Motivování k práci (aplikační koncept pracovní motivace) Inspirováno a volně zpracováno podle: Psychologiczne podstawy efektywności organizacji, in: Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. Warszawa: PWN • Ak hovoríme o teoretickom koncepte pracovnej motivácie, hovoríme o teóriách pracovnej motivácie. Tie poukazujú na faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň a priebeh procesu pracovnej motivácie. • Ak hovoríme o aplikačnom koncepte pracovnej motivácie, hovoríme o motivačných vzoroch, ktoré môžu organizácie uplatniť, o nástrojoch, ktoré v rámci jednotlivých vzoroch môžu organizácie použiť a o podmienkach, za ktorých budú tieto vzory úspešné. Súvislosť medzi teoretickým a aplikačným konceptom pracovnej motivácie Teoretický koncept pracovnej motivácie – krátka sumarizácia Zameranie a intenzita motivácie (teórie obsahu – potreby – hlavne Maslow a Herzberg) Rozhodovanie sa akú činnosť vybrať pre uspokojenie potreby (teórie procesu – hlavne Vroom a teórie cieľa) Satisfakcia z činnosti (teórie spravodlivosti – hlavne Adams) Organizace jsou vysoce efektivní díky různým faktorům: • Technickým (organizace má vynikající zařízení a moderní technologie). • Ekonomickým (organizace má strategicky vynikající pozici vzhledem na přístup k surovinám, k trhu distribuce tovarů apod.) • Organizačním (povedlo se jí vypracovat efektivní systém rolí pro naplnění úloh). • Psychologickým (motivace lidí, kteří jsou členy organizace). V oblasti motivovania organizácie často zjednodušene pristupujú k problematike Vychádzajú z toho, že •organizácia je podobná jedincovi (používajú sa jednaké odmeny pre všetkých); •pre celú organizáciu možno určiť jediný problém týkajúci sa motivácie a nájsť naň jedinú odpoveď (rieši sa napr. „všeobecná atmosféra vo firme“). •prístup human relations je jediný správny (abstrahuje od toho, že zamestnanci sú členmi formálnych štruktúr a bazíruje iba na neformálnych štruktúrach a na malých skupinách). Miesto motivovania k práci v riadení ľudských zdrojov Motivovanie k práci je proces uvedomelého a cieleného pôsobenia organizácie na motiváciu zamestnancov k práci, a to prostredníctvom nástrojov a podmienok, ktoré organizácia vytvára pre realizáciu očakávaní a hodnôt zamestnancov tak, aby pri rešpektovaní vonkajšieho prostredia oboch strán dosahovala svoje ciele. Motivovanie zamestnancov k práci je jednou z hlavných funkcií riadenia: analyzovanie, plánovanie (rozhodovanie), organizovanie, motivovanie, kontrolovanie. Motivovanie je jednou z funkcií ŘLZ: utvárať pracovný team vhodne štrukturovaný, kvalifikovaný, motivovaný a výkonný. AKÉ ČINNOSTI MUSÍ ORGANIZÁCIA VYVOLAŤ U SVOJICH ČLENOV, ABY PRETRVALA A BOLA EFEKTÍVNA Na túto otázku treba odpovedať, ak chceme v organizácii vypracovať systém motivácie. Odpoveď sa skladá z odpovedí na tri podotázky: •I. Aké typy individuálneho správania sú nevyhnutné pre efektívne fungovanie rôznych organizácií? (V každej organizácii je potrebných niekoľko typov takého správania.) •II. Aké motivačné vzory môžu byť využité v rôznych organizáciách? •III. Aké nástroje majú byť použité a aké podmienky musia byť splnené, aby sa v danej organizácii podarilo vyvolať vhodný motivačný vzor? ČO, KTO, AKO, ZA ČO, KEDY MUSÍ V ORGANIZÁCII UROBIŤ? Na túto otázku treba odpovedať, ak chceme v organizácii vypracovať program motivácie. Odpoveď sa skladá z odpovedí na štyri podotázky: •IV. Akú podobu má problém, ktorý riešime? (príčiny a dôsledky problému, súvisiace dilemy) •V. Čo chceme dosiahnuť a aká je legitimita našich cieľov? (kritériá dosiahnutia cieľov) •VI. Ako chceme dosiahnuť naše ciele? (princípy riešenia, nástroje, prostriedky, čas) •VII. Ako budeme hodnotiť dosiahnuté efekty? (súlad medzi realizovaným cieľom, termínom a prostriedkami) Ad I. Typy individuálneho správania nevyhnutné pre fungovanie a efektívnosť organizácie (podľa Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. W-wa: PWN 1. Zapojenie sa do organizácie a zotrvanie v nej. 2. Spoľahlivosť správania: plnenie rolí v organizácii. 3. Inovatívne a spontánne správanie v organizácii. Ad 1. Zapojenie sa do systému a zotrvanie v ňom. • Nábor. • Nízka absencia. • Malá fluktuácia. Ad 2. Spoľahlivosť správania: plnenie rolí v systéme. • Plnenie alebo prekračovanie kvantitatívnych noriem realizácie úloh. • Plnenie alebo prekračovanie kvalitatívnych noriem realizácie úloh. Ad 3. Inovatívne a spontánne správanie. • Kooperatívne činnosti. • Činnosti ochraňujúce systém, alebo podsystém. • Tvorivé návrhy týkajúce sa zlepšenia organizácie. • Samovzdelávanie sa v súvislosti s dodatočnými povinnosťami v organizácii. • Utváranie priaznivej pre organizáciu atmosféry v jej vonkajšom prostredí . Ad II. Motivačné vzory, ktoré tvoria základ pre utváranie rôznych typov požadovaného správania (Voľne podľa Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. W-wa: PWN) • A. Podriadenie sa predpisom. • B. Inštrumentálna satisfakcia (vonkajšie odmeny). • C. Internalizovaný, zvnútornený vzor samoreali-zácie, sebauvedomenia a osobného rozvoja. Uspokojenie plynúce z využitia a prejavenia svojich vlastností a schopností (vnútorné odmeny). • D. Internalizované hodnoty organizácie a obraz „ja“. Ciele alebo podciele organizácie sú uznané za odraz hodnôt a obrazu „ja“ A. Podriadenie sa predpisom. • Zabezpečenie súhlasu s príkazmi rolí a s organizačnými prostriedkami kontroly prostredníctvom odvolania sa na ich legitímnosť. (Ide o prístup opierajúci sa o dodržiavanie predpisov, charakteristický pre jednoduchú mechanistickú teóriu. V mechanizovaných prevádzkach možno kontrolovať výrobu aj manipuláciou s technologickým postupom, napríklad sa mení rýchlosť posunu výrobného pásu.) B. Inštrumentálna satisfakcia. (Ide o motivačný vzor, v ktorom sa s požadovaným správaním spájajú inštrumentálne odmeny. Je schopný motivovať ľudí iba k takému správaniu, ktoré je rutinným plnením role. Je to prístup charakteristický pre modifikovanú mechanistickú teóriu. Podstata tohto motivačného vzoru spočíva v tom, že medzi potreby zamestnanca a ich uspokojenie organizácia vkladá sprostredkujúci článok, ktorým je určité požadované správanie sa v organizácii.) • B-1 Odmeny individuálne – prémie a povyšovanie na základe • B-2 Odmeny systému (benefity) • • individuálnych zásluh. - získavané vďaka príslušnosti k organizácii, alebo na základe času zotrvávania v nej (seniorita) – prídavky, zvyšovanie platu na úrovni zvyšovania inflácie a iné dávky, ktoré sa týkajú celého osadenstva organizácie. B-3 Aprobácia vedúceho - inštrumentálna identifikácia s vedúcim, zamestnanec chce získať aprobáciu a podporu od svojho vedúceho. B-4 Aprobácia skupiny – potreba afiliácie, získania podpory vlastnej pracovnej skupiny, tímu. C. Internalizovaný, zvnútornený vzor sebarealizácie, sebauvedomenia a osobného rozvoja Uspokojenie zamestnanca plynie z toho, že má možnosť prejaviť a uplatniť svoje vlastnosti a schopnosti. Efektivita a výkonnosť sú v tomto vzore zvnútornené tak, že realizácia úloh sa stáva činnosťou, ktorá je hodnotou sama v sebe. Nadriadený je potrebný viac ako coach a koordinátor úsilia celého tímu než ako ten, kto vykonáva dozor a povzbudzuje k adekvátnemu výkonu. D. Vzor harmonizácie cieľov organizácie a vlastných cieľov zamestnanca Hodnoty organizácie sú zosúladené s obrazom „ja“, s vlastnými hodnotami. Ciele alebo podciele organizácie sú uznané za odraz hodnôt a obrazu „ja“. Efektivita a výkonnosť sú v tomto vzore zvnútornené tak, že realizácia úloh sa stáva činnosťou, ktorá je hodnotou sama v sebe. Nadriadený je potrebný viac ako coach a koordinátor úsilia celého tímu než ako ten, kto vykonáva dozor a povzbudzuje k adekvátnemu výkonu. Ad III. Nástroje a podmienky pre vyvolanie vhodných motivačných vzorov a dôsledky týchto vzorov na správanie sa v organizácii (Voľne podľa Katz, D., Kahn, K.L., 1979. Społeczna psychologia organizacji. W-wa: PWN) A. Nástroje úspešného použitia motivačného vzoru A – „podriadenie sa predpisom“ • Príkazy a zákazy Stupeň imperatívnosti je tu najvyšší. Sú adresované alebo všetkým, alebo menovite niektorým. • Pokyny Majú podobu formálnu alebo neformálnu. Adresované sú celej skupine/skupinám, alebo jednotlivcom. • Doporučenia A. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru A – „podriadenie sa predpisom“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru Výsledok 1.Využitie symbolov nadriadenosti 2.Transparentnosť legálnych noriem a požiadaviek Identifikácia a akceptácia Množstvo a kvalita práce symbolov sa udržiava na minimálnej úrovni Neexistuje subjektívna mnohoznačnosť (ktorá umožňuje interpretovať požiadavky podľa priania) Individuálne obavy pred „prichytením“ Túžba zostať v systéme: systém ovplyvňuje spôsob existencie Môže sa znížiť absencia 3.Použitie špecifických trestov 4.Odstraňovanie nonkonformistov Môže sa zvýšiť fluktuácia Nepriaznivý vplyv na inovatívne správanie a na iné správanie, ktoré B. Nástroje úspešného použitia motivačného vzoru B – „inštrumentálna satisfakcia“ Ide o nástroje, ktoré plnia funkciu vonkajších stimulov. Materiálne sú zamerané na zamestnancov ako -jednotlivcov (fixné odmeny, krátko a dlhodobé stimuly), -členov prac. skupín (krátko a dlhodobé stimuly, benefity), -členov celej organizácie (benefity). Nemateriálne sú zamerané na zamestnancov ako -jednotlivcov (spojené so sociálnymi podmienkami práce a hodnotenie efektov práce), -členov prac. skupín (dtto) -členov celej organizácie (formálny systém odmien a uznaní). B – 1. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-1 „individuálne peňažné odmeny“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru 1.Referenčný rámec (kritériá) používaný pri hodnotení: aké normy sa používajú pri porovnávaní? 2.Referenčný rámec času u daného jedinca. Výsledok 1.Veľkosť odmeny za individuálne úsilie Môže sa znížiť fluktuácia. Možné obmedzenie absencií. Možný nárast produktivity. Možný nárast tvorivých návrhov. 2.Bezprostrednosť 3.Stálosť odmien 3.Vnímanie závislosti Možný rast chovania medzi prácou na kooperujúceho odmenami; vnímanie a solidárneho. toho, že sa neznižujú tarify; iné dôsledky úsilia o získanie odmeny, také B – 2. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-2 „odmeny systému“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru 1.Vnímanie alternatív a právo na minimum úsilia. 2.Vnímanie týchto rozdielov a ich význam pre jednotlivca. 3.Vnímanie rovnosti. Výsledok 1.Alternatívny systém prístupný jedincovi 2.Prevaha benefitov organizácie nad benefitmi iných organizácií 3.Jednotnosť odmien systému pre všetkých členov organizácie, alebo danej kategórie zamestnancov - Zníženie fluktuácie. - Určité zníženie absencie. - Minimálna úroveň plnenia pracovnej role – kvantita-tívne aj kvalitatívne. - Nezabezpečuje tvorivý prístup, ale určitú úroveň kooperácie, solidarity a priaznivej atmosféry vo vonkajšom prostredí. B - 3. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-3 „aprobácia a podpora zo strany nadriadených“ Podmienky Psychologická odmena zo strany vedúceho Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru 1.Pochvala a povzbudenie každému členovi skupiny, ktorý plní stanovené požiadavky. Výsledok 1. Presvedčenie všetkých, že pracovať v organizácii je fajn. 2. Pochvala iba pre tých, ktorí prekračujú požiadavky a normy. Vzniká riziko vzájomnej psychickej závislosti podriadených a nadriadeného a v konečnom dôsledku nie sú odmeňovaní pracovití, ale obľúbení. 2. Zvýši sa motivácia „vybraných“ a zvýši nechuť ostatných. B – 4. Podmienky, ktoré ovplyvňujú úspešné použitie nástrojov motivačného vzoru B-4 „aprobácia a podpora zo strany pracovného tímu“ Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru 1. Väzby jednotlivca so skupinou. 2. Previazanie skupinových noriem s cieľmi organizácie. Výsledok Súdržnosť skupiny Zníženie absencie a fluktuácie. Možný rast, alebo úpadok, produktivity. Nie vždy nutná súvislosť s chovaním, ktoré presahuje rámec povinností. C. Nástroje úspešného použitia motivač-ného vzoru C – sebarealizácia a rozvoj Ide o nástroje vnútornej motivácie. Sú spojené s •S obsahom vykonávanej práce. -Jednotlivec - autonómia v realizácii úloh, participácia na riadení a formulovaní vlastných úloh. -Prac. skupina – skupinové formy organizácie práce. •S osobou zamestnanca. - Pomoc zamestnancovi v jeho rozvoji v súlade s C. Nástroje povzbudzovania rozvoja zamestnancov vplývajú na identifikáciu s prácou Nástroje povzbudzovania rozvoja 1.Zložitosť práce a vyžadovaná kvalifikácia 2.Zodpovednosť a autonómia spojená s pracovným miestom Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru 1.Zodpovedajúca kvalifiká-cia, dovednosti jednotlivca. 2.Stupeň normálneho sebarozvoja, alebo stupeň pribrzdenia rozvoja osobnosti. 3.Vnímanie alternatívnych možností. Výsledok - Nemusí, ale môže súvisieť s fluktuáciou. - Zníženie absencie. - Vysoká produktivita. - Určitý rast kooperácie, ale malý vplyv na chovanie, ktoré presahuje rámec pracovných povinností. 3.Možnosti iných pracovných činností D. Nástroje úspešného použitia motivač-ného vzoru D – harmonizácia cieľov Ide o nástroje, ktoré má v rukách hlavne vedúci. Usporiadané sú od menej po viac účinné. •Informácia, komunikácia. •Inšpirovanie, rady, odporúčania. •Coaching. •Konzultácie a presviedčanie. •Participácia – skupinové formy organizácie práce, finančná participácia a pod. •Pôsobenie na emócie – uznanie, pochvaly a pod. D. Podmienky, ktoré vplývajú na harmonizáciu cieľov organizácie a cieľov zamestnancov Podmienky Sprostredkujúce premenné psychologického charakteru 1.Individuálna citlivosť na heroizmus a dramatickosť. 2.Adekvátnosť z hľadiska Zníženie fluktuácie hodnôt, ktoré uznáva a absencie. jednotlivec. 3.Identifikácia so vzorom. 4-5.Vnímanie seba ako dôležitej súčasti organizácie. Zvýšenie produktivity. Chovanie spontánne (nerutinné) a inovatívne. Výsledok 1.Stupeň rizika spojeného s cieľmi organizácie. 2.Ciele organizácie vyjadrujú kultúrne hodnoty zamestnanca. 3.Vedúci organizácie je vzorom. 4.Účasť na prijímaní rozhodnutí. 5.Účasť na odmenách. ČO, KTO, AKO, ZA ČO, KEDY MUSÍ V ORGANIZÁCII UROBIŤ? • Na túto otázku musíme poznať odpoveď, ak v organizácii chceme vypracovať program motivácie. Odpoveď sa skladá z odpovedí na štyri „podotázky“: • 1. Akú podobu má problém, ktorý riešime? (príčiny a dôsledky problému, súvisiace dilemy). • 2. Čo chceme dosiahnuť, aká je legitimita našich cieľov a kritériá ich dosiahnutia cieľov. • 3. Ako chceme dosiahnuť naše ciele? (princípy riešenia, nástroje, prostriedky, čas) • 4. Ako budeme hodnotiť dosiahnuté efekty?