www.fss.muni.cz
PSY111 Personální psychologie
SYLABUS PŘEDMĚTU
PRACOVIŠTĚ Katedra psychologie, Fakulta sociálních studií
PŘEDMĚT PSY111 Personální psychologie
TYP A FORMA STUDIA bakalářské denní studium
GARANT doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 2
www.fss.muni.cz
1. Obsah
1. OBSAH ________________________________________________________________________________ 2
2. VYUČUJÍCÍ _____________________________________________________________________________ 3
3. ANOTACE PŘEDMĚTU____________________________________________________________________ 3
4. STUDIJNÍ CÍLE __________________________________________________________________________ 3
5. ORGANIZACE PŘEDMĚTU _________________________________________________________________ 4
6. POŽADAVKY NA UKONČENÍ PŘEDMĚTU _____________________________________________________ 4
6.1 Účast na seminářích____________________________________________________________________ 4
6.2 Průběžná práce v semestru ______________________________________________________________ 4
6.2.1 Analýza pracovní pozice _____________________________________________________________ 4
6.2.2 Výběrové řízení ____________________________________________________________________ 6
6.2.3 Písemné testy _____________________________________________________________________ 7
6.2.4 Případové studie – prémiové body_____________________________________________________ 7
6.3 Celkové hodnocení předmětu ____________________________________________________________ 8
7. STUDIJNÍ MATERIÁLY ____________________________________________________________________ 8
7.1 Literatura ____________________________________________________________________________ 8
7.2 Studijní materiály v informačním systému __________________________________________________ 8
8. TEMATICKÉ OKRUHY_____________________________________________________________________ 8
8.1 Uvedení do psychologie práce____________________________________________________________ 8
8.2 Základy efektivního výběru pracovníků_____________________________________________________ 9
8.3 Metody výběru pracovníků _____________________________________________________________ 10
8.4 Hodnocení pracovní výkonnosti a její změna _______________________________________________ 10
8.5 Motivace pracovníků __________________________________________________________________ 11
8.6 Rozvoj pracovníků ____________________________________________________________________ 12
8.7 Týmy a budování týmů_________________________________________________________________ 13
PŘÍLOHA 1. UPOZORNĚNÍ K PODVODNÉMU PLNĚNÍ STUDIJNÍCH POVINNOSTÍ ________________________ 14
PŘÍLOHA 2. ZAJÍMAVÉ KNIHY DOSTUPNÉ V KNIHOVNĚ FSS ________________________________________ 14
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 3
www.fss.muni.cz
2. Vyučující
doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D. – garant předmětu e-mail: vaculik@fss.muni.cz
Mgr. Ludmila Kašpárková e-mail: 383853@mail.muni.cz
Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D. e-mail: jak.prochazka@mail.muni.cz
Mgr. Marcela Leugnerová e-mail: 333166@mail.muni.cz
3. Anotace předmětu
Předmět se zaměřuje na psychologickou práci s lidmi a týmy uvnitř organizace. Cílem předmětu je poskytnout
studentům
1
znalosti a dovednosti umožňující zvýšit efektivitu psychologické práce s pracovníky od okamžiku
jejich prvního kontaktu s budoucím zaměstnavatelem až po konec jejich kariéry v organizaci. Studenti se
v předmětu naučí jak efektivně vybírat a udržet zaměstnance a jak podporovat dosahování vyššího výkonu
jednotlivců i týmů.
Klíčovou částí studia v předmětu je seznámení se základními teoriemi personální psychologie, diskuse o
možnostech jejich aplikace a nácvik v praxi používaných metod a postupů. Studenti se zároveň učí, kde a jak
hledat aktuální a validní informace, kterými mohou základní poznatky rozšířit a také kriticky informace
posoudit. Na tento předmět zaměřující se na jednotlivce a týmy v organizaci navazuje v magisterském studiu
předmět PSY409 Psychologie organizace, který se zaměřuje globálněji na skupinové a organizační jevy.
4. Studijní cíle
Po absolvování předmětu budou studenti schopni:
i. definovat oblast zájmu psychologie práce;
ii. vysvětlit etická pravidla psychologie práce;
iii. aplikovat poznatky z psychologických výzkumů z oblasti psychologie práce;
iv. definovat vhodná kritéria pro výběr pracovníků do organizace;
v. kriticky zhodnotit výstupy analýzy pracovní pozice a posoudit jejich validitu;
vi. zvolit vhodné metody výběru pracovníků s ohledem na jejich účel a omezení;
vii. vysvětlit základní pravidla pro aplikaci výběrového rozhovoru, psychodiagnostických metod při výběru
pracovníků a pro pozorování a interpretaci chování kandidátů v assessment centrech;
viii. navrhnout vhodný způsob měření pracovní výkonnosti;
ix. naplánovat hodnoticí rozhovor;
x. vysvětlit příčiny nízkého výkonu pracovníka pomocí psychologických teorií;
xi. kriticky zhodnotit vhodnost a efektivitu různých stimulů používaných pro zvýšení nebo udržení výkonu
pracovníků a navrhnout efektivní nástroje stimulace;
xii. posoudit rozvojové potřeby pracovníků a vybrat adekvátní rozvojové aktivity;
xiii. navrhnout nástroje vedoucí k podpoření zformování efektivního týmu a k posílení týmu.
1
Pod pojmem student nebo studenti se v tomto textu rozumí student, studenti, studentka nebo studentky v závislosti na tom, zda se jedná
o muže, ženu nebo ženy.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 4
www.fss.muni.cz
5. Organizace předmětu
Předmět tvoří 6 – 7 přednášek, na které navazují semináře. Přednášky i semináře se konají zpravidla jednou za
14 dní. Harmonogram výuky je upřesněn v souboru umístěném ve studijních materiálech k předmětu. Pro
úspěšné ukončení předmětu je třeba splnit všechny požadavky uvedené v článku 6 tohoto sylabu.
6. Požadavky na ukončení předmětu
6.1 ÚČAST NA SEMINÁŘÍCH
a. Seminární aktivity jsou nenahraditelné, protože při nich studenti procvičují řadu důležitých dovedností.
b. Účast na seminářích je povinná, přítomnost na semináři je kontrolována.
c. Na semináři jsou možné dvě neúčasti – jedna neomluvená a druhá omluvená ze zdravotních důvodů
doložená omluvenkou od lékaře řádně zapsanou v ISu.
6.2 PRŮBĚŽNÁ PRÁCE V SEMESTRU
a. V průběhu semestru pracují studenti na níže uvedených úkolech. Jejich 100% realizace a odevzdání
v určených termínech a uvedeném rozsahu je předpokladem úspěšného ukončení předmětu.
b. Neodevzdání jakéhokoliv úkolu v požadovaných parametrech nebo neabsolvování písemného testu
znamená nesplnění podmínek pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je předmět studentovi
ukončen hodnocením „-“ .
c. Práce během semestru je bodově hodnocena. Body tvoří výsledné hodnocení.
Bodové hodnocení průběžné práce v semestru
Úkol počet bodů
Analýza pracovní pozice 10
Výběrové řízení 10
Písemné testy 40
Prezentace na seminářích (prémiové body) 6
Případové studie (prémiové body) 6
Σ 60
6.2.1 Analýza pracovní pozice
a. Jde o úkol pro týmy čtyř studentů.
b. Studenti mají za úkol provést analýzu pracovní pozice (popis pracovní pozice je ve studijních materiálech ve
složce Organizační pokyny).
c. Cílem úkolu je aplikace znalostí a nácvik dovedností důležitých pro validní analýzu pracovní pozice.
d. Výstupem úkolu je:
i. prezentace řešení na semináři (za tuto část lze získat prémiové body)
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 5
www.fss.muni.cz
ii. text zpracovaný v požadované struktuře (viz šablona) (tato část je bodově hodnocena)
e. K analýze pracovní pozice studenti využijí všechny dostupné zdroje informací. Kromě popisu pracovní pozice
se jedná např. o archivní data, rozhovor
2
, pozorování.
f. Kritéria musí být formulována jako znalosti, osobnostní rysy, schopnosti, dovednosti a další osobnostní
charakteristiky.
g. Součástí dokumentu mohou být přílohy s podrobnějším popisem zdrojů informací, které sloužily jako
podklad pro výběr kritérií.
6.2.1.1 Prezentace a její hodnocení
a. Je v rozsahu 5 – 7 minut, obsahuje přehled kritérií, jejich definice a zdůvodnění jejich volby (jak jsme na něj
přišli a proč je důležité).
b. Je považována za splněnou, působí-li tým při obhajobě vlastních rozhodnutí a myšlenek připraveně.
V opačném případě je prezentace označena za nesplněnou a tým nemůže dále pokračovat v předmětu.
c. Lze za ni získat až tři prémiové body. Ty mohou být přiděleny za obsahovou (např. odbornost, smysluplnost
navrhovaného řešení, kvalita argumentace apod.) i formální stránku prezentace (např. srozumitelnost,
přesvědčivost, kultivovanost, zajímavost přednesu, grafická stránka prezentace, zapojení členů týmu do
prezentace apod.).
6.2.1.2 Kritéria hodnocení textu
a. Kvalita zpracování přehledu pracovních činností (pokrývá klíčové / všechny činnosti, které se týkají
analyzované pozice, je popis dostatečně konkrétní a je z něj jasné, co člověk na pozici dělá)
b. Vhodnost zvolených kritérií vzhledem k přehledu pracovních činností (kritéria pokrývají všechny důležité
pracovní činnosti, nejsou zařazena nadbytečná kritéria) a kvalita jejich definice (definice je přiměřeně
konkrétní, na základě definice je možné si představit, jak bude kritérium změřeno, kritéria se vzájemně
nepřekrývají).
c. Kvalita argumentace při zdůvodnění volby kritérií
d. Vhodnost a množství zdrojů informací použitých při analýze pracovní pozice
e. Srozumitelnost textu
Rozsah práce: maximálně 5400 znaků včetně mezer, do rozsahu se nepočítá část 3 Použitá literatura a
část 4 Přílohy (viz šablona)
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Název souboru: příjmení jednoho z autorů.docx
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY111, složka s názvem Analýza pracovní pozice, podsložka
příslušné seminární skupiny
Hodnocení: 0 – 10 bodů (text), 0 – 3 prémiové body (prezentace na semináři)
2
Budete-li získávat informace prostřednictvím rozhovoru s pracovníky katedry psychologie, domluvte se prosím více týmů najednou a
proveďte jeden rozhovor. Při kladení dotazů buďte prosím struční a nadměrně pracovníky nezatěžujte.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 6
www.fss.muni.cz
6.2.2 Výběrové řízení
a. Tento úkol navazuje na úkol Analýza pracovní pozice a je určen stejným týmům, které realizovaly úkol
Analýza pracovní pozice.
b. Cílem úkolu je aplikace znalostí a rozvoj dovedností důležitých pro přípravu validního výběrového řízení.
Takové výběrové řízení umožňuje získat dostatečné množství informací o výběrových kritériích tak, aby bylo
možné učinit výběrové rozhodnutí s co nejvyšší prediktivní validitou.
c. Výstupem úkolu je:
i. prezentace řešení na semináři v rozsahu max. 5 – 7 minut
ii. text zpracovaný v požadované struktuře (viz šablona)
d. Studenti vyberou nejméně tři a nejvýše pět nejdůležitějších kritérií, která navrhují ve výběrovém řízení
měřit. Úkolem je navrhnout vhodnou kombinaci metod, kterými kritéria navrhují měřit.
e. Zvolené metody musí umožňovat validní měření zvolených kritérií.
f. Při uvažování o metodách musí studenti zvažovat také jejich efektivitu z hlediska využití zdrojů (lidé, čas,
peníze) a přiměřenost zátěže pro účastníky výběrového řízení.
g. V případě kombinace metod uvedou studenti jako první metodu, která má zajistit nejvíce požadovaných
informací. Každou další metodu studenti zařazují s ohledem na její inkrementální validitu (její přínos oproti
již použité metodě).
h. Využití psychodiagnostických testů nedoporučujeme.
6.2.2.1 Prezentace a její hodnocení
a. Je v rozsahu 5 – 7 minut, obsahuje i) přehled měřených kritérií, ii) přehled zvolených metod (jak kritéria
měříme) a zdůvodnění jejich volby (proč kritéria měříme právě takto), iii) operacionalizace (podle čeho
poznáme úroveň kritéria), iv) výhody a rizika navrhovaného designu (jaké vidíme výhody a jaká rizika
v designu našeho výběru).
b. Je považována za splněnou, působí-li tým při obhajobě vlastních rozhodnutí a myšlenek připraveně.
V opačném případě je prezentace označena za nesplněnou a tým nemůže dále pokračovat v předmětu.
c. Lze za ni získat až tři prémiové body. Ty mohou být přiděleny za obsahovou (např. odbornost, smysluplnost
navrhovaného řešení, kvalita argumentace apod.) i formální stránku prezentace (např. srozumitelnost,
přesvědčivost, kultivovanost, zajímavost přednesu, grafická stránka prezentace, zapojení členů týmu do
prezentace apod.).
6.2.2.2 Kritéria hodnocení textu
a. Konstruktová validita metod (metody umožňují měřit zvolené kritérium)
b. Kvalita operacionalizace (operacionalizace odpovídá měřenému kritériu a lze z ní usuzovat na jeho úroveň)
c. Předpokládaná prediktivní validita výběrového řízení (design umožňuje získat data, na základě kterých
můžeme usuzovat na budoucí pracovní chování)
d. Efektivita designu výběrového řízení (měříme všechno důležité, měříme to efektivně s ohledem na náklady a
zátěž pro účastníky)
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 7
www.fss.muni.cz
e. Kvalita zdůvodnění a argumentace (z textu je zřejmé, proč byly zvoleny jednotlivé metody měření a je také
jasné, proč je kombinace zvolených metod vhodná pro změření zvolených kritérií, argumentace je odborná).
f. Srozumitelnost textu
Rozsah práce: maximálně 5400 znaků včetně mezer, do rozsahu se nepočítá část 1 Měřená kritéria a
část 4 Použitá literatura (viz šablona)
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Název souboru: příjmení jednoho z autorů.docx
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY111, složka s názvem Výběrové řízení, podsložka příslušné
seminární skupiny
Hodnocení: 0 – 10 bodů (text), 0 – 3 prémiové body (prezentace na semináři)
6.2.3 Písemné testy
a. V průběhu semestru se konají tři písemné testy administrované na přednáškách v termínech uvedených
v harmonogramu výuky. Student musí absolvovat všechny testy. Nesplnění tohoto požadavku znamená
nesplnění požadavků pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je studentovi předmět ukončen
hodnocením „-“.
b. Každý test tvoří 2 – 3 otázky z každého z uvedených témat. Otázky jsou vytvořeny z povinné literatury a
z podkladů k prezentacím pro přednášky. Jsou uzavřené (a – e) s jednou správnou odpovědí. Každá otázka je
hodnocena dvěma (2) body. Celkem lze za testy získat 40 bodů.
c. Zkouší se znalosti a schopnost jejich aplikace. Součástí testů jsou témata uvedená v sylabu.
Test 1: Uvedení do psychologie práce, Základy efektivního výběru pracovníků
Test 2: Metody výběru pracovníků, Rozvoj pracovníků
Test 3: Motivace pracovníků, Hodnocení pracovní výkonnosti a její změna, Týmy a jejich budování
d. Ve zkouškovém období bude vyhlášen jeden termín, ve kterém si může každý student nahradit nebo opravit
jeden z písemných testů. Nahradit nebo opravit lze pouze jeden test, a to i v případě, že student nepsal více
průběžných testů. Student se přihlásí k vybranému testu v ISu. Pokud student test opravuje, do celkového
hodnocení předmětu se mu počítají body z opravného testu (i kdyby získal méně bodů než za test psaný
v řádném termínu).
6.2.4 Případové studie – prémiové body
a. Student může získat prémiové body za aktivní účast ve dvou seminárních diskusích, které se týkají
případových studií.
b. Zadání případových studií je ve studijních materiálech ve složce Organizační pokyny.
c. Body jsou udělovány za to, jak student při diskusi přispěje k nalezení odůvodněného a odborného řešení.
Z příspěvků musí být znát, že své řešení případové studie promýšlel a připravoval, že řešení opírá o odborné
znalosti, a že uvažuje do hloubky. Zohledněno je také to, že je student během diskuse aktivní, přitom však
také aktivně naslouchá a nezapomíná poskytnout prostor i ostatním diskutujícím. Mluví k věci a to, co říká,
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 8
www.fss.muni.cz
dává smysl. Adekvátně reaguje na sdělení ostatních členů diskuse. Svými příspěvky podněcuje ostatní
k zamyšlení a diskusi.
d. Při diskusi o případových studiích může student využívat podklady a písemnou přípravu. Pro získání bodů je
nutným předpokladem nabízení promyšleného, odůvodněného a odbornými zdroji podpořeného řešení.
6.3 CELKOVÉ HODNOCENÍ PŘEDMĚTU
a. Celkové hodnocení studenta v předmětu je dáno výsledky získanými v písemných úkolech a v testech.
b. K úspěšnému ukončení předmětu musí student získat nejméně 55 % bodů.
c. Bodové hodnocení je převedeno na známky podle následujícího klíče: A (60 – 55 bodů), B (54 – 49 bodů), C
(48 – 43 bodů), D (42 – 38 bodů), E (37 – 33 bodů), F (32 – méně bodů).
7. Studijní materiály
7.1 LITERATURA
Při studiu psychologie práce je třeba kombinovat různé zdroje. Vybrali jsme dva, které považujeme za základní
zdroje poznatků, a které pokrývají prezentované tematické okruhy. Jejich prostudování považujeme za nutné
minimum. K doplnění informací slouží další doporučená literatura uvedená u každého tematického okruhu.
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. 5th ed.
Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing, a.s.
7.2 STUDIJNÍ MATERIÁLY V INFORMAČNÍM SYSTÉMU
Ve studijních materiálech jsou umístěny některé doporučené zdroje, doplněná zadání písemných úkolů i další
užitečné studijní zdroje.
8. Tematické okruhy
8.1 UVEDENÍ DO PSYCHOLOGIE PRÁCE
Anotace: Téma je věnováno představení psychologie a jejímu zasazení do kontextu dalších psychologických
disciplín. Zaměříme se na vztah mezi základními psychologickými disciplínami. Popíšeme si základní
psychologická paradigmata a jejich přínos pro psychologii práce. Nahlédneme do historie psychologie práce.
Podíváme se na témata, která patří do psychologie práce, a vymezíme si oblast zájmu personální psychologie.
Upozorníme na etické zásady, které musí dodržovat psycholog práce. Ukážeme si, jak aplikovat znalosti
psychologické metodologie při hledání odpovědí na výzkumné otázky z oblasti psychologie práce.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni definovat oblast zájmu pracovní psychologie,
popsat témata, kterými se pracovní psychologové zabývají, specifikovat etická pravidla psychologie práce, uvést
hlavní přínos základních psychologických paradigmat pro psychologii práce. Dále budou schopni popsat vztah
mezi výzkumem a praxí psychologie práce a aplikovat znalosti psychologické metodologie v oblasti psychologie
práce.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 9
www.fss.muni.cz
Klíčová slova: psychologie práce (work psychology), personální psychologie (personnel psychology), základní
psychologická paradigmata (basic traditions in psychology): psychoanalytické (the psychoanalytic tradition),
rysové (the trait tradition), fenomenologické (the phenomenological tradition), behavioristické (the behaviorist
tradition), sociálně – kognitivistické (the social cognitive tradition), historie psychologie práce (origins of work
psychology), psychologie práce v současnosti (work psychology today), etika psychologa práce (ethic of work
psychologists), teorie, výzkum a praxe psychologie práce (theory, research and practice in work psychology)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
2 – 52,
56 – 65
51, 10
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
10 – 26 17
8.2 ZÁKLADY EFEKTIVNÍHO VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno úvodním krokům výběru pracovníků. Nejdříve si představíme celý proces výběru
pracovníků a způsob jeho validizace. Vysvětlíme si význam analýzy pracovní pozice pro efektivní výběr
pracovníků. Seznámíme se s různými přístupy k analýze pracovní pozice např. job orientated job analysis,
worker orientated job analysis, kompetenční modelování (competency modeling), strategická analýza pracovní
pozice (strategic job analysis) a uvedeme si možnosti jejich využití. Zaměříme se na průběh analýzy pracovní
pozice od sběru dat, jejich zpracování, dokumentaci, formulování výstupů a jejich využití pro výběr pracovníků.
Představíme si základní kritéria používaná při výběru pracovníků (kognitivní schopnosti, osobnostní rysy,
kompetence, biografická data, doporučení). Zaměříme se na základní přístupy k validizaci analýzy pracovní
pozice.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni připravit vhodná kritéria pro výběr pracovníků. To
vyžaduje schopnost identifikovat vhodný způsob analýzy pracovní pozice, zvolit vhodné metody sběru dat a na
základě získaných dat vybrat vhodná kritéria výběru na pracovní pozici. Budou schopni kriticky zhodnotit
výstupy analýzy pracovní pozice a posoudit jejich validitu.
Klíčová slova: analýza práce (work analysis), analýza pracovní pozice (job analysis), kompetenční modelování
(competency modeling), strategická analýza pracovní pozice (strategic job analysis), na budoucnost zaměřená
analýza pracovní pozice (future orientated job analysis), data získaná analýzou pracovní pozice (job analysis
data), využití informací získaných analýzou pracovní pozice (using job analysis information), validizace analýzy
pracovní pozice (validation processes), kritéria pro výběr pracovníků (constructs for personnel selection)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in 132 – 167 36
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 10
www.fss.muni.cz
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
57 – 63,
63 – 69
7, 7
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
71 – 89 19
8.3 METODY VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno základním principům a metodám výběru pracovníků. Popíšeme si základní metody
výběru pracovníků včetně možností a limitů jejich užití. Blíže se seznámíme s výběrovým interview, s vybranými
testovými metodami a s metodou assessment centra. Dotkneme se také užití nových technologií při výběru a
dopadu různých výběrových postupů na uchazeče.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni určit, které metody výběru pracovníků jsou
vhodné k jakému účelu a v čem spočívají jejich omezení. Budou znát postup vedení výběrového rozhovoru,
zásady užití testových metod a principy posuzování a interpretace chování prostřednictvím assessment centra.
Studenti budou vědět, jak lze při výběru pracovníků využívat nové technologie.
Klíčová slova: metody výběru pracovníků (personnel selection methods), možnosti a omezení výběrových
metod (options and limitations of selection methods), výběrové rozhovory (selection interviews),
psychometrické testy (psychometric tests), assessment centra (assessment centres), užití technologií při výběru
(the use of technology in selection), dopady postupů při výběru na uchazeče (the impact of selection
procedures on applicants)
Literatura
Autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5thed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
168 – 200 33
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
165 – 199,
200 – 218
35, 19
8.4 HODNOCENÍ PRACOVNÍ VÝKONNOSTI A JEJÍ ZMĚNA
Anotace: Téma je věnováno pracovní výkonnosti a jejímu měření. Nejdříve se zaměříme na to, jak definovat
pracovní výkon a co jej tvoří. Popíšeme si základní přístupy k měření pracovní výkonnosti – „objektivní“ kritéria
hodnocení a hodnocení založené na pozorování. Připomeneme si proces interpersonálního poznávání a
nepřesnosti, kterých se při hodnocení druhých lidí dopouštíme. Seznámíme se s využitím kompetencí při
měření pracovní výkonnosti. Představíme si různé hodnoticí stupnice – behaviorálně zakotvené hodnoticí
stupnice, hodnocení založené na nucené volbě. Objasníme si základy hodnoticího rozhovoru. Seznámíme se
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 11
www.fss.muni.cz
s vícezdrojovou zpětnou vazbou. Zaměříme se na ohrožení validity měření pracovní výkonnosti. Přiblížíme si
základy zvyšování výkonnosti.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni navrhnout vhodný způsob měření pracovní
výkonnosti, popsat základní rizika různých přístupů měření pracovní výkonnosti. Budou schopni naplánovat
hodnoticí rozhovor.
Klíčová slova: pracovní výkonnost (work performance), modely pracovní výkonnosti (models of work
performance), měření pracovního výkonu (measuring of job performance), objektivní měření pracovního
výkonu (objective measures of performance), pozorování a hodnocení pracovního výkonu (observing and
judging performance), sociální percepce (social perception), autribuce (causal attribution), přesnost sociální
percepce (social perception accuracy), kompetenční přístup (competency approach), behaviorálně zakotvená
observační škála (behaviorally anchored rating scales – BARS), hodnocení založené na nucené volbě (forced
distribution rating systems – FDRS), vícezdrojová zpětná vazba (multisource feedback), řízení pracovního
výkonu (performance improvement and management)
Literatura
Autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
214 – 244 31
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
108 – 114,
141 – 144,
17 – 18
7, 4, 2
Doporučená literatura
Viswesvaran, Ch. (2001). Assessment of individual job performance: A Review of the
past century and a look ahead. In Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K. &
Viswesvaran, Ch. (editors) (2001). Handbook of Industrial, Work and
Organizational Psychology Volume 1: Personnel Psychology. London: SAGE
Publications Ltd.
110 – 126 17
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
265 – 309 45
8.5 MOTIVACE PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno propojení různých psychologických teorií spojených s motivací a jejich aplikaci
v psychologii práce. Podíváme se na motivaci komplexně skrze více různých motivačních teorií a zaměříme se
na to, jak jednotlivé teorie vysvětlují motivaci pracovníka. Ukážeme si, čím je ovlivněna „vnitřní“ motivace
pracovníka a také to, jak lze motivaci ovlivňovat pomocí vnějších pobídek.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni vysvětlit příčiny nízkého výkonu pracovníka
pomocí psychologických teorií, kriticky posoudit vhodnost a efektivitu různých stimulů používaných pro zvýšení
nebo udržení výkonu pracovníků a navrhnout nové efektivní nástroje stimulace.
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 12
www.fss.muni.cz
Klíčová slova: motivace (motivation), teorie potřeb (need theory), expectancy theory, teorie spravedlnosti
(equity theory), sebedeterminační teorie (self-determination theory), odměny (rewards), zaměstnanecké
benefity (employee benefits)
Literatura
Autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
308 – 355 48
Doporučená literatura
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
145 – 179 35
8.6 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ
Anotace: Řekneme si, jaké místo zaujímají rozvojové aktivity v rámci organizace vedle ostatních nástrojů pro
zvyšování pracovní výkonnosti. Přiblížíme si proces učení / tréninku. Seznámíme se s analýzou rozvojových
potřeb pracovníků a jejími úrovněmi. Představíme teorie učení a postup navrhování rozvojových aktivit.
Ukážeme si, jak podpořit přenos naučeného do praxe i přes možné bariéry a jakým způsobem se vyhodnocuje
efektivnost tréninku. Budeme věnovat pozornost tomu, jak se rozdíly mezi jednotlivci promítají do jejich učení
se. Řekneme si, čím se vyznačuje učící se organizace a čím rozvojové aktivity přispívají k organizačnímu rozvoji.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni posoudit rozvojové potřeby pracovníků a vybrat
adekvátní rozvojové aktivity přispívající k celkovému organizačnímu rozvoji. Budou rozumět procesu učení,
zvyšování výkonnosti a přenosu nabytých vědomostí a dovedností do praxe.
Klíčová slova: cyklus učení (learning cycle), analýza rozvojových potřeby (training needs analysis), návrh
tréninku (training design), rozvojové aktivity v organizaci (development activities in organisation), přenos
poznatků (transfer of learning), hodnocení tréninku (training evaluation), pracovní výkon (work performance),
individuální rozdíly v učení (individual differences in learning), rozvoj lidských zdrojů (human resources
development), učící se organizace (the learning organisation)
Literatura
Autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
400 – 428 29
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
36 – 39,
71 – 73,
148 – 155,
179 – 183
20
Armstrong, M. (2002). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 466 – 475,
477 – 490,
517 – 521
29
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 13
www.fss.muni.cz
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
278 – 312 26
8.7 TÝMY A BUDOVÁNÍ TÝMŮ
Anotace: Téma je věnováno sociálně psychologickým teoriím týkajícím se skupinové a týmové práce.
Vysvětlíme si rozdíly mezi týmem a skupinou. Ukážeme si, jak se formuje nová skupina, s jakými problémy se
potýká v průběhu svého vývoje a jak je tím ovlivněn její výkon. Definujeme si dobrý tým a zaměříme se na to,
jak je možné na základě poznatků o týmu tým posilovat. S personální psychologií propojíme poznatky ze
sociální psychologie a zopakujeme si rizika, která jsou spojená s činností ve skupině a se skupinovým
rozhodováním.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni popsat dobrý tým, identifikovat vývojovou fázi
skupiny a navrhnout nástroje vedoucí k podpoření zformování efektivního týmu a k posílení týmu.
Klíčová slova: skupina (group), tým (team), týmová práce (teamwork), stadia vývoje týmu (stages of team)
development, team-building, sociální identita (social identity), skupinové rozhodování (group decision-making)
Literatura
Autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
500 – 546 47
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
489 – 495 7
Doporučená literatura
Belbin, R. M. (2012). Manažerské týmy: Proč některé uspějí a jiné selžou? Praha:
Wolters Kluwer.
celá kniha
Hayes, N. (2005). Psychologie týmové práce. Praha: Portál. 61 – 84,
107 – 130
48
PSY111 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marcela Leugnerová 14
www.fss.muni.cz
Příloha 1. Upozornění k podvodnému plnění studijních povinností
Výuka na FSS MU předpokládá, že studenti znají studijní předpisy a že se nedopouštějí podvodného plnění
studijních povinností, zejména opisování u zkoušek a plagiátorství, tedy vydávání cizích myšlenek za vlastní a
přebírání myšlenek jiných autorů bez uvedení autorství.
Plagiátorství patří k nejzávažnějším etickým proviněním v akademickém prostředí, popírá poslání univerzity i
smysl studia. Z právního hlediska je plagiátorství krádeží cizího duševního vlastnictví.
Podvodné plnění studijních povinností není za žádných okolností na FSS tolerováno. Každý případ podvodného
chování je trestán nejpřísnější sankcí, a to nepodmínečným vyloučením ze studia. Studentům doporučujeme co
nejdůkladněji se seznámit s problémem plagiátorství a se způsoby, jak se mu vyhnout.
Příloha 2. Zajímavé knihy dostupné v knihovně FSS
Jedná se o knihy zaměřené na konkrétní oblasti psychologie práce pro zvídavé studenty, kteří by se rádi
dozvěděli více.
Guion, R. (2011). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. (2nd ed., xviii, 629 s.) New
York: Routledge.
Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. (xv, 284 p.) Cambridge,
UK: Cambridge University Press.
Jackson, D., Lance, C., & Hoffman, B. (2012). The psychology of assessment centers. (xxix, 330 p.) New York:
Psychology Press.
Jones, M. (2014). Researching organizations: the practice of organizational fieldwork. (1st pub., xiii, 221 s.) Los
Angeles: Sage.
Schmitt, N. (c2012). The Oxford handbook of personnel assessment and selection. (xvii, 973 s.) New York:
Oxford University Press.
Yu, K., & Cable, D. (2014). The Oxford handbook of recruitment. (xvi, 541 s.) Oxford: Oxford University Press.