Kompetenční modely • Mgr. Andrea Drdáková Význam pojmu kompetence •2 základní významy slova • -Kompetence jako pravomoc, oprávnění, rozsah působnosti – -Schopnost vykonávat nějakou činnost, umět ji vykonávat - Definice kompetence •Základní schopnosti a způsobilosti potřebné k dobrému výkonu práce (Furnham) • •Schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v parametrech daných prostředím organizace, a tak přinášet žádoucí výsledky (Boyatzis) • •Kompetence je množina chování pracovníka, které musí v dané pozici použít, aby úkoly z této pozice kompetentně zvládl (Woodruffe) • • „Naše“ definice Kompetence je trs znalostí, dovedností, zkušeností a vlastností, který podporuje dosažení cíle. (F. Hroník) Tento trs pozorujeme ve vzorku chování. Jsou to pozorovatelné způsoby, pomocí kterých dosahujeme efektivních výkonů. František Hroník Anatomie kompetence •Zákadní složky kompetence: -Motivy -Rysy -Vnímání sebe samotného -Vědomosti -Dovednosti MC900311086[1] Druhy kompetencí •Competence vs. competency •Prahové (základní) vs. výkonové •Druhové vs. základní vs. specifické • Identifikace kompetencí •Základní fáze identifikace kompetencí: -Přípravná fáze -Fáze získávání dat -Fáze analýzy a klasifikace informací -Popis a tvorba kompetencí a kompetenčního modelu -Ověření a validizace vzniklého modelu Kompetenční modely •Kompetenční model popisuje konkrétní kombinaci vědomostí, dovedností a dalších charakteristik osobnosti, které jsou potřebné k efektivnímu plnění úkolů v organizaci. • •Pro přehlednost a snažší měření jsou tyto dovednosti, znalosti a charakteristiky obvykle seskupeny do více homogenních celků, nazývaných kompetence. •(Kubeš, Spillerová, Kurnický) • •Kompetenční model je mostem mezi business strategií a personální strategií. (Hroník) Význam kompetenčních modelů •Základní nástroj manažerů lidských zdrojů→ vytváří jednotný výkladový rámec pro jednotlivé personální procesy •Sjednocuje jazyk manažerů a pracovníků řízení lidských zdrojů •Sjednocují pohled na to, co je v budoucnu potřeba a jaké chování bychom měli podporovat •Poskytuje jednotící kritéria pro výběr a hodnocení pracovníků •Základ pro systém hodnocení, odměňování a rozvoj •Vnášejí do chování lidí silný prvek měřitelnosti Využití kompetencí v HR procesech Zdroj: Kubeš, Spillerová, Kurnický, 2004 Přístupy k tvorbě kompetenčních modelů •Preskriptivní / “vypůjčený“ přístup •Kombinovaný přístup •Přístup šitý na míru Postup při tvorbě kompetenčního modelu •Vyjasnění cíle projektu •Rozsah projektu a cílová skupina •Výběr přístupu •Sestavení projektového týmu •Identifikace různých úrovní výkonu v dané pozici •Sběr dat a analýza •Validizace kompetenčního modelu •Příprava kompetenčního modelu k užívání Funkční kompetenční model •Funkční kompetenční model je: -propojující -uživatelsky přátelský -jednotný -široce využitelný -sdílený Další doporučení •Neměl by být příliš složitý •Měl by vycházet z chování, ne z vlastností a rysů •Neměl by obsahovat příliš mnoho kompetencí •Jazyk by měl být jasný, srozumitelný •Komepetence musí být hodnotitelné •Měl by být pravidelně aktualizován Ukázka kompetenčního modelu Zdroj: Kubeš, Spillerová, Kurnický, 2004 Ukázka kompetenčního modelu II. Zdroj: Kubeš, Spillerová, Kurnický, 2004 Použitá literatura •Armstrong, M., 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada •Hroník, F., 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada •Hroník, F., 2007b. Jak se nespálit podruhé. Brno: MotivPress •Kocianová, R. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada •Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R. 2004. Manažerské kompetence. Způsobilosti vyjímečných manažerů. Praha: Grada •Woodruffe, Ch., 1993. What is Meant by a Competency? In Leadership & Organization Development Journal, vol. 14, No.1