Motivování k práci (aplikační koncept motivace) Inspirováno a volně zpracováno podle: Psychologiczne podstawy efektywności organizacji, in: Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. Warszawa: PWN Organizace jsou vysoce efektivní díky různým faktorům: •Technickým (organizace má vynikající zařízení a moderní technologie). •Ekonomickým (organizace má strategicky vynikající pozici vzhledem na přístup k surovinám, k trhu distribuce tovarů apod.) •Organizačním (povedlo se jí vypracovat efektivní systém rolí pro naplnění úloh). •Psychologickým (motivace lidí, kteří jsou členy organizace). V oblasti motivovania organizácie často zjednodušene pristupujú k problematike •Vychádzajú z toho, že •organizácia je podobná jedincovi (používajú sa jednaké odmeny pre všetkých); •pre celú organizáciu možno určiť jediný problém týkajúci sa motivácie a nájsť naň jedinú odpoveď (rieši sa napr. „všeobecná atmosféra vo firme“). •prístup human relations je jediný správny (abstrahuje od toho, že zamestnanci sú členmi formálnych štruktúr a bazíruje iba na neformálnych štruktúrach a na malých skupinách). Miesto motivovania k práci v riadení ľudských zdrojov •Motivovanie k práci je proces uvedomelého a cieleného pôsobenia organizácie na motiváciu zamestnancov k práci, a to prostredníctvom nástrojov a podmienok, ktoré organizácia vytvára pre realizáciu očakávaní a hodnôt zamestnancov tak, aby pri rešpektovaní vonkajšieho prostredia oboch strán dosahovala svoje ciele. •Motivovanie zamestnancov k práci je jednou z hlavných funkcií riadenia: analyzovanie, plánovanie (rozhodovanie), organizovanie, motivovanie, kontrolovanie. •Motivovanie je jednou z funkcií ŘLZ: utvárať pracovný team vhodne štrukturovaný, kvalifikovaný, motivovaný a výkonný. • AKÉ ČINNOSTI MUSÍ ORGANIZÁCIA VYVOLAŤ U SVOJICH ČLENOV, ABY PRETRVALA A BOLA EFEKTÍVNA? (Inspirováno a volně zpracováno podle: Psychologiczne podstawy efektywności organizacji, in: Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. Warszawa: PWN) •Na túto otázku treba odpovedať, ak chceme v organizácii vypracovať systém motivácie. Odpoveď sa skladá z odpovedí na tri podotázky: •I. Aké typy individuálneho správania sú nevyhnutné pre efektívne fungovanie rôznych organizácií? (V každej organizácii je potrebných niekoľko typov takého správania.) •II. Aké motivačné vzory môžu byť využité v rôznych organizáciách? •III. Aké nástroje majú byť použité a aké podmienky musia byť splnené, aby sa v danej organizácii podarilo vyvolať vhodný motivačný vzor? Ad I. Typy individuálneho správania nevyhnutné pre fungovanie a efektívnosť organizácie (podľa Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. W-wa: PWN •1. Zapojenie sa do organizácie a zotrvanie v nej. • •2. Spoľahlivosť správania: plnenie rolí v organizácii. • •3. Inovatívne a spontánne správanie v organizácii. • Ad 1. Zapojenie sa do systému a zotrvanie v ňom. • •Nábor. •Nízka absencia. •Malá fluktuácia. • • Ad 2. Spoľahlivosť správania: plnenie rolí v systéme. •Plnenie alebo prekračovanie kvantitatívnych noriem realizácie úloh. • •Plnenie alebo prekračovanie kvalitatívnych noriem realizácie úloh. • Ad 3. Inovatívne a spontánne správanie. •Kooperatívne činnosti. •Činnosti ochraňujúce systém, alebo podsystém. •Tvorivé návrhy týkajúce sa zlepšenia organizácie. •Samovzdelávanie sa v súvislosti s dodatočnými povinnosťami v organizácii. •Utváranie priaznivej pre organizáciu atmosféry v jej vonkajšom prostredí . • Ad II. Motivačné vzory, ktoré tvoria základ pre utváranie rôznych typov požadovaného správania (Voľne podľa Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. W-wa: PWN) •A. Podriadenie sa predpisom. •B. Inštrumentálna satisfakcia (vonkajšie odmeny). •C. Internalizovaný, zvnútornený vzor samoreali-zácie, sebauvedomenia a osobného rozvoja. Uspokojenie plynúce z využitia a prejavenia svojich vlastností a schopností (vnútorné odmeny). •D. Internalizované hodnoty organizácie a obraz „ja“. Ciele alebo podciele organizácie sú uznané za odraz hodnôt a obrazu „ja“ (stotožnenie sa s organizáciou). • A. Podriadenie sa predpisom. •Zabezpečenie súhlasu s príkazmi rolí a s organizačnými prostriedkami kontroly prostredníctvom odvolania sa na ich legitímnosť. • •(Ide o prístup opierajúci sa o dodržiavanie predpisov, charakteristický pre jednoduchú mechanistickú teóriu. V mechanizovaných prevádzkach možno kontrolovať výrobu aj manipuláciou s technologickým postupom, napríklad sa mení rýchlosť posunu výrobného pásu.) • B. Inštrumentálna satisfakcia. •(Ide o motivačný vzor, v ktorom sa s požadovaným správaním spájajú inštrumentálne odmeny. Je schopný motivovať ľudí iba k takému správaniu, ktoré je rutinným plnením role. Je to prístup charakteristický pre modifikovanú mechanistickú teóriu. Podstata tohto motivačného vzoru spočíva v tom, že medzi potreby zamestnanca a ich uspokojenie organizácia vkladá sprostredkujúci článok, ktorým je určité požadované správanie sa v organizácii.) • •B-1 Odmeny individuálne – prémie a povyšovanie na základe individuálnych zásluh. •B-2 Odmeny systému (benefity) - získavané vďaka príslušnosti k organizácii, alebo na základe času zotrvávania v nej (seniorita) – prídavky, zvyšovanie platu na úrovni zvyšovania inflácie a iné dávky, ktoré sa týkajú celého osadenstva organizácie. •B-3 Aprobácia vedúceho - inštrumentálna identifikácia s vedúcim, zamestnanec chce získať aprobáciu a podporu od svojho vedúceho. •B-4 Aprobácia skupiny – potreba afiliácie, získania podpory vlastnej pracovnej skupiny, tímu. • • • • C. Internalizovaný, zvnútornený vzor sebarealizácie, sebauvedomenia a osobného rozvoja •Uspokojenie zamestnanca plynie z toho, že má možnosť prejaviť a uplatniť svoje vlastnosti a schopnosti. •Efektivita a výkonnosť sú v tomto vzore zvnútornené tak, že realizácia úloh sa stáva činnosťou, ktorá je hodnotou sama v sebe. Nadriadený je potrebný viac ako coach a koordinátor úsilia celého tímu než ako ten, kto vykonáva dozor a povzbudzuje k adekvátnemu výkonu. • • • • • • • • • • D. Vzor harmonizácie cieľov organizácie a vlastných cieľov zamestnanca •Hodnoty organizácie sú zosúladené s obrazom „ja“, s vlastnými hodnotami. Ciele alebo podciele organizácie sú uznané za odraz hodnôt a obrazu „ja“. •Efektivita a výkonnosť sú v tomto vzore zvnútornené tak, že realizácia úloh sa stáva činnosťou, ktorá je hodnotou sama v sebe. Nadriadený je potrebný viac ako coach a koordinátor úsilia celého tímu než ako ten, kto vykonáva dozor a povzbudzuje k adekvátnemu výkonu. • Ad III. Nástroje a podmienky pre vyvolanie vhodných motivačných vzorov a dôsledky týchto vzorov na správanie sa v organizácii (Voľne podľa Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. W-wa: PWN) A. Nástroje úspešného použitia motivačného vzoru A – „podriadenie sa predpisom“ •Príkazy a zákazy •Stupeň imperatívnosti je tu najvyšší. Sú adresované alebo všetkým, alebo menovite niektorým. •Pokyny •Majú podobu formálnu alebo neformálnu. Adresované sú celej skupine/skupinám, alebo jednotlivcom. •Doporučenia •Stupeň imperatívnosti je tu najnižší. • • • • A. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru A – „podriadenie sa predpisom“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok 1.Využitie symbolov nadriadenosti Identifikácia a akceptácia symbolov Množstvo a kvalita práce sa udržiava na minimálnej úrovni 2.Transparentnosť legálnych noriem a požiadaviek Neexistuje subjektívna mnohoznačnosť (ktorá umožňuje interpretovať požiadavky podľa priania) Môže sa znížiť absencia 3.Použitie špecifických trestov Individuálne obavy pred „prichytením“ Môže sa zvýšiť fluktuácia 4.Odstraňovanie nonkonformistov Túžba zostať v systéme: systém ovplyvňuje spôsob existencie zamestnancov Nepriaznivý vplyv na inovatívne správanie a na iné správanie, ktoré sa nachádza mimo predpísané povinnosti B. Nástroje úspešného použitia motivačného vzoru B – „inštrumentálna satisfakcia“ •Ide o nástroje, ktoré plnia funkciu vonkajších stimulov. Materiálne sú zamerané na zamestnancov ako -jednotlivcov (fixné odmeny, krátko a dlhodobé stimuly), -členov prac. skupín (krátko a dlhodobé stimuly, benefity), -členov celej organizácie (benefity). •Nemateriálne sú zamerané na zamestnancov ako -jednotlivcov (spojené so sociálnymi podmienkami práce a hodnotenie efektov práce), -členov prac. skupín (dtto) -členov celej organizácie (formálny systém odmien a uznaní). • B – 1. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-1 „individuálne peňažné odmeny“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok 1.Veľkosť odmeny za individuálne úsilie 1.Referenčný rámec (kritériá) používaný pri hodnotení: aké normy sa používajú pri porovnávaní? Môže sa znížiť fluktuácia. Možné obmedzenie absencií. Možný nárast produktivity. 2.Bezprostrednosť 2.Referenčný rámec času u daného jedinca. Možný nárast tvorivých návrhov. 3.Stálosť odmien 3.Vnímanie závislosti medzi prácou na odmenami; vnímanie toho, že sa neznižujú tarify; iné dôsledky úsilia o získanie odmeny, také ako dezaprobácia kolegov. Možný rast chovania kooperujúceho a solidárneho. B – 2. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-2 „odmeny systému“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok 1.Alternatívny systém prístupný jedincovi 1.Vnímanie alternatív a právo na minimum úsilia. - Zníženie fluktuácie. - Určité zníženie absencie. 2.Prevaha benefitov organizácie nad benefitmi iných organizácií 2.Vnímanie týchto rozdielov a ich význam pre jednotlivca. - Minimálna úroveň plnenia pracovnej role – kvantita-tívne aj kvalitatívne. 3.Jednotnosť odmien systému pre všetkých členov organizácie, alebo danej kategórie zamestnancov 3.Vnímanie rovnosti. - Nezabezpečuje tvorivý prístup, ale určitú úroveň kooperácie, solidarity a priaznivej atmosféry vo vonkajšom prostredí. B - 3. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-3 „aprobácia a podpora zo strany nadriadených“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok Psychologická odmena zo strany vedúceho 1.Pochvala a povzbudenie každému členovi skupiny, ktorý plní stanovené požiadavky. 2. Pochvala iba pre tých, ktorí prekračujú požiadavky a normy. 1. Presvedčenie všetkých, že pracovať v organizácii je fajn. 2. Zvýši sa motivácia „vybraných“ a zvýši nechuť ostatných. Vzniká riziko vzájomnej psychickej závislosti podriadených a nadriadeného a v konečnom dôsledku nie sú odmeňovaní pracovití, ale obľúbení. B – 4. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-4 „aprobácia a podpora zo strany pracovného tímu“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok Súdržnosť skupiny 1. Väzby jednotlivca so skupinou. 2. Previazanie skupinových noriem s cieľmi organizácie. Zníženie absencie a fluktuácie. Možný rast, alebo úpadok, produktivity. Nie vždy nutná súvislosť s chovaním, ktoré presahuje rámec povinností. C. Nástroje úspešného použitia motivač-ného vzoru C – sebarealizácia a rozvoj •Ide o nástroje vnútornej motivácie. Sú spojené s •S obsahom vykonávanej práce. -Jednotlivec - autonómia v realizácii úloh, participácia na riadení a formulovaní vlastných úloh. -Prac. skupina – skupinové formy organizácie práce. •S osobou zamestnanca. •- Pomoc zamestnancovi v jeho rozvoji v súlade s jeho predstavami. • C. Podmienky povzbudzovania rozvoja zamestnancov - vplývajú na identifikáciu s prácou Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok 1.Zložitosť práce a vyžadovaná kvalifikácia 1.Zodpovedajúca kvalifiká-cia, dovednosti jednotlivca. - Nemusí, ale môže súvisieť s fluktuáciou. 2.Zodpovednosť a autonómia spojená s pracovným miestom 2.Stupeň normálneho sebarozvoja, alebo stupeň pribrzdenia rozvoja osobnosti. - Zníženie absencie. - Vysoká produktivita. - Určitý rast kooperácie, ale 3.Možnosti iných pracovných činností 3.Vnímanie alternatívnych možností. malý vplyv na chovanie, ktoré presahuje rámec pracovných povinností. • D. Nástroje úspešného použitia motivač-ného vzoru D – harmonizácia cieľov •Ide o nástroje, ktoré má v rukách hlavne vedúci. Usporiadané sú od menej po viac účinné. •Informácia, komunikácia. •Inšpirovanie, rady, odporúčania. •Coaching. •Konzultácie a presviedčanie. •Participácia – skupinové formy organizácie práce, finančná participácia a pod. •Pôsobenie na emócie – uznanie, pochvaly a pod. D. Podmienky, ktoré vplývajú na harmonizáciu cieľov organizácie a cieľov zamestnancov Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok 1.Stupeň rizika spojeného s cieľmi organizácie. 1.Individuálna citlivosť na heroizmus a dramatickosť. 2.Ciele organizácie vyjadrujú kultúrne hodnoty zamestnanca. 2.Adekvátnosť z hľadiska hodnôt, ktoré uznáva jednotlivec. Zníženie fluktuácie a absencie. 3.Vedúci organizácie je vzorom. 3.Identifikácia so vzorom. Zvýšenie produktivity. 4.Účasť na prijímaní rozhodnutí. 4-5.Vnímanie seba ako dôležitej súčasti Chovanie spontánne (nerutinné) a inovatívne. 5.Účasť na odmenách. organizácie. ČO, KTO, AKO, ZA ČO, KEDY MUSÍ V ORGANIZÁCII UROBIŤ? •Na túto otázku musíme poznať odpoveď, ak v organizácii chceme vypracovať program motivácie. Odpoveď sa skladá z odpovedí na štyri „podotázky“: •1. Akú podobu má problém, ktorý riešime? (príčiny a dôsledky problému, súvisiace dilemy). •2. Čo chceme dosiahnuť, aká je legitimita našich cieľov a kritériá ich dosiahnutia cieľov. •3. Ako chceme dosiahnuť naše ciele? (princípy riešenia, nástroje, prostriedky, čas) •4. Ako budeme hodnotiť dosiahnuté efekty? •