TÉMA 2 ZÁKLADY ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - POJMY, MODELY, CÍLE Blanka Plasová, e-mail: plasova@fss.muni.cz , tel. 549 49 58 61 VPL436 Řízení a rozvoj lidských zdrojů podzim 2016 OBSAH Formulace očekávání z minulého setkání - vyjádření Definice pojmů v řízení lidských zdrojů  Řízení lidských zdrojů (definice, omezení konceptu)  Modely a cíle řízení lidských zdrojů  Strategie, strategické řízení lidských zdrojů a strategie lidských zdrojů Zajímavosti v HR FORMULACE OČEKÁVÁNÍ Žádná nudná teorie, propojení praxe a teorie, praktické příklady, nové poznatky Zapojení praktiků do výuky Hravá forma výuky, diskuze, nácvik praktických dovedností, přátelská atmosféra CO ZNAMENÁ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V ORGANIZACI ŘLZ je součást obecného podnikového řízení. Je to specifický přístup k řízení lidí. V centru pozornosti strategie organizace je člověk jako faktor úspěchu. Přednáška – Winkler, J. 2012 FAKTORY ZMĚNY ŘLZ Změny v pojetí organizace a jejího řízení jako celku Politické a společenské tlaky Politická koordinace podnikání Rozvoj vzdělávacích, zdravotnických a sociálních institucí, tlaky veřejného mínění Konkurenční tlaky Efektivita organizačních struktur, ploché struktury Orientace na zákazníka a flexibilita organizačního chování Technologické změny Odlišné pracovní schopnosti Riziko dekvalifikace Přednáška – Winkler, J. 2012 DEFINICE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ  Obsah ŘLZ =„strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů“ (Armstrong 2007: 27).  Co je však lidský zdroj? Synonymum člověka?  Z hlediska ekonomického rozvoje existují 4 základní zdroje (Samuelson): lidé, půda, technologie a kapitál  Z hlediska fungování organizací (Koubek 2006, Dvořáková 2004) existují zdroje: materiální, finanční, informační a lidské IDEÁLNÍ LIDSKÝ ZDROJ JE…  „…je takový, který se dokáže neustále rekvalifikovat na své vlastní útraty, a to podle momentálních potřeb na trhu práce. Má mít stále vyšší a vyšší vzdělání, to ho ale bude stále méně chránit před osudem sezónního dělníka, jestli o něj bude i tento den zájem. Ideální lidský zdroj je iniciativní a samostatný, což znamená, že nekomplikuje život zaměstnavateli ani státu. Hradí si veškeré náklady na zvýšení své použitelnosti a neurazí se, když mu dávají najevo, že je pro ně vlastně také jen výrobkem na jedno použití. Neupíná se přehnaně na určitou odbornost, protože nemůže vědět, zda o ni bude zájem také příští sezónu. Musí být vždy připraven vzít, co právě je, protože jinak mu to před nosem vyfouknou jiné, snaživější lidské zdroje. Lidské zdroje žijí v tak zvané ‚vzdělanostní společnosti‘, která má prosperovat za tu cenu, že se vzdělaností má společný již jen reklamní název. Vzdělanost v ní ani náhodou neznamená kultivaci kvůli člověku samotnému. Znamená jen zvýšení použitelnosti člověka pro momentální potřeby anonymního trhu práce. Jakékoliv vzdělání, které se nedá zpeněžit, je v ní naprosto bezcenné.“ (ZDROJ: Jan Keller 24. 7. 2002 deník Právo) OMEZENÍ A VÝHRADY K ŘLZ (Armstrong 2007)  ŘLZ je založeno na pojmech a tvrzeních X související proměnné a hypotézy nejsou vypracovány explicitně (Noon 1992)  Neprovázanost mezi rétorikou a realitou (mezi teorií a praxí, mezi tím, co personální útvar říká a dělá, mezi tím, jak je role personálního útvaru vnímána a jakou roli skutečně hraje) (Gratton a kol. 1999)  Etika - ŘLZ jako nástroj manipulace (péče o zaměstnance a/nebo zneužívání/využívání lidí?) 1. MODEL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 1. Model shody = „systém lidských zdrojů a struktura organizace by měli být řízeny způsobem, který je v souladu se strategií organizace“ a to v rámci řízení 4 hlavních procesů:  Výběr  Hodnocení  Odměňování  Rozvoj 2. MODEL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 2. Harvardský systém zdůrazňuje dlouhodobější perspektivu v řízení lidských zdrojů a nutnost vytvoření jedné strategické vize/filozofie v řízení lidských zdrojů.  Lidé vnímáni více jako potenciální bohatství než jako nákladová položka  Široké pojetí - ŘLZ zahrnuje všechna rozhodnutí a všechny kroky managementu, které ovlivňují povahu vztahu mezi organizací a jejími pracovníky/lidskými zdroji.  Dva základní rysy ŘLZ  Zdůraznění role a odpovědnosti liniových manažerů  Úloha personálního útvaru = nastavení procesů/politiky/koncepce tak, aby se vzájemně podporovaly všechny personálních činnosti CÍLE ŘLZ A CÍLE ORGANIZACÍ/FIREM  Obecným cílem je optimální využití lidských zdrojů tak, aby organizace byla schopna plnit své vytyčené cíle (Arsmtrong 2007, Boxall a Purcell 2003)  Základní cíle firem (Boxall a Purcell 2003): 1. zajistit životaschopnost a (z hlediska akcionářů) adekvátní/optimální ziskovost 2. zajistit udržitelnou konkurenční výhodu a trvalou ziskovost Boxall, P.; Purcell, J. 2003. Strategy and Human Resource Management. Palgrave MacMillan. Z HLEDISKA ŘLZ JDE O PLNĚNÍ CÍLŮ V OBLASTECH (ARMSTRONG 2007):  Efektivnost organizace – její konkurenceschopnost  Řízení lidského kapitálu jako základního bohatství organizace.  Řízení znalostí  Řízení odměňování  Zaměstnanecké vztahy  Uspokojování rozdílných potřeb  Překlenování propasti mezi rétorikou a realitou APLIKACE SYSTÉMOVÉHO HLEDISKA NA ŘLZ (Werther, Davis 1989) POJEM STRATEGIE  Důležité je slovo „strategické“ = integrovaný přístup k vytváření strategií lidských zdrojů (personálních strategií), které umožňují organizacím plnit jejich cíle.  Strategie = „proces definování záměrů (strategický záměr) a alokování zdrojů nebo spojování zdrojů s příležitostmi a potřebami (na zdrojích založená strategie)“ (Armstrong 2007: 115)  Strategie je:  vyjádřena ve strategických cílech  formulována a realizována pomocí strategických plánů  v procesu strategického řízení → Strategický soulad Plán, Ideál, Stanovisko, Taktický manévr/trik (Mintzberg a kol. 1988) EFEKTIVNÍ STRATEGIE VS. STRATEGICKÉ SCHOPNOSTI MANAŽERŮ  Efektivní vytváření a realizace strategie závisí na strategické schopnosti manažerů organizace:  vytvářet dosažitelné vize budoucnosti  předvídat dlouhodobý vývoj  předpokládat možnosti volby a jejich pravděpodobné důsledky  volit správný postup  povznést se nad každodenní detaily  zpochybňovat  snažit se změnit status quo. TVORBA/PŘIJETÍ STRATEGIE JAKO RACIONÁLNÍ PROCES?  Často nejde o racionální, logický proces, který vede k formálnímu/oficiálnímu dokumentu  Realizovaná strategie může být prostě jen reakcí na aktuálně vzniklou situaci.  I v rámci snahy o systematický přístup lze identifikovat zásadní omezení: 1. Omezená racionalita (omezené schopnosti, času, vliv emocí, předsudky a představy tvůrce strategie) 2. Existence situace nepoměřitelnosti různých variant a možností 3. Kolektivní jednání/jednání organizace není součet jednání individualit 4. Kontextová omezení a) existence institucionálních tlaků (zejm. legislativa); b) časté turbulence, otřesy a z nich plynoucí nejistota organizací jako racionálně jednajících aktérů DEFINICE STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (DEFINICE SHRM) „Strategické řízení lidských zdrojů je přístup k rozhodování o záměrech a plánech organizace v podobě politiky, programů a praxe týkající se:  zaměstnávání lidí  získávání, výběru a stabilizace pracovníků,  vzdělávání a rozvoje pracovníků,  řízení pracovního výkonu,  odměňování  pracovních vztahů STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ VS. STRATEGIE LIDSKÝCH ZDROJŮ  Strategické řízení lidských zdrojů je přístup postupující v souladu se záměry organizace o budoucím směřování, které si přeje nastoupit (filozofie obecného přístupu).  Z tohoto procesu se během času vynořuje proud rozhodnutí, která definují oblasti, v nichž je třeba vytvořit konkrétní strategie lidských zdrojů (rámcová/obecná strategie přilákání a udržení potřebných lidí, kteří budou oddaní, motivovaní a angažovaní, specifické strategie např. v oblastech řízení talentů, řízení znalostí, zabezpečování lidských zdrojů, vzdělávání a rozvíjení, odměňování, zaměstnanecké vztahy) SHRM JAKO INTEGROVANÝ PROCES  SHRM plodí strategie lidských zdrojů, které jsou vertikálně propojeny s podnikovou strategií a v ideálním případě jsou integrální součástí této strategie přispívající k průběhu podnikového procesu plánování.  SHRM se rovněž týká horizontálního propojení, jehož cílem je zajistit, aby různé složky strategie lidských zdrojů byly ve vzájemném souladu a navzájem se podporovaly. = Vertikální integrace – propojení strategie lidských zdrojů a podnikové strategie = Horizontální integrace – vzájemný soulad různých složek strategií lidských zdrojů PŘÍSTUPY KE STRATEGICKÉMU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ I. Storey (1989): 1. Měkké strategické řízení lidských zdrojů – větší důraz na stránku lidských vztahů, na soustavný rozvoj, komunikaci, zapojování pracovníků do rozhodování, jistotu zaměstnání, kvalitu pracovního života a vyváženost pracovního a mimopracovního života, a také na etické aspekty 2. Tvrdé strategické řízení lidských zdrojů - zdůrazňuje užitek, který podniku přinesou investice do lidských zdrojů v zájmu podniku Jak nalézt optimální rovnováhu mezi tvrdými a měkkými prvky? A co to vlastně je? PŘÍSTUPY KE STRATEGICKÉMU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ II.  Na zdrojích založené strategické řízení lidských zdrojů  Přístup opírající se o řízení zaměřené na vysoký výkon  Řízení zaměřené na vysokou míru oddanosti  Řízení zaměřené na vysokou míru zapojení a participace pracovníků POSTUPY K VYTVÁŘENÍ STRATEGIÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (JAK)  Nejlepší praxe/ best practices  Nejlepší přizpůsobení / šití na míru  Konfigurace neboli vytváření souborů postupů POSUZOVÁNÍ SITUACE  Kde jsme nyní? (co se stane, pokud nic nezměníme?)  Kde chceme být za 1, 2 či 3 roky?  Jak se tam dostaneme? KROKY K VYTVÁŘENÍ STRATEGIE  Posoudit proveditelnost  Rozhodnout o vhodnosti  Stanovit cíle  Rozhodnout o prostředcích k dosažení cíle ZAJÍMAVOSTI  Praktický kurz na FSS – VPL 462 Odborná analytická stáž pro řízení a rozvoj LZ  HR Brunch – vzdělávací akce firmy MotivP (http://www.motivp.com/cs/business-brunch)  Profesia Days a HR Days (12.10. – 13.10.2016) setkání se zástupci firem, kteří nabízí zaměstnání a odborný veletrh pro HR (http://www.profesiadays.cz/; www.hrdays.cz)  People Management Forum – sdílení zkušeností odborníků, sledování trendů v HR, časopis HR forum  Monitoring internetových zdrojů z oblasti (nejen) HR - www.selflearning.cz/