PSY111 Personální psychologie
SYLABUS PŘEDMĚTU
PRACOVIŠTĚ Katedra psychologie, Fakulta sociálních studií
PŘEDMĚT PSY111 Personální psychologie
TYP A FORMA STUDIA bakalářské denní studium
VYUČUJÍCÍ Mgr. Marie Součková
Mgr. Marcela Leugnerová
Mgr. Lenka Maruniaková
Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D.
doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 2
1. Obsah
1. OBSAH ________________________________________________________________________________ 2
2. VYUČUJÍCÍ _____________________________________________________________________________ 3
3. ANOTACE PŘEDMĚTU____________________________________________________________________ 3
4. STUDIJNÍ CÍLE __________________________________________________________________________ 3
5. ORGANIZACE PŘEDMĚTU _________________________________________________________________ 4
6. POŽADAVKY NA UKONČENÍ PŘEDMĚTU _____________________________________________________ 4
6.1 Upozornění k podvodnému plnění studijních povinností_______________________________________ 4
6.1.1 Plagiátorství_______________________________________________________________________ 4
6.2 Účast na seminářích____________________________________________________________________ 4
6.3 Průběžná práce v semestru ______________________________________________________________ 4
6.3.1 Příprava na semináře _______________________________________________________________ 5
6.3.2 Seminární diskuse __________________________________________________________________ 6
6.3.3 Moderování seminární diskuse________________________________________________________ 6
6.3.4 Analýza pracovní pozice _____________________________________________________________ 7
6.3.5 Výběrové řízení ____________________________________________________________________ 8
6.4 Písemné testy_________________________________________________________________________ 8
6.5 Celkové hodnocení předmětu ___________________________________________________________ 10
7. STUDIJNÍ MATERIÁLY ___________________________________________________________________ 10
7.1 Literatura ___________________________________________________________________________ 10
7.2 Studijní materiály v informačním systému _________________________________________________ 10
8. TEMATICKÉ OKRUHY____________________________________________________________________ 10
8.1 Uvedení do psychologie práce___________________________________________________________ 10
8.2 Základy efektivního výběru pracovníků____________________________________________________ 11
8.3 Metody výběru pracovníků _____________________________________________________________ 12
8.4 Hodnocení pracovní výkonnosti a její změna _______________________________________________ 12
8.5 Motivace pracovníků __________________________________________________________________ 13
8.6 Rozvoj pracovníků ____________________________________________________________________ 14
8.7 Týmy a budování týmů_________________________________________________________________ 14
PŘÍLOHA 1: TIPY PRO PSANÍ PŘÍPRAV __________________________________________________________ 16
PŘÍLOHA 2: OTÁZKY K SEMINÁRNÍ DISKUSI _____________________________________________________ 18
PŘÍLOHA 3: ZAJÍMAVÉ KNIHY DOSTUPNÉ V KNIHOVNĚ FSS ________________________________________ 19
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 3
2. Vyučující
doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D. – garant předmětu e-mail: vaculik@fss.muni.cz
Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D. e-mail: jak.prochazka@mail.muni.cz
Mgr. Marie Součková e-mail: marie.souckova@mail.muni.cz
Mgr. Marcela Leugnerová e-mail: 333166@mail.muni.cz
Mgr. Lenka Maruniaková e-mail: 273565@mail.muni.cz
3. Anotace předmětu
Předmět se zaměřuje na psychologickou práci s lidmi a týmy uvnitř organizace. Cílem předmětu je poskytnout
studentům
1
znalosti a dovednosti umožňující zvýšit efektivitu psychologické práce s pracovníky od okamžiku
jejich prvního kontaktu s budoucím zaměstnavatelem až po konec jejich kariéry v organizaci. Studenti se
v předmětu naučí jak efektivně vybírat a udržet zaměstnance a jak podporovat dosahování vyššího výkonu
jednotlivců i týmů.
Klíčovou částí studia v předmětu je seznámení se základními teoriemi personální psychologie, diskuse o
možnostech jejich aplikace a nácvik v praxi používaných metod a postupů. Studenti se zároveň učí, kde a jak
hledat aktuální a validní informace, kterými mohou základní poznatky rozšířit a také kriticky informace
posoudit. Na tento předmět zaměřující se na jednotlivce a týmy v organizaci navazuje v magisterském studiu
předmět PSY409 Psychologie organizace, který se zaměřuje globálněji na skupinové a organizační jevy.
4. Studijní cíle
Po absolvování předmětu budou studenti schopni:
definovat oblast zájmu psychologie práce;
vysvětlit etická pravidla psychologie práce;
aplikovat poznatky z psychologických výzkumů z oblasti psychologie práce;
definovat vhodná kritéria pro výběr pracovníků do organizace;
kriticky zhodnotit výstupy analýzy pracovní pozice a posoudit jejich validitu;
zvolit vhodné metody výběru pracovníků s ohledem na jejich účel a omezení;
vysvětlit základní pravidla pro aplikaci výběrového rozhovoru, psychodiagnostických metod při výběru
pracovníků a pro pozorování a interpretaci chování kandidátů v assessment centrech;
navrhnout vhodný způsob měření pracovní výkonnosti;
naplánovat hodnoticí rozhovor;
vysvětlit příčiny nízkého výkonu pracovníka pomocí psychologických teorií;
kriticky zhodnotit vhodnost a efektivitu různých stimulů používaných pro zvýšení nebo udržení výkonu
pracovníků a navrhnout efektivní nástroje stimulace;
posoudit rozvojové potřeby pracovníků a vybrat adekvátní rozvojové aktivity;
navrhnout nástroje vedoucí k podpoření zformování efektivního týmu a k posílení týmu.
1
Pod pojmem student nebo studenti se v tomto textu rozumí student, studenti, studentka nebo studentky v závislosti na tom, zda se jedná
o muže, ženu nebo ženy.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 4
5. Organizace předmětu
Počet kreditů: 5
Přednášky: 2 hodiny 1 x 14 dní
Seminář: 2 hodiny 1 x 14 dní
Předmět tvoří 6 – 7 přednášek, na které navazují semináře. Přednášky i semináře se konají zpravidla jednou za
14 dní. Harmonogram výuky je upřesněn v souboru umístěném ve studijních materiálech k předmětu. Pro
úspěšné ukončení předmětu je třeba splnit všechny požadavky uvedené v článku 6 tohoto sylabu.
6. Požadavky na ukončení předmětu
6.1 UPOZORNĚNÍ K PODVODNÉMU PLNĚNÍ STUDIJNÍCH POVINNOSTÍ
Výuka na FSS MU předpokládá, že studenti znají studijní předpisy a že se nedopouštějí podvodného plnění
studijních povinností, zejména opisování u zkoušek a plagiátorství, tedy vydávání cizích myšlenek za vlastní a
přebírání myšlenek jiných autorů bez uvedení autorství.
Plagiátorství patří k nejzávažnějším etickým proviněním v akademickém prostředí, popírá poslání univerzity i
smysl studia. Z právního hlediska je plagiátorství krádeží cizího duševního vlastnictví.
Podvodné plnění studijních povinností není za žádných okolností na FSS tolerováno. Každý případ podvodného
chování je trestán nejpřísnější sankcí, a to nepodmínečným vyloučením ze studia. Studentům doporučujeme co
nejdůkladněji se seznámit s problémem plagiátorství a se způsoby, jak se mu vyhnout.
6.1.1 Plagiátorství
Všechny písemné úkoly musí být vytvořeny výhradně pro předmět PSY111. Text jakéhokoliv písemného úkolu
se nesmí shodovat s textem nebo nápadně podobat textu, který vznikl pro účely jiného předmětu. Odevzdáním
každého písemného úkolu student stvrzuje, že je výhradním autorem textu, respektuje řádné způsoby citace,
bere na vědomí, že práce bude uložena v elektronickém archivu předmětu a původnost práce bude prověřena
systémy pro odhalování plagiátu.
6.2 ÚČAST NA SEMINÁŘÍCH
Seminární aktivity jsou nenahraditelné, protože při nich studenti procvičují řadu důležitých dovedností.
Účast na seminářích je povinná, přítomnost na semináři je kontrolována.
Aktivita na seminářích je bodována (viz níže Seminární diskuse).
Na semináři jsou možné dvě neúčasti – jedna neomluvená a druhá omluvená ze zdravotních důvodů
doložená omluvenkou od lékaře řádně zapsanou v ISu. Seminární aktivity jsou nenahraditelné, protože při
nich studenti procvičují řadu důležitých dovedností (viz níže).
6.3 PRŮBĚŽNÁ PRÁCE V SEMESTRU
V průběhu semestru pracují studenti na níže uvedených úkolech. Jejich 100% realizace a odevzdání
v určených termínech a uvedeném rozsahu je předpokladem úspěšného ukončení předmětu.
Neodevzdání jakéhokoliv úkolu v požadovaných parametrech nebo neabsolvování písemného testu
znamená nesplnění podmínek pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je předmět studentovi
ukončen hodnocením „-“ .
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 5
Práce během semestru je bodově hodnocena. Body tvoří výsledné hodnocení.
Bodové hodnocení průběžné práce v semestru
Úkol počet bodů
Příprava na semináře 12
Seminární diskuse 6
Analýza pracovní pozice 10
Výběrové řízení 10
Písemné testy 40
Moderování diskuse (prémiové body) 4
Σ 78
6.3.1 Příprava na semináře
Jedná se o písemnou přípravu k seminární diskusi, kterou student vypracuje před vybranými semináři (viz
časový harmonogram). Příprava je vytvořena na základě povinné literatury uvedené u tématu a může být
doplněna studiem samostatně dohledaných zdrojů.
Cílem přípravy je, aby se student zorientoval ve studovaném tématu a byl o něm schopen během semináře
kvalifikovaně diskutovat.
Zpracování přípravy je bodově hodnoceno (viz níže).
Příprava má následující strukturu:
a) Souhrn: Obsahuje stručný souhrn klíčových myšlenek nastudovaného textu.
b) Kritické hodnocení: Obsahuje kritické zhodnocení odborných myšlenek obsažených v textu a tvoří
nejobsáhlejší část přípravy. Student popíše, co ho v textu zaujalo, co v daném tématu vnímá jako
podstatné, v čem vnímá rezervy, nesrovnalosti, s čím nesouhlasí a vysvětlí proč. Toto zdůvodnění
(argumentace) je důležitou součástí kritického hodnocení. Student může k argumentaci využít i
doporučenou literaturu nebo samostatně dohledané zdroje.
c) Otázky: Otázky (2 – 4 otázky) vycházejí z nastudovaného textu a slouží jako podklad pro seminární
diskusi. Musí z nich být poznat, že student o tématu uvažuje do hloubky.
d) Summary: Souhrn podstaty nastudovaného textu v angličtině.
Rozsah práce: Souhrn: maximálně 1000 znaků včetně mezer
Kritické hodnocení: maximálně 2800 znaků včetně mezer
Summary: 1000 znaků včetně mezer
Termíny odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením autora ve formátu dokument Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY111, složka s názvem Příprava na semináře, podsložka
příslušné seminární skupiny
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 6
Kritéria hodnocení
4 body: excelentní příprava
Všechny části obsahují to, co obsahovat mají, z kritického hodnocení textu a otázek je znát, že student o
studovaném textu uvažuje do hloubky.
2 body: dostačující příprava
Všechny části obsahují to, co obsahovat mají.
0 body: nedostačující příprava
Některé části (zejména kritické hodnocení a otázky) nejsou dostatečně zpracovány, z textu je znát, že student
text četl povrchně, málo, nebo ho nečetl celý. Text překračuje stanovený rozsah nebo obsahuje překlepy a
pravopisné chyby.
6.3.2 Seminární diskuse
Na seminářích je vyžadována aktivní účast formou zapojení do diskuse.
Cílem diskuse je kultivace schopnosti komunikovat s kolegy na odborné téma.
Zapojení do diskuse je bodově hodnoceno (viz níže).
V diskusi student využije svoji písemnou přípravu na seminář.
Délka trvání: 45 minut
Kritéria hodnocení
2 body: „zapálený a kultivovaný diskutér“
Je během diskuse aktivní, přitom však nezapomíná poskytnout prostor i ostatním diskutujícím. Projevuje
schopnost aktivního naslouchání. Mluví k věci. Z jeho příspěvků je znát, že příslušnou literaturu studoval do
hloubky, porozuměl jí, a že do hloubky také uvažuje. To, co říká, dává smysl. Adekvátně reaguje na sdělení
ostatních členů diskuse. Svými příspěvky podněcuje ostatní k zamyšlení a diskusi.
1 bod: „účastník diskuse“
Splňuje všechny výše uvedené parametry. Rozdíl je v jeho menší aktivitě při diskusi.
0 bodů: „(ne)diskutující“
Do společné diskuse se zapojuje ojediněle nebo vůbec. Z jeho chování v diskusi není znát, že literaturu studoval,
porozuměl jí, a že uvažuje do hloubky. Také se může jednat o diskutujícího, který je aktivní, ale nemluví k věci,
zabírá příliš mnoho prostoru v diskusi na úkor ostatních, nenaslouchá ostatním nebo nerespektuje moderátora.
6.3.3 Moderování seminární diskuse
Každou seminární diskusi vede jeden moderátor z řad studentů.
Cílem moderování je rozvoj a kultivace dovedností důležitých pro moderování diskuse.
Moderování diskuse je hodnoceno prémiovými body (viz níže).
Diskusi moderují dobrovolníci, v případě, že se dobrovolníci nenajdou, je moderování přiděleno náhodně.
Moderátor diskuse před seminářem přečte všechny seminární přípravy ostatních studentů a na jejich
základě si připraví obsah diskuse.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 7
Kritéria hodnocení
4 body: „brilantní moderátor“
Má diskusi „ve svých rukou“, tj. dokáže diskusi řídit a směřovat k cíli, který si vytyčil. Je znát, že četl přípravy
ostatních studentů. Daří se mu podněcovat ostatní k diskusi, vhodně přiděluje i odnímá slovo. Dokáže dát
prostor všem zúčastněným. Zvládá „problematické účastníky“ diskuse např. ty, kteří zabírají příliš prostoru,
nemluví k věci nebo nemluví vůbec. Diskutovaná témata mají jasné výstupy.
2 body: „zdatný moderátor“
Má diskusi „ve svých rukou“, tj. dokáže diskusi řídit a směřovat k cíli, který si vytyčil. Je znát, že četl přípravy
ostatních studentů. Diskuse pod jeho vedením vázne, méně se mu daří pracovat s „problematickými účastníky“
diskuse.
0 bodů: „laissez faire moderátor“
Diskusi nemá „ve svých rukou“. Není znám cíl diskuse, případně se mu opakovaně nedaří diskusi k cíli směřovat.
Není na něm znát, že se v tématech orientuje, nepůsobí připraveně. Diskutující se neřídí nastavenými pravidly.
6.3.4 Analýza pracovní pozice
Jde o úkol pro dvojice nebo trojice.
Studenti mají za úkol provést analýzu pracovní pozice (popis pracovní pozice je ve studijních materiálech ve
složce Organizační pokyny).
Cílem úkolu je aplikace znalostí a nácvik dovedností důležitých pro validní analýzu pracovní pozice.
K analýze pracovní pozice studenti využijí všechny dostupné zdroje informací. Kromě popisu pracovní
pozice se jedná např. o archivní data, rozhovor, pozorování, internetové zdroje.
Kritéria musí být formulována jako znalosti, osobnostní rysy, schopnosti, dovednosti a další osobnostní
charakteristiky.
Výstupem úkolu je:
a) přehled pracovních činností na obsazované pozici
b) přehled kritérií (název, definice), která studenti navrhují zařadit do výběrového řízení na uvedenou
pozici, u každého kritéria uvedou konkrétní zdroje informací, které sloužily jako podklad pro výběr
kritérií;
c) argumenty zdůvodňující volbu navrhovaných kritérií;
d) otázky, na které studenti potřebují znát odpovědi k doplnění nebo validizaci výběrových kritérií. Otázky
budou využity na semináři věnovanému analýze pracovní pozice.
Součástí dokumentu mohou být přílohy s podrobnějším popisem zdrojů informací, které sloužily jako podklad
pro výběr kritérií.
Rozsah práce: maximálně 5400 znaků včetně mezer (bez příloh)
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením jednoho z autorů ve formátu dokument Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY111, složka s názvem Analýza pracovní pozice, podsložka
příslušné seminární skupiny
Hodnocení: 0 – 10 bodů
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 8
6.3.5 Výběrové řízení
Jde o úkol pro stejné dvojice nebo trojice, které realizovaly úkol Analýza pracovní pozice.
Tento úkol navazuje na úkol Analýza pracovní pozice.
Cílem úkolu je aplikace znalostí a rozvoj dovedností důležitých pro přípravu validního výběrového řízení.
Takové výběrové řízení umožňuje získat dostatečné množství informací o kritériích tak, aby bylo možné
učinit výběrové rozhodnutí s co nejvyšší prediktivní validitou.
Studenti vyberou nejvýše pět nejdůležitějších psychologických kritérií (osobnostní rysy, schopnosti,
dovednosti a další charakteristiky osobnosti), které navrhují ve výběrovém řízení měřit. Úkolem je
navrhnout vhodnou kombinaci metod pro výběrové řízení na pozici, která je součástí úkolu Analýza
pracovní pozice.
Zvolené metody musí umožňovat validní měření kritérií, která jsou pro úspěšné působení na dané pracovní
pozici důležitá (kritéria jsou výstupem úkolu Analýza pracovní pozice a diskuse na semináři věnovaném
tomuto tématu).
Při uvažování o metodách musí studenti zvažovat také jejich efektivitu z hlediska využití zdrojů (lidé, čas,
peníze) a míru přiměřenosti zátěže pro účastníky výběrového řízení.
U zvolených metod studenti uvedou:
obsah metody (např. struktura a otázky výběrového rozhovoru, zadání písemného úkolu, zadání modelové
situace apod.). Využití psychodiagnostických testů nedoporučujeme.
konkrétní kritéria, která metoda měří
argumenty dokladující konstruktovou validitu metody, tj. že metoda skutečně měří to, co má měřit
rizika spojená s užitím metody (z hlediska validity a reliability výstupů, etické aspekty)
V případě kombinace metod uvedou studenti jako první metodu, která má zajistit nejvíce požadovaných
informací. Každou další metodu studenti zařazují s ohledem na její inkrementální validitu (její přínos oproti již
použité metodě).
Rozsah práce: maximálně 3600 znaků včetně mezer
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením jednoho z autorů ve formátu dokumentu Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY111, složka s názvem Výběrové řízení, podsložka příslušné
seminární skupiny
Hodnocení: 0 – 10 bodů
6.4 PÍSEMNÉ TESTY
V průběhu semestru se konají tři písemné testy administrované na přednáškách v termínech uvedených
v harmonogramu výuky. Student musí absolvovat všechny tři testy. Nesplnění tohoto požadavku znamená
nesplnění požadavků pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je studentovi předmět ukončen
hodnocením „-“.
Každý test tvoří 2 – 3 otázky z každého z uvedených témat. Otázky jsou uzavřené (a – f) s jednou nebo
dvěma správnými odpověďmi. Každá otázka je hodnocena dvěma body. Za každou chybnou odpověď je
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 9
odečteno 0,5 bodu. Maximální počet bodů za jeden test je 12 resp. 16 bodů. Celkem lze za testy získat 40
bodů.
Zkouší se znalosti a schopnost jejich aplikace. Součástí testů jsou témata uvedená v sylabu.
Test 1: Uvedení do psychologie práce, Základy efektivního výběru pracovníků
Test 2: Metody výběru pracovníků, Motivace pracovníků
Test 3: Hodnocení pracovní výkonnosti a její změna, Rozvoj pracovníků, Týmy a jejich budování
Ve zkouškovém období bude vyhlášen jeden termín, ve kterém si může každý student nahradit nebo opravit
jeden z písemných testů. Nahradit nebo opravit lze pouze jeden test, a to i v případě, že student nepsal více
průběžných testů. Student se přihlásí k vybranému testu v ISu. Pokud student test opravuje, do celkového
hodnocení předmětu se mu počítají body z opravného testu (i kdyby získal méně bodů než za test psaný
v řádném termínu).
Testové otázky – ukázka
Prodejci pracující pro pojišťovací makléřskou společnost byli vedeni jako externí spolupracovníci a byli placeni
jen z provizí za uzavřené smlouvy. Makléřská společnost vyhlásila, že nejúspěšnějšímu prodejci za následující
rok nabídne pracovní smlouvu s pravidelným základním platem, který se bude navyšovat dle plnění obchodních
cílů o měsíční bonusy. Jak by se k tomuto motivačnímu nástroji (nabídnutí pracovní smlouvy s pravidelným
platem) vyjádřily různé teorie motivace?
a) teorie potřeb (need theories) – možnost získat pracovní smlouvu bude silněji motivovat zaměstnance
s neuspokojenou potřebou bezpečí
b) teorie spravedlnosti (justice theories) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci prodejců pozitivně
v případě, že budou proces vyhodnocení nejlepšího prodejce vnímat jako spravedlivý
c) teorie očekávání (expectancy theory) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci jen těch zaměstnanců,
pro které má pracovní smlouva a pravidelný plat vyšší hodnotu než externí spolupráce a odměňování
pomocí provizí
d) teorie očekávání (expectancy theory) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci jen těch zaměstnanců,
kteří budou věřit, že mají nenulovou šanci být nejúspěšnějším prodejcem
e) goal-setting theory – nástroj bude fungovat jen na zaměstnance s průměrným self-efficacy
f) job characteristic model (JCM) – nástroj bude fungovat, protože stálý příjem má potenciál ovlivnit
soukromý život prodejců
Schneiderův ASA model popisuje (vyberte všechna správná tvrzení):
a) tendenci uchazečů o zaměstnání vybírat si pozice, které jim mohou přinést další profesní růst
b) tendenci manažerů vybírat takové uchazeče, kteří jsou podobní jejich osobnostním charakteristikám a
hodnotám
c) tendenci externích posuzovatelů doporučovat při výběru uchazeče disponujícího podobnými
osobnostními kvalitami a hodnotami, které jsou v souladu s organizační kulturou
d) tendenci zaměstnanců opouštět pracovní prostředí, do kterého nezapadají (osobnostně, hodnotově)
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 10
e) tendenci manažerů přehlížet možné osobností a hodnotové rozdíly mezi nimi a zaměstnanci organizace
f) tendenci manažerů vybírat takové uchazeče, kteří disponují rozdílnými osobnostními kvalitami a
hodnotami než jsou jejich
6.5 CELKOVÉ HODNOCENÍ PŘEDMĚTU
Celkové hodnocení studenta v předmětu je dáno výsledky získanými v písemných úkolech a v testech.
K úspěšnému ukončení předmětu musí student získat nejméně 50 % bodů.
Bodové hodnocení je převedeno na známky podle následujícího klíče: A (78 - 70 bodů), B (69 - 62 bodů), C
(61 - 54 bodů), D (53 - 46 bodů), E (45 - 39 bodů), F (38 - méně bodů).
7. Studijní materiály
7.1 LITERATURA
Při studiu psychologie práce je třeba kombinovat různé zdroje. Vybrali jsme dva, které považujeme za základní
zdroje poznatků, a které pokrývají prezentované tematické okruhy. Jejich prostudování považujeme za nutné
minimum. K doplnění informací slouží další doporučená literatura uvedená u každého tematického okruhu.
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. 5th ed.
Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing, a.s.
7.2 STUDIJNÍ MATERIÁLY V INFORMAČNÍM SYSTÉMU
Ve studijních materiálech jsou umístěny některé doporučené zdroje, doplněná zadání písemných úkolů i další
užitečné studijní zdroje.
8. Tematické okruhy
8.1 UVEDENÍ DO PSYCHOLOGIE PRÁCE
Anotace: Téma je věnováno představení psychologie a jejímu zasazení do kontextu dalších psychologických
disciplín. Zaměříme se na vztah mezi základními psychologickými disciplínami. Popíšeme si základní
psychologická paradigmata a jejich přínos pro psychologii práce. Nahlédneme do historie psychologie práce.
Podíváme se na témata, která patří do psychologie práce, a vymezíme si oblast zájmu personální psychologie.
Upozorníme na etické zásady, které musí dodržovat psycholog práce. Ukážeme si, jak aplikovat znalosti
psychologické metodologie při hledání odpovědí na výzkumné otázky z oblasti psychologie práce.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni definovat oblast zájmu pracovní psychologie,
popsat témata, kterými se pracovní psychologové zabývají, specifikovat etická pravidla psychologie práce, uvést
hlavní přínos základních psychologických paradigmat pro psychologii práce. Dále budou schopni popsat vztah
mezi výzkumem a praxí psychologie práce a aplikovat znalosti psychologické metodologie v oblasti psychologie
práce.
Klíčová slova: psychologie práce (work psychology), personální psychologie (personnel psychology), základní
psychologická paradigmata (basic traditions in psychology): psychoanalytické (the psychoanalytic tradition),
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 11
rysové (the trait tradition), fenomenologické (the phenomenological tradition), behavioristické (the behaviorist
tradition), sociálně – kognitivistické (the social cognitive tradition), historie psychologie práce (origins of work
psychology), psychologie práce v současnosti (work psychology today), etika psychologa práce (ethic of work
psychologists), teorie, výzkum a praxe psychologie práce (theory, research and practice in work psychology)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
2 – 52,
56 – 65
51, 10
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
10 – 26 17
8.2 ZÁKLADY EFEKTIVNÍHO VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno úvodním krokům výběru pracovníků. Nejdříve si představíme celý proces výběru
pracovníků a způsob jeho validizace. Vysvětlíme si význam analýzy pracovní pozice pro efektivní výběr
pracovníků. Seznámíme se s různými přístupy k analýze pracovní pozice např. job orientated job analysis,
worker orientated job analysis, kompetenční modelování (competency modeling), strategická analýza pracovní
pozice (strategic job analysis) a uvedeme si možnosti jejich využití. Zaměříme se na průběh analýzy pracovní
pozice od sběru dat, jejich zpracování, dokumentaci, formulování výstupů a jejich využití pro výběr pracovníků.
Představíme si základní kritéria používaná při výběru pracovníků (kognitivní schopnosti, osobnostní rysy,
kompetence, biografická data, doporučení). Zaměříme se na základní přístupy k validizaci analýzy pracovní
pozice.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni připravit vhodná kritéria pro výběr pracovníků. To
vyžaduje schopnost identifikovat vhodný způsob analýzy pracovní pozice, zvolit vhodné metody sběru dat a na
základě získaných dat vybrat vhodná kritéria výběru na pracovní pozici. Budou schopni kriticky zhodnotit
výstupy analýzy pracovní pozice a posoudit jejich validitu.
Klíčová slova: analýza práce (work analysis), analýza pracovní pozice (job analysis), kompetenční modelování
(competency modeling), strategická analýza pracovní pozice (strategic job analysis), na budoucnost zaměřená
analýza pracovní pozice (future orientated job analysis), data získaná analýzou pracovní pozice (job analysis
data), využití informací získaných analýzou pracovní pozice (using job analysis information), validizace analýzy
pracovní pozice (validation processes), kritéria pro výběr pracovníků (constructs for personnel selection)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
132 – 167 36
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
57 – 63,
63 – 69
7, 7
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 12
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
71 – 89 19
8.3 METODY VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno základním principům a metodám výběru pracovníků. Popíšeme si základní metody
výběru pracovníků včetně možností a limitů jejich užití. Blíže se seznámíme s výběrovým interview, s vybranými
testovými metodami a s metodou assessment centra. Dotkneme se také užití nových technologií při výběru a
dopadu různých výběrových postupů na uchazeče.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni určit, které metody výběru pracovníků jsou
vhodné k jakému účelu a v čem spočívají jejich omezení. Budou znát postup vedení výběrového rozhovoru,
zásady užití testových metod a principy posuzování a interpretace chování prostřednictvím assessment centra.
Studenti budou vědět, jak lze při výběru pracovníků využívat nové technologie.
Klíčová slova: metody výběru pracovníků (personnel selection methods), možnosti a omezení výběrových
metod (options and limitations of selection methods), výběrové rozhovory (selection interviews),
psychometrické testy (psychometric tests), assessment centra (assessment centres), užití technologií při výběru
(the use of technology in selection), dopady postupů při výběru na uchazeče (the impact of selection
procedures on applicants)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
168 – 200 33
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
165 – 199,
200 – 218
35, 19
8.4 HODNOCENÍ PRACOVNÍ VÝKONNOSTI A JEJÍ ZMĚNA
Anotace: Téma je věnováno pracovní výkonnosti a jejímu měření. Nejdříve se zaměříme na to, jak definovat
pracovní výkon a co jej tvoří. Popíšeme si základní přístupy k měření pracovní výkonnosti – „objektivní“ kritéria
hodnocení a hodnocení založené na pozorování. Připomeneme si proces interpersonálního poznávání a
nepřesnosti, kterých se při hodnocení druhých lidí dopouštíme. Seznámíme se s využitím kompetencí při
měření pracovní výkonnosti. Představíme si různé hodnoticí stupnice – behaviorálně zakotvené hodnoticí
stupnice, hodnocení založené na nucené volbě. Objasníme si základy hodnoticího rozhovoru. Seznámíme se
s vícezdrojovou zpětnou vazbou. Zaměříme se na ohrožení validity měření pracovní výkonnosti. Přiblížíme si
základy zvyšování výkonnosti.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni navrhnout vhodný způsob měření pracovní
výkonnosti, popsat základní rizika různých přístupů měření pracovní výkonnosti. Budou schopni naplánovat
hodnoticí rozhovor.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 13
Klíčová slova: pracovní výkonnost (work performance), modely pracovní výkonnosti (models of work
performance), měření pracovního výkonu (measuring of job performance), objektivní měření pracovního
výkonu (objective measures of performance), pozorování a hodnocení pracovního výkonu (observing and
judging performance), sociální percepce (social perception), autribuce (causal attribution), přesnost sociální
percepce (social perception accuracy), kompetenční přístup (competency approach), behaviorálně zakotvená
observační škála (behaviorally anchored rating scales – BARS), hodnocení založené na nucené volbě (forced
distribution rating systems – FDRS), vícezdrojová zpětná vazba (multisource feedback), řízení pracovního
výkonu (performance improvement and management)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
214 – 244 31
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
108 – 114,
141 – 144,
17 – 18
7, 4, 2
Doporučená literatura
Viswesvaran, Ch. (2001). Assessment of individual job performance: A Review of the
past century and a look ahead. In Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K. &
Viswesvaran, Ch. (editors) (2001). Handbook of Industrial, Work and Organizational
Psychology Volume 1: Personnel Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
110 – 126 17
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
265 – 309 45
8.5 MOTIVACE PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno propojení různých psychologických teorií spojených s motivací a jejich aplikaci
v psychologii práce. Podíváme se na motivaci komplexně skrze více různých motivačních teorií a zaměříme se
na to, jak jednotlivé teorie vysvětlují motivaci pracovníka. Ukážeme si, čím je ovlivněna „vnitřní“ motivace
pracovníka a také to, jak lze motivaci ovlivňovat pomocí vnějších pobídek.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni vysvětlit příčiny nízkého výkonu pracovníka
pomocí psychologických teorií, kriticky posoudit vhodnost a efektivitu různých stimulů používaných pro zvýšení
nebo udržení výkonu pracovníků a navrhnout nové efektivní nástroje stimulace.
Klíčová slova: motivace (motivation), teorie potřeb (need theory), expectancy theory, teorie spravedlnosti
(equity theory), sebedeterminační teorie (self-determination theory), odměny (rewards), zaměstnanecké
benefity (employee benefits)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
308 – 355 48
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 14
Doporučená literatura
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
145 – 179 35
8.6 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ
Anotace: Řekneme si, jaké místo zaujímají rozvojové aktivity v rámci organizace vedle ostatních nástrojů pro
zvyšování pracovní výkonnosti. Přiblížíme si proces učení / tréninku. Seznámíme se s analýzou rozvojových
potřeb pracovníků a jejími úrovněmi. Představíme teorie učení a postup navrhování rozvojových aktivit.
Ukážeme si, jak podpořit přenos naučeného do praxe i přes možné bariéry a jakým způsobem se vyhodnocuje
efektivnost tréninku. Budeme věnovat pozornost tomu, jak se rozdíly mezi jednotlivci promítají do jejich učení
se. Řekneme si, čím se vyznačuje učící se organizace a čím rozvojové aktivity přispívají k organizačnímu rozvoji.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni posoudit rozvojové potřeby pracovníků a vybrat
adekvátní rozvojové aktivity přispívající k celkovému organizačnímu rozvoji. Budou rozumět procesu učení,
zvyšování výkonnosti a přenosu nabytých vědomostí a dovedností do praxe.
Klíčová slova: cyklus učení (learning cycle), analýza rozvojových potřeby (training needs analysis), návrh
tréninku (training design), rozvojové aktivity v organizaci (development activities in organisation), přenos
poznatků (transfer of learning), hodnocení tréninku (training evaluation), pracovní výkon (work performance),
individuální rozdíly v učení (individual differences in learning), rozvoj lidských zdrojů (human resources
development), učící se organizace (the learning organisation)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
400 – 428 29
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
36 – 39,
71 – 73,
148 – 155,
179 – 183
20
Armstrong, M. (2002). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 466 – 475,
477 – 490,
517 – 521
29
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
278 – 312 26
8.7 TÝMY A BUDOVÁNÍ TÝMŮ
Anotace: Téma je věnováno sociálně psychologickým teoriím týkajícím se skupinové a týmové práce.
Vysvětlíme si rozdíly mezi týmem a skupinou. Ukážeme si, jak se formuje nová skupina, s jakými problémy se
potýká v průběhu svého vývoje a jak je tím ovlivněn její výkon. Definujeme si dobrý tým a zaměříme se na to,
jak je možné na základě poznatků o týmu tým posilovat. S personální psychologií propojíme poznatky ze
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 15
sociální psychologie a zopakujeme si rizika, která jsou spojená s činností ve skupině a se skupinovým
rozhodováním.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni popsat dobrý tým, identifikovat vývojovou fázi
skupiny a navrhnout nástroje vedoucí k podpoření zformování efektivního týmu a k posílení týmu.
Klíčová slova: skupina (group), tým (team), týmová práce (teamwork), stadia vývoje týmu (stages of team)
development, team-building, sociální identita (social identity), skupinové rozhodování (group decision-making)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
500 – 546 47
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
489 – 495 7
Doporučená literatura
Belbin, R. M. (2012). Manažerské týmy: Proč některé uspějí a jiné selžou? Praha:
Wolters Kluwer.
celá kniha
Hayes, N. (2005). Psychologie týmové práce. Praha: Portál. 61 – 84,
107 – 130
48
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 16
Příloha 1: Tipy pro psaní příprav
1. Souhrn
1.1 Souhrn není přehled témat
Souhrn je souhrnem hlavních myšlenek ne souhrnem témat, která tvoří kapitolu. Nepište, o čem všem se
v kapitole píše. Uvádějte myšlenky, které se může člověk z kapitoly dozvědět – tak, aby se je dozvěděl i čtenář
vašeho souhrnu.
Tip: Po přečtení textu si řekněte, co by měl o tématu vědět každý organizační psycholog, aby mohl díky této
znalosti dělat svou práci lépe a pomoci organizaci a jejím členům. Tyto věci do souhrnu napište.
2. Kritické hodnocení
2.1 Kritické hodnocení není popis
Kritické hodnocení má obsahovat vaše myšlenky. Nesmí obsahovat jen přepis toho, co jste si přečetli v učebnici.
Pokud se učebnice k něčemu vyjadřuje kriticky, nestačí, abyste tuto kritiku „přepsali“. Porovnávejte teorie,
přicházejte s různými pohledy na věc, zpochybňujte a vše podporujte argumenty. Ty mají největší cenu. Nemá
smysl psát, že si něco myslíte, když neuvedete, proč si to myslíte. Pamatujte na to, že své myšlenky můžete
podpořit výzkumy (metaanalýzy jsou obzvláště cenné). Z kritického hodnocení musí být znát, že jste
studovanému textu porozuměli, a že o něm do hloubky přemýšlíte (platí zejména pro ty myšlenky, které
podrobujete kritickému hodnocení). Cílem kritického hodnocení není věnovat se všem tématům (myšlenkám)
studovaného textu. Vyberte si jen některá témata (myšlenky).
Tip 1: Vzhledem k maximálnímu rozsahu této části doporučujeme zvolit jednu nejvýše dvě věci, které podrobíte
kritickému hodnocení.
Tip 2: Využívejte například těchto slovních spojení: „Jako riziko vnímám, že...“; „Když srovnám pohled Arnolda s
pohledem XY, vidím rozpor v...“; „Vedle popsaných výhod je dle mého názoru potřeba vidět i nevýhody jako...“;
„Chybná aplikace metody by podle mě mohla..., protože…“
2.2 Kritické hodnocení není oponentský posudek
„Kritické hodnocení“ by mělo obsahovat kritické zhodnocení tématu a myšlenek, nikoliv kritické hodnocení
autorů nebo učebnice. Nepíšete oponentský posudek. Proto není na místě psát, že je něco napsáno málo
srozumitelně, že v textu chybí odkazy na výzkum, nebo že autoři nevěnují dostatek prostoru nějakému tématu.
Vaše příprava není určena autorům učebnice. Slouží jako podklad k odborné diskusi o určité problematice.
Proto je vhodné psát o věcech, které jsou pro diskusi relevantní.
Tip 1: Zaměřte se např. na možnost aplikace poznatku v praxi, na důležitost tématu (má smysl se něčím
takovým zabývat a proč?), na využitelnost a rizika předkládaných metod, na rozdílné pohledy různých autorů na
problematiku, na slabiny poznatků a klíčových výzkumů (např. interpretace slabých korelací, zobecňovaní dat
získaných na specifickém vzorku apod.), na etické finanční a časové aspekty.
Tip 2: Pro dobré kritické hodnocení je vhodné znát více úhlů pohledu. Výrazně může pomoci, pokud si přečtete
jiný text zabývající se stejnou problematikou.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 17
3. Otázky
3.1 Neptejte se na „blbosti“
Ptejte se na věci, které z textu nevíte, nejsou v něm vysvětleny, v textu na ně nelze odpověď nebo jste se je
neučili v jiných předmětech. Ptejte se na věci, na které byste skutečně rádi znali odpověď, protože by vám
odpověď pomohla lépe porozumět studovanému tématu nebo poznatky lépe využít v praxi. Nepokládejte
otázky (ani jejich modifikace), které jsou zadané k seminární diskusi, nebo které jsou uvedené ve studovaném
textu.
Tip 1: Přečtěte si po sobě své otázky. Je odpověď triviální? Pokud ano, otázku vymažte. Je možné na otázku
odpovědět? Pokud ne, otázku vymažte. Chtěli byste na otázku skutečně znát odpověď? Pokud ano, proč? Pokud
ne, najděte lepší otázku.
Tip 2: Otázky mohou být spojeny např. s odbornými nejasnostmi, etičností, riziky, aplikovatelností, finanční nebo
časovou efektivitou nebo se srovnáním metod. Mohou směřovat k validitě výzkumů, na kterých stojí klíčové
teorie nebo metody. Také mohou směřovat ke vztahům mezi klíčovými konstrukty.
3.2 Neptejte se autorů
Vaše příprava není oponentský posudek, vaše otázky se autorům nedostanou. Proto nemá smysl se ptát na
věci, které souvisí s tím, jak autoři učebnici napsali.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 18
Příloha 2: Otázky k seminární diskusi
ZÁKLADY EFEKTIVNÍHO VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
1. Potenciální zákazník se vás ptá, proč by měl věřit vašim závěrům o kandidátech výběrového řízení. Co byste
mu odpověděli?
2. Existují univerzální výběrová kritéria využitelná pro výběr na jakoukoliv pozici? Proč ano / ne? Pokud ano,
jaká to jsou? Proč právě tato? V čem spatřujete jejich ne/výhody ve srovnání s kritérii specifickými pro různé
pozice?
3. Jaký je váš pohled na etičnost výběru pracovníků na základě dispozičních charakteristik?
MOTIVACE PRACOVNÍKŮ
1. V čem je Maslowova motivační teorie potřeb překonaná a jak se to odráží v modernějších motivačních
teoriích?
2. Co byste doporučili manažerovi, který by chtěl podpořit autonomní motivaci členů svého týmu?
3. Jaký nástroj stimulování (motivování) pracovníků považujete za nevhodný? Proč?
HODNOCENÍ PRACOVNÍ VÝKONNOSTI A JEJÍ ZMĚNA
1. Kdybyste si měli pro hodnocení pracovníků vybrat mezi hodnocením pracovního výkonu (task performance)
nebo hodnocením přístupu k práci (contextual performance), pro co byste se rozhodli (na co byste kladli
větší důraz)? Jakými argumenty byste své rozhodnutí zdůvodnili? Jaké výhody a rizika v něm spatřujete?
2. Jak byste zajistili, aby výsledky vícezdrojové zpětné vazby hodnocený přijal a vedly ke změně jeho
pracovního chování?
3. Jaké osobnostní charakteristiky hodnoceného ovlivňují jeho reakci na zpětnou vazbu na jeho pracovní
výkon? Které charakteristiky jsou pro přijetí zpětné vazby důležité? Které naopak brání jejímu přijetí? Jaká
doporučení byste dali vedoucímu hodnoticího rozhovoru pro komunikaci s člověkem s osobnostními
charakteristikami, které brání přijetí zpětné vazby?
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 19
Příloha 3: Zajímavé knihy dostupné v knihovně FSS
Jedná se o knihy zaměřené na konkrétní oblasti psychologie práce pro zvídavé studenty, kteří by se rádi
dozvěděli více.
Guion, R. (2011). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. (2nd ed., xviii, 629 s.) New
York: Routledge.
Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. (xv, 284 p.) Cambridge,
UK: Cambridge University Press.
Jackson, D., Lance, C., & Hoffman, B. (2012). The psychology of assessment centers. (xxix, 330 p.) New York:
Psychology Press.
Jones, M. (2014). Researching organizations: the practice of organizational fieldwork. (1st pub., xiii, 221 s.) Los
Angeles: Sage.
Schmitt, N. (c2012). The Oxford handbook of personnel assessment and selection. (xvii, 973 s.) New York:
Oxford University Press.
Yu, K., & Cable, D. (2014). The Oxford handbook of recruitment. (xvi, 541 s.) Oxford: Oxford University Press.