ministerstvo práce a sociálních věcí. Minulé ti současné trendy v samostatné výdtkčné cmnoiti Podle Asociace podnikatelek a manažerek ČR jsou ženy aktivní ve všech oblastech podnikání, nejvíce jich však pracuje v oblastech daňového poradenství, účetnictví, pře-kladatelství, styku s veřejností a poradenství. Úspěch žen na manažerských postech a v podnikání je závislý na úrovni jejich vzdělání, případně vzdělání získaného v zahraničí, na znalosti cizích jazyků a samozřejmě také na změně společenského přístupu k ženám na nezávislém a manažerském postavení. "Průzkum provedený agenturou DEMA a uverejnený v deníku Právo 7. března 2001, 90 OPEN SOCIETY INSTITUTE 2002 ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI FRO ŽENY A MUŽE V cr Výzkum postavení/práv samostatně výdělečných žen Bohužel nejsou k dispozici čísla týkající se manželů podnikajících společné se ženami ani žen, které v podnikání pomáhají svým manželům. Průzkumy soustavné dokládají, že ženy nemají dostatek sebevědomí k tomu, aby začaly samy podnikat, a že nejsou ochotny bojovat za rovný přístup a stejně tak upozorňovat na nerovnosti ani v prokazatelných případech. Béhem předvolební kampaně v roce 2002 provedl časopis Týden průzkum na téma "Jak české ženy vnímají své postavení ve společnosti". Výsledky průzkumu ukázaly, že 13 % žen vnímá postavení žen jako uspokojivé, 31 % jako neuspokojivé, ostatní nevyjádřily svůj názor. Když byli na postavení žen ve společnosti dotázáni muži, 38 % 7. nich vyjádřilo s postavením žen spokojenost a pouze 10 % považovalo postavení žen za neuspokojivé, S pozitivní diskriminací žen souhlasilo pouze 21 % všech respondentů; v Praze to ovšem bylo 31 % mužů a 49 °fa žen, 6.5 Právní prostředky odškodnění Český právní řád obsahuje prostředky, které umožňují každému, kdo se cítí poškozen neuplatněním zásady rovného zacházení při podnikání, projednat jeho věc v soudním řízení. Upozorňování zastupitelských orgánů na opatření přijatá, v souladu se Směrnicí Zákon o sbírce zákonů a o sbírce mezinárodních úmluv obsahuje jediné obecné ustanovení o vydávání ústavních a jiných zákonů a nařízení vlády a vyhlášek ministerstev, Ocské národní banky a dalších orgánů státní správy. Neexistují zde žádná další ustanovení, která by upozorňovala orgány reprezentující podnikatele a školicí centra na opatření přijatá v souladu s touto směrnicí. SPOLEČNÝ PROIEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO MONITOROVÁNÍ PROCESU PŘISTOUPENÍ K EU r ROVNÉ PftÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MUŽE ODDÍL 7 ■ Rami.c rodičovské dovolené Smernice Rady 9Ŕ/34/ES ze 3. června iyyr> o Rámcové dohodí o rodičovské dovožené uzavřené mezi UNICE. CEEP a E KOS 7.1 Národní právní rámec rodičovské dovolené: obecná ustanovení Tato směrnice byla v České republice přijímána postupne. Ustanovení ;i rodičovské dovolené byla zavedena novelami zákoníku práce, které nahradily tzv. další materskou dovolenou (která mohla být čerpána pouze ženou po uplynutí materské dovolené). Na základe § 158 zákoníku práce může být rodičovská dovolená čerpána bud ženou jako pokračování mateřské dovolené, nebo mužem, a to ihned po narození dítěte. Podmínky přístupu a podrobná pravidlu žádosti o rodičovskou dovolenou Zaměstnanci ■ muži i ženy - mají po narození dítěte nebo při péci o dítě do tří let věku individuální právo na rodičovskou dovolenou. Během této doby má zaměstnanec nárok na státní sociální příspěvek a zaměstnavatel je povinen nabídnout mu po návratu do práce stejnou nebo odpovídající pracovní pozici. Pokud rodič pečuje o dítě do čtyř let jeho věku, jedná se o dodatečnou dovolenou, v jejímž průběhu zaměstnanec pobírá dávky sociální podpory, ale zatnestnavateli zaniká povinnost nabídnout mu při návratu do zaměstnání stejné nebo odpovídající místo. Rodičovská dovolená je poskytována na plný úvazek a není závislá na délce předchozího zaměstnání. Zákoník práce zaručuje stejná práva a podmínky čerpání rodičovské dovalené i adoptivním rodičům, pěstounům nebo póru č nik um po smrti biologických rodičů. Začátek rodičovské dovolené je stanoven od prvního dne převzetí odpovědností za dítě do tří let věku dítěte. Zaměsmavatel nesmí udělení povolení k čerpám' rodičovské dovolené odložit. Zaměstnankyně mají nárok na 28 týdnu mateřské dovolené, v případě vícečemeho porodu jde o 37 týdnů. Materská dovolená nesmí být kratší než 14 týdnů a nesmí být v žádném případe ukončena nebo přerušena do šesti týdnů po porodu. Zamestnane vík- musí " rodičovskou dovolenou požádat před uplynu lim niateřskč dovolené, jako důvod žádosti musí uvést péči o díté a zároveň uvést délku rodičovské dovolené. Mateřská a rodičovská dovolená mohou být čerpány oběma rodiči současně. 92 OPEN SOCIETY INSTITUTE 2(IU2 rovně příležitosti pro zeny a m lize v cr Právní ochrana před propuštěním na základe žádosti o rodičovskou dovolenou neho na základě jejího čerpání V souladu s článkem 2(4) Smernice je zamestnanec čerpající rodičovskou dovolenou a pečující o díle" do tří let věku chráněn před propuítŕním. Právní úprava při návratu z rodičovské dovalme Všechna práva existující před nástupem na rodičovskou dovolenou zůstávají zachována i po uplynutí rodičovské dovolené, čímž j c český právní řád v souladu s článkem 6 Směrnice. 7.2 Sociální zabezpečení během rodičovské dovolené Zákon o statní sociální podpoře umožňuje rodiči pečujícímu celodenně osobně alespoň o jedno díté do čtyř let věku pobírat rodičovský příspěvek V případě, že rodič pečuje o dítě starší tří let a stále pobírá rodičovský příspěvek, musí mít dohodu se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel mu může udělit neplacené volno, ale není ze zákona povinen této žádosti vyhovět. Právo na rodičovskou dovolenou může být přeneseno z matky na otec a naopak na libovolně dlouhou dobu až do tří let věku dítěte. Muži maji právo na rodičovskou dovolenou de jure, možnost uplatnit toto právo závisí na dohodě mezi oběma manžely. Protože ženy mají obecně nižší příjmy než jejich manželé, tím, kdo čerpá rodičovskou dovolenou, jsou obyčejné ony. V souladu se zákonem o státní sociální podpoře má rodič, který pečuje o dítě do čtyř let věku, nárok na rodičovský příspěvek, který představuje měsíční dávku stanovenou nařízením vlády ČR C. 333/2001 Sb., podle něhož sc zvyšují dávky životního minima. Životní minimum v současnosti činí 3 230 Kč (přibližně € 107). Rodič ztrácí nárok na příspěvek, pokud vykonává výdělečnou činnost, jejíž zisk měsíčně přesahuje stanovenou částku příspěvku. Nejvyšší povolený výdělek při zachování rodičovského příspěvku činí 3 480 Kč - tedy přibližně € 115. Úhrada zdravotního pojištění pro zaměstnance na rodičovské dovolené je zajištěna státem prostřednictvím veřejných fondů. Příspěvky jsou poskytovány osobám na rodičovské dovolené pečujícím o dítě do čtyř let věku. Právo na volno ze zaměstnání z důvodu vis major z neodkladných rodinných důvodů (např. nemoc nebo nehoda) upravuje § 127 zákoníku práce. SPOLEČNÝ projekt NETWORK WOMEN'S PROGRAM a OPF.N SOCIETY foundation RUMUNSKO MONITOROVANÍ PROCESU PŘISTOUPENÍ K EU: ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MUŽE Finanční podpora během péče o člena rodiny je v souladu se zákonem o nemocenském pojištění zaměstnanců poskytována po dobu maximálně devíti kalendářních dni, Os.imŕlý rodič má nárok na finanční podporu na 16 kalendářních dní. Podmínka pro poskytování příspěvků je splněna oproti předložení lékařského potvrzení o nemoci dítěte a o potřebě následné péče. V případě, že lékařské potvrzení chybí, může zaměstnanec čerpat neplacené volno ze zaměstnání. 7.3 Rodičovská dovolená a strategie rovných příležitostí Iniciativy podporující zaváděni variabilních pracovních režimů Zatímco v roce 1998 v rámci eu pracovala třetina žen a 6 % mužů na částečný pracovní úvazek, v České republice to bylo pouze 9,6 % žen a 2,6 % mužů, a tato čísla během posledních let dále klesají."1 Ochotu upravit zaměstnaným ženám pracovní dobu projevila přibližné pouhá polovina zaměstnavatelů v případech matek dělí předškolního věku a třetina zaměstnavatelů v případě matek děti školního véku.^ Doplněk vládního programu Priodty a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen z května 2001 prosazuje právo na částečný pracovní úvazek a v bodu 4.2 si klade za cíl 'umožnit [,,.] vytváření vanabilních pracovních režimů1", které budou podporovat zaměstnávání osob pečujících o děti a rodinu. Toto prohlášení je bohužel na hony vzdáleno realitě. Další formou zaměstnání, jež by mohlo usnadnit sladem pracovních a rodinných povinností, je soukromé podnikání, v České republice však programy podporující ženy v podnikání zatím neexistují. Vlastní hrmy v ČR vede přibližně 2,.í ekonomicky aktivních žen, tedy přibližně 24 % ví ech zaměstnavatelů. Dalších 6,4 % íxn pracuje na základě živnostenského listu, což činí 29 % všech živnostníků.^ Také možnost práce z domova, která se postupné rozšiřuje v západní Evropě, nabízí flexibilní pracovní dobu. Je však nepravděpodobné, že by se vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v ČR změnil v krátkém časovém horizontu natolik, aby umožnil tuto formu práce většímu počtu zaměstnanců." *;Hana Maříková (1999). "Tinuež. "Český statistický úřad (1999), "'Čermákovi a kol. (2000). "4 OPEN society INSTITUTE 2002 ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO 2ENY A MU2E V CR "Cílené rozšíření" částečných pracovníc h úvazků pouze na ženy s malými dětmi by nicméně mohlo vést k prohloubeni genderové segregace na trhu práce a negativně ovlivnit význam feminizováných profesí i jejich odmeňovaní. To by v konečném důsledku mohlo zvýšit chudobu zen a jejich nejistotu v zaměstnání. 7.4 Výzkum slaďováni rodinných a profesních povinností a rozdelení povinností mezi ženy a muže Podle průzkumu provedeného v roce 1999* je pro českou společnost charakteristické, že pracují oba manželé, a stejně tak je typické asymetrické rozdělení práce v rodině, "což je důsledkem sociální smlouvy mezi manželi a je to akceptováno oběma stranami". Nelze očekávat, že se současná situace v rodine v blízké budoucnosti nějak významně změní. S cílem minimalizovat genderové nerovnosti mezi muži a ženami v rodině byla nicméně přijata určitá legislativní opatření, včetně zavedení rodičovské dovolené a odpovídajícího rodičovského příspěvku: usnesení vlády z roku L998, týkající se priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, a to jak na veřejnosti, tak i v soukromé sféře, a novela zákona o rodině z roku 1993, která zavedla významný pojem střídavé péče, -* Demogiafické, sociální a kultu mí postoje ovlivňující sladěni povinností Slaďování pracovních a rodinných povinností je rozhodně ovlivněno zavedenými stereotypy, k nimž patří zásady ,rmuž chodí do práce a žena zůstává doma'1 a "otec je živitelem rodiny a matka se stará o děti". Přibližně jedna šestina populace lpí na konvenční představě muže jako živitele rodiny a přibližně každý čtvrtý m tiž se považuje za skutečného živitele své rodiny. Přibližné 32,7 % mužů a 24,9 °/o žen souhlasí s tím, že se nehodí, aby se muž staral o děd, zatímco žena chodí do práce."1 Další překážkou sladění pracovních a rodinných povinností je skutečnost, že zaměstnavatelé nejsou ochotni poskytovat ženám s dětmi možnosti práce na částečný úvazek, zařízení pečující o děti jsou obecně nevyhovující a placená pomoc v domácnosti je pro většinu českých rodin příliš nákladná. Je na místě také uvést, že čeští muži stále považují za ponižující pomáhat ženě s domácími pracemi; je to jednak pozůstatek předchozího režimu a jednak stereotypů, v nichž jsou chlapci utvrzováni výchovou. Podle internetových stránek Českého statistického úřadu je tím, kdo se ve většině rodin stará o domácnost a děti, právě žena a s těmito činnostmi pomáhá pouze malé procento mužů. '■"Han* Fíková (IW). SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMEN'5 PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO 95 MONITOROVANÍ PROCESU TRETOU PF, NÍ K EU: ROVNÉ l'RÍJ,E?.rTOSTT PRO ŽF.NY A M U ZE. ODDÍL 8 - Zásada rovného zacházení pro 2eny a muže v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení pracovníků Smernice Rady %/97/ES z 20. prosince 1996, kterou se mění Smernice 86/37S/EHS o zďuediflí zásady rovného zacházení pra muže d zeny ť iyitémech sňciáhtúiů zabezpečení pracvimíků 8.1 Národní právní rámec systému sociálního zabezpečení: obecná ustanovení Princip rovného přístupu lí ženám a mužům ve věcech sociálního zabezpečení je zakotven v Listině základních práv a svobod."' Článek 30 stanoví: (1) Občané mají právo na přii měřené hmotné zabezpečení ve stáří a při nezpůsobilosti k práci, jakož i při ztrátě živitele. (2) Každý, kdo je v hmotné nouzi, má právo na takovou pomoc, která je nezbytná pro zajištění základních životních podmínek. Pa terna lištička sociální politika, uplatňovaná před rokem 1989, byla založena na ekonomice a na sociální doktríně, jež byly zcela odlišné od současnosti. Totalitní systém ze sociální strategie eliminoval princip hodnot, vzájemnosti a podpůrnosti a uměle zaváděl rovnostiřské principy. Ze sociální politiky byly vyňaty ve.škeré instituce s výjimkou státu. Tento model se blížil modelu přerozdělování bohatství státu s negativními politickými modifikacemi. Systém sociálního zabezpečení nebyl transparentní a s ohledem na probíhající ekonomické a sociální změny v české společnosti už nebyl nadále vyhovující. Krok směrem k tržní ekonomice přinesl nové sociální potřeby (napríklad ty spojené s nezamestnaností), jež stávající nástroje sociální politiky nemohly vyřešit. Ve sféře zaměstnanosti, sociálního zabezpečení, penzijního zabezpečení, regulace mezd atd. proto nastala potřeba nových opatření. Vývoj se krátce po roce 1989 soustředil na postupné nahrazení paternalistických principů státní regulace v rozhodujících oblastech. Za hlavní principy sociální reformy byly považovány liberální a pluralistický systém sociálního zabezpečení a privatizace a demokratizace. Občané měli zvážit své budoucí potřeby a přebrat za ně plnou zodpovědnost- Proto vznikla potřeba plurálizovat instituce a typy sociálního zabezpečení a současně nově definovat sociální solidantu a zamčenou minimálni životní úroveň. " Zákon L V\Wl Sb. 96 open society institute 2002 ROVNÉ príležitosti fro ŽENY A MU?-K V O-R V Československu byla účast žen na pracovním trhu považována za základní článek ženské emancipace. Stát vsak ženská práva podporoval pouze na institucionální úrovni, a to především v oblasti sociálního zabezpečení, která koneckonců zachovávala tradiční vztahy mezi muži a ženami. Ustanovení jako záruka práce nebo podpory v mateřství prosazovala model dvojí role žen jako zaměstnankyň a matek. Stát zasahoval do všech oblastí života - právní, ekonomické, vzdělávací a sociální - údajné s cílem podporovat emancipaci a rovné postavení žen. Sociální vývoj v soukromém životě nereflektoval tempo politických a ekonomických změn a kulturní stereotypy se měnily jen velmi pozvolna. Na počátku 90- let bylo sociální zabezpečení upraveno zákonem o sociálním zabezpečení. Tato úprava nebyla vyhovující, protože systém byl podle tohoto zákona statický' a nebral v úvahu hodnotu přiznaných dávek ve světle ekonomického vývoje, zatímco penzijní systém nezohledňoval ani tak zásadní faktory jako nadcházející demografický vývoj. Změny v oblasti sociálního zabezpečení měly od počátku krátkodobé i dlouhodobé aspekty. Za účelem náhrady rozdílů v příjmech byl nový systém navržen tak, aby občany motivoval k dosažení vyššího výdělku z placeného zaměstnání, aby se tak stali méně závislými na sociálních dávkách. Byl založen nový, cílený systém, který reagoval na konkrétní děje a situace v sociální sfére. V současnosti se ženy musí rozhodovat, jak skloubit mateřství a práci, aniž by ztratily své postavení na trhu práce. Někdy se rozhodnou nečerpat celou mateřskou dovolenou, na kterou mají právo, a čerpají ji pouze po dobu, kdy je jim jejich pracovní pozice garantována zákonem. V tomto směru není přístup k ženám a mužům rovnocenný. Zásadní problémy přetrvávají v důchodovém systému, protože ženy jsou oproti mužům v nevýhodném postavení v důsledku svých nižších průměrných výdělků a výpočtu důchodů vycházejícího z předpokladu, že žijí déle. Směrnice Rady 96/97 nebyla dosud do českého právního řadu implementována. Vládě byl předložen návrh zákona o zaměstnaneckých penzijních fondech, ale před červnovými volbami v roce 2002 neprošel Poslaneckou sněmovnou. České právní předpisy definující a regulující systémy sociálního zabezpečení implementovaly pouze Směrnici EU 7/1979, což znamená, že v České republice existují pouze státem řízené systémy sociálního zabezpečení. Český systém sociálního zabezpečení zahrnuje důchodové pojištění, zdravotní pojištění a dávky státní sociální podpory a sociální péče. Systém zdravotního pojištění zahrnuje čtyři dávky, jmenovitě dávky v nemoci, dávky při péči o nemocného člena rodiny, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Tyto příspěvky jsou plně hrazeny zaměstnancům, členům výrobních družstev a zemědělcům. Podnikatelé nemají nárok SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO MONITOROVANÍ PROCESU PRJSTOUPKNÍ K EU: ROVNĚ PftÍLEÍTTOSTl PRO 2 Ľ N Y A MU 2L na dávky při péci o nemocného člena rodiny a na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Žadatelé o práci nepobírají dávky pň péči o nemocného člena rodiny, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství ani dávky v nemoci. Dávky a služby sociální péče zahrnují péci o rodinu a dítě, péči o občany se sníženou pracovní schopností, péči o seniory a téžce postižené občany, péci o občany vyžadující zvláštni péči a péči o sociálně nepřizpůsobívé občany. K mm patří například veřejné pečovatelské služby, stravování pro důchodce atd. Česká vláda v roce 2001 připravila a schválila přijetí návrhu zákona o zaměstnaneckých penzijních systémech, které prosazují rovný přístup k ženám a mužům a stejné zacházení s wv.-.r. v z.imt^m.KiĽckýd'. penziiinVL sys'éui::^:). Zákon byl však zamítnu: Poslaneckou sněmovnou a k dalším pokusům ci jeho schválení před volbami v červnu 2002 již nedošlo. Príma a nepřímá diskriminaci na zaklad/ pohlaví v systémech sociálního zabezpečení Přímá diskriminace na základě pohlaví není v zákonech upravujících sociální zabezpečení zmíněna ani ošetřena. Legislativa nerozlišuje mezi muži a ženami coby účastníky systému ani v souvislosti s přístupností systému, ani v souvislosti s výpočtem dávek. U nižších důchodových dávek vyplácených ženám se však objevuje nepřímá diskriminace. Podle statistik4" činil průměrný důchod muže v prosinci 1993 6 174 Kč (cca ť, 204), zatímco průměrný důchod ženy v tomtéž období byl 5 087 Kč (cca e 168). Ustanovení jsoucí v rozporu se zásadou rovného zacházení s ohledem na systémy sociálního zahezpecení Důchodová reforma nepřinesla žádné dramatické změny. Nový zákon stanoví přechodné období, během něhož je občanům zaručen základní příspěvkový systém. Mezitím se bude průběžné zvyšovat důchodový věk. Věková hranice odchodu do důchodu se zvyšuje od roku 1996; v roce 2007 bude činit 62 let v případě mužů a 57 - 61 let v případě žen v závislosti na počtu dětí. Plánovaný růst se nejvíce dotkne pravé ženské populace, neboť ženy budou Oproti současnému stavu pracovat o Čtyři roky déle. V souvislosti se zvyšováním věkové hranice odchodu do důchodu mohou v budoucnu nastat problémy pro ženy, které nebudou chtít nebo nebudou moci pracovat déle a budou muset odejít do předčasného důchodu. To povede ke snížení jejich důchodových příjmů až o S °/ů (průměrně o 400 Kč měsíčně - cca f. 1325 - méně). " Český statistický ú ŕáci (J99S). 98 O PĚN SOCIKTV I NMTIIITK 2ľH)2 ROVNĚ PRÍLEŽITOSTI PRO 2ENYAMIÍ2E VCR Stejní je situace při výpočtu podpory v nezaměstnanosti. Všichni občané Ccské republiky mají podle zákona o zaměstnanosti nárok na dávky v nezaměstnanosti. Podnikatelé mají nárok na podíl jejich příspěvku na důchodové pojištění a na státní politiku zaměstnanosti. Podpora v nezaměstnanosti je poskytována po dobu šesti měsíců. Zohlednění zásady rovného zacházení řídícími orgány systému sociálního zabezpečení Návrh zákona o zaměstnaneckých penzijních fondech, zamítnutý parlamentem, zakazuje diskriminaci založenou na pohlaví v § 3(3), § 3(4) ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit všem zaměstnancům rovný přístup v zaměstnaneckých penzijních systémech . V souladu s dalšími zákony upravujícími sociální zabezpečení tento návrh zákona nerozlišuje mezi ženami a muži jako účastníky systému, § 2 definuje účastníka penzijního systému jako řýziekou osobu starší lo" let, která má pracovní smlouvu na dobir neurčitou, nebo jako pracovníka, který je členem družstva či byl družstvem najat na základě smlouvy. Účast v zaměstnaneckém systému je dobrovolná. Minimální doba zaměstnání nebo členství v zaměstnaneckém penzijním systému nutná k čerpání dávek se v jednotlivých případech liší. Podmínky pro poskytování dávek ze zaměstnaneckého penzijního systému jsou obecné stanoveny stejné pro ženy i muže, výše penzijních dávek pro ženy a muže se však liší. § 3(3) návrhu zákona stanoví, že užití tabulek očekávané délky života není považováno za diskriminující. Je nutné zmínit, že návrh zákona zaměstnavateli umožňuje, aby ženám přispíval většími částkami tak, aby se dávky nebo příspěvky vypočítané podle těchto tabulek vyrovnaly. Návrh zákona stanoví stejný důchodový věk pro muže i pro ženy, a to nejméně 60 let. Jak již bylo zmíněno výše, věková hranice odchodu do důchodu podle zákona o důchodovém pojištění je pro ženy a muže odlišná. Paragraf 5 návrhu zákona o zaměstnaneckých penzijních fondech upřesňuje osoby, jejichž příspěvky' jsou hrazeny státem, včetně žen na mateřské dovoleně a rodiče na rodičovské dovolené, kteří pečují o dítě do čtyř let věku. Výše příspěvků pracovníků do zaměstnaneckých penzijních fondů je stanovena v § 5 a 6 návrhu zákona a je založena na výpočtu základní měsíční částky na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Příspěvek nesmí být nižší než 2 % tohoto základu, ale může být vyšší. Homí hranice jc dána stanovami daného penzijního fondu. -SPOLECNY PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO MONITOROVANÍ PROCESU PŘISTOUPENI K EU; ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO 2ĽNY A MU2Ľ Výpočet příspěvků je podle současného zákona o důchodovém pojištění založen na podobném principu, ale je komplikovanější. Nečiní rozdíl mezi ženami a muži jako účastníky systému, ale rozlišuje na základě individua! níiio příjmu. Totéž plat i i pro příspěvky na zdravotní pojištění. Jedinou výjimku v souvislosti se ženami představuje materská dovolená. 8.2 Právní prostředky ochrany Ochrana před propuštěním v případě stížnosti na nesoulad se zásadou rovného zacházení § 1 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí žádným způsobem poškodit nebo znevýhodnit zaměstnance, který právní cestou prosazuje svá práva vyplývající z pracovního vztahu. Monitorovací mechanismy Protože předmětná směrnice nebyla do českého právního řádu zatím implementována, s výjimkou mechanismů monitorujících obecné rovné příležitosti žen a mužů dosud ne es i s tu jí ani žádné odpovídající kom rol ní mechanismy. Vyjma tří klíčových institucí zmíněných v úvodu hrají důležitou roli při monitoringu dodržování principu rovných příležitostí také místní orgány, krajské a místní úřady práce a ženské neziskové organizace, 8.3 Implementace zásady rovného zacházení ve věcech sociálního zabezpečení a strategie rovných příležitostí Přestože zavádění zásady rovného zacházení pro ženy a muže v oblasd sociálního zabezpečení by mělo být považováno za nezbytný předpoklad genderové rovnosti, tato zásada není explicitně zmíněna v žádném předpise. Vládní program Pnority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, sehváleny v květnu 2001, nestanoví ani potřebu podporovat rovný přistup v této oblasti, ani žádné zvláštní zákony, jež by upravovaly sociální zabezpečení. Viditelná ochrana žen v mateřství a sociální zabezpečení Ochrana žen v mateřství není považována za překážku implementace rovného přístupu v sociálním zabezpečení, ani není považována za okolnost, jež by ženy de facto diskriminovala. 100 OPEN SOCIETY INSTITUTE 2002 ROVNÉ PRÍLEŽITOSTI PRO 2ENY A MU2Ľ V ČR Seznam zkoumané legislativy • Návrh zákona o zaměstnaneckých penzijních fondech. • Nařízení vlády č. 303/1995 Sb. o minimální mzdě, přijaté 6. prosince 1995; v platnosti od roku 1996. . Zákon č. 1/1991 Sb., o zamestnanosti, prijatý 4, prosince 1990; v platnosti od l. února 1991. • Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdélku, přijatý 10. prosince 1991; v platností od 16. ledna 1992, + Zákon č. 1/1993 Sb.f Ústava České republiky, phjata 16. prosince 1992; v platnosti od L. ledna 1993. » Zákon é. 100/1988 Sb., o sociálním zabezpečení, ve znění novelizací, přijat 16. června 1933; v platnosti od 1. ledna 1938. • Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, přijatý 26, května 1995; v platnosti od 1. října 1995, • Zákon č. 118/1995 Sb., kterým se mění a doplňují některé zákony v souvislosti s při-jeh'm zákona o státní sociální podpore, přijatý 26. května 1995; v plamosti od 1. října 1995. » Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, přijatý 23. dubna 1990; v platnosti od 23- dubna 1990. • Zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon, ve znění novelizaci, přijatý 29, listopadu 1961; v platnosti od I. ledna 1962. • Zákon č. 143/1992 Sb., o platu, odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, přijatý 13, března 1992; v platnosti od 1. května 1992. • Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění novelizací, přijatý 30. ěervna 1995; v plamosti od 1. ledna 1996. • Zákon č. 155/2000 Sb., novela zákoníku práce, přijatý 18. března 2000; v platnosti od 1. ledna 2001. • Zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, přijatý 20. prosince 1968; v platnosti od 1. ledna 1969. • Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, přijatý 4. prosince 1990; v platnosti od 1. února 1991. • Zákon č. 2/1993 Sb,, Listina zikladních práv a svobod, ve znění novelizací, v platnosti od 1. ledna 1993- . Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, novelizován zákonem č. 155/2000 Sb., přijatý 14. září 1999; v plamosti od 1. prosince 1999. SPOLEČNÝ PROJEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO 101 monitorovaní procesu přistoupeni k eu: kov n é príležitosti pro 2ENY A MU2E * Zákon č. 309/1999 Sb-, o Sbírce zákonů a Sbírce mezinárodních smluv, ve znění novelizací, přijatý 11, listopadu 1999, v platnosti od 1. ledna 2000. . Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění novelizací, přijatý 26, února 1964; v platnosti od 1. dubna 1964. > Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění, přijatý 16. února 1994, v platnosti od 21. března 1994. < Zákon č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, ve znění novelizací, přijatý 2. října 1991, v platnosti od 1. ledna 1992. + Zákon č- 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění novelizací, přijatý 7. března 1997, v platnosti od 1. dubna 1997. < Zákon č, 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění novelizací, přijatý 5. listopadu 1991, v platnosti od 1. ledna 1992. . Zákon c. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění novelizací, přijatý 30- listopadu 1956, v platnosti od 1. ledna 1957. + Zákon č. 586/1992 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění novelizací, přijatý 20. listopadu 1992, v platnosti od 1. ledna 1993. . Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, přijatý 20. listopadu 1992, v platnosti od 1. ledna 1993. ■ Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění novelizací, přijatý 16. června 1965; v platnosti od 1. ledna 1966. + Zákon č. 7J/l967 Sb,, správní řád, přijatý 29. června 1967; v platnosti od 1, ledna 1968. • Zákon č. 74/1994 Sb., novelizující zákoník práce, přijatý 23. března 1994; v platnosti od 1. června 1994. > Zákon č. 75/1997 Sb., o sociálním příspěvku k vyrovnání zvýšení cen tepelné energie, přijatý 19. března 1997, v platnosti od 1. července 1997. # Zákon č, 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění novelizací, přijatý 27. června 1968; v platnosti od 1. července 1968, . Zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti, přijatý 19. prosince 1990; v platnosti od l. února 1991. > Zákon č. 94/1963 Sb., zákon o rodině, ve znění novelizací, přijatý 4. prosince 1963, v platnosti od l. dubna 1964. * Zákon č, 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění novelizací, přijatý 4. prosince 1963; v platnosti od 1. dubna 1964, kl- open society institute 2ÚŮZ ROVNĚ PRÍLEŽITOSTI PKO 2ENY A MUŽE V ČR • Vyhláška Ministerstva zdravotnictví ČR 2. 261/1997 Sb,, kterou se stanoví práce a pracoviště, jež jsou zakázaná všem ženám, tehotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce vykonávat z důvodu přípravy na povolání, přijatý 6, října 1997; v platnosti od 1. ledna 1998. • VyhláSka Ministerstva vnitra ČR ě. 161/2000 Sb., kterou se upravují některé podrobnosti služebního pornem, přijatá 5- června 2000; v platnosti od 22. června 2000, • Usnesení vlády č. 236 z 8- dubna 1998, doplněné Usnesením vlády ě. 452 z 10. května 1999 a Usnesením vlády č. 565 ze 7. června 2000, "Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen". SPOLEČNÝ PROIEKT NETWORK WOMEN'S PROGRAM A OPEN SOCIETY FOUNDATION RUMUNSKO