PhDr. Alena Lubasová,Ph.D. lubasova@brno-konsens.cz 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 1 Personální analýza, plánování, strategie 7. lekce – Analýza práce a pracovních míst 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 2 j0401611 Strategie a personální management Personální plánování Personální analýzy Zajištění a stabilizace personálu Projekt „Řízení lidských zdrojů ve vybrané organizaci“ ¡Obsah dnešního tématu: 1.Úvod do problematiky 2.Orientace v základních analytických pojmech 3.Provádění analýzy pracovních míst 4.Popis a specifikace pracovního místa 5.Postup vytváření podoby pracovních míst 6. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 3 & &J. Koubek: Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 2001, str. 68-79 &M. Amstrong: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2002,str. 261-268,301-321 &B. Wiliam,Werther, Jr.K.Davis: Lidský faktor a personální management. Praha: Victoria Publishing, 1992, str. 136-151 &M. Amstrong: Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999,str. 209-221, 229-233 &G.T.Milkovich, J.W.Boudreau: Řízení lidských zdrojů. Praha:Grada, 1993,str. 113-122 ¡ ¡@ Přednáška ¡ ¡@ http://www.nuv.cz/kvalifikace/nsk 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 4 1.Orientovat se v pojmech vztahujících se k práci a pracovním místům 2.Chápat účel a důležitost analýz pracovních míst pro tvorbu personální strategie, pro plánování a jejich vliv na produktivitu organizace 3.Uvědomit si, které informace lze z analýzy pracovních míst získat 4.Popsat faktory, které determinují vznik nového pracovního místa 5.Vysvětlit rozdíl mezi popisem pracovního místa a specifikací pracovního místa 6.Uvědomit si, jak lze využít popisy pracovních míst pro ostatní personální činnosti 7.Naučit se zpracovat analýzu a popis pracovních míst 8.Ujasnit si pojem Národní soustava kvalifikací 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 5 ¡ ¡Provádění analýz v personalistice je důležitou činností, na jejíž kvalitě závisí : ¡efektivnost vykonávané práce v organizaci, ¡spokojenost pracovníků ¡mnoho dalších personálních činností, včetně úspěšnosti personální práce vůbec. ¡ ¡ Tyto analýzy jsou součástí většiny klíčových procesů personálního řízení. Poskytují nezbytné informace pro tvorbu personálních plánů a formulaci personální strategie. ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 6 Organizační diagram Personální analýzy Práce a pracovních míst Lidského potenciálu Ostatní analýzy Popisy pracovního místa Specifikace pracovního místa Stávajících lidských zdrojů Mobility potenciálu Výcviku a rozvoj kompetencí Trhu práce Atraktivity organizace Benchmarking Manažerských kompetencí a potřeb Týmů a týmových rolí 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 7 ¡Pracovní místa a funkce jsou jádrem produktivity každé organizace . ¡ Pokud jsou dobře naplánované a správně vykonávané, organizace se přibližuje směrem ke svým cílům . ¡ V opačném případě dochází ke snižování produktivity, snižování schopnosti organizace uspokojovat své potřeby a plnit své cíle. ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 8 1. Úvod do problematiky ¡ Analýzy pracovních míst odhalují kroky, které musí být učiněny, aby určitá práce byla vykonána co možná nejefektivnějším způsobem. ¡Musí být provedeny před tím, než jsou realizovány další personální činnosti, na které mají výsledky analytické činnosti bezprostřední vliv. ¡Patří mezi ně nábor a výběr pracovníků, vzdělávání a rozvoj, plánování kariéry, mzdové systémy, různé ergonomické studie. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 9 1.Analýza práce – systematický proces shromažďování a hodnocení údajů o charakteru určité práce v kategoriích pracovní činnosti, pracovní chování, schopnosti 2.Pracovní operace (činnosti) - jsou základní jednotky , na které může být práce rozdělena a při kterých pracovník vyvíjí určité fyzické a psychické úsilí. 3.Pracovní úkol – soubor pracovních operací , prováděných pro dosažení daného cíle s určitou odpovědností. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 10 4.Pracovní proces – více pracovních úkolů, které jsou založeny na stejnorodých pracovních operacích, zpravidla vykonávaných několika pracovníky 5.Pracovní místo – ve svém souhrnu představuje pracovní povinnosti jednoho pracovníka, včetně požadované kvalifikace a rozsahu odpovědnosti. 6.Počet pracovních míst v organizaci analyzuje celkovou potřebu pracovníků na daný objem činností . 7.Popis pracovního místa – vyjadřuje účel pracovního místa, jeho místo v organizační struktuře, podmínky za jakých pracovník práci vykonává , hlavní odpovědnosti a hlavní úkoly, které musí být plněny. 8. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 11 8.Analýza pracovních míst – je inventura úkolů, podmínek a požadavků pracovního místa. Soustřeďuje se na to, co se očekává, že držitel pracovního místa bude dělat . ¡ Tato inventura se rozpadá na dva okruhy , na otázky týkající a pracovních úkolů a na otázky, týkající se pracovníka . 8.Analýza počtu pracovních míst – je kvantitativní analýzou, která poskytuje obraz o celkové velikosti poptávky po pracovních silách v organizaci, zkoumající : ØPočet obsazených pracovních míst ØPočet volných pracovních míst ØDosavadní vývoj počtu pracovních míst 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 12 10.Analýza struktury pracovních míst - naznačuje , jací pracovníci by měli vykonávat práce na určitých místech . Zaměřuje se zejména na : aPohlaví pracovníků – je vhodnější muž nebo žena aVěk - pracovní schopnost a pracovní výkon jsou věkem determinovány aPožadovaná odbornost - profese 11.Analýza struktury podle kvalifikovanosti práce – zjišťuje kvalifikační požadavky na pracovní místa (vzdělání, praxe, způsobilost) 12.Analýza prostorové struktury pracovních míst - zjišťuje jaké je rozmístění pracovních míst v jednotlivých územně oddělených organizačních jednotkách jedné organizace. 13. ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 13 U všech těchto charakteristik nás zajímá i jejich vývoj v čase. Chceme-li prognozovat budoucí změny struktury pracovních míst , je nutné znát zákonitosti a směry dosavadního vývoje ¡ Analýza pracovních míst - systematický proces, který soustřeďuje pozornost nejen na zjištění aktuálního objektivního obrazu pracovního místa, ale současně je rozhodujícím prvkem pro proces vytváření nových pracovních míst /design pracovních míst nebo změnu jejich profilu /redesign. ¡ ¡ Potřeba vytváření nových pracovních míst i jejich redesignu vyplývá : ¡ ¡ z rychle se měnících potřeb trhu ¡ z technických a technologických změn ¡ ze změn v organizační struktuře ¡ ze změn sociálních potřeb lidí a jejich pracovního chování. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 14 ¡ Schéma tvorby nového pracovního místa ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 15 Obsah práce Metody práce Pracovní prostředí Specializace práce Pracovní postupy Prostorové řešení Fyzikální podmínky Soc. - psychol. podmínky Nové pracovní místo ¡Na základě provedených analýz pracovních míst získáme ¡následující informace: ¡ aCelkový účel pracovního místa - proč místo existuje aObsah práce – co se na místě vykonává aZodpovědnost – výsledky nebo výstupy, za které držitel místa zodpovídá aKritéria výkonu – ukazatele , které umožňují zhodnotit uspokojivost s výkonem práce aÚroveň odpovědnosti – rozsah svěřené pravomoci při rozhodování – obtížnost, složitost a velikost problémů aOrganizační faktory - vztahy nadřízenosti a podřízenosti aFaktory pracovního prostředí – pracovní podmínky z hlediska zdraví a bezpečnosti , pracovní doba, ergonometrické faktory povahy pracoviště 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 16 ¡Podstatou analýzy pracovního místa je sběr údajů a ¡informací o pracovních místech v organizaci. ¡Tyto informace se získávají z následujících zdrojů: aStudiem dokumentů organizace - organizační struktura, organizační schéma, pracovní postupy , výcvikové příručky aRozhovorem s vedoucími pracovníky - účel místa, hlavní vykonávané činnosti, odpovědnost , návaznost na ostatní pracovníky aRozhovory s držiteli místa – faktický popis jejich pracovního procesu aMapováním pracovních procesů aPozorováním – při popisu manuální či administrativní činnosti (snímek pracovního dne ) a 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 17 ¡Při provádění analýz by měl být znám jasný důvod a cíl, kterého chceme analýzou dosáhnout - např. prověření nezbytnosti stávajícího místa, vznik nového místa, redesign stávajícího pracovního místa , produktivita pracovního místa, apod., abychom mohli navázat účinnou spolupráci s ostatními pracovníky . ¡Čím jednodušeji formulujeme požadavky na informace , tím adekvátnější a srozumitelnější získáme výsledky , se kterými lze dále pracovat. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 18 ¡Na základě shromážděných a zpracovaných údajů by mělo být možné ¡zodpovědět následující otázky : ¡ ¡Čeho si všímat Jaká data shromažďovat ¡ aCo pracovník dělá? → Zjistit, jaké úkoly tvoří náplň prac. místa aJak to dělá? → Zjistit jak je práce vykonávána: ¡ - po stránce tělesné (pohyby, rytmus, stroje a ¡ nástroje) ¡ - po stránce duševní (přemýšlení, hledání řešení, ¡ rozhodování) a aProč to dělá? → Nalézt vysvětlení na předchozí otázky aJaké požadavky → Zjistit charakteristické rysy: ¡ jsou kladeny? - na pracovní místo (rozmanitost, odpovědnost, ¡ prostor pro samostatné rozhodování) ¡ - na pracovníka (fyzická koordinace, intelektuální ¡ kapacita, povahové rysy) 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 19 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 20 ¡Výsledky, získané z analýzy pracovních míst se ¡dělí do dvou okruhů : ¡A. informace , týkající se pracovních úkolů a podmínek. ¡Z vyhodnocení informací z okruhu A jsou vytvářeny popisy pracovního místa . ¡B. informace týkající se pracovníka ¡Informace z okruhu B vytváří specifikaci požadavků pracovního místa na pracovníka = specifikace pracovního místa 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 21 ¡Popis pracovního místa je písemným vyjádřením pracovních povinností a podmínek , které napomáhá stanovit mzdové rozdíly mezi různými pracovními místy. ¡Vzhledem ke svému charakteru a potenciálu je popis pracovního místa vždy citlivá a někdy i kontroverzní záležitost . 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 22 ¡Zvolený postup: ¡Krok 1. : Ve spolupráci s jednotlivými pracovníky je proveden rozbor a popis ¡ jednotlivých pracovních procesů, které pracovník vykonává. ¡Krok 2. : Na základě tohoto popisu stanoví příslušný vedoucí ve spolupráci ¡ s personalistou druh a stupeň vykonávané práce každého ¡ pracovníka ¡Krok 3. : Každému pracovnímu místu byl systémově přidělen kód ¡ pracovního místa dle dvou stanovených kriterií: ¡charakteru vykonávané práce ¡míry zodpovědnosti ¡Krok 4. : Každému kódu pracovního místa byl systémově stanoven příslušný tarifní stupeň ve mzdovém systému . ¡Krok 5. : Personalista provedl systémovou specifikaci pracovního místa a charakterizoval požadavky na pracovníka v souladu s přiděleným kódem funkce 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 23 ¡A – Řídící-rozhodovací ¡Práce při které se řídí nebo rozhoduje o skupině činností, vyžadující uplatnění řídících a manažerských přístupů, včetně kontroly podřízených, nebo při které je v plném rozsahu delegována na zaměstnance rozhodovací kompetence za skupinu činností. ¡B - Tvořivá ¡Práce , zaměřující se na hledání nebo vytváření nových postupů při řešení úkolů, vytvářející nebo rozvíjející duševní vlastnictví a hodnoty společnosti ¡C- Opakovaná ¡Zorganizovaná práce se stanovenými postupy řešení pro opakující se skupiny činností, které jsou řešeny známými postupy, jenž je nutné dle potřeby dotvářet a modifikovat ¡D – Rutinní ¡Práce podle obecně známých nebo stanovených podrobných instrukcí a postupů, činnost se neustále opakuje, variantní řešení se hledá pouze ojediněle ¡E - Jednoduchá –obslužná ¡Nejjednodušší činnost s převahou prací pomocných nebo obslužných 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 24 ▪ ▪Charakterizuje míru odpovědnosti pracovního místa v organizační ▪struktuře a je rozdělen do následujících kategorií: ▪ ¡1- Odpovídá – zaměstnanec samostatně a v plném rozsahu odpovídá za danou oblast činnosti nebo skupinu činností podle vytýčených základních pravidel/instrukcí ¡2 – Zabezpečuje – zaměstnanec samostatně řeší či organizuje jednotlivé skupiny nebo oblasti činností. Pracovní postupy jsou zadány v hrubých rysech, konečná odpovědnost za realizaci činnosti je na nadřízeném. ¡3- Vykonává – Samostatně vykonává zadané dílčí úkoly ve skupině činností nebo vykonává jednu činnost se stanoveným postupem. ¡4 – Spolupracuje – podílí se na řešení jednotlivých úkolů v činnosti nebo ve skupině činností . ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 25 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 26 Charakter práce : A - ŘÍDÍCÍ –ROZHODOVACÍ A1- zodpovídá, A2- zabezpečuje, A3 – vykonává, řídí organizuje provádí C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\7UHQUBXG\MCj03009300000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\SABIWXAI\MCj03009160000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj04282710000[1].wmf ředitel divize vedoucí výroby mistr 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 27 Charakter práce B - TVŮRČÍ jtechnik) B1- zodpovídá, B2- zabezpečuje, B3 – vykonává , rozhoduje navrhuje vytváří Charakter práce C - OPAKOVANÁ C1–zodpovídá C2 – zabezpečuje C3 – vykonává rozhoduje, řídí organizuje, provádí C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj03243720000[1].wmf C:\Program Files\Microsoft Office\MEDIA\CAGCAT10\j0195384.wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\SABIWXAI\MCj02541180000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj04125640000[1].wmf C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj04125660000[1].wmf Manažer vývoje Projektant Konstruktér Manažer obchodu Teamleader obchodníků Obchodní zástupce 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 28 jopakovaná Charakter práce D - RUTINNÍ jrutinní rutina D1 – zodpovídá D2 - zabezpečuje D3 – vykonává kontroluje zpracovává provádí Charakter práce E – OBSLUŽNÁ MCj02504270000[1] E3 – vykonává, provádí Krok č. 3: Charakter vykonávané práce a míra zodpovědnosti E4 – spolupracuje MCj03192020000[1] MCj02987310000[1] Mzdová účetní Účetní Fakturantka Skladník Pomocný personál Charakter práce Míra zodpovědnosti A. Řídící- Rozhodovací B. Tvořivá C. Opakovaná D. Rutinní E. Jednoduchá- manuální 1 - Odpovídá 12 11 10 8 2- Zabezpečuje 11 10 9 7 3 – Vykonává 9 8 7 6 4 4 - Spolupracuje 6 5 4 3 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 29 ¡Každé pracovní místo , prostřednictvím ¡stanoveného tarifního stupně mělo ¡stanoveno 2 kriteria specifikace pracovního místa: ¡ 1.požadavek na dosažené vzdělání pracovníka 2.praxe pracovníka na příslušném (nebo velmi obdobném ) pracovním místě. 3. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 30 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 31 12. 11. 10. vysokoškolské vzdělání 9. 8. 7. 6. 5. střední vzdělání s maturitou 4. 3. střední bez maturity nebo vyučení Třída Neplnění požadovaného stupně vzdělání = - 10 % ze základní mzdy 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 32 3 a více let Plný tarifní stupen 2 až 3 roky snížení tarifního stupně - 3 % 1 až 2 roky snížení tarifního stupně - 5 % 0 až 1 rok snížení tarifního stupně -10 % Praxe ve funkci Čerpání 10 % tarifní mzdy je po dosažení 3-leté praxe v příslušné funkci ▪ ¡Podle charakteru vykonávané práce lze stanovit i systémové názvosloví funkcí ¡ Úroveň I – Administrátor – je nazývána běžná jednoduchá nebo rutinní činnost administrativního charakteru. Tam, kde se jedná o činnost s bližším odborným zaměřením , bývá tato činnost pojmenována dle druhu vykonávané práce (např. sekretářka-asistentka, fakturantka) nebo je obecně užíván název administrativní pracovník. ¡Úroveň II. – Referent – zahrnuje ty funkce, které se v rámci organizace zabývají konkrétní specifickou činností , která se přiřazuje k názvu referent ( např. referent technické kontroly, referent nákupu, referent obchodně-technických služeb a pod.) ¡Úroveň III.- Specialista – zahrnuje funkce, zabývající se konkrétní skupinou činností . Předpokládá dokonalou znalost dané problematiky , které je vyspecifikována v názvu funkce (např. specialista technolog, specialista prodeje, nákupu apod.) ¡Úroveň IV. – Vedoucí/manažer - zahrnuje ty funkce, které vedle definované odborné pracovní náplně odpovídají i za řízení a kontrolu podřízených zaměstnanců (např. vedoucí výrobního útvaru/úseku). 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 33 ¡Vytvářena od roku 2005 – náhrada KZAM ¡Transparentní systém, který dokáže poskytnout zaměstnavatelům, školám a dalším subjektům zainteresovaným ve vzdělávání spolehlivé informace o kvalifikacích vyžadovaných na trhu práce. ¡Představuje systémové prostředí, které podporuje: Øsrovnatelnost výsledků učení dosažených různými formami učení a vzdělávání, Øuznávání skutečných znalostí a dovedností - nezávisle na formách učení a vzdělávání, Øpřenos požadavků světa práce do sféry vzdělávání, Øveřejnou informovanost o všech celostátně uznávaných kvalifikacích, Øsrovnatelnost kvalifikačních úrovní v České republice a v Evropské unii. ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 34 KZAM - celostátně používaný číselník pro klasifikaci zaměstnání. Byl vytvořen za účelem mezinárodní srovnatelnosti statistických ukazatelů a vypracován na bázi Mezinárodní klasifikace povolání ISCO - 1988. ¡Portál je informační základnou o soustavě celostátně uznávaných profesních kvalifikací v ČR- ¡Zveřejňuje informace o profesních kvalifikacích, které jsou schválené a uplatnitelné na pracovním trhu v ČR. ¡Je legislativně zakotvena zákonem č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání). ¡Obsahuje kvalifikace (kvalifikační standardy) seskupené do jednotlivých úrovní. ¡Kvalifikační standard (KS) je soubor požadavků potřebných pro získání příslušné kvalifikace (tzn., co má držitel kvalifikace umět). ¡Hodnoticí standard (HS) je soubor kritérií a způsobů ověřování požadavků stanovených v kvalifikačním standardu – (tzn., jak se ověří, jestli to uchazeč o kvalifikaci skutečně umí). ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 35 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 36 Definice nároků na pracovní místo : Management organizace Lidé v organizaci musí být buď řízeni nebo vedeni – základní atribut fungování jakékoliv organizace 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 37 Definice nároků na pracovní místo : Marketing = cesty k dosažení cílů Nestačí snít, důležité je stanovit cesty, varianty, priority , které vycházejí z potřeb zákazníků/klientů. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 38 Definice nároků na pracovní místo : Prodej = styk se zákazníkem /klientem Zákazník je jediné ziskové středisko v každé organizaci. Bez zákazníků nemá organizace šanci na život . 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 39 Definice nároků na pracovní místo : Personalistika= práce s nejnáročnějšími zdroji Kvalita lidských zdrojů ovlivňuje úspěch či neúspěch jakékoliv organizace 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 40 Definice nároků na pracovní místo : Nákup = zajištění materiálních zdrojů Řízení technického subsystému vyžaduje trvalý rozvoj znalostí 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 41 Definice nároků na pracovní místo : Finančník = Spravování finančních zdrojů Finanční kapitál tvoří základní předpoklad ledovcové bilance úspěchu organizace ¡ ¡ Ledovcová bilance CSF ¡ platí v každé organizaci ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 42 Finanční kapitál Strukturní kapitál organizační schopnosti, vize, strategie, funkční struktura, informační systém /management/ Zájmový kapitál Loajalita a přístup zákazníků, distribuční kanály /marketing/ Lidský kapitál Individuální schopnosti zaměstnanců, týmová spolupráce, motivace C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj03045290000[1].wmf Důležité je , aby klíčové faktory úspěchu byly provázány na silné stránky 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 43 Definice nároků na pracovní místo : Výzkum, vývoj, rozvoj = základní předpoklad udržení se na trhu Každá organizace by měla mít vytvořeny kapacity a potenciál , který ji umožní sledovat a absorbovat rozvoj oboru a využívat ho ve své strategii. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 44 Definice nároků na pracovní místo : Zahraniční obchod = Přizpůsobení se podmínkám zákazníka a jeho teritoriu Důležité je myslet globálně, ale jednat lokálně 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 45 Definice nároků na pracovní místo : Administrativa = zpracování informací Při lovení zvěře existují lovci a stahovači z kůží. Ne každý může být lovcem. Bez stahovačů by nám úlovek nebyl nic platný. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 46 Definice nároků na pracovní místo : Komunikace se zákazníkem = první reprezentant firmy, přicházející do styku se zákazníkem/klientem Organizační kultura je nedílnou součástí strategie každé organizace. Může být jejím pomocníkem nebo retardérem. Rozhodujícím hodnotitelem organizační kultury je zákazník/klient . 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 47 Definice nároků na pracovní místo : Ekonom = komplexní evidence a správa veškerých informačních zdrojů Vedení účetnictví je základním předpokladem fungování organizace . Čím je organizace složitější, tím větší jsou nároky na správu jejich informací. 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 48 Definice nároků na pracovní místo : Kontrolní činnost = dohled nad kvalitou realizovaných výstupů Co nekontrolujeme , to neřídíme. Řada organizací „dojela“ na nezajištění nezbytné kontrolní činnosti . 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 49 Definice nároků na pracovní místo : Výkon samotné pracovní činnosti = vznik produkce organizace Ten dělá to a ten zas tohle…a všichni dohromady udělají moc. ¡Každá organizace si vytváří svá pracovní místa v souladu se svojí globální strategií. ¡Vychází z analýzy požadovaných pracovních činností, které musí organizace zabezpečit. Ty určují popis a specifikaci jednotlivých pracovních míst v provázaném procesu . ¡Po té definuje nároky na jednotlivá pracovní místa, která ústí do popisu pracovní činnosti (organizační struktura) nebo do pracovní náplně zaměstnance( organizační architektura) ¡ 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 50 ¡ 1.Na základě analýzy proveďte popis a specifikaci klíčových pracovních pozic. ¡ ¡Klíčová pozice = nezbytná pracovní činnost , zajišťující dosažení strategických cílů organizace . ¡Pečlivě zvažujte , která pozice je na základě zvolené strategie pro Vás klíčová! 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 51 MCj03355680000[1] 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 52 Děkuji za pozornost 17.11.2013 Blok C - Personální analýzy Lekce 7. 53 MCj02869300000[1]