Návrh změn pro nábor na pozici koordinátora pro Slovenskou debatní asociaci PRACOVIŠTĚ Katedra psychologie, Fakulta sociálních studií PŘEDMĚT Psycholog v řízení lidských zdrojů TYP STUDIA bakalářské studium AUTOŘI Adam Strojil, Martina Hejduková, Jakub Bohuš, Jakub Zákostelský 1. Stručný popis organizace[A1] Slovenská debatná asociácia je nezisková organizácia, ktorá sa zameriava na rozširovanie akademickej debaty a kritického myslenia na Slovensku. Robí tak pomocou šiestich programov. SDA vznikla v roku 1999 a odvtedy jej programami prešli tisíce študentov*tiek a učiteľov*liek. Najdôležitejšie [DEL: :DEL] z týchto programov sú stredoškolský a základoškolský debatný program. SDA v nich pomáha základným a stredným školám zakladať debatné kluby, organizuje pre nich turnaje, školenia a semináre. Debatná liga a turnaje sú to, čomu venujú najviac času a dobrovoľníckej sily[A2] . SDA má momentálne 4 zamestnancov, no práve dobrovoľníci tvoria väčšinu chodu organizácie, tých je 34. 2. Popis posuzovaného procesu Nábor na dobrovoľnícke pozície je dôležitá súčasť chodu SDA, pretože jej fungovanie stojí práve na dobrovoľníkoch. Dobrovoľníci ostávajú na svojich pozíciách zvyčajne iba jeden alebo dva roky a hľadanie nových dobrovoľníkov na zaplnenie pozícii je každoročné. Práve na pozíciu koordinátora je pravidelne problém nájsť záujemcov. Nábor doteraz začínal na konci debatnej sezóny, zvyčajne v máji alebo júni, a prebiehal, kým neboli naplnené potrebné dobrovoľnícke pozície. Na sociálne siete SDA a na ich stránke bol zdieľaní začiatok náboru. Záujemci si mohli pozrieť všetky voľné pozície a ich náplň. Následne museli vyplniť formulár, kde vypísali pozície, o ktoré majú záujem aj s ich motiváciou ich zastávať. Pokiaľ o niektoré pozície nebol záujem, alebo sa na nich prihlásili iba nevhodní kandidáti, SDA začala hľadať dobrovoľníkov pomocou osobného kontaktu. Zamestnanci a dobrovoľníci, ktorí pozície získali, zostávajú v nich alebo tí, ktorí ich opúšťajú, pomocou známostí z programov SDA kontaktujú ľudí a snažia sa ich získať pre nenaplnené pozície. Pokiaľ sú neúspešní a na pozíciu sa nenašiel vhodný kandidát, vyplní ju dobrovoľník z iného výboru alebo zostane nenaplnená a daný výbor musí zvládať viac práce. 3. Pojmenování a zdůvodnění silných a slabých stránek procesu Silné stránky Komunita. Keďže sú dobrovoľníci hľadaní najmä medzi debatérmi alebo inými účastníkmi programov SDA, dobrovoľnícka komunita sa navzájom pozná. Prácu vo výbore tak spolu vedia robiť dobrí kamaráti, ktorí sa napríklad rozhodli vstúpiť do výboru spolu. Prináša to taktiež jednoduchšiu komunikáciu medzi dobrovoľníkmi a spory sú menej pravdepodobné[A3] . Znalosť programu. Momentálne dobrovoľníci zvyčajne dobre vedia, v čom spočíva hlavná náplň ich práce. S jej výsledkami sa mohli stretnúť už ako účastníci programov. Taktiež je väčšia šanca, že osobne poznajú dobrovoľníka, ktorí túto pozíciu zastával už pred nimi a mohol im tak o nej povedať viac. Proces zaúčania je tak omnoho jednoduchší a dobrovoľník je schopný vykonávať svoju prácu aj keď s ňou ešte nemal skúsenosti. Pozná taktiež niektoré chyby, ktoré spravil dobrovoľník pred ním a zažil si ich dôsledky[A4] . Motivácia. Dobrovoľníci, ktorí sú súčasťou programov, o ktoré sa starajú, alebo sú ich absolventami, majú k týmto programom už vopred vybudovaný vzťah. Je menšia šanca, že svoju prácu budú vykonávať nezodpovedne alebo, že ju opustia v strede sezóny, pretože si sami mohli zažiť pozitívne dopady, ktoré ich práca má[A5] . Slabé [A6] stránky Uzavretosť. Momentálny nábor sa sústredí takmer výhradne na účastníkov programov SDA. Pripravuje sa tak o možných kvalitných dobrovoľníkov, ktorí by radi a zodpovedne vykonávali prácu na pozíciách, ktoré má SDA problém obsadiť[A7] . Jednotné premýšľanie. Dobrovoľníci si zažili a vedia ako vyzerajú programy SDA a majú pre to o nich jednotnú predstavu. Je pre nich preto náročnejšie vidieť priestor na zmeny, ktoré by vedeli ich chod zlepšiť[A8] [INS: , :INS] a je pravdepodobnejšie, že budú zásadné zmeny odmietať[A9] . Taktiež tieto pozície zastávajú blízki priatelia, ktorí majú väčšiu šancu zdieľať názory na chod programov. Dezorganizovanosť[A10] . Pokiaľ sa nenaplnia dobrovoľnícke pozície po ich vypísaní, ďalší nábor je veľmi chaotický. Každý rok prebieha inak, každý rok ho vykonáva niekto iný a potenciálnych záujemcov vyberá SDA na základe osobných preferencii zvyšných dobrovoľníkov alebo zamestnancov. 4. Pojmenování rizik spojených se současnými slabými stránkami procesu Rizík, ktoré sú spojené so slabými stránkami náborového procesu je viacero. Najväčším z nich je však možné nenaplnenie dobrovoľníckej pozície. S náborovým procesom, ktorý je uzavretý iba na členov programov má SDA iba obmedzené možnosti. Možných dobrovoľníkov je len toľko, koľko sa už nachádza v programoch a tento počet je obmedzený na účastníkov, ktorí zaregistrujú nábor na sociálnych sieťach alebo webstránke, prípadne sú priamo oslovení[A11] . Dôsledkom toho býva, že na začiatku novej sezóny nie sú naplnené dobrovoľnícke výbory podľa predstáv a dobrovoľníci tak musia vykonávať viac práce ako sami na začiatku predpokladali. Prípadne je nutné presunutia dobrovoľníkov na potrebnejšie pozície, o ktoré nemali pôvodne záujem[A12] . Ďalším dôsledkom uzavretosti však je aj to, že priame oslovovanie možných záujemcov nastáva častejšie. Dobrovoľnícke pozície sú potom napĺňané podľa osobných preferencii[A13] , čo iba zväčšuje jednotné premýšľanie dobrovoľníkov[A14] . Tým prechádzam k riziku druhej slabej stránky a tým je neschopnosť zmeny. Dobrovoľníci, ktorí si zažili ako vyzerajú programy SDA v minulosti a súčasnosti a zároveň sú blízki priatelia, majú menšiu šancu navrhnúť, vykonať alebo schváliť veľké zmeny v chode programov[A15] . Taktiež je menšia pravdepodobnosť, že vôbec budú premýšľať nad podobnými zmenami. SDA sa tak môže pripravovať o inovácie a schopnosť v budúcnosti lepšie napĺňať svoje ciele. Dezoranizovanosť v nábore taktiež znižuje šancu na jeho úspech. Priame kontaktovanie možných záujemcov nie je vykonávané systematicky a tak môže jeden účastník dostať podobnú správu od viacerých dobrovoľníkov, zatiaľ čo účastník s potrebnými kvalitami nebude oslovení, pretože nad ním nikto neuvažoval[A16] . SDA taktiež neovplyvňuje obsah samotného oslovovania a pozície tak môže byť účastníkovi nesprávne vysvetlená[A17] . 5. Odůvodněný návrh změn v procesu a jeho přínosy pro organizaci Cílem navrhovaných změn je přilákat uchazeče na pozici koordinátora (event managera) do SDA, jelikož právě na tuto pozici má SDA pravidelně problém najít dobrovolníky. Naší cílovou skupinou jsou středoškolští studenti, kteří nejsou členové SDA. Nejdůležitější změnou je podle nás hledat tyto dobrovolníky i mimo SDA. Zvýšíme tak možný počet uchazečů o tuto pozici a tím pádem i možnost nalézt dobrovolníky s lepšími předpoklady. Jako první navrhujeme změnit název pozice koordinátor na název event-manager, aby to znělo lépe, atraktivněji. [DEL: Nepřekvapivě :DEL] [INS: Název :INS] může [DEL: název :DEL] ovlivňovat vnímaný status, jaký pozice přináší, a tím zvyšovat její atraktivitu [A18] (Lucas, 1999; Smith et al., 1989). Značka [A19] neboli brand, představuje nejhodnotnější [A20] aktivum dané firmy, protože za sebou ukrývá podnikovou image [A21] (Sprott a Liu[INS: , :INS] 2016). Tato image může vést k přímému ovlivnění atraktivity nabízené práce v očích uchazeče (Barber, 1998). Proto je podstatné, aby na inzerátu byla značka umístěná tak, aby byla vidět a uchazeč si ji mohl spojit s dobrou image, kterou konkrétně SDA [A22] má. Pokud totiž potenciální uchazeč o práci SDA zná a uvidí na inzerátu její značku, vybaví si tyto informace. Jsou-li tyto informace pozitivní, vzrůstá pravděpodobnost, že se bude o pracovní pozici ucházet. Navrhujeme umístit značku na začátek nebo konec inzerátu, a to z důvodu efektu prvního a posledního dojmu[A23] . Je pravděpodobnější, že lidé mimo SDA nemusejí tuto asociaci znát[A24] , a proto je lepší umístit značku tak, že se zesílí její vnímání. Navrhujeme, aby byl inzerát specifický a uchazeč tak měl jasné a konkrétní informace. Specifické informace může uchazeč lépe zpracovat, protože si nemusí nic domýšlet (Collins & Han 2004). Specifický inzerát, který je jasný a konkrétní, zvyšuje počet lidí ucházejících se o danou pozici (Roberson et al., 2005). Detailní pracovní inzerce vede k vyššímu počtu obdržených reakcí (Collins & Han[INS: , :INS] 2004[A25] ). Inzerát také musí promlouvat konkrétně ke studentům středních škol, na které je cílen. Tomu by měl být přizpůsoben i design respektující vizuální identitu SDA. Protože vizuální identita může ovlivňovat vnímání firmy (Aaker et al., 2004), u středoškolských studentů tomu nebude jinak[A26] . V inzerátu by mělo být uvedeno shrnutí charakteristik práce event managera. Navrhujeme vytyčit 5 základních aspektů, které bude event manager dělat, uvést s kým je bude dělat a jaké to bude mít důsledky. Použitím podnadpisů a odrážek budou tyto informace přehledné a snadno přístupné[A27] . Na to navrhujeme navázat zmíněním benefitů a výhod, které pozice event managera přináší. Je dobré ukázat, jak tyto výhody příznivě ovlivní uchazečův každodenní život. Jako účinné se při náboru dobrovolníků ukazuje zahrnutí podpory, kterou uchazeč od SDA obdrží (Boezeman & Ellemers, 2008[A28] ). Další část inzerátu by měla tvořit sekce požadavků, předpokladů pro vykonávání pozice event managera. Jelikož se jedná o sekci požadavků, je dobré nechat ji stručnou a jednoduchou. Cílem inzerátu je přilákat uchazeče, a proto navrhujeme uvést pouze ty požadavky, bez kterých by to absolutně nešlo. Je žádoucí učinit tuto část inzerátu přiměřeně atraktivní[A29] , aby v důsledku toho byla zvýšená efektivita inzerátu (Feldman et al., 2006). To znamená, že je potřeba brát v potaz dvě důležitá specifika této pozice. Zaprvé, nabídka pozice je primárně cílena na mladé, nezkušené uchazeče. Zadruhé, pozice je čistě dobrovolnická a nepřináší žádné finanční ohodnocení. Je zřejmé, že přehnané požadavky by efektivitu výrazně omezily. Vybrané požadavky by pak měly vycházet z analýzy pracovní pozice (viz příloha [A30] 1). Co nám přijde smysluplné implementovat, je fotografie a reference [A31] od aktuálního dobrovolníka, věkově odpovídajícího cílové skupině uchazečů. Takovýto prvek umožní uchazečům vidět svého vrstevníka na této pozici a usoudit, že ji sami mohou zvládnout, a to díky přirozené tendenci člověka srovnávat se ostatními (např. Festinger, 1954). Prostřednictvím reference od aktuálního dobrovolníka lze navíc zmínit propojení mezi SDA, jejími členy a event managerem. Uchazeč tak uvidí, že event manager je druhými lidmi přijímán, je s nimi propojen a navazuje s nimi vztahy[A32] . Práce na pozici event managera proto může naplnit potřebu vztahovosti, což je jedna ze tří potřeb, kterou člověk dle sebe-determinační teorie chce naplnit (Deci & Ryan, 1985[A33] ). Navrhujeme tedy touto cestou zprostředkovat informace o propojení mezi členy SDA a event managerem a ukázat tak uchazeči, jak pozice event managera do SDA zapadá. Závěrem navrhujeme uvést jaké budou další kroky poté, co se zájemce o pozici rozhodne ucházet. Tento krok ponecháváme na SDA, jelikož co se děje poté, je součástí jejich postupů, které nehodnotíme a neupravujeme. Návrhy inzerátu jsou součástí přílohy [A34] 2 a 3. 6. Pojmenování rizik realizace navrhovaných změn v procesu Mířit na středoškolské studenty mimo organizaci má své výhody. Centrálním problémem je neslučitelnost účastnění se debat s prací event[DEL: - :DEL] [INS: :INS] managera. Pokud se ti, které debata zajímá (a chtějí debatovat)[INS: , :INS] stanou event[INS: :INS] [DEL: - :DEL] managerem, nemohou nadále z časových důvodů debatovat. Cílení na středoškolské studenty mimo organizaci eliminuje tento problém, na druhou stranu je otázka, jak moc se budou o SDA [A35] zajímat a hlavním motivátorem [A36] bude samotná práce event[DEL: - :DEL] [INS: :INS] managera. S tím souvisí i druhý problém, a sice nemožnost finanční odměny. SDA si nemůže dovolit nabídnout za pozici event[INS: :INS] [DEL: - :DEL] managera finanční ohodnocení. Práce je spíše o možnosti získat zkušenosti a ohodnocení přichází formou benefitů (zpětná vazba, svoboda, získávání kontaktů, možnosti školení[A37] ). To může být odrazující[A38] . V další řadě, přestože dobrá image firmy zvyšuje atraktivitu práce (Barber, 1998), ne všichni středoškoláci musí SDA znát – nevybaví se tak pozitivní pocity a snaha o viditelnější logo tak nemusí nutně inzerát zatraktivnit[A39] . Co se může pokazit na samotném začátku práce je nepovedená grafika. Pokud by se grafika nepovedla, inzerát nebude atraktivní[A40] . Stejně důležité je umístění inzerátu ve škole, bude-li inzerát umístěn na školní nástěnku, je důležité, aby byl viditelný a na místě, kde prochází velké množství lidí. 7. Vyčíslení finančních i nefinančních nákladů na realizované změny 7.1 Nefinanční náklady Největšími nefinančními náklady bude čas zaměstnanců[A41] . Stavebním kamenem bude zhotovení inzerátu interním grafikem [A42] (odhad práce je 3 až 5 hodin). Následně bude potřeba jiným zaměstnancem inzeráty vytisknout, zabalit do obálek a odeslat vedoucím klubů (celkem 30 klubů středních škol a gymnázií). S tím souvisí komunikace s těmito vedoucími. Je nezbytné srozumitelně vysvětlit, jak mají postupovat a na jaká místa mají inzeráty vystavět. (obojí dohromady cca 6 hodin práce). V neposlední řadě si každý vedoucí bude muset najít chvíli na vystavení inzerátů. 7.2 Finanční náklady - Tisk (tvrdý papír A4 = 450,-, barevný tisk = 300,-) = 750Kč - Poštovné a balné (obálky = 150,-, poštovné = 600,-) = 750Kč Finanční náklady celkem: 1500Kč Celkové finanční náklady o hodnotě 1500Kč se jeví jako velmi levné řešení. Bohužel nemáme přístup k finančním nákladům minulého řešení pro případné srovnání[A43] . Negativem tohoto řešení je časová náročnost ze strany zaměstnanců, především zaměstnance, který bude řešit tisk a odesílání inzerátů. Jsme si vědomi, že tito zaměstnanci mají i jiné věci na práci, a že by byla vhodná nějaká forma odměny, ovšem při zvážení faktu, že SDA je neziskovou organizací, nevíme, zda je finanční odměna formou bonusu reálná. 8. Zdroje Aaker, J., Fournier, S., & Brasel, S. A. (2004). When good brands do bad. Journal of Consumer Research, 31(1), 1–16. https://doi.org/10.1086/383419 Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Sage. Boezeman, E. J., & Ellemers, N. (2008). Volunteer recruitment: The role of organizational support and anticipated respect in non-volunteers' attraction to charitable volunteer organizations. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1013–1026. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.5.1013 Collins, C. J., & Han, J. (2004). Exploring applicant pool quantity and quality: The effects of early recruitment practice strategies, corporate advertising, and firm reputation. Personnel Psychology, 57(3), 685-717 Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum. Feldman, D. C., Bearden, W. O., & Hardesty, D. M. (2006). Varying the content of job advertisements: The effects of message specificity. Journal of Advertising, 35(1), 123-141 Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, 117–140. https://doi.org/10.1177/001872675400700202 Lucas, J. W. (1999). Behavioral and emotional outcomes of leadership in Task Groups. Social Forces, 78(2), 747. https://doi.org/10.2307/3005574 Roberson, Q. M., Collins, C. J., & Oreg, S. (2005). The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 19(3), 319-339. Smith, B. N., Hornsby, J. S., Benson, P. G., & Wesolowski, M. (1989). What is in a name: The impact of job titles on Job Evaluation Results. Journal of Business and Psychology, 3(3), 341–351. https://doi.org/10.1007/bf01023051 Sprott, D. E., & Liu, R. L. (2016). Research trends on branding in consumer psychology. Current Opinion in Psychology, 10, 124–128. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2016.01.002 9. Přílohy Příloha 1 ANalýza pracovní pozice: Event manager SDA Přehled pracovních činností na obsazované pozici § ORGANIZAČNÍ § Alokace financí § Výběr místa konání akcí a jeho obstarání § Zajišťování ubytování, občerstvení § Plánování programu a zodpovědnost za průběh (hlavně víkendové akce) § Dohled nad registrací debatérů § Zasílání pozvánek § Komunikace se všemi zúčastněnými subjekty (účastníci, porotci, ubytovatelé…) § ADMINISTRATIVNÍ § Starost o dokumenty (faktury, účtenky, dokumenty účastníků) § Tvorba a příprava podkladů (prezenční listina, jmenovky, pozvánky) Přehled vybraných kritérií pro výběrové řízení a zdůvodnění jejich volby Tvrdá kritéria Definice: Je potřeba znalost práce s PC na uživatelské úrovni (Excel, E-mail). Základní finanční gramotnost. Zdůvodnění volby kritéria: Práce PC je nezbytná pro vedení a tvorbu dokumentace. Je potřeba pracovat s tabulkovým editorem jak pro organizaci akce, tak plánování rozpočtu. Komunikace se všemi zúčastněnými osobami probíhá zejména z počátku elektronicky. Materiály je potřeba před akcí připravit k tisku a podobně. Finanční gramotnost je důležitá pro alokaci přidělených financí a ekonomické myšlení ohledně všech výdajů akcí. Také, aby nepřistoupil na nevýhodné nabídky. Zdroje informací: Video (SDA, 2020), rozhovor s členem SDA, indeed.com, prospects.ac.uk Sociální citlivost Definice: Empatické jednání s účastníky akcí. Ochota porozumět jejich potřebám a problémům. Schopnost domluvit se s různými, často cizími lidmi i ve vypjatých situacích. Je schopný práce v týmu a zvládá se svými kolegy komunikovat (Gibbons et al., 2006). Zdůvodnění volby kritéria: Event manager přichází do kontaktu s různými typy lidí a je potřeba, aby se s nimi byl schopen domluvit. Komunikuje jak s debatéry účastnícími se akce, rozhodčími, poskytovateli služeb (ubytování, občerstvení, místo konání, fotografování), tak i s pozvanými hosty (např. primátor). Může se dostávat do situací, kdy lidé nebudou příliš ochotní, ale přesto se s nimi musí umět dohodnout/nalézt řešení. Při organizace větších akcí se musí efektivně koordinovat se svými kolegy, naslouchat jim a být schopný s nimi vycházet. Zdroje informací: Rozhovor s členem SDA, video (SDA, 2020), prospects.ac.uk, odborná literatura Vliv na druhé Definice: Je si jistý ve svém projevu a komunikuje srozumitelně. Nebojí se své požadavky opakovat, aby dosáhl požadovaného výsledku (Vaculík, 2010). Vystupuje sebevědomě. Předává zpětnou vazbu a je schopný motivovat a přesvědčit ostatní (Gibbons et al., 2006) Zdůvodnění volby kritéria: Některé strany (dodavatelé) musejí plnit své závazky a event manager se nesmí bát splnění závazků vyžadovat. Musí být určitou autoritou a dbát na dodržování plánu své akce. Tyto věci se nesmí bát srozumitelně a jasně předat dál a stát si za nimi. Jasná komunikace je důležitá pro pochopení plánu všemi zúčastněnými stranami. Při komunikaci musí vystupovat sebevědomě (a to i před více lidmi). Při potížích je schopný ostatním vysvětlit, co je špatně, ale je také schopný ostatní povzbudit. Zdroje informací: Video (SDA, 2020), rozhovor se členem SDA, indeed.com, odborná literatura Orientace na výsledky Definice: Chuť dosahovat výsledků. Klade důraz na správné odvedenou práci. Je proaktivní a iniciativní ve vztahu ke svým povinnostem. Stanovené cíle je rozhodnutý naplňovat a stejné vyžaduje od ostatních. Schopnost pracovat i pod tlakem. Snaha o efektivní řešení nastalých problémů (Gibbons et al. 2006). Zdůvodnění volby kritéria: Pozice není placená, takže event manager musí o to víc sám chtít práci posouvat dál. Od dodavatelů vyžaduje dodržení dohodnutých náležitostí. Výsledků je schopen dosahovat i pod tlakem. Problémy, které se mohou vyskytnout jej neodradí, a naopak se je snaží efektivně řešit. Zdroje informací: rozhovor s členem SDA, video (SDA, 2020), odborná literatura Integrita Definice: Vyhledává zpětnou vazbu na práci, kterou vykonal, aby se mohl zlepšovat. Zpětnou vazbu nepřijímá jako útok. Vyjadřuje zájem o osobní růst a rozšíření svých znalostí, dovedností a schopností. Je otevřený tomu se aktivně učit nové věci (Gibbons et al., 2006). Nenechá se unést negativními emocemi a nepodřizuje jim své chování. Zdůvodnění volby kritéria: Zpětná vazba, kterou dostává, je jak explicitní od lidí, kteří jsou na debatě přítomní, tak implicitní, protože debatu od debaty event manager vidí, jak se zlepšuje. Přijetí zpětné vazby je žádoucí proto, aby se eliminovaly věci nepovedené a existoval tak prostor pro postupné zlepšování manažerských schopností. Při výkonu své pozice se může snadno dostat do emočně vypjatých situací, ve kterých je potřeba zachovat klid a nenechat se strhnout negativními emocemi. Zdroje informací: rozhovor s členem SDA, eventis.com, odborná literatura Použité zdroje Indeed. (2021, červen 25). Event Manager Skills: Definitions and Examples. https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/event-manager-skills Eventis. (n.d.). Post-Event Feedback & Evaluation: Why It Is Important And How To Do It Right. https://www.evenesis.com/blog/post-event-feedback-evaluation-why-it-is-important-and-how-to-do-it-r ight/ Gibbons, A. M., Rupp, D. E., Snyder, L. A., Holub, A. S., & Woo, S. E. (2006). A Preliminary Investigation of Developable Dimensions. The Psychologist-Manager Journal, 9(2), 99–123. https://doi.org/10.1207/s15503461tpmj0902_4 Indeed. (2021, červen 25). Event Manager Skills: Definitions and Examples. https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/event-manager-skills Prospects. (2022, říjen). Job profile: Event manager. https://www.prospects.ac.uk/job-profiles/event-manager Slovenská debatná asociácia (SDA). (2020, August 20). O dobrovoľníctve s Filipom | Regionálny tím SDP [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=psTvKhFBQQY Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing, a.s PŘÍLOHA 2 Navrhovaná Textová podoba inzerátu Hľadá sa: Event manager Čo budeš mať na starosti? *(Pracovní činnosti na obsazované pozici) • Budeš organizovať debatné súťaže SDA pre svojich rovesníkov. • Dohovoríš pre účastníkov miesto konania, občerstvenie alebo ubytovanie. • Pripravíš a rozošleš pozvánky, nachystáš menovky a ďalšie materiály. • Plánovať budeš pokojne aj z domova, a to podľa svojich časových možností. • Počas akcie, väčšinou cez víkend, budeš na mieste dohliadať, aby to klapalo. • Na to všetko vyčleníme financie, ktoré využiješ a rozdelíš. Čo získaš[A44] ? • Cenné skúsenosti s organizáciou akcií pod záštitou rešpektovanej organizácie. • Možnosť zorganizovať akcie podľa svojich predstáv. • Plnú podporu celej SDA. Radi ti pomôžu tvoji skúsení kolegovia. Všetko ti vysvetlíme. • Radosť z výsledkov svojej práce, ktorá je pre celú SDA a jej členov nenahraditeľná. Čo by si mal vedieť? Aký by si mal byť? • Ovládaš prácu s PC na užívateľskej úrovni (Excel, E-mail). *(Tvrdá kritéria) • Rozmýšľaš ekonomicky a zvládneš tak rozdeliť dostupné financie. *(Tvrdá kritéria) • Máš vo veciach poriadok a chceš, aby tvoja práca mala úroveň. *(Orientace na výsledky) • Zvládneš jednať s rôznymi ľuďmi. Nebojíš sa ich osloviť, niekedy aj popohnať. *(Sociální citlivost, Vliv na druhé) • Keď nastane problém, chceš ho vyriešiť. *(Orientace na výsledky) • Zo spätnej väzby sa poučíš a zvládneš prijať aj tú negatívnu. *(Integrita) Máš záujem? Chceš sa dozvedieť viac? […][1] [2] _____________________________ *Odkazy na jednotlivé části analýzy pracovní pozice (viz přílohu 1) PŘÍLOHA 3 možná [A45] výsledná podoba inzerátu[A46] Poznámka: Grafická podoba, jaká by podle nás mohla být vhodná pro cílovou skupinu (studenti středních škol), je čistě ilustrativní. Slouží jako příklad integrace všech navrhovaných prvků (brand, design, prostor pro referenci; viz kapitolu 5). Výsledná grafická úprava je v zcela v režii organizace. ________________________________ [1] Prostor pro instrukce uchazeči podle potřeb organizace [2] Reference současného koordinátora není součástí tohoto návrhu (pro návrh s ní, viz přílohu 3) ________________________________ [A1]Celkově: 18 bodů. 1. Zvolili jste vhodnou firmu i proces. U obojího bych však očekával popis ještě některých dalších informací důležitých pro vámi zaváděné změny a představení stávajícího stavu. 2. U silných stránek mám pocit, že spíše popisujete silné stránky organizace obecně, namísto abyste se zaměřili na dosavadní nábor. Přitom organizace zjevně umí být v náboru efektivní, protože se jí daří pozice obsazovat tak, aby běžela. Slabé stránky z mého pohledu popisujete poměrně tvrdě, což by mohlo organizaci demotivovat v ochotě ke změně. Nicméně je pojmenováváte správně, a to včetně jejich rizik. 3. Vaše řešení mi dává smysl, přestože pro něj používáte složité argumenty, které pro mě někdy byly méně srozumitelné svou formulací. Někdy se také v argumentech opíráte o tvrzení, která mi ze studií přímo nevyplývají a mám o nich pochybnosti, nebo s nimi dokonce nesouhlasím. 4. Připadá mi jako škoda, že se ve vašem řešení soustředíte pouze na jednu část řešení - inzerát. SDA doposud zjevně uměla dobře využívat svých kontaktů na školách a vlastních řad, jen to nedělala systematicky. Říkám si, že inzerát a jeho doplnění o systematické kroky při oslovování členů nebo představení organizace na studentských akcích/prezentací (ideálně "dobrovolníkem-absolventem") na hodině by mohl být další užitečný krok, který inzerát podpoří. Často mi také scházelo, co konkrétně vaše návrhy organizaci přinesou. 5. Ačkoliv rozumím, že se vám obtížně vyčísluje, kdy se organizaci investice vrátí, líbilo by se mi, kdybyste při prezentaci dokázali alespoň odhadnout, kolik se může vaším řešení ušetřit času. 6. Oceňuji, že argumentujete i za pomoci odborné literatury, přestože jsem na několika místech měl pocit, že jste ji využili dost zjednodušeně. Současně bych si dal pozor na terminologii – pro laika by podle mě byla obtížná. Mrzí mne také, že u rizik vašeho řešení nezmiňujete, jak organizace může rizika co nejvíce ošetřit. 7. Dodrželi jste rozsah i obsah práce, přestože by se podle mě dala na mnoha místech rozšířit nebo popsat danou věc konkrétněji. Líbí se mi, že také správně používáte citace. Na pár místech jsem si dovolil opravit drobné chybky nebo formulaci. Někdy mi také práce přišla méně srozumitelná, byť dobře strukturovaná. Je škoda, že jste práci odevzdali se zpožděním a že přinejmenším část vašeho týmu s nynějším deadlinem nepočítala. 8. Cením si velmi kvalitní APP a konkrétního návrhu inzerátu. [A2]Ačkoliv si vážím toho, jak podrobně organizace popisujete, ocenil bych zde spíše informace o její struktuře a dalších informacích souvisejících s vámi vybraným procesem. Také by mne zajímalo, kdo v organizaci obstarává HR procesy. [A3]Ačkoliv je to určitě silná stránka organizace, nejedná se z mého pohledu o silnou stránku procesu náboru. [A4]Zde již jistou spojitost s náborem vidím, ale je k ní podle mě potřeba více směřovat a vypíchnout, co to organizaci při náboru a po něm umožňuje. [A5]Říkám si, co takového při přípravě náboru, při něm i při jeho dokončení dělá, že oproti jiným dobrovolnickým organizacím získává dobrovolníky, které si zvládá udržet. Ocenil bych, kdybyste právě toto na procesu náboru vypíchli jako silnou stránku. [A6]Toto bych formuloval jinak, abyste organizaci zbytečně neztratili. [A7]Toto bych rozvedl, aby byla jasnější vaše logika (dovedu si domyslet, že vám jde o to, že event management bude i dobrovolně raději vykonávat někdo, komu se to hodí do praxe, ale přesto bych to pro organizaci vypíchl). [A8]Hezký argument. [A9]Zvážil bych, zda toto uvádět, nebo bych přemýšlel, jak to říci více citlivě, aby se vůči tomu čtenáři z organizace neměli tendenci vymezit, i když s vámi souhlasím. [A10]Vnímám, že se v textu snažíte o stručnost. Z mého pohledu vám to v této části škodí, protože členové organizace mohou vaše slova vnímat tvrdě a mohli byste je ztratit, i když s vámi souhlasím. [A11]Tady bych se nebál vyslovit konkrétní čísla. Krásně by to ilustrovalo, jak se jejich "pool" omezuje. Jinak s vámi souhlasím. [A12]Ano, souhlasím. Možná bych ještě dodal, co toto může následně způsobovat. [A13]I když souhlasím, myslím, že z tohoto samo o sobě nevyplyne, že jde o rizikovou věc. Navíc si říkám, že v situaci, kdy je těžké vůbec někoho najít, osobní preference možná ani zas tolik roli nehrají. [A14]Toto podle mě pro laiky může být těžké pochopit. Zároveň si nejsem jistý, jestli porozumí, v čem je to vlastně problém. Podobný náhled na věc se apriori považuje za pozitivní věc. Zároveň spíše opakujete informace z předchozí kapitoly, než že byste vypíchli jejich možná rizika. [A15]Kladu si otázku, jestli toto organizace vnímá jako problém. I když máte pravdu, bylo by podle mě dobré vysvětlit, v čem to rizikové je. [A16]Ano, to je dobře pojmenované a důležité riziko. [A17]Souhlasím. Ještě bych dodal, že to může způsobit, že o pozici neprojeví zájem nebo naopak projeví a zjistí, že to nenaplňuje, co očekával, a tak odejde, přestože by mohl nastoupit na jinou, která by mu seděla. [A18]Souhlasím. Ještě bych ale ocenil vysvětlení, v čem je podle vás takový název atraktivnější. Z mého pohledu je to třeba tím, že je z názvu jasnější, co člověk dělá (řídí eventy). [A19]Mimo hodnocení: Jde o detail, ale pro případnou prezentaci firmě doporučuji převést do jednoho jazyka. Mohlo by to působit lepším dojmem. [A20]Toto mi zní jako příliš silné tvrzení. [A21]Tato věta mi připadá obtížně srozumitelná. Zároveň si kladu otázku, jaký je rozdíl mezi značkou a image. [A22]Kladu si otázku, zda toto může fungovat, chcete-li cílit i mimo organizaci. Váhal bych, zda ji studenti mimo SDA budou zas tak dobře znát a mít k ní pozitivní postoj. [A23]Toto pro organizaci nebude srozumitelné. [A24]Zde si vlastně protiřečíte - pokud SDA neznají, nemůžou je ovlivnit pozitivní informace. Čemu pak prospívá, že se zvýrazněním značky zesílí její vnímání? Z mého pohledu tak není důležité výrazně prezentovat logo SDA, ale samotnou organizaci. Ve vašem inzerátu zcela schází představení dané organizace a toho, co na ní může uchazeči být sympatické (vytvářet pozitivní branding). Navíc si říkám, že někdo může asociaci znát a mít negativní informace, i když jsou zkreslené. Tím spíš by mi přišlo dobré organizaci pozitivně představit. [A25]Souhlasím s vámi a cením si odborných argumentů. Zároveň ale přemýšlím, zda je potřeba takové myšlence věnovat 4 řádky, zvláště u organizace, která zatím inzerci pořádně nedělá a nemáme tudíž důvod předpokládat, že by inzerát dělala záměrně nekonkrétní, protože věří, že je to tak lepší (a pokud ano, ocenil bych, kdybyste dosavadní podobu inzerátu uvedli v příloze). [A26]Tato pasáž je pro mě obtížně srozumitelná, protože se mi těžko představuje, jak vypadá inzerát promlouvající k SŠ studentům a co je to vizuální identita. Navíc si kladu otázku, jak se to liší od výše zmíněného brandu a image. A jak to souvisí se specifičností inzerátu. [A27]To mi zní jako dobré řešení. Kladu si ale otázku, proč právě 5 a proč právě podnadpisy a odrážky - opřel bych taková doporučení o odbornou literaturu. [A28]Citace, kterou uvádíte, popisuje, že organizace poskytuje svým dobrovolníkům podporu v podobě financí, osobního rozvoje a rozvoje vztahů s druhými lidmi, s nimiž mají něco společného (dalšími dobrovolníky), protože je to příležitost trávit s nimi čas. Tomu váš bod v inzerátu neodpovídá. [A29]Jak se pozná, že je daná část přiměřeně atraktivní? [A30]Vaše APP dané pozice na mě dělá velký dojem. Je znát, že jste odvedli velký kus práce a v předmětu PSYb1110 se hodně naučili. Také si cením toho, že APP využíváte k tvorbě inzerátu, je to na něm znát, jak v požadavcích, tak v popisu pracovní činnosti. Prostor pro zlepšení tak vnímám skutečně spíše u benefitů dané práce. Myslím, že by ji šlo víc prodat (např. skrz učení ze ZV, z příležitosti vyrazit zadarmo někam, kam se člověk sám nedostane, možnost navázat kontakty užitečné pro další životní dráhu apod.) [A31]Toto mi dává smysl. Dovedu si představit, že reference "absolventů" SDA by mohly uchazečům přiblížit, co jim taková zkušenost dá (ať už z pohledu pracovního nebo osobního). [A32]Toto mi zní zvláštně. Přeformuloval bych to tak, jak by se o tom, co člověk coby event manager zažívá, vyjádřil sám student. [A33]Taková formulace může být pro laiky těžko srozumitelná. Připadalo by mi lepší zmínit, že dobrovolnická pozice vyžaduje hodně chuti a vůle vykonávat práci sám od sebe, bez vnějších odměn. Tomu může přispívat, když člověk má pocit, že si je s druhými blízký, že ho oceňují a že od nich dostává zpětnou vazbu na to, jak věci zvládá (cit.). [A34]Oceňuji, že uvádíte ilustraci inzerce. Nicméně si říkám, proč jsou přílohy vlastně dvě. [A35]Jak se dá toto ošetřit? Nebo případně zajistit, aby to nebyla potíž? [A36]Toto bych formuloval jinak. [A37]Očekával bych, že tyto věci vypíchnete v inzerátu. [A38]Z mého pohledu je riziko, že se nesežene nikoho ochotný vykonávat danou práci zdarma. Očekával bych, že tomu ale ve vašem návrhu řešení při vaší argumentaci nějak předcházíte. [A39]Přesně tak. Proto by podle mě lepším řešením bylo organizaci stručně představit. [A40]Očekával bych, že tudíž dáte ke grafice nějaká doporučení pro to, aby byl dostatečně viditelný a výrazně (ale pozitivně) upoutal pozornost. [A41]Jde o dobrovolníky? Pokud ne, čas zaměstnanců bych nepovažoval za nefinanční náklad, protože jde o placené pracovníky. Pokud ano, neuváděl bych termín "zaměstnanci", ale "dobrovolníci". [A42]Předpokládám, že inzeráty bude potřeba upravovat nebo přinejmenším kontrolovat přetrvávající aktuálnost i textově? [A43]Cením si toho, že takto uvažujete. Z mého pohledu (pro účely vaší prezentace) lze srovnání provést i bez toho - máte informace o tom, jak efektivní je v tuto chvíli výběr, zda člověk na pozici setrvá a jak kvalitně ji provádí. Zároveň máte studie, dle kterých kvalitnější nábor vede ke konkrétně vyčíslitelným zlepšením. Z toho lze vypočíst, kolik času nebo peněz se dobrým náborem ušetří. [A44]Osobně bych spíše zmiňoval věci, které mohou být užitečné SŠ studentovi s konkrétní profilací nebo budoucímu VŠ studentovi. [A45]Líbí se mi, že představujete i graficky přehledný návrh, od kterého se organizace může odpíchnout. [A46]Jde o detail, ale navrhoval bych, aby jednotlivé ikonky u odrážek nějak korespondovaly s obsahem (např. u "Čo získáš?" bych dal zelené plus, u "Čo by si mal vedieť" zelenou fajfku nebo žárovku apod.)