‹#› Název prezentace Krize důvěry, vytváření, udržování a obnova důvěryhodnosti Osnova prezentace 1.Důkazy o krizi důvěry na základě výzkumů 2.Cílené připomenutí systému managementu 3.Charakteristika relevantních pojmů 4.Vztah mezi důvěrou, důvěryhodností a organizační kulturou vysoké důvěry 5.Podněty k formování organizační kulturou vysoké důvěry 6.Informace o výsledku šetření důvěryhodnosti na jedné fakultě veřejné vysoké školy 7. ‹#› 2 1. Důkazy o krizi důvěry na základě výzkumů (1) Motto: DŮVĚRA OVLIVŇUJE ŽIVOT KAŽDÉHO ČLOVĚKA I KAŽDÉ OJ! nNěkteré identifikované negativní názory pracovníků související s nízkou mírou důvěry v OJ nNesnáším všechny ty praktiky a politikaření v zaměstnání. Mám pocit, že kolegové sabotují moji práci. Vypadá to, jako kdyby každý hleděl jenom sám na sebe a dělal všechno proto, aby se prosadil. nPracuji v neuvěřitelně byrokratické organizaci. Udělat cokoli vyžaduje mimořádně mnoho času. Potřebuji povolení, i když si chci koupit tužku. nMám pocit, že výsledky mé práce zůstávají téměř bez povšimnuti a nikdo si jich neváží. nV zaměstnání musím dnes a denně doslova „tančit mezi vejci". Kdybych dal najevo, co si skutečně myslím, vyhodili by mě nebo bych byl přinejmenším odstaven. nMůj šéf mi neustále mluví do práce. Jedná s námi jako s někým, komu není možné důvěřovat. nVšechny skandály, korupce a neetické jednáni, s nimiž se v současnosti setkáváme v naší společnosti, ve mně vyvolávají pocit, jako kdybych ztratil jakoukoli oporu a nemohl se na nic spolehnout. Nevím, čemu - nebo komu mohu ještě důvěřovat. ‹#› 3 1. Důkazy krize důvěry na základě výzkumů (2) Obecně platí: Důvěra je (až na nepodstatné výjimky) mnohem nižší jak dříve!! Důvěra ve společenské instituce v USA (výzkum 2005) Media: 22%; Politické strany: 8%; Vláda 27%; Korporace 12% Vzájemná důvěra mezi lidmi (výzkum britského sociologa D. Halperna) Druhým lidem v USA důvěřuje 34%, v Latinské Americe 23%, v Africe 18%; Ve GB před 4 lety 60%, nyní jen 29%; situace je mnohem lepší ve skandinávských zemích 68% Důvěra v organizacích (výzkum britského sociologa D. Halperna) 51% zaměstnanců důvěřuje top manažerům 36% zaměstnanců je přesvědčeno, že lídři ctí princip integrity 76% zaměstnanců se v posledních 12 měsících setkalo s nezákonným nebo neetickým jednáním manažerů, které by mohlo vážně ohrozit důvěru veřejnosti Nejvýznamnějším důvodem pro odchod ze zaměstnání jsou špatné vztahy se šéfy ‹#› 4 1. Důkazy krize důvěry na základě výzkumů (3) Obecně platí: Důvěra je (až na nepodstatné výjimky) mnohem nižší jak dříve!! Míra důvěry na individuální úrovni Přiznaná míra podvodů studentů u přijímacích zkoušek na magisterské studium (Covey, s. 3O) studenti přírodních a sociálních věd - 43 % studenti pedagogických oborů - 52 % studenti medicíny - 63 % studenti práv - 63 % studenti ekonomie - 75 % Pozn.: Jak by asi pacient na operatéra, který na univerzitě s více jak 50% podváděl?! ‹#› 5 Organizační M&V Skupinový M&V Individuální M&V ‹#› 6 3. Charakteristika relevantních pojmů nDůvěra - nepochybovat, věřit sobě, někomu či něčemu. nDůvěryhodnost - něco, co „vyzařuje“ z každého jedince, zájmové skupiny, OJ (4 prvky důvěryhodnosti: integrita, úmysly, způsobilost, výsledky) nOrganizační kultura vysoké důvěry - neformální velmi pozitivní „atmosféra“ panující v rámci OJ ‹#› 7 4. Vztah mezi důvěrou, důvěryhodností a organizační kulturou vysoké důvěry nZdravá sebedůvěra Důvěryhodnost nVytýčení cílů a jejich dosahování Vytváření, resp. ctění 4 prvků nDodržování závazků vůči sobě n nDůvěra ve vztazích n Vytváření a posilování „konta důvěry“ u druhých lidí konzistentním n chováním n n n n Kultura vysoké důvěry nKlíčový princip: Sladění ‹#› 8 5. Podněty k formování organizační kultury vysoké důvěry (1) nZnalost teoretických poznatků o základních prvcích důvěryhodnosti nPodpora růstu důvěryhodnosti interních „stakeholders“ ze strany top managementu a vlastníků nUjasněná a respektovaná hodnotová orientace založená na 4 kardinálních ctnostech (spravedlnost, statečnost, střídmost, rozvaha a moudrost) n Osvojení a dodržování žádoucích způsobů chování a jednání (viz další slide) ‹#› 9 5. Podněty k formování organizační kultury vysoké důvěry (2) nMluvit zpříma nProjevovat respekt nJednat transparentně nNapravit nevhodné chování nDávat najevo loajalitu nMít výsledky nZdokonalovat se nPostavit se realitě čelem nVyjasnit svá očekávaní nJednat odpovědně nNejdříve naslouchat nDodržovat závazky nPoskytovat důvěru n ‹#› 10 Zaměstnanci fakulty Typ zaměstnance Počet z. Odpovědělo z. Návratnost v % Vědecko-pedagogičtí z. 97 29 29,9 Neakademičtí z. 70 19 27,1 Bez rozlišení typu z. - 7 - Celkem 167 54 32,3 ‹#› 11 Studenti fakulty (Mgr) Studenti podle ročníků Počet studentů Odpovědělo studentů Návratnost v % 1. ročník 539 182 33,8 2. ročník 484 176 36,4 3. ročník 500 160 32 4. ročník 520 142 27,3 5. ročník 457 117 25,6 Bez uvedení ročníku 40 15 37,5 Celkem 2540 792 31,2 ‹#› 12 Zaměstnanci fakulty (číselné údaje v bodech) Prvky důvěryhodnosti / Typ zaměstnance Integrita Úmysly Způsobilost Výsledky Celková důvěryhodnost Vědecko-pedagogičtí z. 19,6 20 20,3 19,8 79,7 Neakademičtí z. 20,3 19,5 19,4 19,1 78,3 Bez rozlišení typu z. 19 16,9 17,6 18,3 71,7 Celkem 19,8 19,4 19,7 19,3 78,2 ‹#› 13 Závěry z hodnocení důvěryhodnosti zaměstnanců nJelikož se dosažené skóre u všech prvků důvěryhodnosti pohybuje v rozpětí od 17,6 do 22,5 bodů (až na jednu výjimku 16,9) a u celkového hodnocení v rozpětí mezi 78,2 až 79,7 body (až na jednu výjimku 71,7), lze konstatovat, že: nIdentifikovaná důvěryhodnost zaměstnanců fakulty vykazuje mírně podprůměrnou úroveň (průměrná míra důvěryhodnosti je, podle autorů testu: 20 bodů u prvku důvěryhodnosti, resp. 80 bodů při celkovém hodnocení důvěryhodnosti). nNejvyšší míru vykazuje prvek důvěryhodnosti „integrita“, naopak nejnižší „výsledky“. A protože právě „výsledky“ mají největší váhu pro vnímání důvěryhodnosti okolím, lze soudit, že „zevnitř-ven“ „vyzařuje“ nižší míra sebedůvěry nebo se zaměstnancům plně nedaří vzbudit důvěru u druhých lidí. nMírně vyšší důvěryhodnost byla identifikována u akademiků. nZávěrečné doporučení: Zaměstnanci fakulty by se měli především zamyslet nad možnostmi zlepšení u všech prvků důvěryhodnosti v následujícím pořadí z hlediska závažnosti: 1. „výsledky“, 2. „úmysly“, 3. „způsobilost“, 4. „integrita“. ‹#› 14 Studenti fakulty (Mgr) (číselné údaje v bodech) Prvky důvěryhodnosti / Studenti Integrita Úmysly Způsobilost Výsledky Celková důvěryhodnost 1.roč. 17,4 17,3 16,7 16,5 67,8 2.roč. 18,1 18,1 17,6 17 70,7 3.roč. 18,5 18,1 17,4 17,6 71,6 4.roč. 19 18,4 18 17,7 73 5.roč. 18,6 18,4 16,8 17,6 71,3 Bez uvedení roč. 18,5 18,4 17,7 17,3 71,8 Celkem 18,2 18 17,3 17,2 70,7 ‹#› 15 Závěry z hodnocení důvěryhodnosti studentů nJelikož se dosažené skóre u jednotlivých prvků důvěryhodnosti pohybuje v rozpětí od 16,5 do 19 bodů a u celkového hodnocení důvěryhodnosti v rozpětí mezi 67,8 až 73 body, lze konstatovat, že: nIdentifikovaná důvěryhodnost studentů fakulty vykazuje výrazně podprůměrnou úroveň (průměrná míra důvěryhodnosti je, podle autorů testu: 20 bodů u prvku důvěryhodnosti, resp. 80 bodů při celkovém hodnocení důvěryhodnosti). nNejvyšší míru důvěryhodnosti vykazuje prvek „integrita“, naopak nejnižší „výsledky“. A protože právě „výsledky“ mají největší váhu pro vnímání důvěryhodnosti okolím, lze soudit, že „zevnitř-ven“ „vyzařuje“ velmi nízká míra sebedůvěry nebo se studentům obtížně daří vzbudit důvěru u druhých lidí. nZávažné je zjištění, že důvěryhodnost studentů 1. ročníku je kriticky nízká (67,8 bodů) . Nejvyšší úroveň důvěryhodnosti byla identifikována u studentů 4. ročníku (73 bodů). nZávěrečné doporučení: Studenti fakulty by se měli především zamyslet nad možnostmi zlepšení všech prvků důvěryhodnosti v následujícím pořadí z hlediska závažnosti: 1. „výsledky“, 2. „způsobilost“, 3. „úmysly“, 4. „integrita“.