Vliv transformačního leadera na závislé/nezávislé následovníky PSY704 Metodologie psychologického výzkumu Tým č. 4: Jaroslava Krepelková (365872@mail.muni.cz) Nina Matoušková (262052@mail.muni.cz) Jana Melicharová (418185@mail.muni.cz) Martin Pardy (418179@mail.muni.cz) Tomáš Vejrych (418152@mail.muni.cz) Fakulta sociálních studií MU, 2014/2015 Úvod Transakčně-transformační přístup je v současnosti dominantním paradigmatem v oblasti leadershipu. Zabývá se stylem vztahování a chování leadera k následovníkům a jeho postojem k řešení pracovních úkolů (Procházka, Vaculík, Smutný, 2013). Tato teorie se řadí mezi charizmatické teorie leadershipu. Transformační leadership je druh vedení, jehož cílem je ovlivňování vnitřní motivace následovníků. Transformační leadership má čtyři základní dimenze: (1) Leader je charismatický, působí jako vůdce. (2) Leader je nositelem vize, která se stává inspirací pro následovníky a leader působí jako vzor. (3) Leader své následovníky intelektuálně stimuluje, nutí je, aby přicházeli s vlastními nápady. (4) Leader uplatňuje osobní přístup, zajímá se o potřeby svých následovníků (Procházka a kol., 2013). Ačkoli je transformační leadership považován za zdroj zvýšeného pracovního výkonu (Procházka a kol., 2013), dostupné studie zatím nepokrývají moderující vliv závislosti následovníka na vztah transformačního leadershipu a pracovní spokojenosti a výkonu (Judge a kol., 2006[JP1] ). Ze zprávy Knippennberg a Sitkin (2013) se například dozvíme o moderujícím vlivu potřeby vedení a self-efficacy. Rafferty a Griffin (2004) ve své studii vyšli z tvrzení, že intelektuální stimulace je negativně asociována se spokojeností následovníka. Výsledky interpretují tvrzením, že intelektuální stimulace s sebou přináší vyšší nejednoznačnost rolí, konflikty a stres na pracovišti. Sami však zjistili, že intelektuální stimulace může mít ale také pozitivní vztah k citovému závazku k organizaci[JP2] . Interakce leadershipu s povahovými vlastnostmi pracovníka [JP3] mohou v konečném důsledku nabýt jak pozitivní, tak negativní podoby. Cílem této práce je zjistit, zdali míra závislosti v osobním rysu [JP4] následovníků moderuje vztah transformačního leadershipu a pracovní spokojenosti a výkonu. Výzkumem moderujícího vlivu míry závislosti následovníka se o další krok přiblížíme k pochopení toho, za jakých podmínek transformační leadership funguje a kde má svá omezení[JP5] . V budoucnu bychom mohli zabránit tomu, aby se vedoucí, kteří v dobré víře na svém pracovišti aplikují transformační leadership, nestali neúmyslně zdrojem stresu a úzkosti pro své podřízené[JP6] . V odborné literatuře nalézáme popisy interpersonálního závislého rysu[JP7] . Podle Learyho (1957) jedinci[JP8] záměrně vyhledávají situace, kde za sebe nechávají rozhodovat jiné. Jednají konformně, vyhýbají se nepřátelství a neusilují o nezávislost. Účelem předání odpovědnosti jiné osobě je snížit vlastní úzkost (Leary, 1957). Další výstižný popis závislostních charakteristik nabízí Houbová, Praško a Preiss (2004). Podle nich jsou typickými rysy závislého člověka nižší sebedůvěra, pocity nejistoty a strach ze selhání. Řešením se pro něho stává udržovat citovou vazbu s druhým člověkem, který mu nahrazuje pocit bezpečí a jistoty. Jsou přesvědčeni o vlastní nezpůsobilosti zabezpečit si vlastními silami své potřeby, proto pociťují úzkost v situacích, které vyžadují, aby byli sami aktivní. Závislí jedinci za sebe nechávají rozhodovat partnera, kterého vnímají jako zdroj bezpečí. Závislé interpersonální rysy jsou pokládány za důsledek přehnané rodičovské péče. Je výsledkem naučené zkušenosti, že je pohodlnější přijmout v mezilidských vztazích pasivní roli (Houbová, Praško, Preiss (2004). Cílem[JP9] intelektuální stimulace je pomocí otázek narušovat zaběhnuté způsoby myšlení. Leader vyžaduje, aby následovníci přicházeli s vlastními nápady a nabízeli nová řešení. To vytváří prostor jak pro rozvoj a sebeuplatnění následovníků, tak zvyšuje efektivitu vedení (Procházka[JP10] a kol., 2013). Od následovníků je vyžadováno aktivní zapojení, ačkoli to nemusí rezonovat s jejich povahovými rysy. Ačkoli Horney (2007) o závislé osobě přímo nemluví, její charakteristika jednoho typu chování neurotické osobnosti se dobře hodí k našemu tématu. Horney toto chování nazývá „odstoupení od soutěže“, protože člověk se obává soupeřit s ostatním[JP11] . Nechce zažít neúspěch, protože se bojí posměchu ostatních, ale také netouží být úspěšný, neboť nechce být terčem závisti a nepřátelství. Dá se proto očekávat, že následovník se závislostními interpersonálními rysy bude intelektuální stimulaci chápat jako ohrožení. Zdroj jistoty a bezpečí, jenž do té doby leader představoval, přestává platit. Leader následovníka nutí, aby přicházel s novými nápady, zatímco následovník touží po pasivitě, nechce rozhodovat a udávat směr. Následovník je vystaven situaci, kterou může vnímat jako ohrožení a pociťovat stres a frustraci[JP12] . Právě míra závislosti pracovníka by nám mohla napovědět, zdali existuje nebezpečí, že intelektuální stimulace ze strany leadera nebude vnímána jako projev víry leadera ve schopnosti a kompetentnost následovníka, ale naopak jako ohrožení.[JP13] H1: Závislost následovníků moderuje vztah intelektuální stimulace transformačního leadera a jejich pracovní spokojenost[JP14] . Míra závislosti následovníka bude také ovlivňovat těsnost vztahu, který následovník touží mít se svým nadřízeným. Transformační leader projevuje zájem o osobu následovníka (Procházka a kol., 2013), což působí na nenaplněné potřeby sebeuznání a sebehodnoty u závislých následovníků. Tím, že transformační leader uplatňuje osobní přístup a zajímá se o potřeby následovníků, vychází přímo vstříc potřebám závislého následovníka (viz např. Houbová a kol., 2004). Domníváme se, že čím je následovník závislejší, tím více osobní přístup transformačního leadera ovlivní jeho pracovní výkon. Přítomnost leadera, který projevuje zájem, ujišťuje pasivního následovníka o tom, že v případě vyskytnutí se překážek, se bude moci obrátit na leadera o pomoc. Přítomnost vnější podpory je u závislých následovníků důležitá, protože nemají dostatečně vybudované vnitřní mechanizmy sebepodpory, neboť potřebují nadměrné rady a utvrzování (viz např. Houbová a kol., 2004). Osobním přístupem navíc leader bere v úvahu specifické vlastnosti následovníka a pomáhá mu je dále rozvíjet. Tím, že leader dává následovníkovi najevo svou podporu, pozitivně ovlivňuje následovníka při plnění úkolů. H2: Závislost následovníků moderuje vztah osobnostního přístupu transformačního leadera a jejich pracovního výkonu[JP15] . Metoda Design výzkumu vychází z předpokladu, že (1) mezi transformačním leadershipem, spokojeností[JP16] a pracovní výkonností následovníků existuje vzájemný vztah a že (2) tento vztah je dále moderován mírou závislosti následovníka. Proto jsme se rozhodli pro design korelačního výzkumu, abychom mohli tyto předpoklady otestovat. Soubor[JP17] Při stanovení potřebné velikosti souboru jsme vyšli z Hendla (2006), který uvádí, že pro mnohonásobnou regresní analýzu při 3 prediktorech při hladině významnosti 0,5[JP18] a středním účinku a síle testu 0,8 je potřeba mít velikost vzorku 76[JP19] . Jako mezní limit vzorku jsme si stanovili 90 respondentů. Data jsme sebrali od dostupného vzorku. Vzorek se skládal z osob, které jsme oslovili buď osobně, nebo prostřednictvím zaslaného e-mailu. Do výzkumu se zapojilo 103 respondentů, při návratnosti 65[JP20] %. Individuální charakteristiky respondentů a charakteristiky jejich pracoviště Jednotlivé popisné charakteristiky respondenta a jeho pracoviště shrnuje tabulka 1. Vzorek tvoří 55,8 % žen, průměrný věk respondenta je těsně nad 35 let. Minimální hodnota je 18 let, maximální hodnota pak činí 60 let. Průměrný počet let, kdy respondent je zaměstnancem daném firmy, je 6,2 roků. Minimální hodnota je půl roku, maximální doba, které byla uvedena, je 30 let. Tabulka 1: Popisné charakteristiky respondenta a jeho pracoviště N Průměr S. chyba[JP21] Minimum Maximum Počet podřízených 102 17.24 25.99 1 250 Počet let pod nadřízeným 103 3.44 2.89 0.3 14 Počet let zaměstnancem 102 6.22 5.15 0.5 30 Nadřízený vede vedoucí pracovníky (1=ano, 0=ne) 100 0.40 0.49 0 1 Nadřízená je žena (1=ano, 0=ne) 102 0.30 0.46 0 1 Respondent je žena (1=ano, 0=ne) 102 0.56 0.50 0 1 Věk respondenta 102 35.66 8.97 18 60 Téměř 2 % respondentů má základní vzdělání, 4 % respondentů uvedlo, že je vyučeno. Maturitu nebo vyšší odborné vzdělání má 21 % vzorku. Vysokoškolské vzdělání je zastoupeno nejvíce, a to 73 %. Z hlediska typu oddělení, ve kterém je daný respondent v rámci své organizace zaměstnán, nejvíce respondentů (33 %) uvedlo jiný typ oddělení[JP22] . V odpovědích pro kategorii jiné respondenti uváděli „přímá práce s klienty zdravotně sociální služba“, „supply chain“, „překladatelský servis“, „veřejná správa“ či „výzkum“. 23 % respondentů pak uvedlo, že pracuje v oddělení služby zákazníkům. Téměř 27 % respondentů uvedlo, že organizace, kde pracují, působí ve veřejném sektoru. V neziskovém sektoru pracuje 25 % respondentů. 17 % vzorku uvedlo kategorii jiné, kdy respondenti uváděli sektor jako IT, věda a výzkum, telekomunikace či zdravotnictví[JP23] . Měření Zkoumanou populací byli zaměstnanci z 29 firem. Dotazování proběhlo v průběhu dvou týdnů na přelomu listopadu a prosince 2014. Sběr dat probíhal prostřednictvím dotazníku. Dotazník jako nástroj sběru dat jsme zvolili pro jeho anonymitu, protože respondenti by se mohli obávat negativně hodnotit svého nadřízeného[JP24] . Dotazníkovým sběrem dat jsme mohli také získat údaje od dostatečně velkého vzorku respondentů v relativně krátkém čase, který byl pro sběr a interpretaci dat vymezen. Při sestavování dotazníku jsme použili následující zdroje. Transformační leadership jsme měřili pomocí Dotazníku přístupu k vedení lidí. Tento dotazník nám byl doporučen v rámci předmětu Metodologie psychologického výzkumu, jehož součástí je i tento výzkum[JP25] . Dotazník byl vytvořen studenty magisterského studia psychologie pod vedením vyučujících[JP26] . Validita dotazníku byla ověřena na 1084 respondentech [JP27] (Procházka, Smutný, Vaculík, 2012-2014). Dotazník obsahuje 34 položek. Pro výzkum byla stěžejní data získaná ze škál u položek 5, 13, 21, 29 (intelektuální stimulace) a 7, 15, 23, 31 (osobní přístup). Pracovní spokojenost jsme měřili pomocí RJSB dotazníku (Revised Job Satisfaction Blank). Dotazník jsme nalezli v magisterské diplomové práci, která zkoumala téma Spokojenost a výkonnost pracovníků v pohostinství (Listopadová, 2009). Vyšli jsme z předpokladu, že studentka po konzultaci se svým vedoucím ve svém výzkumu použila osvědčený a validní dotazník[JP28] . Pracovní výkon jsme měřili pomocí IWPQ dotazníku (Individual Work Performace Questionnaire) (Koopmans, 2014[JP29] ). Pro účel výzkumu byl dotazník přeložen z angličtiny do češtiny. Správnost překladu byla následně ověřena zpětným překladem do angličtiny, kterou provedla osoba, která původní anglický text neznala. Při měření míry osobní závislosti jsme se inspirovali kritérii MKN-10 pro závislou poruchu osobnosti, které uvádí Houbova a kol. (2004). V kritériích MKN-10 je uvedeno 6 způsobů chování, které je typické pro závislou osobu[JP30] . Vyšli jsme z popsaného chování a převedli je do výroků, na které je možné odpovědět na sedmi bodové škále od 1 – silně souhlasím s výrokem až 7 – silně nesouhlasím s výrokem[JP31] [JP32] . Statistické zpracování dat Data ze získaného vzorku sloužila ke konstrukci proměnných, které byly využity k ověření stanovených hypotéz, a to zejména pro regresní analýzu. Pro analýzu dat jsme použili statistický program Stata 11.1. Výsledky Analýza sumačních skórů pro jednotlivé sady indikátorů Jednotlivé proměnné intelektuální stimulace a osobní přístup transformačního leadershipu, pracovní výkon, spokojenost a míru závislosti, které jsou předmětem testování v námi stanovených hypotézách, po přepólování reverzních položek u dimenze pracovního výkonu a spokojenosti, reprezentují sumační skóry za jednotlivé položky zvolené dimenze. Vyhodnocení jednotlivých celkových skóru z hlediska popisné statistiky je prezentováno v tabulce 2. Pro dimenze transformačního leadershipu nejvyšší průměrná hodnota sumačních skórů 21,6 byla vypočtena pro charismatické chování, hodnota průměru celkových skórů pro intelektuální stimulaci a osobní přístup byla třetí, resp. čtvrtá v pořadí. Tabulka 2: Vyhodnocení sumačních skórů pro jednotlivé dimenze N Průměr S. chyba Minimum Maximum Charismatické chování 100 21.6 4.4 8 28 Inspirující motivace 103 20.9 4.9 9 28 Intelektuální stimulace 99[JP33] 20.1[JP34] 5.5 4 28 Osobní přístup 100 18.7 5.6 5 28 Podmíněné odměňování 98 18.6 4.4 5 28 Aktivní řízení 101 18.4 4.9 5 28 Pasivní řízení 101 12.7 6.4 4 28 Nonleadership 100 11.6 5.2 4 27 Pracovní výkon 102 30.2 4.4 18 41 Spokojenost 102 19.7 4.9 9 28 Míra závislosti 101 17.7 5.4 6 33 Rozdělení sumačního skóre pro jednotlivé proměnné lze znázornit pomocí histogramu. Obrázek 1 znázorňuje histogram sumačního skóre pro proměnou intelektuální stimulace, kdy součástí histogramu je vykreslen graf hustoty normálního rozdělení (kde součástí histogramu je graf hustoty normálního rozdělení). Z porovnání je patrné, že rozdělení sumačních skórů intelektuální stimulace je zešikmené zleva, což podporuje tvrzení, že přímý nadřízený oslovených respondentů ovlivňuje své následovníky intelektuální stimulací. [JP35] Obrázek 1: Histogram sumačního skóre pro proměnnou intelektuální stimulace Pro znázornění závislosti dvou námi zkoumaných proměnných také prezentujeme matici bodových grafů (obrázek 2), kde jsou představeny bodové grafy pro proměnnou pracovní výkon, spokojenost, intelektuální stimulace, osobní přístup a míra závislosti. Z matice bodových grafů je zejména patrná kladná lineární závislost mezi proměnnou intelektuální stimulace a osobní přístup. Obrázek 2: Matice bodových grafů pracovního výkonu, spokojenosti, intelektuální stimulace, osobního přístupu a míry závislosti Graph_matice_bodovy_graf.emf Regresní analýza Námi stanovené hypotézy testujeme pomocí regresní analýzy. V případě hypotézy H1 zkoumáme vztah mezi intelektuální stimulací transformačního leadera a pracovní spokojeností následovníka a zda je tento vztah moderován mírou závislosti následovníků. Druhou hypotézou H2 zkoumáme vztah mezi osobním přístupem transformačního leadera a pracovním výkonem následovníka a zda je tento vztah opět moderován mírou závislosti následovníků. Pro vyhodnocení hypotéz používáme vícerozměrný lineární regresní model, kdy v případě hypotézy H1 je závislá proměnná spokojenost a za nezávislé proměnné považujeme intelektuální stimulaci a míru závislosti. Moderování vztahu mezi intelektuální stimulací a spokojeností mírou závislosti zajistíme zahrnutím interakční proměnné. Tato nově vytvořená proměnná vyjadřuje interakci těchto dvou nezávislých proměnných, intelektuální stimulace a míry závislosti, a je počítána jako součin těchto dvou proměnných[JP36] . V případě hypotézy H2 pak závislá proměnná je pracovní výkon a nezávislé proměnné jsou osobní přístup a míra závislosti. Moderování vztahu mezi osobním přístupem a pracovním výkonem mírou závislosti zajistíme opět zahrnutím interakce, tedy proměnné počítané jako součin mezi osobním přístupem a mírou závislosti. Uvedené regresní modely dále pak rozšíříme o další proměnné, které charakterizují dané pracoviště – zda nadřízený je žena a o osobní charakteristiky respondenta – pohlaví či počet let strávených na pracovišti. Také testujeme, zda i dalších 6 dimenzí transformačního leadershipu mimo intelektuální stimulaci a osobní přístup budou ovlivňovat pracovní výkon či spokojenost. Popis jednotlivých proměnných, včetně uvedení popisných statistik, které vstupují do regresních modelů, pak uvádí tabulka 3. Tabulka 3: Deskriptivní statistika a popis jednotlivých proměnných vstupujících do regresního modelu Proměnná Popis Průměr S. chyba Závislá proměnná vykon Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících pracovní výkon 30.2 4.4 spokoj Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících spokojenost na pracovišti 19.7 4.9 Charakteristiky transformačního leadershipu tl_char Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících charismatické chování 21.57 4.42 tl_ins Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících inspirující motivaci 20.89[JP37] 4.89 tl_intel Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících intelektuální stimulaci 20.13 5.50 tl_osob Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících osobní přístup 18.74 5.62 tl_podmin Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících podmíněné odměňování 18.59 4.37 tl_aktiv Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících aktivní řízení 18.42 4.94 tl_pas Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících pasivní řízení 12.74 6.36 tl_nonlead Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících nonleadership 11.57 5.23 Moderující proměnná zavislost Sumační skóre pro sadu výroků hodnotících míru závislosti 17.69 5.40 Osobní charakteristiky a charakteristiky pracoviště nad_zena 1 = nadřízená pracovnice je žena, 0 = muž 0.30 0.46 zena 1 = respondentka je žena, 0 = muž 0.56 0.50 delka Počet let strávených na pracovišti 6.22 5.15 Párové korelační koeficienty v tabulce 4 ukazují na lineární závislost jednotlivých proměnných, které vstupují do námi vytvořeného regresního modelu. Je zde patrná pozitivní korelace mezi pracovním výkonem a spokojeností, dále pozitivní korelace mezi spokojeností a intelektuální stimulací a spokojeností a osobním přístupem. Současně pozorujeme pozitivní korelaci mezi oběma dimenzemi transformačního leadershipu, kdy tato korelace je silná. Negativní korelaci zaznamenáváme mezi pracovním výkonem a mírou závislosti a spokojeností a mírou závislosti. Tabulka 4: Matice párových korelačních koeficientů pro jednotlivé proměnné vykon spokoj tl_intel tl_osob zavislost vykon 1 spokoj 0.3395* 1 0.0005 tl_intel 0.1574 0.3031*[JP38] 1 0.1216 0.0024 tl_osob 0.1512 0.3430* 0.7583* 1 0.1353 0.0005 0 zavislost -0.2477* -0.2692* -0.1473 -0.1145 1 0.013 0.0068 0.1499 0.2618 Pozn.: *korelační koeficient je významný na 5% hladině významnosti Pro každý korelační koeficient je uvedena hladina významnosti v řádku pod daným koeficientem Výsledky regresní analýzy pro námi stanovené regresní modely vysvětlující pracovní výkon a spokojenost jsou uvedeny v tabulce 5, 6 a 7. V tabulce 5 prezentujeme odhady 6 regresních modelů, které vysvětlují spokojenost. Odhady koeficientů regresního modelu, který jsme vytvořili na základě hypotézy H1 jsou uvedeny v tabulce 5 pod označením M4. Interakční proměnná (int_intel) není statisticky významná na 5% hladině významnosti. Hypotézu H1 závislost následovníků moderuje vztah intelektuální stimulace transformačního leadera a jejich pracovní spokojeností“ zamítáme[JP39] . Nicméně spokojenost vysvětluje proměnná intelektuální stimulace i míra závislosti samostatně, jejich vliv je významný dokonce i na 1% hladině významnosti (viz M2). Intelektuální stimulace má na spokojenost pozitivní vliv, míra závislosti vliv opačný. Taktéž osobní přístup ovlivňuje spokojenost pozitivně (viz M1). Spokojenost také ovlivňují osobní charakteristiky respondenta a charakteristiky jeho pracoviště. V modelu M5 a M6 jsou statisticky významné na 5% hladině významnosti proměnná nad_zena a zena[JP40] . Vyšší hodnotu sumačního skóre pro spokojenost mají ve výběrovém vzorku ženy, naopak nižší hodnota skóre je u těch respondentů, jejichž nadřízená je žena. Tabulka 5: Lineární regresní model vysvětlující spokojenost na pracovišti[JP41] Proměnná M1 M2 M3 M4 M5 M6 (Průsečík) 18.49*** 18.43*** 17.74*** 20.43*** 18.21*** 17.98*** tl_osob 0.2842*** 0.3151** 0.2969*** tl_intel 0.2435*** 0.158361 0.2551*** zavislost -0.2447*** -0.2169*** -0.1771 -0.3478** -0.2547*** -0.2283*** int_osob -0.0031 int_intel 0.0059 nad_zena -2.175** -2.306** zena 1.702* 2.066** R^2 0.19 0.14 0.18 0.16 0.23 0.20 N 97 96 94 94 96 95 Poznámky: R^2 - index determinace * = p < 0,1; ** = p < 0,05; *** = p < 0,01 V tabulce 6 uvádíme odhady 6 regresních modelů, které vysvětlují pracovní výkon. Odhady koeficientů regresního modelu, který jsme na základě hypotézy H2 vytvořili, jsou uvedeny v tabulce 6 pod označením M9. Interakční proměnná (int_osob) opět není statisticky významná na 5%, Hypotézu H2 „„Závislost následovníků moderuje vztah osobnostního[JP42] přístupu transformačního leadera a jejich pracovního výkonu“ zamítáme. Nicméně pracovní výkon vysvětluje proměnná míra závislosti, osobní přístup nikoliv[JP43] . Vliv míry závislosti je významný dokonce i na 1% hladině významnosti (viz M7). Míra závislosti má na výkon negativní vliv. Pracovní výkon také kromě osobního přístupu nevysvětluje intelektuální stimulace (viz M8). Pracovní výkon také ovlivňuje počet let strávených na pracovišti. V modelu M11 je tato proměnná statisticky významná na 5% hladině významnosti. Čím zaměstnanec déle na pracovišti pracuje, tím je jeho hodnocení pracovního výkonu nižší. Hodnocení pracovního výkonu také z dalších dimenzí transformačního leadershipu ovlivňuje pozitivně inspirující motivace (viz M12). Tabulka 6: Lineární regresní model vysvětlující pracovní výkon Proměnná M7 M8 M9 M10 M11 M12 (Průsečík) 32.60*** 32.21*** 34.49*** 32.51*** 34.31*** 29.33*** tl_osob 0.0862 -0.0082 tl_intel 0.0769 0.0887 zavislost -0.2323*** -0.2151*** -0.3361** -0.2433* -0.1795** -0.2042** int_osob 0.0043 int_intel -0.0002 delka -0.1635** tl_ins 0.2097** R^2 0.09 0.09 0.11 0.11 0.09 0.12 N 97 96 94 94 99 100 Poznámky: R^2 - index determinace * = p < 0,1; ** = p < 0,05; *** = p < 0,01 V tabulce 7 uvádíme odhady 8 dalších regresních modelů, které vysvětlují spokojenost na pracovišti a kde nezávislými proměnnými jsou další dimenze transformačního leadershipu. Hodnocení[JP44] spokojenosti na pracovišti z dalších dimenzí transformačního leadershipu ovlivňuje pozitivně inspirující motivace (viz M13), která je významná na 1% hladině významnosti. Interakční proměnná mezi inspirující motivací a mírou závislosti (int_ins) je v regresním modelu M14 statisticky významná na 1% hladině významnosti, což značí, že míra závislosti moderuje vztah mezi inspirující motivací a spokojeností. Tuto moderaci lze vysvětlit takto: čím vyšší míra závislosti a čím vyšší míra inspirující motivace uplatňována na daného pracovníka, tím je spokojenost na pracovišti hodnocena méně. Dále byl prokázán statisticky významný vliv podmíněného odměňování (M15), aktivního řízení (M16), pasivního řízení (M18) a nonleadershipu (M20) na spokojenost na pracovišti. V případě podmíněného odměňování a aktivního řízení je vliv na spokojenost pozitivní, v případě pasivního řízení a nonleadershipu je vliv opačný. Interakční proměnná mezi aktivním řízením a mírou závislosti (int_aktiv) je v regresním modelu M17 statisticky významná na 10% hladině významnosti[JP45] , což značí, že míra závislosti moderuje vztah mezi aktivním řízením a spokojeností. Tuto moderaci lze interpretovat takto: čím vyšší míra závislosti a čím vyšší míra aktivního řízení u daného pracovníka, tím je spokojenost na pracovišti hodnocena méně. Obdobně interakční proměnná mezi pasivním řízením a mírou závislosti (int_pas) je v regresním modelu M19 statisticky významná na 1% hladině významnosti, což značí, že míra závislosti moderuje vztah mezi pasivním řízením a spokojeností. Význam této interakční proměnné je v souladu s předchozí interpretací interakční proměnné u aktivního řízení. Čím vyšší míra závislosti a čím vyšší míra pasivního řízení u daného pracovníka, tím je spokojenost na pracovišti hodnocena lépe. Tabulka 7: Lineární regresní model vysvětlující spokojenost na pracovišti, ostatní indikátory transformačního leadershipu Proměnná M13 M14 M15 M16 M17 M18 M19 M20 (Průsečík) 17.66*** -2.85 16.74*** 20.01*** 11.29** 25.55*** 34.11*** 26.13*** tl_ins 0.3075*** 1.2379*** tl_podmin 0.3963*** tl_aktiv 0.2185** 0.6850*** tl_pas -0.1419* -0.8189*** tl_nonlead -0.2177** Zavislost -0.2534*** 0.8860** -0.2483*** -0.2590*** 0.2617 -0.2318** -0.7382*** -0.2239** int_ins -0.0515*** int_aktiv -0.0276* int_pas 0.0397*** R^2 0.16 0.23 0.19 0.12 0.15 0.10 0.17 0.11 N 100 100 95 98 98 98 98 98 Poznámky: R^2 - index determinace * = p < 0,1; ** = p < 0,05; *** = p < 0,01 [JP46] Diskuse a závěr Na 5% hladině významnosti nemáme dostatek důkazů pro podržení hypotézy 1, a proto ji zamítáme[JP47] . Ukázalo se, že míra závislosti následovníků nemoderuje vztah mezi intelektuální stimulací a pracovní spokojeností. Míra spokojenosti vykazuje vztah buď pouze s intelektuální stimulací, nebo pouze s mírou závislosti, a to dokonce na 1% hladině významnosti u obou proměnných. Pozitivní vliv má intelektuální stimulace, negativní pak míra závislosti. Také pro hypotézu 2 nemáme dostatek důkazů, které by ji podporovaly. Proto naši hypotézu, že závislost následovníků moderuje vztah mezi osobním přístupem a pracovním výkonem, zamítáme. Výsledky ukázaly, že na pracovní výkon má negativní vliv míra závislost, a to na 1% hladině významnosti. Osobní přístup na výkon vliv nemá. Ačkoli se neukázalo, že míra závislosti moderuje vztah intelektuální stimulace a spokojenosti, ukázalo se, že k tomu dochází u jiných dimenzí – inspirativní motivace a aktivního řízení. Získané výsledky ukazují, že čím vyšší je míra závislosti a čím vyšší je míra inspirující motivace, tím následovník pociťuje nižší spokojenost. Dále se ukázal negativní vztah mezi aktivním řízením a pracovní spokojeností. Čím vyšší míra závislostních rysů a čím vyšší míra aktivního řízení, tím menší byla pracovní spokojenost. Tento trend byl zřejmý i opačným směrem. Čím vyšší míra závislosti a čím vyšší míře pasivního řízení byl pracovník vystaven[JP48] , tím byla spokojenost na pracovišti hodnocena lépe. Přitom inspirující motivaci a aktivní řízení můžeme rovněž zařadit do situací, které závislé osoby, tedy osoby, které se podle Houbové a kol. (2004) vyhýbají vlastní iniciativě a netouží po autonomii, mohou vnímat jako možné ohrožení a mohou být v rozporu s jejich zvolenou životní strategií[JP49] . Výsledky se dají zobecnit na populaci s vyšším dosaženým vzděláním (73% respondentů mělo vysokoškolské vzdělání, 21% maturitu či vyšší odborné[JP50] ). 52% respondentů pracuje v neziskovém a veřejném sektoru. Další respondenti v kolonce „jiný“ uváděli zdravotně sociální služby, nebo služby zákazníkům. Zpracovatelský průmysl byl zastoupen 9%. [JP51] Obecně se dá tedy říci, že soubor pocházel z prostředí, kde pracovní výkon může hrát menší roli[JP52] . To může platit zejména o neziskovém sektoru, který se zabývá péčí o občany a který svou činnost nespecifikuje v termínech pracovní výkonnost. Stejně tak má omezenou platnost intelektuální stimulace ve veřejném sektoru, protože státní služby obecně neusilují o inovaci a rozvoj[JP53] . Očekávali jsme, že osobní přístup pozitivně ovlivní plnění úkolů následovníka[JP54] . Jenomže velká část souboru pracovala v sektorech, kde je způsob plnění úkolů striktně dán a kde většinou není prostor pro osobní iniciativu[JP55] (veřejná sféra). Výsledky rovněž ukázaly, že čím déle zaměstnance na pracovišti působí, tím menší je jeho hodnocení výkonu. Toto může naznačovat přítomnost syndromu vyhoření[JP56] , který se vyskytuje i v soukromé sféře, ale často je spojován zejména s pomáhajícími profesemi (neziskový sektor). Původní hypotézy výzkum nepodpořil. Pokud se někdo rozhodne znovu tyto hypotézy otestovat, navrhujeme se příště více zaměřit na specifika pracovního prostředí a ověřit moderaci míry závislosti na vztah intelektuální stimulace a spokojenosti v pracovním prostředí, které je více spojeno s vývojem a řízenou inovací produktů, například v malých soukromých podnicích. Výzkum také otevřel další prostor pro výzkum vlivu transformačního leadershipu na spokojenost s nadřízeným, s náplní práce, s firemní kulturou. Také se ukázalo, že míra závislosti nemoderuje vztah mezi žádnou složkou transformačního leadershipu a výkonem. Je ale nutné, aby se získané výsledky ještě ověřily na odlišném typu souboru, než se kterým pracoval náš výzkum, než jim přisoudíme obecnou platnost[JP57] [JP58] . Literatura[JP59] : Hendl, J. (2006). Přehled statistických metod zpracování dat: analýza a metaanalýza dat. 2. vyd. Praha: Portál. Houbová, P., Praško, J., a Presiss, M. (2004). Závislá porucha osobnosti – diagnostika a léčba. Psychiatrie pro praxi, 2, 55-59. Retrieved September 28, 2014, from http://www.psychiatriepropraxi.cz/pdfs/psy/2004/02/02.pdf Horney, K. (2007). Neurotická osobnost naší doby. Praha: Portál. Judge, T.A., Woolf, E.F., Hurst, Ch., a Livingston, B. (2006). Charismatic and transformadional leadership. Organisationspsychologie, 4, 203-214. Retrieved September 28, 2014, from https://is.muni.cz/auth/el/1423/podzim2014/PSY704/50881499/Judge_2006_transformational_future_trend s.pdf Leary, T. (1957). Interpersonal diagnosis of personality. Eugene:Wip and Stock Publisher. Listopadová, K. (2009). Spokojenost a výkonnost pracovníků v pohostinství. Magisterská diplomová práce. Filozofická fakulta Univerzita Palackého, Olomouc. Procházka, J., Smutný, P., Vaculík, M. (2012-2014). Dotazník přístupu k vedení lidí. Brno : Masarykova univerzita. Procházka, J., Vaculík, M., a Smutný, P. (2013). Psychologie efektivního leadeshipu. Praha: Grada Publishing. Rafferty, A.E., a Griffin, M.A. (2004). Dimensions of transformational leadership: Conceptual and epirical extensions. The leadership quartetly, 15, 329-354. Retrieved September 28, 2014, from https://is.muni.cz/auth/el/1423/podzim2014/PSY704/50881499/Rafferty_2004_dimenze_TL.pdf Van Knippenberg, D. a Sitkin, S.B. (2013). A critical assessment of charismatic-transformational leadership research: back to the drawing board? The academy of management Annals, 1, 1-60. Retrieved September 28, 2014, from https://is.muni.cz/auth/el/1423/podzim2014/PSY704/50881499/vanKnippenberg_2013_kritika_TL.pdf Přílohy Seznam příloh Tabulka 8: Popisné charakteristiky hodnocení jednotlivých výroků pro základní sady transformačního leadershipu Tabulka 9: Popisné charakteristiky hodnocení pracovního výkonu a spokojenosti na pracovišti Tabulka 10: Popisné charakteristiky hodnocení osobnostního profilu Obrázek 3: Relativní četnosti respondentů podle dosaženého školního vzdělání, N=102 Obrázek 4: Relativní četnosti respondentů podle stáří nadřízeného, N=103 Obrázek 5: Relativní četnosti respondentů podle uvedeného typu oddělení, N=103 Obrázek 6: Relativní četnosti respondentů podle uvedeného typu sektoru, N=103 Obrázek 7: Struktura postojů v oblasti intelektuální stimulace, % Obrázek 8: Struktura postojů v oblasti osobního přístupu, % Obrázek 9: Struktura postojů v oblasti charismatického chování, % Obrázek 10: Struktura postojů v oblasti inspirující motivace, % Obrázek 11: Struktura postojů v oblasti podmíněného odměňování, % Obrázek 12: Struktura postojů v oblasti aktivního řízení, % Obrázek 13: Struktura postojů v oblasti pasivního řízení, % Obrázek 14: Struktura postojů v oblasti nonleadershipu, % Obrázek 15: Struktura hodnocení podle úspěšnosti týmu a vnímání nadřízeného jako skutečného leadra, % Obrázek 16: Struktura hodnocení pracovního výkonu, % Obrázek 17: Struktura hodnocení spokojenosti na pracovišti % Obrázek 18: Struktura hodnocení v oblasti osobnostního profilu, % Obrázek 19: Histogram sumačního skóre pro proměnnou osobní přístup Obrázek 20: Histogram sumačního skóre pro proměnnou pracovní výkon Obrázek 21: Histogram sumačního skóre pro proměnnou spokojenost na pracovišti Obrázek 22: Histogram sumačního skóre pro proměnnou míra závislosti Obrázek 23: Krabičkový graf hodnocení spokojenosti podle pohlaví Grafické a tabelární zpracování dat Tabulka 8: Popisné charakteristiky hodnocení jednotlivých výroků pro základní sady transformačního leadershipu N Průměr S. chyba Minimum Maximum Charismatické chování Co slíbí, to dodrží 101 5.39 1.23 2 7 Mluví pravdu 103 5.48 1.53 1 7 Bere na sebe odpovědnost za výsledek skupiny 102 5.36 1.57 1 7 Dělá to, co říká 102 5.17 1.50 1 7 Inspirující motivace Dává najevo, že věří v úspěch týmu 103 5.14 1.44 1 7 Dává najevo, že mu záleží na plnění skupinových cílů 103 5.42 1.64 1 7 O budoucnosti týmu mluví optimisticky 103 5.07 1.29 2 7 Dává najevo, že má práce týmu smysl 103 5.27 1.53 1 7 Intelektuální stimulace Ptá se podřízených na jejich nápady 101 4.84 1.79 1 7 Všem podřízeným poskytuje prostor vyjadřovat se k problémům 103 5.35 1.72 1 7 Dává podřízeným možnost využít jejich schopností 103 5.31 1.44 1 7 Vytváří podřízeným prostor pro realizaci nových nápadů 101 4.72 1.63 1 7 Osobní přístup Zajímá se o pocity svého podřízeného 103 4.44 1.81 1 7 Dává podřízeným najevo pochopení 103 5.10 1.52 1 7 Přistupuje ke každému podřízenému individuálně 102 4.88 1.67 1 7 Podřízených se ptá na jejich potřeby 101 4.41 1.67 1 7 Podmíněné odm. Odměňuje kvalitně odvedenou práci svého podřízeného 100 4.66 1.72 1 7 Podřízeným poskytuje zpětnou vazbu 103 5.04 1.51 1 7 Když někdo naplní jeho/její očekávání, dává najevo svoji spokojenost 102 5.39 1.55 1 7 Předem stanovuje odměny za splnění cílů 101 3.43 1.89 1 7 Aktivní říz. podle výjimek Každý úkol, který zadá, si sám/a zkontroluje 103 4.32 1.81 1 7 Vyžaduje dodržování stanovených postupů a pravidel 103 5.10 1.47 1 7 Od podřízených požaduje průběžné informace o plnění úkolů 103 4.57 1.79 1 7 Kontroluje dodržování stanovených postupů a pravidel 101 4.41 1.53 1 7 Pasivní říz. podle výjimek Jedná, jen když se věci nevyřeší samy 102 3.25 1.71 1 7 Problémy se zabývá až tehdy, když vážně ohrožují celý tým 102 3.23 1.87 1 7 Řeší jen problémy, které neodezní samy 103 3.12 1.76 1 7 Problémy řeší, až když jsou vážné 103 3.25 1.80 1 7 Nonleadership Vyhýbá se řešení důležitých věcí 101 2.64 1.51 1 7 Vyhýbá se vyslovení jasného názoru 103 3.04 1.80 1 7 Chybí v situacích, kdy je jeho/její přítomnost potřeba 103 3.19 1.88 1 7 Vyhýbá se řešení problémů 102 2.74 1.77 1 7 Tabulka 9: Popisné charakteristiky hodnocení pracovního výkonu a spokojenosti na pracovišti N Průměr S. chyba Minimum Maximum Pracovní výkon Plánoval/a jsem optimálně svoji práci 103 4.90 1.32 1 7 Stěžoval/a jsem si na nepodstatné pracovní problémy 103 2.58 1.45 1 7 Aktivně jsem se účastnil/a pracovních schůzek a konzultací 103 5.36 1.61 1 7 Pracoval/a jsem na zlepšování svých pracovních dovedností 103 5.15 1.37 1 7 Zaměřil/-a jsem se na negativní aspekty práce místo pozitivních 102 3.50 1.58 1 6 Byl/a jsem schopný/a vykonávat svoji práci dobře s minimem času a úsilí 103 4.82 1.44 1 7 Spokojenost na pracovišti Má práce je pro mne koníčkem 102 4.23 1.67 1 7 Většinou se musím nutit, abych začal/a pracovat 103 2.85 1.54 1 7 Momentálně jsem s prací spokojen/a 103 5.01 1.56 1 7 Často mne má práce nudí 103 2.75 1.56 1 7 Tabulka 10: Popisné charakteristiky hodnocení osobnostního profilu N Průměr S. chyba Minimum Maximum Blízkým lidem umožňuji, aby za mne rozhodovali 103 3.06 1.51 1 6 Často potlačím své potřeby na úkor druhých a vyhovím jim 102 4.30 1.55 1 7 Od blízkých lidí si nechám cokoli líbit 103 2.99 1.52 1 7 Často mám pocity, že nejsem ve své kůži a nebudu schopen postarat se sám o sebe 103 2.23 1.28 1 7 Se svými blízkými se potřebuji radit ohledně mých každodenních rozhodnutí 103 2.70 1.49 1 7 Mám neustále obavu, že budu opuštěn 102 2.35 1.65 1 7 Obrázek 3: Relativní četnosti respondentů podle dosaženého školního vzdělání, N=102 Obrázek 4: Relativní četnosti respondentů podle stáří nadřízeného, N=103 Obrázek 5: Relativní četnosti respondentů podle uvedeného typu oddělení, N=103 Obrázek 6: Relativní četnosti respondentů podle uvedeného typu sektoru, N=103 Obrázek 7: Struktura postojů v oblasti intelektuální stimulace, % Obrázek 8: Struktura postojů v oblasti osobního přístupu, % Obrázek 9: Struktura postojů v oblasti charismatického chování, % Obrázek 10: Struktura postojů v oblasti inspirující motivace, % Obrázek 11: Struktura postojů v oblasti podmíněného odměňování, % Obrázek 12: Struktura postojů v oblasti aktivního řízení, % Obrázek 13: Struktura postojů v oblasti pasivního řízení, % Obrázek 14: Struktura postojů v oblasti nonleadershipu, % Obrázek 15: Struktura hodnocení podle úspěšnosti týmu a vnímání nadřízeného jako skutečného leadra, % Obrázek 16: Struktura hodnocení pracovního výkonu, % Obrázek 17: Struktura hodnocení spokojenosti na pracovišti % Obrázek 18: Struktura hodnocení v oblasti osobnostního profilu, % Obrázek 19: Histogram sumačního skóre pro proměnnou osobní přístup Obrázek 20: Histogram sumačního skóre pro proměnnou pracovní výkon Obrázek 21: Histogram sumačního skóre pro proměnnou spokojenost na pracovišti Obrázek 22: Histogram sumačního skóre pro proměnnou míra závislosti Obrázek 23: Krabičkový graf hodnocení spokojenosti podle pohlaví Graph_krabicovygraf.emf ________________________________ [JP1]¨Judge v roce 2006 píše, že studie na konci roku 2014 nepokrývají moderující efekt závislosti? To se mi nezdá. [JP2]Z tohoto odstavce jsem zmaten. Píšete o 3 různých věcech a mě není jasné, jak spolu souvisí a co z nich plyne. [JP3]Jak jsme se najednou dostali k povahovým vlastnostem? A jsou „povahové vlastnosti“ vůbec psychologickým konstruktem? Psychologický výzkum by měl pracovat s psychologickými konstrukty a používat taermíny, které se používají v psychologické odborné literatuře. [JP4]nedává smysl [JP5]Zatím jste ale nezdůvodnili, proč je potřeba zkoumat, za jakých podmínek TL funguje. To byste měli udělat první. [JP6]Z předchozího textu neplyne, že by tomu tak mělo být. Proč by právě výzkum závislosti jako moderátoru měl toto umožnit? [JP7]rysu závislého na čem? Nechtěli jste napsat „interpersonálního rysu závislosti“? [JP8]Jací jedinci? [JP9]Jak jsme se najednou dostali k intelektuální stimulaci? Text se velmi špatně čte. Skáčete z tématu na téma, aniž byste věty a odstavce propojovali. [JP10]Není vhodné vycházet tak moc z jediného zdroje. [JP11]Jak se to hodí k našemu tématu? Proč to souvisí se závislostí nebo intelektuální stimulací? Vůbec není jasné, proč tato věta o neurotické osobnosti patří do tohoto textu. [JP12]To dává smysl [JP13]Nerozumím větě [JP14]... a jejich pracovní spokojenosti. [JP15] Úvod: 3 body + hypotézy v souladu s pravidly + vysvětleny mechanismy stojící za hypotézami + opíráte se o odborné zdroje - opíráte se o málo zdrojů - text je někdy nepřehledný, jeho části na sebe málo navazují - není příliš zdůvodněna potřebnost výzkumu [JP16]Tento předpoklad jste ovšem v úvodu nijak nepodložili. Dále pak pro to, aby existovala moderace, nemusí být patrný obecný lineární vztah mezi NP a ZP. Např. pokud by u závislých následovníků byl negativní vliv IS na spokojenost a u nezávislých naopak, celkově by to vypadalo, že žádný vztah neexistuje. [JP17]Výzkumný soubor nebo Vzorek [JP18]0,05? [JP19]S přihlédntím k tomu, že chcete měřit moderační efekt, by to bylo více, [JP20]Nerozumím. 1. 103 oslovených a z nich 65% byli respondenti? Nebo 103 je 65% z lidí, které jste oslovili? 2. Proč je tento způsob výběru vzorku vhodný? 3. Co to bylo za lidi, které jste oslovili? Jak vypadal email, kterým jste je oslovili? [JP21] To má být standard error nebo směrodatná odchylka? Uvádí se obvykle směrodatná odchylka. Tu bych ale nenazval S. chyba. [JP22]Jiný než co? Asi byste měli odkázat na přílohu, kde je uvedeno... [JP23] Vzorek: 2 body + popsány charakteristiky vzorku + správně pojmenovaná metoda výběru - není zdůvodněna metoda výběru vzorku - není vysvětlena vhodnost vzorku jako takového, tedy proč je vzorek dostatečný pro testování vašich hypotéz - není jasné, jak konkrétně výběr probíhal [JP24]Nerozumím, to je nelogický argument. U dotazníku se nemohou bát hodnotit? Naopak při pozorování (leaderova TL a spokojenosti následovníků) by se nikdo nemusel ničeho bát. [JP25]Nebyl doporučen, byl vám dán k dispozici. To je rozdíl. [JP26]Pokud já vím, tak nebyl vytvořen magisterskými studenty psychologie. [JP27]Jaký druh validity? Co znamená, že byla validita „ověřena“? Takto to není napsáno korektně. [JP28]To není moc silný argument. Jiné používané dotazníky nejsou osvědčené a validní? Proč je dotazník Listopadové lepší? Proč je dotazník použitý v DP lepší než publikované dotazníky? [JP29]Proč právě tento dotazník? [JP30]To není konzistentní s vaší teorií. V teorii neuvažujete o závislosti jako o nemoci, ale jako o interpersonální charakteristice. Nedává smysl nyní najednou měřit nemoc dle diagnostických kritérií. Volba metody není zdůvodněna. [JP31] Metody sběru dat: 2 body + snaha zdůvodnit volbu metod + snaha uvažovat o validitě některých metod + operacionalizace všech proměnných - volba jednotlivých metod je zdůvodněna nedostatečně - zdůvodnění použití dotazníků jako metody sběru dat nedává smysl - operacionalizace závislosti není v souladu s teorií uvedenou v úvodu [JP32] Výzkumný postup: 0 bodů Vůbec mi není jasné, jak váš výzkum probíhal. Jak jste lidi oslovili, jak jste s nimi komunikovali, jak vypadal debriefing, jak jste zajistili anonymitu... [JP33]Proč je různá velikost vzorku pro různé škály jednoho dotazníku? Jak se stalo, že vzorek není vždy 103 respondentů? Nedočetl jsem se o tom, že byste někoho vyřadili. To jsem se ale měl dočíst. [JP34]Patrně pokud někdo neodpověděl na byť jednu otázku ze škály, tak jste ho vyřadili ze zpracování. To není nutné, mohli jste jeho výsledek nahradit průměrem z odpovědí na ostatní otázky. Tím byste si zbytečně nezmenšovali vzorek. [JP35]Nerozumím. Mě z toho podpora tvrzení nevyplývá. Proč by to mělo podporovat toto tvrzení? [JP36]Správně [JP37]Není třeba uvádět dvakrát stejné informace. Spousta z dat z této tabulky je už uvedena v předchozí tabulce. [JP38]Měli byste používat jednotně buďto desetinné tečky (obvyklé pro texty v angličtině) nebo desetinné čárky (zde by byly vhodnější). Také byste měli jednotně zaokrouhlovat. V APA časopisech obvykle na 2 desetinná míste vše a všude. [JP39]Nemohu moc posoudit analýzy, které jste provedli, protože z tabulek není poznat, co a jak jste udělali. Nevím také, jak jste naložili s missing values. Každopádně mě vyšly jiné výsledky. Interakce je skutečně těstě nesignifikantní. Je to ale hlavně kvůli vzorku. Moderace je poměrně silná, při trochu větším vzorku by se projevila. Závislost je slabá a jen těsně signifikantní prediktor .. Zajímavé je, že je závislost poměrně silným moderátorem v případě vztahu osobního přístupu a spokojenosti a vztahu inspirující motivace a spokojenosti. Oproti tomu na vztah mezi charismatem a spokojeností nemá žádný vliv. Závislost jako moderátor tedy skutečně rozlišuje mezi jednotlivými chováními transformačního leadera. [JP40]Co to je? V textu se používají plnovýznamová jména proměnných, nikoliv zkratky. [JP41]Nerozumím obsahu tabulky. Takto se výsledky regresních analýz neuvádějí. Jednotlivé proměnné by měly být popsány jménem, ne zkratkou, nebo by měla být zkratka vysvětlena. Mělo by být zřejmé, jaké statistiky jsou v tabulce uvedeny. Nevím, co za statistiky uvádíte ve sloupcích. [JP42]osobního [JP43]Ano, to mi vyšlo stejně. K posouzení vašich výsledků mi opět chybí srozumitelně prezentované statistiky. V bakalářkách výsledky prezentujte stejně, jak je doporučeno v APA manuálu a jak je to obvyklé pro odborné články. [JP44]Neměli byste dělat analýzy, které se nevztahují k žádné hypotéze a jejichž potřebnost nevysvětlujete. Bylo by potřeba uvést, proč je tyto analýzy potřeba udělat a jak přispívají k věcem, které zkoumáte. [JP45]Ale vy jste dělali testy na 5% hladině významnosti, ne? Proč najednou hladinu významnosti měníte? [JP46] Výsledky: 3 body + vhodně zvolené analýzy + podrobně popsané výsledky - nejsem schopen replikovat vaše analýzy, nejasná práce s missing values - neobvyklá prezentace výsledků, chybí některé statistiky důležité pro interpretaci regresní analýzy - analýzy nad rámec hypotéz, jejichž smysl není vysvětlen [JP47]Zde mícháte víc nesouvisejících věcí dohromady. To, že zamítáte hypotézu na 5% hladině významnosti, patří do části výsledky. To, že jste pro hypotézu nenašli podporu, patří do diskuse. Obojí ale nepatří do jedné věty. Statistické termíny patří do výsledků, ne do diskuse. (Vím, že to nevíte. Proto to sem píšu. Stejně jako u jiných komentářů toto není důvodem snížení bodů. Píšu to, abyste to věděli.) [JP48]To mě vyšlo opačně. Čím více pasivní řízení, tím menší spokojenost. Tady to asi nemáte správně napsané [JP49]Převážně jen převykládáváte výsledky. Vlastně opakujete to, co už má být zřejmé z části výsledky. V diskusi máte interpretovat. Tedy psát, co tyto výsledky znamenají vzhledem k teroiím, které jste představili v úvodu, jak zapadají do dosavadních výzkumů, co znamenají pro praxi a proč vám to asi vyšlo tak, jak to vyšlo. Znovu konstatování výsledků analýz nemá přidanou hodnotu. Dále pak interpretujete analýzy, jejichž potřebnost nevyplývá z úvodu, a které nesouvisí s žádnou hypotézou. Ani zde je nepropojujete s hypotézou. Chtěli jste zkoumat moderační efekt závislosti ve vztahu mezi IS a spokojeností a OP a výkonem. Tady ale najednou píšete o vztahu mezi pasivním řízením a spokojeností. To nedává smysl. Smysl by dávalo ukázat, že se závislost jako moderátor chová jinak u vztahu mezi IS a spokojeností než i vztahů dalších leader behavior a spokojenosti. To byste ale museli nejprve napsat, že to chcete ukázat, proč to chcete ukázat a co to znamená pro vaše výsledky. [JP50]Proč se dají zobecnit právě na tuto populaci? Proč právě vzdělání souvisí s tím, jestli zkoumaný vztah platí či nikoliv? V psychologii při uvažování o zobecnění výsledků přemýšlíme, na jakou populaci a proč je možné výsledky zobecnit. Snažíme se HLEDAT DÚVODY, proč výsledky lze/nelze zobecnit na různé subpopulace. Vaše úvaha by dávala smysl jen spolu se zamyšlením, proč vzdělání může ovlivnit to, zda závislost moderuje vztah mezi IS a spokojeností. Tedy nestačí jen říci, že výsledky platí pro populaci podobnou vašemu vzorku. To by bylo příliš zjednodušující. [JP51]To patří do metody. Zde byste už neměli uvádět statistiky týkající se vzorku. [JP52]Výborně, takováto úvaha přesně patří do diskuse. Teď by to na ní chtělo ještě navázat. Proč mohou být v takovémto prostředí zkoumané vztahy jiné než v jiných prostředích? Na jakých jiných vzorcích by tedy mohly výsledky vyjít jinak? Co to znamená pro další výzkumy? [JP53]Odkaz na zdroj tohoto silného tvrzení? [JP54]Ovšem vy jste nezkoumali a neměřili plnění úkolů následovníka. Držte se stejných konstruktů (výkon), se kterými pracujete v předchozích částech. [JP55]Proč je tam méně prostoru než třeba v soukromých podnicích? Má zkušenost je taková, že v neziskovém sektoru je větší prostor pro iniciativu než v bussinessu. [JP56]Proč? Jak? Nechápu vaší úvahu. Proč by mělo nižší sebehodnocení výkonu naznačovat syndrom vyhoření? Proč ne něco jiného? [JP57] Diskuse: 4 body + snaha o úvahu o externí validitě - neuvažujete o silných stránkách a limitech výzkumu, zejména o interní validitě - nevztahujete výsledky k dosavadním výzkumům (bylo by to žádoucí zejména u neprokázaného vztahu OP a výkonu) - hodně konstatujete již uvedené informace o výsledcích, málo interpretujete - diskuse obsahuje i chybné přepsání výsledků [JP58] Dobrý dojem: 3 body + větší vzorek + formát a záhlaví (nikoliv obsah) tabulek podle APA + je vidět, že jste si dali práci se statistikami + přehledná struktura + málo překlepů a pravopisných chyb - těžko se mi hledá něco, z čeho bych měl pocit, že některé z metodologických témat chápete do hloubky - málo zdrojů, o které se opíráte [JP59] Celkově: 17 bodů Z textu vidím snahu splnit úkol dobře a zároveň to, že jste ve spoustě částí spíš tipovali, jak by to mělo být, než že byste toho k tomu hodně načetli a věděli jste. Musím upozornit, že jako BP by tento text neměl šanci na úspěšnou obhajobu a ve všech svých částech by vyžadoval změny a doplnění. Cílem tohoto projektu ale nebylo napsat BP, ale porozumět tomu, jak se dělá psychologický výzkum a připravit se na nástrahy BP. K tomu doufám pomohou i mé komentáře. I když jsou často „kritické“, neberte je jako kritiku své práce, ale spíš jako upozornění, na co si máte dávat pozor u BP a DP. Blahopřeji tedy ke splnění skupinového úkolu.