ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
•ZPĚTNÁ VAZBA
•A
•HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ
•
•Přednáška pro MU FSS
•Studijní obor „Řízení a rozvoj lidských zdrojů“
•
•Studio CTC s.r.o.
•
•PhDr. Maria Řičánková

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
O ČEM TO BUDE?
ÚCo je to zpětná vazba a proč o ní mluvit v souvislosti s pracovním hodnocením?
Ú
ÚCo je to pracovní hodnocení?
Ú
ÚJaké jsou systémy hodnocení v praxi?
Ú
ÚJaké jsou zásady hodnotícího rozhovoru?
Ú
ÚJak vypadá ideální hodnotící rozhovor?

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
NA ZAČÁTEK NĚKOLIK PŘÍBĚHŮ Z PRAXE
Ú1. příběh: Pohled do historie - „Komplexní        hodnocení na dvojí způsob“
Ú
Ú2. příběh: „Jak na hodnotící rozhovory“
Ú                      (Käser, Thyssen, WBB)
Ú
Ú

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
MOTTO
•
•„Jistota v práci začíná tím, že víme,
•jak jsme vnímáni a hodnoceni.“
•
       A. Leigh
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
MOTTO
•
•„Systémy hodnocení jsou často
•jen rozcvičkou v papírování.“
•
•Jack Welch – CEO General Eletric
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO VÍME O ZPĚTNÉ VAZBĚ

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO JE TO ZPĚTNÁ VAZBA?
•
•ZPĚTNÁ VAZBA je informace upozorňující na to, zda chování nějakého systému je nebo není na žádoucí
cestě.
•
•V chování lidí jde o informaci,
•kterou člověku poskytuje jeho okolí,
• a tak mu zprostředkovává náhled na jeho vnější (příp. vnitřní) projevy.
Výsledek obrázku pro zpětná vazba hodnocení

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO JE CÍLEM ZPĚTNÉ VAZBY?
Ú
Ú
CÍL >
•Cílem zpětné vazby je
•pokus o úpravu (regulaci, nasměrování) chování

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO JE TO CÍLENÁ ZPĚTNÁ VAZBA?
•
•
•
•CÍLENÁ ZPĚTNÁ VAZBA je CHTĚNÁ zpětná vazba,
•která je zaměřená na určitou konkrétní oblast jednání.
•Je vyvolána ZÁMĚRNĚ,  většinou někým zvenčí , kdo ji iniciuje.
•
•Konkrétní
•osoby
•
•Konkrétní
•projevy
•Konkrétní
•situace

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO VÍME O
PRACOVNÍM HODNOCENÍ; HODNOTÍCÍM ROZHOVORU?
JAKÉ MÁME ZKUŠENOSTI?

ctc
‹#›
CO JE PRACOVNÍ HODNOCENÍ ?
Ú„Hodnocení pracovníka znamená posuzování jeho vlastností, postojů, názorů, jednání a vystupování
vzhledem:
Ú
Ú- k určité situaci, ve které se pohybuje, - k činnosti, kterou vykonává,
Ú- k druhým lidem, s nimiž vstupuje do kontaktu.“
Ú
Ú
ÚE. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha. 1994, s. 365
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO JE PRACOVNÍ HODNOCENÍ ?
Ú
ÚPracovní hodnocení v personálním řízení je systematické ocenění
ÚHODNOTY,
Úkterou má jednotlivec v důsledku
Úsvého výkonu a svých osobních charakteristik pro organizaci,
Újejíž je součástí.

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO JE PRACOVNÍ HODNOCENÍ?
Ú
ÚPracovní hodnocení je proces, jimž organizace hodnotí vykonanou práci.
Ú
ÚPracovní hodnocení je srovnání pracovního výkonu a pracovního chování s normami organizace
(psanými x zvykovými).
Ú
ÚPracovní hodnocení se týká výsledků práce hodnoceného zaměstnance a jeho chování, ne hodnocení
osobnosti člověka.
Ú

ctc
‹#›
ZÁKLADNÍ PILÍŘE PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
MĚŘITELNÉ CÍLE
CO
JE ÚKOLEM
KOMPETENCE
JAK
BYL ÚKOL PROVÁDĚN
•
•HODNOCENÍ
•CÍLŮ
•
•HODNOCENÍ
•CHOVÁNÍ
•CELKOVÉ HODNOCENÍ SPOLUPRACOVNÍKA

ctc
‹#›
CO JE CÍLEM PRACOVNÍHO HODNOCENÍ?
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ZÁKLADNÍ FUNKCE PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
Ú
Ú
POZNÁVACÍ
Øjaký pracovník je
Øco dělá dobře/špatně
Øco potřebuje změnit
SROVNÁVACÍ
Øv rámci výkonu pracovníka
Øv rámci útvaru, týmu, projektu
Øv rámci profese
REGULAČNÍ
Ønasměrování
Øusměrnění
Øzacílení
Ørozvoj, kariéra
STIMULAČNÍ
Øpochvala
Øpodpora
Ømotivace

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO NENÍ CÍLEM PRACOVNÍHO HODNOCENÍ?
Ú
Ú
is MP900316768 MP900178867

ctc
‹#›
JINÝ POHLED NA FUNKCE
PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
•
•1.
•SEBEPOZNÁNÍ
•5.
•CHÁPANÍ A RESPEKTOVÁNÍ DRUHÝCH
•
•4.
•KLADENÍ OTÁZEK
•
•6.
•ZVLÁDÁNÍ EMOCÍ
•
•3.
•JASNÉ VYJADŘOVÁNÍ SE
•
•7.
•OTEVŘENOST
•
•2.
•NASLOUCHÁNÍ
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
SYSTÉM PRACOVNÍHO HODNOCENÍ V ORGANIZACI
•
•
•
•
•František Hroník: Hodnocení pracovníků, Grada 2006, str. 16
•
•

ctc
‹#›
JAKÉ JSOU DRUHY PRACOVNÍHO HODNOCENÍ?
ÚHodnocení průběžné (každodenní)
ÚHodnocení příležitostné
ÚHodnocení účelové
ÚHodnocení systematické (periodické)
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
Výsledek obrázku pro zpětná vazba hodnocení

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
DRUHY PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
ÚMetody hodnocení:
§formální
§neformální – situační hodnocení
Ú
ÚMetody hodnocení zaměřené na:
§minulost
§přítomnost
§budoucnost
§
ÚMetody hodnocení zaměřené na:
§výkon (vázáno především na odměňování)
§kompetence (vázáno především na rozvoj)

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PRINCIPY SYSTÉMU HODNOCENÍ
ÚPracovní hodnocení musí tvořit ucelený a důsledně všemi akceptovaný a prosazovaný systém!
Ú
ÚSe systémem pracovního hodnocení musí být seznámeni všichni zaměstnanci!
Ú
ÚPracovní hodnocení musí být založeno na faktech!
Ú
ÚHodnotitelé musí dobře ovládat způsob hodnocení!
Ú
ÚHodnotitelé musí vědět, že hodnocení není cílem, ale nástrojem působení na lidi!
Ú
ÚTěžiště hodnocení výkonu zaměstnanců spočívá v dialogu hodnoceného a hodnotitele. Hodnotící
rozhovor se v žádném případě nesmí změnit na  monolog hodnotitele!

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ÚČASTNÍCI PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
ÚVEDENÍ ORGANIZACE:
§musí vyjádřit svůj postoj a jednoznačnou podporu
§musí ukázat, jakou důležitost pracovnímu hodnocení přikládá
§musí sdělit, jak bude systém pracovního hodnocení a jeho výsledky používat pro zdokonalení
činnosti organizace, pro rozvoj zaměstnanců a další cíle
§
ÚPERSONÁLNÍ ÚTVAR:
§projekce systému pracovního hodnocení
§informační kampaň k systému hodnocení
§tréninky hodnotitelů i hodnocených
§metodická pomoc hodnotitelům
§zpracování výstupů a využití výsledků pro zlepšení řízení organizace a rozvoj zaměstnanců
§
ÚVEDOUCÍ PRACOVNÍK – HODNOTITEL (přímý nadřízený):
§provádí  hodnocení
§průběžně pracuje s výsledky hodnocení
§
ÚINTERNÍ X EXTERNÍ SPECIALISTA:
§poradenská a konzultační činnost
§zajištění tréninku hodnotitelů
Ú

ctc
‹#›
ETAPY ZAVÁDĚNÍ SYSTÉMU HODNOCENÍ
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
Rozhodnutí, stanovení filosofie, účelu, smyslu …
Informační a komunikační kampaň v celé organizaci
Ověřovací fáze a její vyhodnocení
Školení hodnotitelů a hodnocených
Finanční a materiální zajištění
Příprava metodiky a její ověření
Zavedení systému hodnocení
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
MODEL PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
•1.
•ZÍSKÁNÍ JASNÉ
•PŘEDSTAVY O PRÁCI,
•KTEROU JE
•TŘEBA VYKONAT
•2.
•STANOVENÍ CÍLŮ
•5.
•VLASTNÍ DISKUSE
•O VÝKONU
•3.
•KONTROLA VÝKONU
•PŘI DANÉ ČINNOSTI
•4.
•PŘÍPRAVA NA
• DISKUSI O VÝKONU
•
•
•
•
•
•Frank Scott-Lennon: Hodnocení; Portál 2007; str.10

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
 JASNÁ PŘEDSTAVA O PRÁCI
•1.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•MISE/POSLÁNÍ = PROČ?
•
•VIZE/CÍLE = CO?
•
•
•HODNOTY = ZA JAKÝCH PODMÍNEK?
•
•PRACOVNÍ
•ZÁMĚR
•KLÍČOVÉ
•VÝSLEDNÉ
•OBLASTI
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PŘÍKLAD
•1.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•Pracovní záměr:
•
•Zajistit pro organizaci
•kvalitní přípravu
•talentů pro pozice
•projektových leadrů
•s působností v rámci
•celého koncernu
•
•
•Klíčové výsledné oblasti:
•
üVýběr talentů
üRozvoj odborných
•   kompetencí v oblasti PM
üRozvoj manažerských
•   kompetencí se zaměřením
•   na vedení projektových týmů
üJazyková příprava
üInterkulturní management
üKariérní růst
ü
ü
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
JASNÁ PŘEDSTAVA O PRÁCI
•1.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•PRACOVNÍ
•ZÁMĚR
•KLÍČOVÉ
•VÝSLEDNÉ
•OBLASTI
•
•Popis pracovní pozice
•Náplň práce
•Kompetenční model
•Platový výměr + benefity
•Individuální plán rozvoje

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
STANOVENÍ CÍLŮ
•
•2.
•
•
•
•
•
•
•
•
•PRACOVNÍ ZÁMĚR
•
•PROČ se má daná práce vykonat
•
•KLÍČOVÉ VÝSLEDNÉ OBLASTI
•
•KDE - které oblasti
•důležité pro úspěch organizace
•vyžadují důkladnou pozornost
GOAL
•
>
•STANOVENÍ CÍLŮ
•
•CO se musí udělat
•
•(JAK, DO KDY, S KÝM, KDE,
•se to musí udělat ...)
•Cíl je kriterium,
• na jehož základě se vyhodnotí
•pracovní výkon.

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PŘÍKLAD – HLAVNÍ CÍLE
•
•
•Pracovní záměr:
•
•Zajistit pro organizaci
•kvalitní přípravu talentů
•pro pozice projektových leadrů
•s působností v rámci
•celého koncernu
•
•
•
•
•Klíčové výsledné oblasti:
•
üVýběr zaměstnanců - talentů
üRozvoj odborných
•   kompetencí v oblasti PM
üRozvoj manažerských
•   kompetencí se zaměřením
•   na vedení projektových týmů
üJazyková příprava
üInterkulturní management
üKariérní růst
ü
•
•HLAVNÍ CÍLE:
•
•1. Vybrat do konce 1. kvartálu 2017 tři vhodné kandidáty z řad
•    zaměstnanců organizace – talenty pro pozice vedoucích
•    projektových týmů.
•
•2. Talenty kompletně podle jejich individuálních potřeb připravit
•    do konce roku 2018 tak, aby mohli od začátku roku 2019
•    vykonávat pozici vedoucího mezinárodního projektového týmu
•    pro oblast střední a východní Evropy.
•
•2.
•
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PŘÍKLAD – DÍLČÍ CÍLE
•
•2.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•1. HLAVNÍ CÍL:
•
•Vybrat do konce 1. kvartálu 2017 tři vhodné kandidáty z řad zaměstnanců
•organizace (talenty) pro pozice vedoucích projektových týmů.
•
Č.
ÚKOL
TERMÍN
SPOLUPRÁCE
1.
Výběrové řízení na dodavatele pro realizaci Development Centre
do .15. 1.
2017
HR, nákup
2.
Vyhlášení projektu v rámci organizace, zveřejnění podmínek k účasti v projektu
do 15.1.
GŘ
3.
Realizace Development Centre
do 15.3.
HR, HR koncern
4.
Zveřejnění výsledků
do 31.3.

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
KONTROLA VÝKONU PRACOVNÍKA
PŘI DANÉ ČINNOSTI
Ú
Ú
Újako průběžný regulátor směru
Újako průběžná motivace
Újako prostor pro případnou úpravu/změnu cílů
Újako prostor pro případnou optimalizaci procesů
Újako zdroj pro průběžné budování:
§zpětnovazební kultury
§kultury úspěchu
•
•
•
•3.
•
•
•
•
•
•
MP900422116
•Pracovní hodnocení - průběžné:

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PŘÍPRAVA NA DISKUSI O VÝKONU
MP900422122
•
•
•
•
•4.
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
INDIVIDUÁLNÍ PŘÍPRAVA NA ROZHOVOR
•
•
•
•
•4.
•
•
•
•
•
MP900442176
•PŘÍPRAVA
•HODNOCENÉHO
•PŘÍPRAVA
•HODNOTITELE

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PŘÍPRAVA HODNOCENÉHO
ÚSdělit hodnocené osobě před rozhovorem:
§kdo bude hodnotit
§kdy bude hodnocena (den, hodina, jak dlouho bude rozhovor trvat)
§co bude hodnoceno, podle jakých kritérií v rámci metodiky hodnocení
§kde rozhovor proběhne
§
§
ÚVolit vhodný termín a čas vzhledem k hodnotiteli i k hodnocené osobě.
Ú
ÚHodnocená osoba by si měla vést pro potřebu hodnocení záznamy (o svém výkonu, úspěších, problémech
apod.).
Ú
ÚDoporučit hodnocené osobě písemnou přípravu.
•
•
•
•
•4.
•
•
•
•
•
MP900422389

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
PŘÍPRAVA HODNOTITELE
Ú
Ú
ÚStanovit cíl rozhovoru.
ÚUjasnit si strukturu rozhovoru.
ÚPřipravit si otázky!!!
ÚDefinovat přesně silné a slabé stránky hodnoceného, včetně věcných argumentů, příkladů.
ÚPřipravit si návrhy řešení, argumenty.
ÚPřipravit si záznamové archy.
ÚProstudovat materiály hodnoceného (pracovní popis, kompetenční model, mzdový list, záznam
předešlého hodnotícího rozhovoru,  záznam o pracovních úspěších, změny v osobní dokumentaci apod.).
ÚDůkladná, včasná písemná příprava.
ÚPosoudit celé hodnocené období, ne pouze poslední dny, týdny.
•
•
•
•
•4.
•
•
•
•
•
MP900422405

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
VLASTNÍ DISKUSE O VÝKONU
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•
MM900300595
•Základní pravidlo pro hodnotící rozhovor:

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
TŘI DĚJSTVÍ HODNOTÍCÍHO ROZHOVORU
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•
MC900231746 MM900300595 MC900295311 HLAVNÍ ČÁST

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO HODNOTIT - PŘÍKLAD
Ú
ÚPracovní výkon, plnění úkolů:
§kvalita
§kvantita
§včasnost plnění
§rozvoj inovační aktivity
§odpovědnost
§efektivita
§využití pracovní doby
§
ÚVztah k ostatním:
§práce v týmu
§komunikační schopnosti
§vztah k ostatním zaměstnanců
§vztah k vedoucím zaměstnancům
§vztah k zákazníkům
§schopnost řešit spory.
Ú
ÚChování v průběhu pracovního procesu i mimo něj:
§obětavost
§iniciativa
§absence
§zájem o práci
§zájem o profesní růst
§flexibilita
§pracovní kázeň
§
ÚOsobní a charakterové rysy a vlastnosti související s prací:
§čestnost
§svědomitost
§způsob jednání a vystupování
§samostatná práce
§schopnost si zadávat úkoly
§kreativita
§loajalita
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
CO HODNOTIT - PŘÍKLAD
Ú
ÚPlnění požadavků popisů pracovního místa
Ú(kvalifikační předpoklady, délka praxe a její kvalita, odbornévědomosti, rozsah
Úpravomoci a odpovědnosti).
Ú
ÚKvalita práce a pracovní výkon
Ú(plnění konkrétních úkolů, kvalita práce a dosahování výsledků , organizace vlastní
Úpráce a sebeřízení, strategický a koncepční přístup,hospodárnost a efektivnost,
Údůkladnost a důslednost, přesnost a spolehlivost, kázeň, rychlost a množství práce,
Úochota k práci nad rámec, pracovní nasazení).
Ú
ÚOsobní vlastnosti
Ú( vystupování a prezentace, iniciativa a vynalézavost, stabilita osobnosti a odolnost
Úproti zátěži, komunikativnost a týmovost, vztah a loajalita k firmě).
Ú
ÚRůstový potenciál
Ú(přejímání náročnějších úkolů, zvyšování kvalifikace a zájem o vlastní růst, všestranná
Úvyužitelnost).
Ú
Ú
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
SCÉNÁŘ ROZHOVORU
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•
MP900442494 MP900424406
•POZITIVNÍ
•PŘIJETÍ, ÚVOD
•OTÁZKA NA „PLUSY“
•POTVZENÍ
•OTÁZKA NA „MÍNUSY“
•POTVRZENÍ
•OTÁZKA NA „PLUSY“
•POTVRZENÍ
•ODPOVĚĎ
•ODPOVĚĎ
•ODPOVĚĎ
•POZITIVNÍ
•ZÁVĚR
•
•SPOLEČNÁ DOHODA
•O CÍLECH A DALŠÍM
•ROZVOJI

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ZÁSADY HODNOTÍCÍHO ROZHOVORU
Ú
ÚVytvořit partnerskou, přátelskou atmosféru.
Ú
ÚRozhovor vést zásadně mezi čtyřma očima.
Ú
ÚPracovat s otázkami, vést s jejich pomocí hodnocenou osobu k výpovědím. Hodnocená osoba se hodnotí
sama. Sebehodnocení na základě otázek hodnotitele je nejúčinnější.
Ú
ÚNechat hodnocenou osobu, aby mluvila především ona!
Ú
ÚDát hodnocené osobě čas na odpovědi.
Ú
ÚProjevit upřímný zájem příp. i o osobní problémy.
Ú
ÚDobře naslouchat (i očima).
Ú
ÚVnímat atmosféru, být empatický.
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ZÁSADY HODNOTÍCÍHO ROZHOVORU
Ú
ÚŘešit stav MÁ BÝT = JE.
Ú
ÚBýt konkrétní, věcný; posuzovat fakta, nikoliv dojmy. Diskutovat o výkonu, ne o osobnosti.
Ú
ÚZdůrazňovat společné cíle.
Ú
ÚDodržet pořadí kritérií tak, jak je uvádí hodnotící formulář / metodika hodnocení – žádná
překvapení.
Ú
ÚChválit konkrétně za dobrou práci, gratulovat. Úspěch motivuje!
Ú
ÚZachovat klid, působit vyrovnaně. Nebýt osobní.
Ú
ÚDělat si poznámky v průběhu rozhovoru.
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
NA CO SI DÁT POZOR!!!
Ú
ÚNeptat se hodnocené osoby na její názory na ostatní kolegy.
Ú
ÚNeřešit s hodnocenou osobou problémy jiných podřízených.
Ú
ÚNebýt příliš neformální.
Ú
ÚVěnovat dostatek času celému rozhovoru tak, aby nepůsobil dojmem uspěchanosti.
Ú
ÚNepřipustit, aby se „obrátily“ role.
Ú
ÚNesdělovat informace získané při hodnotícím rozhovoru jiným.
Ú
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ZAHÁJENÍ ROZHOVORU
Ú
ÚZahájit rozhovor vždy pozitivně.
Ú
ÚVytvořit klidnou, pracovní atmosféru.
Ú
ÚPopsat scénář rozhovoru – „o čem to bude“.
Ú
ÚVysvětlit cíle rozhovoru.
Ú
ÚZjistit, do jaké míry se hodnocená osoba připravovala.
Ú
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•
MC900231746

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
HLAVNÍ ČÁST ROZHOVORU
ÚVšeobecná diskuse o uplynulém roce: Celkové cíle.
ÚKlíčové výsledné oblasti: Výkon hodnocené osoby v každé z nich.
ÚSilné stránky hodnocené osoby: její názor a názor hodnotitele.
ÚOblasti výkonu, které by bylo možno zlepšit: názor hodnocené osoby a hodnotitele.
ÚÚvaha o cílech v uplynulém období a stanovení nových cílů pro období nadcházející.
ÚKam bude směřovat kariéra a rozvoj hodnocené osoby? Potřeby rozvoje a výcviku.
ÚOtázky na zkušenosti hodnocené osoby, její přání, potřeby.
ÚVšeobecné problémy, s nimiž se v organizaci setkávají oba účastníci rozhovoru.
ÚRole hodnotitele v práci hodnocené osoby.
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•
MM900300595

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ZÁVĚR ROZHOVORU
ÚStručné shrnutí dosavadního průběhu a výsledku rozhovoru.
ÚDát hodnocené osobě prostor pro samostatnou formulaci  nových cílů, opatření ke zlepšení práce!
ÚStanovit cíle reálné, měřitelné a kontrolovatelné.
ÚZávěry rozhovoru formulovat jednoznačně společně s hodnocenou osobou.
ÚPoznačit hlavní body rozhovoru, konkrétní opatření a především body, ve kterých nedošlo mezi
hodnotitelem a hodnocenou osobou ke shodě.
ÚRozhovor zakončit povzbuzením!
ÚPodpisy záznamu o rozhovoru. Hodnocená osoba pouze potvrzuje, že se rozhovor konal a záznam o něm
že je správný, ne svůj souhlas s výsledkem.
ÚPředat hodnocené osobě kopii záznamu o rozhovoru.
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•
MC900295311

ctc
‹#›
JAKÉ CHYBY PŘI
HODNOTÍCÍM ROZHOVORU DĚLÁME?
Úneschopnost objektivity
Úosobní zaujatost, osobní předsudky
Úchyba sociálního vnímání – přihlížení k sociálnímu postavení, pohlaví, etniku, rase atd.
Úneschopnost kritiky, chyba mírnosti – vychází z tendence neposuzovat příliš přísně
Úsubmisivita – „nechat si vnutit názor“
Úpřemíra negativního jazyka – nezájem, neschopnost, neodbornost, nezodpovědnost, neděláš, nemáš…
Úkritika formou monologu
Útendence hodnotit všechny průměrně (hodnotit ve středu stupnice hodnot);
Úhaló efekt – vede k nepřesným závěrům na základě prvního dojmu
Úchyba posledního dojmu – poslední negativní zážitek ovlivní posuzování
Ú
Ú
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
A DALŠÍ CHYBY
Ú
Úchyba projekce -  posuzování ostatních podle sebe („egocentrická“ chyba - „podle sebe soudím
tebe“)
Útendence hodnotit podle vlastních měřítek (vlastní názor hodnotitel považuje předem za správný –
„aroganční“ chyba)
Úefekt „svatozáře”
Úefekt „nedávnosti”  (hodnocení je neúměrně ovlivněno činností pracovníka v posledním období)
Úhodnocení výkonu v současnosti na základě výkonu v minulosti
Úunáhlené soudy (předčasné závěry)
Úpřeceňování dobře známých kolegů
Úúmyslné chyby při hodnocení (protežování, podhodnocování)
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
•
•
•5.
•
•
•
•
•
•
•

ctc
‹#›
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
•
•Hodnotící rozhovor musí pracovníkovi ukázat SMĚR!
•
•Je to turistická značka,
•která ho vede k vytýčenému CÍLI!
MP900442343 MP900202185 MC900055157

ctc
‹#›
Děkuji za pozornost!
•
•
•12.12.2016
•
•
•Hodnocení pracovníků/Studio CTC/MŘ
ctc
•Studio CTC s.r.o.
•Olomoucká 19, 796 01 Prostějov
•ctc@studioctc.cz
•www.studioctc.cz
•Mobil: 736 606 682