Management diverzity
Programy sociálního rozvoje organizací (VPL 434)
Podzim 2016
Mg r. Tereza Pospíšilová
Obsah
o Vysvětlení pojmu, potřeba dm, definice dm
o Legislativní ukotvení
o Rovné příležitosti/afirmativní akce x management diverzity
o Primární a sekundární dimenze diverzity
o Aplikace dm
o Přínosy a rizika dm
o Model změny organizace při zavádění dm o Případové studie
DlVERZITY MANAGEMENT (DM) - ŘÍZENÍ RŮZNORODOSTI
o Pochopení, v čem se individuální odlišnosti doplňuj při dosahování společných organizačních cílů
o Využití různorodosti pro naplňování poslání organizace a efektivní podporu plnění stanovených cílů
o Vytvoření takových podmínek, které umožní zaměstnancům - bez ohledu na jejich individuální odlišnosti - plně rozvinout jejich osobní potenciál
o Návaznost na misi, vizi, strategii
(Eger, 2009, Velíškové, 2007)
Definice diverzity managementu
o DM jako „proces plánování pro organizování, řízení a podporu mixu společenské různorodosti a to tak, že přináší měřitelný rozdíl pro výkon organizace" (Hubbard, 2004, s. 27)
o DM „je aktivní, vědomé vytváření strategického, hodnotově orientovaného komunikačního a řídícího procesu orientovaného na budoucnost, spočívající v akceptaci a využití určitých rozdílů a podobností jako potencionální hnací síly organizace." (Keil a kol., 2007, s. 7)
o Systematický postup
o Využití různorodosti jako strategické výhody o Proaktivní podoba
o Má dopad na vizi, strategii, organizační kulturu a komunikaci
o Smysl: vytvoření inkluzivní organizační kultury
o Ovlivňuje vztah podniku k trhu a zákazníkům
o Důležitá součást strategie a rozvoje lidských zdrojů
Potřeba DM
o Reakce na odmítání afirmativních akcí
o Demografická situace
o Rozdíly v sociálních a kulturních identitách lidí, kteří koexistují společně v definovaném pracovním a tržním prostředí (Cox, 2001)
o Důvody: morální, ekonomické, legislativní
o Posiluje zejména organizační a kulturní kapitál, který společně se znalostním kapitálem nastoluje konkurenční výhodu a přináší hodnotu
(The Cost and Benefits of Diversity, EC 2003 in Eger, 2009)
Legislativní ukotvení DM
o Listina základních práv a svobod
o Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací
o 262/2006 Sb. zákoník práce
o 435/2004 Sb. Zákon o zaměstnanosti (ze dne 13. května 2004)
oAntidiskriminační zákon
Politika rovných Příležitostí/afirmativní akce x Management diverzity
Politika rovných příležitostí/afirmativní akce	Management diverzity
Počáteční opatření	Rozvíjející opatření
Reaktivní - reaguje na problémy	Proaktivní - řízená příležitostmi
Napravující - zaměřená na změnu historických vzorců diskriminace	Strategická - zaměření na zvyšování inovativnosti a vytváření konkurenční výhody
Tlak vně organizace - např. vládní nařízení - předepsaná a často odmítaná	Dobrovolný - požadavek na změnu od organizace, je interně řízený a vítaný
Zvýhodnění jedinci - chráněné skupiny	Zvýhodnění jedinci - všichni
Rovné příležitosti jako náklad (x odpor managementu)	Diverzita jako zisk, spíše investice než náklad (Hubbard,2004)
Primární dimenze diverzity
o Věk
o Etnická příslušnost o Gender o Rasa
o Mentální a fyzické schopnosti o Sexuální orientace
(Hubbard, 2004, 2009, Thomas, 2004, Hunter and Swan, 2007 in Gatrell, Swan, 2008)
Sekundární dimenze diverzity
o Komunikační styl
o Vzdělání
o Rodinný stav
o Náboženství
o Mateřský jazyk
o Geografická příslušnost
o Organizační role a úroveň
o Mzda
o Pracovní zkušenost o Pracovní styl
základní aspekty diverzity
o Pracovní diverzita
o Behaviorální diverzita
o Strukturální diverzita
o Obchodní (podnikatelská) diverzita
(Hubbard, 2004)
Aplikace diverzity managementu v organizaci
o Flexibilní úvazky pracovní doby, práce z domova
o Částečné pracovní úvazky
o Posilování postavení žen v řídících strukturách organizace a jejich podpora
o Zahrnování problematiky do firemních školení
o Podpora žen na mateřské/rodičovské dovolené, usnadnění návratu do zaměstnání
o Podpora profesního rozvoje všech zaměstnanců
o Family friendly opatření - firemní školky apod.
o Dodržování BOZP
přínosy DM ve vztahu k zaměstnancům
o Eliminace komunikačních nedorozumění
o Zvýšení spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců
o Zlepšení motivovanosti, efektivnosti a produktivity stávajícího personálu
o Zvýšení kreativity na pracovišti
o Zvýšení efektivnosti týmů a týmové spolupráce
přínosy diverzity managamentu ve vztahu k organizaci
o Posílení kulturních hodnot v organizaci, lepší klima na pracovišti
o Zlepšení pověsti společnosti
o Větší možnost získat a udržet si kvalitní zaměstnance
o Překonání dočasných problému s nedostatkem pracovních sil
o Snížení fluktuace personálů
o Snížení absencí personálu
o Zaměstnanci jsou otevřenější ke změnám
o Umožnění přístupu na nové trhy éfk
o Omezení sporných nákladů
přínosy DM ve vztahu k dalším stakeholderům
o Zlepšení úrovně služeb a větší spokojenost klientů
o Sociální odpovědnost organizace
přínosy DM ve vztahu ke společnosti
o Kultivování vztahů ve společnosti
o Zvyšování respektu a pochopení pro vzájemné odlišnosti
o Potírání všech forem otevřené i skryté diskriminace
o Budování tolerance
o Snižování xenofóbie a rasismu
(The Cost and Benef its of Diversity, EC 2003, Diverzita - Motor globální konkurence, MŘ 2008, obojí in Eger, 2009, Velíškové, 2007)
Rizika při implementaci DM
o Finanční a časové náklady o Neefektivnost o Obtížná měřitelnost o„diverzita jako image" o „bludný kruh diverzity"
(Eger, 2009, Velíšková, 2007, Gatrell, Swan, 2008)
Rizika, pokud dm na pracovišti není zvládnuta
o Snížení produktivity
o Vytváření konfliktů
o Selhání v komunikaci
o Neférové jednání při náboru
(Hubbard, 2004)
překážky, které musejí být při implementaci DM překonány
oSpolečenské tradice
oSpecifika průmyslového odvětví
oStereotypizace
oPředpojatost - sexismus, rasismus, diskriminace na základě etnické příslušnosti, věku, sexuální orientace či příslušnosti k sociální vrstvě
(Hubbard, 2004)
Model změny organizace při zavádění managementu diverzity
Leadership
Nastavení manažerskéh o systému ve vztahu
k politikám,
pravidlům a praktikám v
organizaci (oblast ŘLZ)
Cox, 2001 in Eger, 2009
Komparativní studie - DM ve 2
organizacích
o Velká energetická firma (cca 3000 zaměstnanců) x malá dentální klinika (cca 30 zaměstnanců)
o Vychází ze zakotvené teorie
o Metody: zúčastněné pozorování (po dobu cca 1 měsíce), rozhovory a analýza dokumentů
Velká energetická firma
Diverzita: kulturní setkávání a vzájemné obohacování se, rozvoj organizační kultury skrze setkávání s jinými kulturami
o Zaměření: zaměstnanci se statusem imigranta
■ Program:
■ Zvýšit podíl zaměstnanců „mezinárodního původu" Zvýšit podíl těchto zaměstnanců v projektech Studie o rovnosti a kulturní diverzitě uvnitř společnosti Manažerský program o kulturní diverzitě
Každoroční analýza platové (ne)rovnosti s účelem předcházet platové diskriminaci
Letní škola se zaměřením na multikulturní a genderově vyvážené složení účastníku
Informování vybraných stakeholderů (dodavatelé, konkurence) o pozici firmy ohledně kulturní diverzity
■ Zaměstnancům „s mezinárodním původem " je nabídnuta možnost participovat v programu mentoringu pro nově příchozí zaměstnance též jiného původu, než je země, ve které organizace sídlí
•  Svým jednáním ovlivňovat veřejný názor
Velká energetická firma II.
o Problémy s implementací:
o Hierarchická organizační struktura
o Nejasná definice „kultury" kdo jsou její nositelé, z jakých se skládá elementů a které prvky by měly být uznány a respektovány?
o Jedinci se musejí přizpůsobit organizační kultuře, jsou do organizace zahrnuti jako identičtí, neměnní a neproblematičtí
o Se zaměstnanci je nakládáno stejně, i když jsou různí x dm: uznat lidi, i když se různí oproti majoritě a jejich cíle a hodnoty nejsou všeobjímající
Malá dentální klinika
o Diverzita: součást RLZ
o zaměření: lidé s různými znalostmi, životními zkušenostmi, různým pohlavím, různého věku, profese a sociálního, ekonomického a kulturního zázemí
o Není sepsán ani artikulován speciální program, úzké navázání na osobu manažera
Malá dentální klinika II
o Pluralistická organizace, plochá organizační struktura
o Tlak na vysokou participaci zaměstnanců (sdílení názorů na různé otázky)
o Zaměstnanci rozdílného etnického původu se cítí jako „vyslanci" svého etnika
o Harmonie a konzistence mezi slovy a jednáním
o Silná vazba na osobu vedoucího
Zdroje
o EGER, L. a kol. 2009: Diverzity management, Česká andragogická společnost, Praha: Educa
o GATRELL, C, SWAN, E. 2008. Gender and Diversity in Management. A Concise Introduction. SAGE
o HUBBARD, E. 2004. The Manger's Pocket Guide to Diversity Management. Amherst: HRD PRESS
o NILSSON, A. 2000. Diversity in Theory and Practise
o VE LÍSKOVÁ, H. 2007. Víc (různých) hlav víc ví. Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor