Adaptace a stabilizace
zaměstnanců
Mgr. Andrea Drdáková
• Adaptace- proces aktivního přizpůsobování člověka životním
podmínkám a jejich změnám. Ve společenském procesu práce je
procesem vyrovnávání se člověka se skutečností, ve které plní
pracovní úkoly. Tento proces probíhá ve dvou základních rovinách:
– Pracovní adaptace- proces, v jehož průběhu dochází k postupnému
vyrovnávání souboru osobních předpokladů jedince s konkrétními
požadavky jeho pracovního zařazení.
– Sociální adaptace- proces, při kterém se jedinec začleňuje do struktury
sociálních vztahů v rámci pracovní skupiny i do celého sociálního
systému dané organizace. (Bedrnová, Nový, 1998)
Co je adaptace?
• Adaptace- důkladně promyšlený a pro každý druh pracovních míst,
každé pracoviště i organizaci specifický program adaptačních a
vzdělávacích aktivit, které mají usnadnit a urychlit proces
seznamování se nových pracovníků s jejich novými pracovními
úkoly, podmínkami a pracovním a sociálním prostředím, ale také s
potřebnými znalostmi a dovednostmi tak, aby jejich pracovní výkon
pokud možno co nejdříve dosáhl požadované úrovně. Jeho úkolem
je zkrátit období, po které tento pracovník nepodává standardní
výkon a nedostatečně se orientuje v novém pracovním a sociálním
prostředí. (Koubek, 2007)
• Vzdělávací aspekt adaptace
Adaptace II.
o Pomoci pracovníkovi překonat počáteční fáze, kdy se všechno
novému pracovníkovi zdá neobvyklé, cizí, neznámé
o Ovlivnit příznivý postoj a vztah pracovníka k organizaci, aby se
zvýšila pravděpodobnost jeho stabilizace
o Dosáhnout toho, aby nový pracovník podával žádoucí pracovní
výkon v co nejkratším čase po nástupu
o Snížit pravděpodobnost brzkého odchodu pracovníka (Armstrong,
2007)
Cíle adaptačního procesu z hlediska pracovníka x organizace
Cíle adaptačního procesu
o Noví pracovníci
o Pracovníci vracející se na své původní pracoviště po delším čase
o Pracovníci, kteří mění pracovní zařazení
o Pracovní skupiny
Objekty adaptačního procesu
Nový pracovník se v průběhu adaptace adaptuje na:
- kulturu organizace
- vlastní pracovní činnost (pracovní adaptace)
- sociální podmínky (sociální adaptace)
•Adaptace formální x neformální
•Orientace nových pracovníků se zaměřuje na tři oblasti:
- celopodniková
- útvarová/skupinová
- na konkrétní pracovní místo (Koubek, 2007)
Adaptace III.
• Adaptační programy (AP)- souhrn formalizovaných opatření na
podporu odborné a sociální adaptace pracovníků v organizaci. Prvky
AP mohou být:
- adaptační akce v širším rámci
- písemné informační materiály
- materiály s instrukcemi k adaptaci nových pracovníků pro nadřízené,
mentory (patrony),…
- „seznamovací“ služební cesty nových pracovníků do organizačních
složek
- kvalifikační opatření
- filmy
Adaptační program
Podíl na praktické části adaptace zaměstnanců mají:
-Personální oddělení
-Bezprostřední nadřízený
-Mentor
-Spolupracovníci
-Školitel
Účastníci adaptace a jejich role
• Informace by měli být poskytovány po částech podle určité prioritynezahltit
informacemi→ orientaci nelze provést během
jednorázového školení
• Adaptaci nelze provádět jen pomocí písemných materiálů, ale ústní
a písemná forma by měly být sladěny
• Různá pracovní místa vyžadují různý obsah i různou dobu
orientace→ proces může trvat od několika dní do několika týdnů či
měsíců
• Proces by měl být dobře naplánován a prováděn pomocí vhodných
metod, a to s přihlédnutím nejen k povaze pracovního místa, ale i
osobnosti pracovníka
Období adaptace a jeho časový plán
• Uplatňován především pro řízení adaptačního procesu pracovníků
• Měl by zahrnovat všechny významné kroky procesu adaptace na
pracovní místo v časovém harmonogramu
• Měl by obsahovat základní akce směřující k adaptaci na úrovni
organizace, které se budou vztahovat ke všem pracovním místům v
organizaci, a individualizované aktivity v průběhu adaptačního
procesu pro určitého pracovníka na konkrétním pracovním místě
• Měl by vycházet z nároků na adaptaci na úrovni organizace, z
pracovního místa (profil pozice) a nároků na pracovníka na tomto
místě (profil uchazeče) a z posouzení současných předpokladů
pracovníka k výkonu dané práce
• Ukázka AP
Adaptační plán
• Přispívá k úspěšné realizaci adaptačního plánu
• Pomáhá novému pracovníkovi po odborné stránce, ale i v orientaci v
novém sociální prostředí
• Nutný vhodný osobnostní i odborný profil
• Kdo by to měl být?
 Může
 Zná
 Umí
 Chce
Patron, mentor
Jak zlepšit sociální zařazení
nováčka?
Včasné, přátelské a neformální představení
Správný styl vedení
Vytvořit příležitost pro postupné neformální poznání s
nováčkem
„Malá oslava s chlebíčky“ na počest nového zaměstnance
Správně vybrat školitele
Pověření úkoly, které si vyžadují spolupráci s novými kolegy
7
6
5
Vzít první den nováčka na oběd
1
2
3
4
• Účinnost adaptačního plánu je podmíněná prováděním průběžných
kontrol uložených úkolů a kvalitou závěrečného hodnocení
• Závěrečné hodnocení nesmí být samoúčelné→ nástin dalšího
uplatnění pracovníka
• Průběžná zpětná vazba x závěrečné hodnocení (hodnocení ve ZD)
• Pamatujte, že pracovník :
o Musí a má právo vědět, jak si vede
o Musí a má právo vědět, jak ho hodnotí nadřízený, patron
o Musí a má právo vědět, co ho ještě čeká
o Musí a má právo znát své úkoly, termíny,…
Hodnocení
Na co si dát pozor
Jak personální oddělení, tak přímí nadřízení zodpovídají za to, aby
zaměstnanec nebyl:
 přesycen informacemi
 zavalen formuláři
 pověřován pouze podřadnými úkoly
 žádán o plnění úkolů, u nichž je velká pravděpodobnost
neúspěchu
 nucen k práci po povrchní orientaci s mylným přesvědčením, že
„zkouška ohněm“ je tou nejlepší orientací (Werther, Davis, 1992)
Stabilizace pracovníků
Proč odcházejí kvalitní zaměstnanci?
 Nevidí žádnou spojitost mezi svým výkonem a odměnou
 Nepovšimnou si příležitosti k růstu nebo postupu
 Nehodnotí svou práci jako důležitou nebo jejich profesní přispění není
rozpoznáno a oceňováno
 Nedostanou příležitost k využití svého talentu
 Jejich očekávání jsou nerealistická nebo nemají přesnou představu, co
lze očekávat
 Už nebudou dále tolerovat nepříjemného nadřízeného nebo škodlivé
pracovní prostředí
- „Kultura obětování“ / „Pony Expres“ management (Kocianová, 2010)
Stabilizace pracovníků II.
Jak si udržet pracovníky v organizaci?
 Buďte společností, pro kterou chtějí lidé pracovat
 Vyberte ty správné lidi
 Dejte jim pocit dobrého startu
 Veďte lidi a odměňujte je za dodržování závazků
Povinná:
Koubek, J.2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, str. 189-201
Doporučená:
Armstrong, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada
Bedrnová, E., Nový, I.1998. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press
Kocianová, R.2010. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada
Literatura
Ďakujem za pozornosť
