TÉMA 4 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ZAMĚŘENÉ NA ZNALOSTI A INTELEKTUÁLNÍ KAPITÁL. ANALÝZA PRACOVNÍCH MÍST A ROLÍ VPL436 Řízení a rozvoj lidských zdrojů podzim 2016 Blanka Plasová, e-mail: plasova@fss.muni.cz , tel. 549 49 58 61 STRUKTURA PŘEDNÁŠKY Znalosti a řízení znalostí Intelektuální kapitál Analýza rolí, schopností a dovedností Cvičení na znalosti – intelektuální kapitál Fakulty sociálních studií POJETÍ ZNALOSTÍ DATA → INFORMACE → ZNALOSTI (→ ZPŮSOBILOSTI)  Data = stavební bloky pro informace a znalosti (fakt, obrázek, zvuk)  Informace = jsou data mající význam a účel (Drucker 1988)  Znalosti = informace uzpůsobené k produktivnímu užití (ideje, pravidla a procedury, které vedou akce a rozhodnutí), oproti informacím znalosti zahrnují mentální procesy rozvažování, chápání, učení → způsobilosti (Hroník) = trsy znalostí a dovedností, které jsou uplatňovány při činnosti Zdroj: Armstrong 2007, Hroník 2007, Bureš 2007 ZÁKLADNÍ TYPY ZNALOSTÍ  EXPLICITNÍ (otevřené, vyložené) – lze je systematicky třídit, zaznamenávat/ konzervovat, lehce předávat X rychle stárnou  TACITNÍ (implicitní, mlčící, skryté, tiché) – osobní znalosti, existují v myslích lidí, často získané osobní zkušeností, je obtížné je vyjádřit, zachytit a přenést Zdroj - obrázek: Hroník 2007a: 88 ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ/ KNOWLEDGE MANAGEMENT = „je každý proces nebo postup vytváření, získávání, zvládání, předávání a využívání znalostí sloužící ke zlepšení procesů učení a výkonu v organizaci“ (Scaraborough a kol. 1999 in Armstrong 2007: 161, srov. Hroník 2007a). o Řízení znalostí je stav i pohyb znalostí o Lidé a informační systémy (resp. jejich správci) disponují znalostmi → významná role personalistů! o Budování společné odbornosti (systémový přístup) (Hroník 2007a) o Znalosti se uchovávají/šíří pomocí: databází, prezentací, zpráv, knihovny, učebnic, seminářů a kurzů, infomačních systémů, intranetu Zdroj: Armstrong 2007 ZÁKLADNÍ PŘÍSTUPY K ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ  KODIFIKAČNÍ STRATEGIE – kodifikace metodou „od člověka k dokumentu“, (explicitní) znalosti jsou získány od osoby, utříděny a uloženy v databázích a dále znovu využívány, snadná dostupnost pro členy organizace.  PERSONIFIKAČNÍ – metoda „od člověka k člověku“, přímá komunikace a vytváření sítí mezi jednotlivci a týmy, předávání hlavně tacitních znalostí. Doporučená literatura: Hroník, F. 2007a. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada: str. 91- 96.(kapitola Metody v knowledge managementu). Zdroj: Hansen a kol. 1999 (in Arsmtrong 2007) + Hroník 2007a SYSTÉMY K ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ  Intranet  Skladiště dat (velké fyzické databáze)  Podpůrné systémy rozhodování (spojují analýzu dat a složité modely za účelem podpory „nerutinního“ rozhodování)  Používání groupware – skupinově používané informační komunikační technologie (email, diskuzní programy) za účelem předávání znalostí  Vytváření sítí a zájmových společenství nebo diskuzních skupin  Mapování zdrojů vnitropodnikové odbornosti („telefonní seznamy“ s kontakty na lidi, kteří mají konkrétní znalosti) Zdroj: Armstrong 2007 PŘEDPOKLADY PRO ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ  Požadavky na specifickou organizační kulturu (podmínky vysoké důvěry, oddanosti, loajality a názorové otevřenosti)  Podpora sdílení znalostí  Rozvoj demokratického řízení v týmech  Podpora vytváření sítí překračujících hranice organizačních útvarů (budování společné odbornosti)  Stabilizace pracovních sil PROBLÉMY ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ  Tempo změny  Dilema mezi komunikací mezilidskou a informační/technologickou  Znalost je firmou obtížně uchopitelná → kontrolovatelná (klíčovým nositelem je člověk mající nějaké znalosti a manažeři znalostí nemohou zcela kontrolovat jeho procesy vědění )  Problém s neutříděností ohromného množství dat Doplňující literatura k přečtení: Winkler, J 2007. Teorie rozhodování a dynamika sociální politiky. Brno: MU: 87-96 (kapitola Neúplná racionalita a management znalostí) Zdroj:Armstrong2007 POJEM „INTELEKTUÁLNÍ KAPITÁL“ A ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ = „vlastnictví znalostí, aplikovaných zkušeností, organizační technologie, vztahů se zákazníky a profesionálních dovedností zvyšujících tržní hodnotu podniku“ (Vodák, Kucharčíková 2011: 23). = „zásoby a toky znalostí, které jsou v organizaci k dispozici“ (Armstrong 2007)  Hmotná i nehmotná aktiva firmy → přidaná hodnota/ tvorba bohatství podniku  Důležitý aspekt je explicitní vymezení intelektuálního kapitálu v organizaci a jeho organizovanost (úkol pro knowledge management) Finanční kapitál Finanční management Intelektuální kapitál Znalostní management 10 – 50% 50 - 90% Tržníhodnota VZTAH MEZI INTELEKTUÁLNÍM A FINANČNÍM KAPITÁLEM A TRŽNÍ HODNOTOU PODNIKU Zdroj: Hope 1997 in Bureš 2007: 32 DĚLENÍ INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU Intelektuální kapitál Lidský kapitál Organizační kapitál Relační/vztahový kapitál Procesní kapitál Inovační kapitál Interní vztahy Externí vztahy Zdroj: Vodák, Kucharčíková 2011: 23 SLOŽKY INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU  LIDSKÝ KAPITÁL - obsahuje znalosti, dovednosti, zkušenosti a schopnosti lidí  ORGANIZAČNÍ KAPITÁL (strukturální) - jsou to organizační postupy, procedury, systémy, kultura, databáze apod.; schopnost podniku vytvářet přidanou hodnotu pomocí efektivní organizace podnikových procesů  Procesní kapitál  Inovační kapitál  VZTAHOVÝ KAPITÁL (relační) - vnitřní a vnější vazby firmy, s jejichž pomocí jsou rozšiřovány záměry, upevňovány vnitřní vazby a hledány možnosti zvýšení efektivnosti působení podniku  Interní vztahy  Externí vztahy Zdroj: Vodák, Kucharčíková 2011: 23 METODIKY ZAVÁDĚNÍ ZNALOSTNÍHO MANAGEMENTU  Časově a finančně náročná činnost  Existuje mnoho metodik (KM Toolkit A.Tiwana, KM-Beat-It apod. - podrobně např. Bureš 2007: 97 – 188)  Požadavky na jakoukoli metodiku (Bureš 2007: 97):  Jasná deklarace toho, čeho chce dosáhnout - hodnot (např. minimální náklady, nejkratší doba řešení apod.)  Musí určovat postup řešení, aby bylo možné proces ZM plánovat (čas, lidé, finance)  Musí určovat priority řešení (co a kdy je důležité)  Doporučení metod, technik a nástrojů pro jednotlivé fáze procesu Doporučená literatura: Bureš, V. 2007. Znalostní management a proces jeho zavádění. Praha: GRADA Publishing. ANALÝZA ROLÍ  Analýza rolí = „proces zjišťování toho, co se od lidí očekává, aby dosáhli při vykonávání své práce, a jaké schopností a dovednosti potřebují, aby tato očekávání naplnili“ (Armstrong 2007: 171)  Profil role = výsledek analýzy role, definuje výsledky, které se očekávají od pracovníka v dané roli z hlediska hlavních oblastí výsledků nebo odpovědností, generické vs. individuální Zdroj: Armstrong 2007 CÍLE ANALÝZY ROLÍ Celkový účel – legitimita existence role, přínos Organizace – dělba odpovědnosti Hlavní oblasti výsledků nebo odpovědností - čeho má držitel role dosáhnout v každé z hlavních složek role. Požadavky na schopnosti držitel role (co musí znát a být schopen dělat) Zdroj: Armstrong 2007 OTÁZKY A KROKY V RÁMCI ANALÝZY ROLÍ  Otázky (Foot and Hook 2005)  Kdo může nejlépe opatřovat informace?  Kdo může nejlépe shromažďovat informace?  Které techniky mohou být užity pro shromažďování informací?  Kdo může popsat danou práci?  Kroky (Armstrong 2007)  Získání dokumentů (struktura organizace, existující popisy pracovních míst, pracovní postupy)  Získat informace od manažerů o účelu dané role, o oblasti požadovaných výsledků a o odborných schopnostech  Ty samé informace získat i od aktuálních držitelů dané role  Metody = rozhovory, dotazníky, pozorování, analýza kritických událostí OBSAH PROFILU ROLÍ  Název role.  Útvar.  Komu je držitel odpovědný.  Kdo je odpovědný držiteli.  Účel role.  Hlavní oblasti výsledků.  Musí znát.  Musí být schopen dělat  Očekávané chování Zdroj: Armstrong 2007 ANALÝZA SCHOPNOSTÍ = „používá analýzu chování ke stanovení těch dimenzí chování, které ovlivňují výkon role a vedou k vytvoření soustavy schopností“  6 přístupů k analýze schopností: 1. Názor experta 2. Strukturovaný rozhovor 3. Workshopy 4. Metoda kritických případů 5. Analýza pomocí mřížky prvků práce 6. Analýza odborných schopností (funkční analýza) Zdroj: Armstrong 2007 ANALÝZA DOVEDNOSTÍ  Analýza dovedností určuje dovednosti, které jsou nezbytné k dosažení přijatelné úrovně výkonu.  Hlavně pro technické, řemeslné, manuální a administrativní práce  Základna pro vypracování vzdělávacích a výcvikových programů.  Detailní rozpracování toho, co držitelé místa musí dělat a jaké schopnosti a dovednosti k tomu potřebují  Metody: rozčleňování práce, analýza manuálních dovedností, analýza úkolu, analýza chyb, analýza učení se práci apod. Zdroj: Armstrong 2007 CVIČENÍ – INTELEKTUÁLNÍ KAPITÁL FSS  Rozdělte se na skupiny A a B.  Skupina A – navrhne nejzásadnější složky intelektuálního kapitálu FSS v oblastech: a) lidského kapitálu (důležité explicitní a tacitní znalosti lidí) a b) organizačního kapitálu (procesní a inovační kapitál)  Skupina B – navrhne nejzásadnější složky intelektuálního kapitálu FSS v oblastech: a) lidského kapitálu (důležité explicitní a tacitní znalosti lidí) a b) relačního kapitálu (interní a externí vztahy) PRŮBĚH CVIČENÍ  20 minut příprava  7 minut prezentace – skupina A  7 minut prezentace – skupina B  7 – 10 minut - diskuze rozdílů ve vymezení lidského kapitálu, zhodnocení dalších složek intelektuálního kapitálu (skupiny A a B navzájem) FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ „Fakulta sociálních studií je druhou nejmladší fakultou Masarykovy univerzity, její kořeny však vycházejí z téměř stoleté univerzitní historie. Fakulta sociálních studií se od počátku stala dynamicky se rozvíjející součástí univerzity a uznávanou moderní vzdělávací a vědeckou institucí v oblasti sociálních věd. Ve výuce i výzkumu sleduje a aplikuje nejnovější trendy a poznatky, patří mezi žádané univerzity ve vyučovaných oborech a její absolventi se řadí mezi úspěšné a nepřehlédnutelné.“ (http://www.fss.muni.cz/) CO SE NAUČÍME  Jak obsáhlé znalosti organizace může mít, a to zejména organizace, jejíž intelektuální kapitál je tím nejzásadnějším aktivem.  Jak náročné je pojmout všechny znalosti v organizaci (= výchozí bod pro KM).  Srovnání explicitních a tacitních znalostí lidí v organizaci.