Prekérní formy práce, sociální ochrana zaměstnanců JUDr. Jana Komendová, Ph.D. Program přednášky • Prekérní formy práce – vymezení, • Účel úpravy, • Práce na částečný úvazek, pracovní poměry na dobu určitou, agenturní zaměstnávání, práce na dálku, • Sociální ochrana zaměstnanců, • Účel úpravy, • Ochrana zaměstnanců při hromadném propouštění, při platební neschopnosti zaměstnavatele a při převodu podniku Prekérní formy zaměstnávání Typická forma práce: • Výkon práce po stanovenou týdenní pracovní dobu, • Pracovní poměr uzavřený přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, • Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, • Výkon práce na pracovišti zaměstnavatele Prekérní forma práce – jeden nebo více znaků chybí Účel úpravy • Podpora flexibilních forem práce na smluvním základě, • Zajištění minimální úrovně ochrany zaměstnanců vykonávající tyto formy práce ve všech členských státech, • Zajistit rovné zacházení a zákaz diskriminace z důvodu typu pracovněprávního vztahu Práce na částečný úvazek • Úprava - Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, • Cíl – zlepšit pracovní podmínky zaměstnanců vykonávajících práci na částečný úvazek, zabránit nerovnému zacházení z důvodu výkonu práce na částečný úvazek, • Formy ochrany. • Výkon práce na částečná úvazek na dobrovolném základě, • Možnost přechodu na plný úvazek v souladu s potřebami zaměstnance a zaměstnavatele, • Rozdílné zacházení z důvodu práce na částečný úvazek musí být objektivně odůvodnitelné Pracovní poměry na dobu určitou • Úprava – Směrnice Rady o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, • Rozsah působnosti - veřejný i soukromý sektor, pracovní smlouvy nebo pracovní poměry uzavřené přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (vyloučení agenturního zaměstnávání) • Účel – zlepšit povahu práce na dobu určitou, • Zabránit zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou, • Zabránit diskriminaci zaměstnanců z důvodu pracovního poměru na dobu určitou, • Zajistit informování zaměstnanců na dobu určitou o pracovních místech na dobu neurčitou u zaměstnavatele Způsoby zabránění zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou Členské státy mají povinnost přijmout alespoň jedno z těchto opatření. • Stanoviti objektivní důvody pro uzavírání po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou, • Stanovit maximální dobu trvání pracovních poměrů na dobu určitou, • Stanovit maximální počet obnovení pracovních poměrů na dobu určitou Agenturní zaměstnávání • Úprava- směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání, • Účel – zlepšit povahu práce agenturních zaměstnanců, • zajistit rovné zacházení s agenturními zaměstnanci zejména, pokud jde o pracovní podmínky a podmínky odměňování, • požadavek – agentury práce mají postavení zaměstnavatelů Práce na dálku • Úprava – Rámcová dohoda UNICE, CEEP a UEAPME o práci na dálku, nemá formu směrnice • Účel zlepšit povahu práce na dálku, zabránit nerovnému zacházení se zaměstnanci vykonávajícími práci mimo pracoviště zaměstnavatele. • Formy ochrany. • Dobrovolný charakter práce na dálku, • Ochrana BOTP, • Ochrana soukromí a osobních dat, • Péče o zaměstnance pracující mimo pracoviště zaměstnavatele Sociální ochrana zaměstnanců • Změny ve struktuře zaměstnavatele – dopad na větší počet zaměstnanců i na trh práce • Rozdílná úprava ve členských státech měla dopad na fungování vnitřního trhu – v tzv. zlatém věku pracovního práva (70. léta 20.století) přijata úprava týkajících se ochrany zaměstnanců při: • platební neschopnosti zaměstnavatele, • hromadném propouštění, • převodu zaměstnavatele (části zaměstnavatele) Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti jejich zaměstnavatele • Platební neschopnost zaměstnavatele – dopad do sociální sféry zaměstnanců i jejich rodin • Současná úprava - směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES ze dne 22. října 2008 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele • Účel úpravy - zajistit nesplacené pohledávky zaměstnanců vůči zaměstnavateli alespoň v minimální výši • Pohledávky zaměstnanců vznikající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů a, pokud to stanoví vnitrostátní úprava odstupné při skončení pracovního poměru Záruka splacení pohledávek zaměstnanců • Povinnost členských států zajistit vyplacení pohledávek zaměstnanců vůči platebně neschopnému zaměstnavateli provedla záruční instituce • Možnost stanovit horní hranici úhrady prováděné záruční institucí (sociální účel směrnice) Ochrana zaměstnanců při převodu podniku nebo části podniku • Úprava obsažena ve směrnici Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo části podniků nebo závodů • Rozsah působnosti - smluvní převod nebo sloučení • Veřejné i soukromé podniky, které vykonávají hospodářskou činnost s cílem dosáhnout zisku nebo bez tohoto cíle • Převodem není správní reorganizace orgánů veřejné správy nebo převod správních funkcí mezi orgány veřejné správy • Převod – převod hospodářské jednotky, která si zachovává svoji identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou Důsledky převodu • Ochrana zaměstnanců spočívá v zachování jejích práv – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů existujících ke dni převodu • Právo na stejné pracovní podmínky a podmínky odměňování • Zachování rovněž práv vyplývajících z kolektivních smluv • Samotný převod podniku nebo části podniku nesmí být důvodem propouštění Ochrana zaměstnanců při hromadném propouštění • Hromadné propouštění – dopad na existenci pracovněprávních vztahů zaměstnanců i na trh práce • Úprava - směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění Hromadné propouštění Možnost členského státu definovat: 1. buď v období 30 dnů alespoň 10 v podnicích, které obvykle zaměstnávají více než 20 a méně než 100 zaměstnanců, - alespoň 10 % z počtu zaměstnanců v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 100, ale méně než 300 zaměstnanců, - alespoň 30 v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 300 zaměstnanců 2. v období 90 dnů alespoň 20 bez ohledu na počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v dotyčných podnicích Povinnosti zaměstnavatele Konzultovat se zaměstnanci (zástupci zaměstnanců) mj.: • Možnost předcházení hromadného propouštění, • Počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být dotčeni, • Zmírnění důsledků hromadného propouštění