Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Motivace a vedení lidí 25.11.2015 Management I Řízení lidských zdrojů „Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením.“ R. Solow Ovlivňování - proces vzájemného působení řídícího subjektu a řízeného objektu, jímž se z variety disponibilního chování řízeného objektu vymezuje takové chování, kterým řízený objekt vytyčené cíle efektivně realizuje. Řízení lidských zdrojů (human resources management - HR) – lidský faktor je chápán nejen jako zdroj pro efektivní využití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jeho rozvoje je tedy žádoucí a nezbytné investovat. Motivace – všechny vnitřní hnací síly člověka, např. přání, touhy, úsilí. 25.11.2015 Management I Vedení lidí • Vedení je součástí řízení. • Vedení je schopnost přesvědčovat jiné, aby se snažili dosáhnout stanovených cílů. • Je to lidský faktor, který dává skupinu dohromady a orientuje ji na cíl. Vedení lidí Teorie X a Y • Douglas McGregor Předpoklady teorie X: • Člověk má vrozenou nechuť k práci, vyhýbá se jí. Pracuje pouze pro zajištění obživy. • Nechuť k práci nezlomí ani příslib mzdy. Plat člověk sice přijímá, ale stále vyžaduje přidání. Peníze samy člověka nepřimějí, aby se snažil. • Je zapotřebí hrozba trestu. • S pracovištěm ani s podnikem ho nespojují žádné pozitivní vztahy. • Člověk chce být veden, nechce přebírat odpovědnost, má málo ctižádosti, nechce podstupovat riziko, nemá ambice. Předpoklady teorie Y: • Člověk má k práci přirozený sklon a práce ho těší. • Práce je prostředkem uplatnění znalostí, schopností a dovedností, pracovní činnost je místem seberealizace. • Má dobrý vztah ke svému zaměstnání i k firmě, která mu ho poskytuje. Ztotožňuje se s posláním a cíli podniku, je loajální a angažuje se ve prospěch jejich plnění. • Je ochoten se podřídit sebekázni a sebekontrole. • Člověk vyhledává odpovědnost. Má přirozenou ctižádost a ambice. Podniková ekonomika Vedení lidí => 2 přístupy k vedení lidí: 1. styl vedení vycházející z předpokladů teorie X - autoritativní styl, založený na hrozbě trestu, neumožňující žádnou rozhodovací autonomii vedených pracovníků. 2. vedení ve smyslu teorie Y - liberální styl, hlavním motivátorem je tvůrčí práce, široká rozhodovací autonomie pracovníků. Podniková ekonomika Styly vedení 1. Autokratický styl vedení • vedoucí rozhoduje sám a svá rozhodnutí sděluje formou příkazů. • disciplína, podřízení mají minimální a zcela přesně vymezenou autonomii pro vlastní rozhodování. • očekávání odměn i hrozba trestů 2. Participativní styl vedení • vedoucí formuluje úkoly a postupy jejich řešení za účasti svých spolupracovníků. • Relativně šířeji vymezená autonomie pracovníků • Motivace - odměny a aktivní spoluúčast na přípravě rozhodnutí. 3. Liberální styl vedení • relativně vysoká autonomie spolupracovníků • rozšiřování liberálního stylu vedení Podniková ekonomika Motivační proces • Východiskem je neuspokojená potřeba -> způsobuje napětí -> kroky směřující k uspokojení potřeby a tím ke snížení napětí -> dosažení cíle uspokojuje potřebu => proces motivace je kompletní. Neuspokojená potřeba Cílově orientované chování Uspokojení potřeby Podniková ekonomika Teorie motivace „Můžete naučit létat veverku. Ale je jednodušší najmout orla.“ D. McClelland Dobře motivovaný pracovník:  Pracuje pilně  Jeho výkon nemá výkyvy  Je automaticky orientován na důležité cíle Teorie motivace: 1. Teorie zaměřené na obsah – co vyvolává a udržuje určité chování?  Maslowova teorie hierarchie potřeb  Herzbergova dvoufaktorová teorie  Teorie tří kategorií potřeb 2. Teorie zaměřené na proces – vysvětlení a popis procesu, jak je chování vyvoláváno, řízeno, udržováno a ukončeno.  Teorie očekávání – Vroomova expektační teorie  Teorie spravedlivé odměny Podniková ekonomika Maslowova teorie hierarchie potřeb Abraham Maslow - „Motivation and Personality“ (1954) • Lidské potřeby rozděleny do pěti hierarchicky uspořádaných skupin: Fyziologické potřeby Jistota a bezpečí Sociální potřeby Ocenění Seberealizace Podniková ekonomika Maslowova teorie hierarchie potřeb • Všechny uvedené potřeby u člověka existují souběžně, nicméně k významnější aktualizaci potřeb vyšších dochází až při určité míře naplnění potřeb nižších. • Možné oblasti působení manažera v jednotlivých kategoriích hierarchie potřeb: KATEGORIE POTŘEB Oblast působení manažerů Seberealizace Podnětnost práce, Prostor pro tvořivost, Motivace k vyšším cílům Uznání a ocenění Uznání dobrého výkonu, Pověření významnými pracovními aktivitami, Respekt budící název práce, Pověřování odpovědností Sociální potřeby Příležitosti k sociální interakci, Stabilita pracovní skupiny, Povzbuzování spolupráce Jistota a bezpečí Jistota zaměstnání, Bezpečná práce, Zaměstnanecké výhody Fyziologické potřeby Spravedlivá odměna, Pohodlné pracovní podmínky, Teplo,světlo, prostor, klimatizace Podniková ekonomika Herzbergova dvoufaktorová teorie Frederick Herzberg - „The Motivation to Work“ (1959) • dvě skupiny vzájemně odlišných faktorů: 1. motivátory (motivační faktory) - ovlivňují pracovní spokojenost. Jejich pozitivní účinek se projevuje jako spokojenost, negativní účinek jako nespokojenost. př.: dosažení cíle, uznání, povýšení, práce samotná, možnost osobního růstu, odpovědnost. 2. frustrátory (udržovací, hygienické vlivy) - ovlivňují pracovní nespokojenost. Jejich negativní účinek přináší nespokojenost, pozitivní účinek nepřináší pocit spokojenosti, nýbrž pouze absenci nespokojenosti. př.: vztahy s nadřízenými i podřízenými, plat (?) jistota práce, pracovní podmínky, postavení Podniková ekonomika Podniková ekonomika Teorie očekávání (Vroomova expektační teorie) Victor H. Vroom „Work and Motivation“ (1964) Motivační síla se odvíjí od faktorů: • hodnota, tj. subjektivní hodnocení cíle • očekávání, tj. subjektivní posouzení pravděpodobnosti, že tohoto cíle bude dosaženo. M = E x O Podniková ekonomika Teorie spravedlivé odměny J.S. Adams „Inequity in Social Exchange“ (1965) • sklon lidí k sociálnímu srovnávání, spojený s tendencí k rovnováze. Člověk srovnává s jinými pracovníky: • to, co do práce vkládá • co za práci získává -> vyjádřitelné vztahem: P/Z = Pi / Zi , kde • P a Z je vklad a zisk daného jedince, • Pi a Zi je vklad a zisk srovnávaných osob.  Je-li mezi zlomky rovnost, je daný vztah vnímán jako spravedlivý.  Objeví-li se nerovnost v neprospěch daného jedince, je daný vztah vnímán jako nespravedlivý -> motiv k odstranění nespravedlnosti. Podniková ekonomika Teorie spravedlivé odměny Vklad dané osoby a odměna Vklad jiné osoby a odměna POROVNÁNÍ Následky porovnání Pocit spravedlnosti – porovnání vkladů a přínosů souhlasí Pocit nespravedlnosti – porovnání vkladů a přínosů nesouhlasí Pokusy odstranit nespravedlnost Nevzniká potřeba měnit chování Motivační nástroje 1. ocenění práce 2. podmínky práce 3. práce samotná Podniková ekonomika Motivační nástroje Ocenění práce 1. plat – základní motiv práce v zaměstnání. 2. nepeněžní odměny Zaměstnanecké výhody - jsou zaměstnancům poskytovány s cílem zvýšení jejich loajality a motivace. 3. morální ocenění Odměňování odrážející výkon • peníze ovlivňují úsilí i stálost výkonu. • Má-li systém odměňování motivovat, pak musí být dobrý výkon navázán na vyšší odměnu. Podniková ekonomika Motivační nástroje Podmínky práce 1. materiální podmínky 2. společenské podmínky - mezilidské vztahy. Podniková ekonomika Motivační nástroje Práce Motivační význam práce a pracovních podmínek vzrůstá. Velký motivační náboj má práce: • která baví, • práce, u níž je přesvědčení o její užitečnosti či dokonce o morální povinnosti ji vykonávat. • složitější práce s vyšší mírou pravomoci a zodpovědnosti vůči jejímu vykonávání je pro pracovníky atraktivnější a má vyšší motivační účinek. Podniková ekonomika Motivační nástroje • Organizace by měla vždy pečlivě zvažovat vztah mezi motivačním efektem a náklady na jeho vytvoření. Skutečnost, že ve většině případů není možno tento vztah nějak přesněji určit, by neměla vést k rezignaci. • Celkový motivační efekt není dán účinností jednotlivých motivačních nástrojů, nýbrž účinností celého motivačního systému vzniklého integrací těchto nástrojů. Podniková ekonomika Literatura • BĚLOHLÁVEK, František, KOŠŤAN, Pavol, ŠULEŘ, Oldřich. Management. Brno : Computer Press a.s., 2006. 724 s. ISBN 80-251-0396-X. • BLAŽEK, Ladislav. Management: organizování, rozhodování, ovlivňování. 1. vyd. Praha: Grada, 2011, 191 s. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-3275-6. • DĚDINA, Jiří, CEJTHAMR, Václav. Management a organizační chování. Praha : Grada Publishing, a.s., 2007. 340 s. ISBN 80-247-1300-4. • NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Vyd. 1. Praha : Academia, 1997. 270 s. ISBN 8020005927. • PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace : jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 2., dopl. vyd. Praha : Grada, 2010. 127 s. ISBN 9788024734477. • VODÁČEK, Leo, VODÁČKOVÁ, Olga. Moderní management v teorii a praxi. Praha : Management Press, 2006. 295 s. ISBN 80-7261-143-7. Podniková ekonomika