Je dobré zmínit, že legislativa na úseku zaměstnanosti klade na zaměstnavatele další požadavky přesahující rámec soukromého pracovního práva[1]. Zmíněné požadavky opírají svou existenci o „společenskou poptávku“ po realizaci práva na zaměstnání. Relevatní předpisy  na úseku zaměstnanosti buď zaměstnavatelům přímo ukládají určité povinnosti nebo zakotvují omezení.

Pro ilustraci zmiňme některé povinnosti a omezení:

 

Ohlašovací povinnost - Zaměstnavatel je povinen do 10 kalendářních (pozor nikoliv pracovních) dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku a neprodleně, nejpozději do 10 kalendářních dnů, oznámit obsazení těchto míst. Volnými pracovními místy se ze zákona rozumí jak nově vytvořená tak i uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance. Poukažme na skutečnost, že zmíněná oznamovací lhůta počíná běžet již ihned dnem následujícím po vytvoření, uvolnění nebo obsazení pracovního místa. Porovnáme-li s dřívějším právním stavem kdy zaměstnavatel - dle ustanov. § 19 z.č.1/1991 Sb. - musel oznámit   do    pěti   kalendářních   dnů příslušnému   úřadu   práce   volná   pracovní   místa   a jejich charakteristiku a neprodleně, nejpozději do pěti kalendářních dnů musel oznámit   i obsazení těchto míst, tak dnešní zákonná úprava je vůči zaměstnavatelům benevolentnější,  jelikož prodloužila oznamovací lhůtu na dvojnásobek. Je třeba zdůraznit, že ohlašovací povinnost se ex lege týká všech pracovních míst i takových, kde zaměstnavatel subjektivně nepředpokládá jejich obsazením uchazečem o zaměstnání evidovaným úřadem práce – tudíž je nutno oznamovat např. manažerské a řídící pozice či netradiční zaměstnanecké pozice jako je např. divadelní herec. (Blíže např. Kolman, P.: Každá instituce musí dodržovat zákony - Sondy 44/2003 , týdeník ČMKOS, Praha 2003)

Povinnost hlásit obsazení pracovních míst je zcela logickým požadavkem, pokud by neexistovala, úřady práce by zbytečně zatěžovaly uchazeče o zaměstnání povinností se hlásit na již obsazená pracovní místa. V praxi žel stále dochází k neplnění ohlašovací povinnosti ze strany zaměstnavatelů, což bylo opakovaně zaznamenáno jak odborným tak i běžným tiskem

 

 Povinnost respektovat prioritu občanů se změněnou pracovní     schopností – do 30.9. 2004 platilo -   a to dle ustanovení § 24 z.č.1/1991 Sb., - že zaměstnavatel musí přednostně   obsazovat   místa   uvedená   v seznamu volných     pracovních míst vyhrazených pro občany se změněnou pracovní     schopností těmito občany, a to především svými zaměstnanci,     u nichž nastala změna pracovní   schopnosti, a občany se změněnou pracovní schopností doporučenými k přijetí úřadem práce.

Stávající zákon o zaměstnanosti rovněž pamatuje na přednostní zaměstnávání zdravotně postižených. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou obligatorně povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %. Procentní výše zůstala stejná jako u minulého zákona.

   Zmíněnou povinnost zaměstnavatelé plní

a) zaměstnáváním v pracovním poměru,

b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením. Anebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním produktů chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností[2] nebo církevní právnickou osobou nebo obecně prospěšnou společností, nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo

c) odvodem do státního rozpočtu,

nebo vzájemnou kombinací způsobů uvedených v písmenech a) až c).

    Zde musíme zmínit, že zaměstnavatelé, kteří jsou organizačními složkami státu nebo jsou zřízeni státem, nemohou plnit povinný podíl „vykoupením se“, tedy správně řečeno odvodem do státního rozpočtu. Pro zjištění celkového počtu zaměstnanců, celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a povinného podílu je rozhodný průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců.

I v souladu s judikaturou musíme konstatovat, že ustanovení    o povinnosti zaměstnavatele vyhrazovat místa zvláště vhodná pro občany se změněnou pracovní schopností, není v rozporu s ústavní zásadou rovnosti (např. čl. 1 a čl. 3 odst. 1 LZPS ) a nediskriminuje osoby nehandicapované (blíže např. judikát Vrchního soudu v Praze ze dne 29.1.1999 SJS/2002 6 A 85/97-18 (SoJ.2002, 4:300)

S touto problematikou souvisí sankce. Fyzická osoba se dle z.č.435/2004 dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel nepřizpůsobí pracovní podmínky a pracovní prostředí zaměstnávání osob se zdravotním postižením, neinformuje úřad práce o volných pracovních místech pro tyto osoby, nevede evidenci těchto osob a pracovních míst, která jsou pro ně zaměstnavatelem vyhrazena. Tohoto přestupku na úseku zaměstnanosti se dopustí rovněž  i tím, že nesplní povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením nebo způsob plnění povinného podílu neohlásí úřadu práce. 

      Právnická osoba se správního deliktu dopustí tím, že nepřizpůsobí    pracovní   podmínky    a   pracovní   prostředí zaměstnávání osob se zdravotním postižením, neinformuje úřad    práce o volných místech pro tyto osoby, nevede evidenci těchto    osob a pracovních míst, která jsou pro ně zaměstnavatelem    vyhrazena,   nebo    neplní   další   povinnosti    ve   vztahu    k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Nebo nesplní   povinný   podíl   zaměstnávání   osob se zdravotním   postižením nebo způsob plnění povinného podílu neohlásí úřadu    práce.

 Za zmíněné správní delikty lze fyzickým a   právnickým osobám samozřejmě  uložit pokuty.[3]  

---