D:\Dokumenty\Fotky\Rhodos\100OLYMP\P1010027.JPG
5.10.2013
1
Přeji Vám všem  úspěšný start do nového studijního ročníku.
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\LQK07RH2\MCj02295490000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\LQK07RH2\MCj02177580000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\LQK07RH2\MCj02177580000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\RB2IMIQ5\MCj02889750000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\RB2IMIQ5\MCj02889750000[1].wmf

Personální strategie, analýza, a plánování
 VPL 802
PhDr. Alena Lubasová, Ph.D.
lubasova@brno-konsens.cz
5.10.2013
2
G260052

5.10.2013
3
}VZDĚLÁNÍ :
}MU obor sociologie + PR
}Doktoranské studium – sociální psychologie
}
}PRAXE :
} Kurátor mládeže  -  6 let
} Podnikový sociolog - První brněnská strojírna – 1 rok
} Personální ředitelka- První brněnská strojírna  – 8 let
} Ředitelka poradenské firmy–personální a organizační
}    management , řešení konfliktů, zdravý životní styl,   dotační projekty-  od roku 2000 - dosud
}Ředitelka divize Vzdělávání a rozvoj
}
}

5.10.2013
4
}     Kurz Personální analýza, plánování a strategie  tvoří základní rámec personálního řízení
}      Celý kurz je rozdělen do 4 tematických celků:
A.Lidský faktor  v systému řízení organizace – převážně teoretická část výuky
B.Plánování v oblasti lidských zdrojů
C.Personální analýza  - budou spojena v jedno na příští konzultaci
D.Vybrané procesy personálního řízení

5.10.2013
5
j0401611
Strategie a personální management
Personální plánování
Personální analýzy
Vybrané personální procesy
Projekt „Personální řízení vybrané organizace“

5.10.2013
6
}Účast na přednáškách
}Průběžná práce na týmovém projektu
}Zvládnutí znalostního kontrolního testu-podmínka zápočtu
}Zkouška v případě nesouhlasu s navrženým hodnocením
Známka = aktivita při práci na projektu + výsledek  kontrolního testu

5.10.2013
7
}Sylabus - osnova a literatura
}Prezentace přednášek – v IS -použité z prezenčního studia)
}Manuál  - průvodce studiem kurzu –  základ studijního materiálu - dosud nepublikované materiály,
obtížně dostupné informace , klíčová slova, kontrolní otázky a cvičení – základ pro otázky ke
zkoušce
}
}Čítanka – texty ke studiu – usnadní shánění literatury
}
}Povinná literatura – J. Koubek – Řízení lidských zdrojů, ze které lze čerpat maximum informací pro
studium
}         Doplňující literatura – Werther, Davis – Lidský faktor a personální management,
}         Armstrong – Řízení lidských zdrojů ,  která je hůře dosažitelná , proto jsou
nejdůležitější pasáže uvedeny v čítance
}Prameny , ze kterých bylo čerpáno při tvorbě manuálu – pro hlubší pochopení konkrétní problematiky

5.10.2013
8
Þprostřednictvím e-mailu – viz moje adresa lubasova@brno-konsens.cz
Þna následujících  konzultacích
Þtelefonicky – viz telefonní číslo 602702021
Þna konzultačních hodinách, pokud bude nutné, tak budou stanoveny
ÞPo ukončení každého tematického celku bude zadána skupinová práce na projektu

5.10.2013
9


5.10.2013
10
j0149481 Lidský faktor v systému řízení organizace

5.10.2013
11
}Obsah tématu :
}Vysvětlení obecných pojmů pro celkové pochopení souvislostí
}Členění  jednotlivých  strategií
}Realizace  strategie v praxi

5.10.2013
Lekce 1.
12
Vize
Kde chceme být
v budoucnu
Poslání
Proč jsme jako
organizace tady
Cíle
Čeho chceme
dosáhnout
Záměr
Naše představy
Strategie
Cesty , kterými
půjdeme
Strategické operace
Kroky vedoucí k dosažení
cíle

}Základní  záměr – stojí na samém začátku vzniku
}organizace .
}
}Je to úvaha/idea  o samotném smyslu existence  firmy,
}která vychází ze základních otázek :
1.Čím se budeme  zabývat – jaké budou naše produkty (výrobky, služby)?
2.Jaký bude trh a kdo budou zákazníci/klienti?
3.Kde budeme geograficky působit?
4.Kdy začneme ?
5.
}Správný základní  záměr je předpoklad každého dobrého plánu organizace.
}
5.10.2013
Lekce 1.
13

5.10.2013
14
}Proč je organizace na trhu , co chce dodávat
}Jak se chce vymezovat vůči zaměstnancům
}Co chce udělat pro vlastníky
}Jak se vymezuje k vnějšímu prostředí/okolí /společnosti

}   Cokoliv vyrobíme musí sloužit zákazníkovi dobře bez ohledu na cenu .
}   Budovy - to jsou hromady cihel a betonu. Stroje – to je spousta železa a ocele. Život tomu
dávají teprve lidé .
}  Tam , kde je kostel a četníci, musí být i naše prodejna .
}                              Baťovy zásady podnikání
5.10.2013
Lekce 1.
15

Poslání, které splňuje požadavky a současně má  v sobě  zakomponovány i  prvky vize.

5.10.2013
16
}
}
}

}S – „stimulating“ stimulující k dosažení co nejlepších výsledků
}M – „measurable“ – měřitelnost
}A – „acceptable“ – akceptované stranami
}R – „realistic“ – reálné a dosažitelné
}T – „timed- termínované
Lekce 1.
17
5.10.2013

Anglická odborná literatura

}   Strategie - množina strategických cílů a záměrů organizace, stanovení nezbytných činností a
zdrojů pro dosažení těchto cílů.
}
}  Účelem strategie tedy není určit  přesně  to, jak organizace  dosáhne svých cílů, ale vytvořit
rámec pro uvažování a činnost, vedoucí k naplnění vizí a poslání.
5.10.2013
Lekce 1.
18

5.10.2013
19
}Cíle  určují,  čeho chceme dosáhnout
}Strategie  říká, co proto uděláme.
}   Pokud nemáme strategii , nemůžeme dlouhodobě dosahovat svých cílů .
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj02374980000[1].wmf

5.10.2013
20
Organizační diagram
strategie organizace
 globální strategie
strategie na úrovni
organizační jednotky
Provoz A
strategie na úrovni
organizační jednotky
Provoz B
strategie na úrovni
organizační jednotky
Provoz C
funkční strategie
obchodní strategie
funkční strategie
investiční strategie
funkční strategie
marketingová
strategie
funkční strategie
ekonomicko-finanční
 strategie
funkční strategie
výrobková strategie
funkční strategie
personální strategie

21
5.10.2013
Lekce 1.

5.10.2013
22





5.10.2013
24
}Obsah tématu :
}Vztah  mezi personálním řízením a organizací jako objektem tohoto řízení.
}Proč organizace vnikají, k jakému účelu a jakými subsystémy  jsou tvořeny –vysvětlení vztahů mezi
těmito dvěma pojmy
}Typy organizace,  co je to organizační struktura, jak jsou organizační struktury utvářeny, jaká je
jejich funkce, výhody a nevýhody

5.10.2013
25
}Současný vývoj organizací a organizačních struktur až do forem flexibilní  organizační
architektury
}Vztah mezi organizační kulturou a personální politikou
}Organizační rozvoj tvoří v rámci personálního řízení sice okrajovou, ale přesto důležitou složku
při prosazování strategických cílů.
}Vývoj strategického řízení -, jak se  strategické řízení vyvíjelo  v jednotlivých vývojových
etapách

5.10.2013
26
Čím složitější je organizační struktura, tím komplikovanější je firemní kultura .

}Základní části organizace tvoří 5 základních bloků:
1.Strategický vrchol
5. Operační jádro
2. Střední linie
?
?
?
?

}  Umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování zaměstnanců, aby to
uspokojilo jejich aspirace/potřeby  ve společné činnosti s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité
poslání.
}

}Znamená možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu
(kvality zaměstnanců) a přizpůsobit styl řízení používaným  technologiím.
}Na rozdíl od organizační struktury, která  je tvořena hierarchickým  rozmístěním jednotlivých
pracovních pozic, organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovních míst kvalitě
personálu.
} V řadě případů dochází k záměně organizační architektury za organizační strukturu
}

5.10.2013
30
Chování interní a externí /vztahy k práci,cílům,zákazníkům, spolupracovníkům………/
Nejvyšší definované prvky
nehmotného charakteru ,
které jsou v organizaci
uznávané,respektované
a rozvíjené.

Utváření vnitřního pocitu sounáležitosti
a odpovědnosti spolupracovníků
vůči organizaci  a naopak
Posiluje
vědomí my
- naše organizace
Co se vyznává?
Jak se chováme  ?
Jak se sdělují informace ?
Jak působíme
navenek ?

}



 Operační jádro
Střední linie
Firemní hodnoty
Firemní  etika
Firemní komunikace
Firemní image
Strategický vrchol

5.10.2013
33
}Technický subsystém  zahrnuje  konkrétní materiální - zhmotněnou část  organizace , t.j. budovy,
zařízení, technické vybavení a nemateriální hodnoty organizace - know-how, licence, pracovní a
informační systémy. /Tvrdá kvalita/
}
}Sociální subsystém  je souhrnem vztahů, uvědomělého chování a kvality lidského potenciálu
v organizaci. Zahrnuje pojmy organizační kultura, organizační politika, ideologie a filozofie.
/Měkká kvalita/
}

5.10.2013
34

Jednotlivými segmenty jsou marketing/prodej,
vývoj/výzkum, finanční management, nákup/skladování,
výroba/údržba, administrativa/personalistika, logistika.
Toto  členění je obdobné i v jiných typech organizací, např.
institucích.
Z hlediska řízení je technický subsystém považován za
systém uzavřený, který  fyzicky i morálně zastarává v čase,
neboť vnější  vývoj  přináší stále nové poznatky. Proto je
nutné technický subsystém obnovovat nebo revitalizovat.
Efektivní využívání technického subsystému je jednou ze
základních strategií organizace.

5.10.2013
35

Jednotlivými segmenty sociálního subsystému jsou vize,  hodnoty, symbolika, styl řízení,
organizační systémy, struktura, kvalifikace.
 I  přes svoji abstraktnost, otevřenost a  neměřitelnost je   rozhodujícím  činitelem  pro
posuzování efektivnosti  organizace.

5.10.2013
36
}Obnova nebo revitalizace jednotlivých segmentů technického subsystému je tvořivý proces, který je
zabezpečován subsystémem sociálním.
}Oba subsystémy fungují na zcela odlišných principech a proto je nutné při řízení organizace od
sebe striktně odlišovat způsob řízení technického a sociálního subsystému.
}Technický subsystém by měl  být řízen managementem  s technickými a ekonomickými kompetencemi .
}Sociální subsystém by měl  být řízen manažery        s kompetencemi, vyplývající z humanitního
vzdělání .

5.10.2013
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace           Lekce 3.
37
}Strategické řízení je proces , jímž firma prostřednictvím  managementu deklaruje:
}kam míří = strategický záměr
}jak se tam chce dostat = strategické plánování
}jak zajistí, aby se dostala , tam kam chce= řízení  firmy, procesů  a  činností ve směru plnění
strategických cílů
}
}Strategické řízení vyžaduje naučit se myslet ve variantách!

5.10.2013
38
  Strategické řízení
Poslání organizace
Strategické cíle
Disponibilní zdroje
Prostředí organizace

39
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\ZVPT8YHK\MCj03500490000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\DU23SFR3\MCj03223980000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\LPWT31I2\MCj03081550000[1].wmf

5.10.2013
40
}70.léta  – etapa amerických strategických analýz
}80.léta  - etapa konkurenčích  výhod
}90.léta  - etapa superkonkurence a hyperkonkurence
}Konec 90.let  – etapa globalizace
}
}

K rozvoji strategického řízení došlo na prahu sedmdesátých let.
   K  jeho vzniku  přispěla stále více  selhávající funkce plánování v důsledku  hlubokých proměn
na  celosvětové ekonomické scéně.

5.10.2013
41


5.10.2013
42
}Obsah tématu:
}Člověk v pracovním procesu
}Faktory výkonnosti  lidského potenciálu
}Vývoj personálního řízení
}Výkon personálního řízení

Mezi lidským potenciálem a organizací existuje vzájemná závislost.
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace          Lekce 3.
43
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj04043710000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj04043930000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\G2ZDB51L\MCj04043790000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\AUKBMZRE\MCj04043850000[1].wmf
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\ZVPT8YHK\MCj04043750000[1].wmf

5.10.2013
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace            Lekce 4.
44
}  Lidský potenciál   je souhrnem všech  možností, schopností a sil člověka, včetně jeho sociálních
vztahů, způsobu myšlení, zkušeností, životního přesvědčení a osobní morálky.




5.10.2013
46
}Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence
}Vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času
}Teorie atribuce – posuzování lidí při práci
}Plnění rolí
}Posuzování společenských vlivů na jedince – rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty
}

5.10.2013
47
}Řada vzájemných, nepsaných očekávání, která existují mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich
zaměstnancem .
}Zajišťuje  sdílení společného souboru hodnot nebo cílů .
}Vytváří postoje  a emoce, které formují a ovládají chování v organizaci.
}V každém typu organizace vznikají jiné psychologické smlouvy
}

5.10.2013
48
}Slušné, spravedlivé a zásadové zacházení
}Jistota zaměstnání
}Prostor pro uplatnění schopností
}Příležitost k rozvoji dovedností a kariéry
}Zapojování do rozhodování a řešení, míra vlivu
}Důvěra v to, že organizace dodrží sliby
}………………………………………………….

5.10.2013
49
}Schopnost
}Úsilí
}Ochota
}Oddanost
}Loajalita
}………………………………………
}
} Kontrolní otázka :
}
} Na co má psychologická smlouva                      v organizaci největší vliv ?
MCj02378690000[1]

5.10.2013
50
}Stav, ve kterém se člověk v průběhu pracovního procesu nachází. /egocentrik – poloplnič – plnič –
zlepšovatel – podnikatel. /
}
}Jsou stavy, kterými každý zaměstnanec  v průběhu dne prochází a které ovlivňují jeho  pracovní
výkonnost.
}
}
}
}                    Kontrolní otázka :
}    Jak tyto jednotlivé faktory spolu souvisí a ovlivňují odvedený výkon zaměstnance a celé
organizace ?
}
MCj02378690000[1]

5.10.2013
51
1.Stav egocentrický - člověk-egocentrik
}    v tomto stavu se orientuje pouze na sebe. Svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci,
porušuje její zákazy a neplní její příkazy.
}2. Stav poloplnění -  člověk – poloplnič
}    v tomto stavu plní pod dohledem  veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy
z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává
ze svého potenciálu.
}
MCj01861680000[1] MCPE03479_0000[1]

stav egocentrický - člověk-egocentrik   v tomto stavu se orientuje pouze na sebe.  Pro organizaci
znamená egocentrik nebezpečí v tom, že  svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci , porušuje
její zákazy a neplní její příkazy. Klasickým příkladem stavu egocentrismu je vyžadování úplatků
v institucích či provizí v podnikatelských subjektech, vykonávání soukromých činností na úkor
organizace  např. zneužívání služebních telefonů, internetu apod. Egocentrický stav má destrukční
vliv na stabilitu organizace.
stav poloplnění - je již pro organizaci méně nebezpečný. Člověk - poloplnič  v tomto stavu plní pod
dohledem  veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal
peníze. Objeví-li mezeru  v jednoznačně definovaných  a kontrolovaných povinnostech, okamžitě touto
mezerou začne pronikat tvořivý egocentrismus.  Nejasně vymezené povinnosti aktivizují pro něho
stav  k nicnedělání.  V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu.

MCj01496000000[1]
5.10.2013
52
3.Stav plnění - člověk - plnič
}  Plní všechny zákazy a příkazy podle  instrukcí .  Člověk v tomto stavu rovněž nevyužívá svého
tvořivého potenciálu ve prospěch organizace .
}  Zabránění stavům egocentrismu a poloplnění a převod do stavu plnění se pokouší byrokratický
model řízení organizace. Vyniká odporem ke změnám.
}
4.Stav zlepšování - je výsledkem působení pozitivní organizační kultury.  Člověk - zlepšovatel
v tomto stavu nejenže plní příkazy a respektuje zákazy, ale využívá i svého tvořivého potenciálu ke
zlepšování své práce, nikoliv však všech procesů.
5.
MCj02999870000[1]

5.10.2013
53
5.Stav podnikání –
}       je  nejvyšším stadiem, kdy člověk-podnikatel  pracuje ve prospěch organizace. Plní veškeré
příkazy, respektuje zákazy a usiluje o zlepšování všeho druhu. Veškerý svůj potenciál dává ve
prospěch organizace a přispívá tak maximálně k plnění jejich cílů.
}
}Označení stavu není označením pracovníka. Tentýž člověk může projít v průběhu dne všemi pěti
stavy.
}
}Stav lidského potenciálu v organizaci, ve kterém se dlouhodobě lidé nacházejí má rozhodující vliv
na její výkonnost, efektivitu a stabilizaci.
}
}
}
MCj03243440000[1]

5.10.2013
54
}Někdy jsou pojmy považovány za synonyma, přesto mezi nimi existuje hlavní rozdíl:
}
}Personální řízení  staví do centra pozornosti řízení organizace
}Pojetí řízení lidských zdrojů staví do popředí člověka jako klíčový faktor prosperity
}

5.10.2013
55
}Vnější podmínky  - Trh práce, technologický a technický vývoj, hodnotová orientace lidí,
prostorová mobilita , politika zaměstnanosti a státu, postupující globalizace
}Vnitřní podmínky  – finanční situace, strategie, technologické vybavení organizační uspořádání,
organizační kultura, způsob a styl řízení a vedení, informační systém, vztah k odborové organizaci

zájem o problémy
 zaměstnanců
zavedena evidence
 o pracovnících
odborný výcvik mistrů a
 personální manažeři
tvorba organizace, péče o vedoucí
 pracovníky – manažery, plánování ,
oblast pracovního práva
řízení výkonu a
odměňování
podle výkonu,
implementace ŘLZ
do strategie
etika týmové práce,
Učící se organizace
total quality management,
reengineering, leanmanagement ,
outplacement , outsorcing

5.10.2013
57
}Vyvíjejí  se od 20. let minulého století  až po současnost
}Současná etapa globálního řízení lidských zdrojů  vznikla v důsledku propojování nadnárodních
ekonomik a jejich integrací.
}Přenáší tak know-how  ŘLZ z vyspělejších organizací na ty ostatní
}Současně s tím se mění i postavení a  poslání personalistů, kteří plní roli mentorů, auditorů,
konzultantů a partnerů.
}

5.10.2013
58
Zdroj : Pricewaterhouse Coopers,  2006

Zdroj : Pricewaterhouse Coopers 2003Zdroj : Pricewaterhouse Coopers 2003

5.10.2013
59
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ  + STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ
 = STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Pozn. :
Strategické řízení  organizace zahrnuje aktivity, zaměřené na udržování dlouhodobého souladu mezi
posláním organizace, jejími dlouhodobými cíli a disponobilními zdroji a rovněž mezi organizací a
prostředím , které organizaci obklopuje.

5.10.2013
60
}Je tvořen tzv. dvojí odpovědností :
}
1.Odpovědností personálního útvaru
2.Pravomocemi vedoucích pracovníků
}
}Rozdělení těchto pravomocí není dána
}žádným diktátem , ale záleží na tom, jak
}která organizace se této úlohy zhostí.
}
}Každá organizace má vlastní
}MODEL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ
MCj03267340000[1] MCj03243620000[1]

5.10.2013
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace           Lekce 3.
61

5.10.2013
62
}Specializovaná pracoviště pro práci s lidským potenciálem .
}Pro  zaměstnance personálních útvarů platí zvláštní etika, kterou by měli dodržovat.
}Definice etiky je základním předpokladem fungování personálního útvaru na profesionální úrovni

5.10.2013
63
}
}
}
}
Cíl
Současnost




5.10.2013
65
}ODPOVĚDNOST  za:
}Organizační architekturu firmy
}Motivaci zaměstnanců
}Schopnost realizace změn
}
}KLÍČOVÉ NÁROKY :
}Kompetence v tvorbě a doprovázení změn
}Orientace na přání zákazníka
}Sociální kompetence
}Schopnost zvládat chaotické a nepředvídatelné situace
}Systémové myšlení a přístup
}Odhadovat typologii osobností lidí v závislosti na povolání

5.10.2013
66
}   Personalisté či spíše HR manažeři,  plní nové  specifické  role a úlohy:
}
Jroli  mentora - svoji autoritou a odborností poskytují pomoc , radu , péči o zájmy zaměstnanců a
konzultaci jejich problémů
Jroli auditora - kontroluje dodržování firemních hodnot a pravidel, respektování pravidel
personální politiky, kontrolu discipliny, vyhodnocování absencí a nemoci apod.
Jrole business partnera/ konzultanta - poskytuje poradenství ze strategie práce s lidmi , jejich
rozvoje , taktiky i  praktických postupů . Udržuje těsnou vazbu jak s liniovými vedoucími, tak se
zaměstnanci
Jrole partnera vůči odborům - uplatňují pozitivní přístup k odborům v duchu partnerství, zvláště
při prosazování změn  a tvoří katalyzátor mezi managementem a odbory
Jgarant etiky a hodnot firmy

5.10.2013
67


5.10.2013
68
1.Ustanovení max. 6-členných pracovních skupin, každá  zpracovává jeden  projekt
2.Výběr zaměření organizace  a nástin záměru
3.Definujte poslání a  globální strategii zvolené organizace.
4.Vytvořte její organizační strukturu
5.Definujte personální strategii.
6.Formulujte aspekty psychologické smlouvy
7.Vypracování protokolu projektu
MCj03355680000[1]

5.10.2013
69


1.Malý podnik (do 150 zaměstnanců)
}Charakteristika:
}Operuje v jedné oblasti trhu s omezeným množstvím produktů nebo služeb .
}Je vystaven významným konkurenčním tlakům
}Má soukromé vlastníky, kteří mají rozhodující  vliv na volbu produktů a trhu
}Omezená schopnost shromáždit finanční kapitál
5.10.2013
70
MCj02874690000[1]

}2. Velká nadnárodní společnost
}(nad 250 zaměstnanců)
}Charakteristika :
}Firma je zapojena do několika různých druhů podnikání jako jedna z dceřiných společností uvnitř
nadnárodní struktury v rámci středoevropského teritoria
}Vyžaduje sofistikované kontrolní systémy a vyspělý management
}Akcionáři jsou fyzické i právnické osoby  bez osobních vztahů vůči společnosti
}Koncentrace nadprůměrného finančního kapitálu
}
5.10.2013
71
MCj02953560000[1]

}3. Velký podnikatelský subjekt                             (nad  250 zaměstnanců)
}Charakteristika:
}Historická (bývalá státní) firma, operující  v rozdílných oblastech světového  trhu se
sofistikovanými produkty.
}Je vystavena  omezeným konkurenčním tlakům
}Vlastníkem je privátní obchodní holding - investiční společnost s dostatečným finančním kapitálem,
která sleduje především konsolidaci firmy a dosažení obchodního  a finančního úspěchu pro další
možný prodej v dlouhodobém horizontu .
5.10.2013
72
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\76NOB30R\MCj02953660000[1].wmf

}4.  Organizace poskytující služby  :
}Základem ziskové organizace je poskytování vysoce kvalifikovaných služeb /nefyzický produkt  v
rámci ČR
}Velikostí patří do kategorie malé firmy (do 150 zaměstnanců)
}3 majitelé jsou fyzické osoby zastávající současně manažerské pozice
}Míra výnosnosti/zisk z  podnikání je vysoký.
}
}
5.10.2013
73
MCj03590530000[1]
Úvodní hodina

}5.  Organizace dobrovolných a nevýdělečných činností   :
}Organizace vznikla za účelem poskytování humánních služeb v oblasti s dostatečnou konkurencí
}Je závislá na státních příspěvcích  a dotacích od sponzorů
}Má statut občanského sdružení , založena církví a dalšími právnickými osobami
}Kmenové zaměstnance  doplňují další dobrovolníci.
5.10.2013
74
MCj04042070000[1]
Úvodní hodina

}6.  Státní organizace veřejného sektoru:
}Organizace svoji činností zajišťuje  prospěšnou činnost,  má jasné určení a  jasné uživatele
}Financována  je ze státních zdrojů, řízena je státním orgánem
}Velikostí patří mezi  střední organizace (do 150 zaměstnanců)
}
}
5.10.2013
75
C:\Users\Alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\JXRXC6OY\MCj04042410000[1].wmf
Úvodní hodina

}7.  Státní organizace veřejného sektoru:
}Organizace svoji činností zajišťuje  prospěšnou činnost,  má jasné určení a  jasné uživatele
}Financována  je ze státních zdrojů , řízena je státním orgánem
}Velikostí patří mezi  velké  organizace (nad 150 zaměstnanců)
}
}
5.10.2013
76
MCj02871770000[1]
Úvodní hodina

5.10.2013
77
}8.  Soukromá firma rodinného typu :
}Majitel  je současně hlavním manažerem firmy
}Oblast působení firmy je lokální, i když trh na který dodává nemusí být lokální
}Firma je malá v porovnání s největšími konkurenty v odvětví působení firmy (rozsah 40-150
zaměstnanců)
}Finanční kapitál je dán základním vkladem a dostatečnou mírou zisku z podnikání – cca 15%.
MCj01975730000[1]

5.10.2013
78
}9.  Samostatná organizační jednotka v privátní firmě:
}Majitelé jsou  privátní firmy fyzické osoby
}Oblast působení organizační jednotky je zcela odlišná od zbývající činnosti firmy – vznikla na
základě úspěšné realizace dotačního projektu EU
}Velikost organizační jednotky je v porovnání s ostatními ve firmě malá (rozsah do 30 zaměstnanců)
}Finanční prostředky jsou závislé na výkonnosti organizační jednotky – s dočasnou podporou
celofiremních zdrojů
C:\Users\alena\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet
Files\Content.IE5\W27Y6RAZ\MC900412038[1].wmf

}Písmo velikost 10 bodů
}V záhlaví uvést příjmení členů týmu a název organizace
}V zápatí uvést datum zpracování jednotlivých částí, číslování stránek
}Jednotlivé úkoly vypracovat co nejjasněji, nejstručněji a nejsrozumitelněji
5.10.2013
79

5.10.2013
80
}Název projektu :  „Personální řízení ve vybrané organizaci “
}Vedoucí týmu: pro komunikaci s vyučujícím       jméno + příjmení + telefon
}Členové týmu :
1.Jméno + příjmení
2.…………………………..
3.………………………….
4.………………………….
5.………………………….
}
}Typ vybrané organizace : popis + jméno
}Zaslat e-mailem do 31.10.2011
}
}
MCj03355680000[1]

5.10.2013
81


Děkuji Vám za pozornost 5.10.2013
82
G260056