1. Cíl lekce

V předchozích hodinách jste se seznámili s různými nástroji, které mohou dopomoci zaměstnanci dosáhnout jeho práv. Zmíněna byla možnost podat žalobu u (civilního) soudu, podnět u Státního úřadu inspekce práce a řeč došla i na veřejného ochránce práv. Odborové organizace představují další nástroj napomáhající zaměstnancům v jejich vztahu se zaměstnavatelem. Cílem lekce bude vám tento institut blíže představit, vysvětlit, jakým způsobem lze odborovou organizaci vytvořit, jaké má kompetence, jak konkrétně může být pro zaměstnance užitečná. Diskutovat budeme též o recentních otázkách ve společnosti relevantní pro téma.

S ohledem na aktuální vývoj právní úpravy bude pozornost upřena též na právní regulaci tzv. whistleblowingu.

2. Bližší představení tématu

Odborová organizace, kolektivní smlouva

Na úvodní hodině již bylo upozorněno, že pracovní právo je tradičně dělena na individuální pracovní právo (upravující vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli), kolektivní pracovní právo (řešící vztahy mezi zaměstnavateli, či jejich zástupci, se zástupci zaměstnanců - odborovými organizacemi) a právní úpravu vztahů zaměstnanosti (vztahy osoby s Úřadem práce).

Je tak zjevné, že nadcházející přednáška se bude věnovat oblasti kolektivního pracovního práva. Aby měli zaměstnanci jednodušší cestu k vyjednání lepších pracovních podmínek, k vyjednání pracovních benefitů a lepších odměn za práci, existuje "role" zástupce zaměstnanců, existuje odborová organizace. 

Odborová organizace, kolektivní smlouva.

Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.

Ta sdružuje vícero zaměstnanců, vyjednává hromadně za zaměstnance se zaměstnavatelem a snaží se se zaměstnavatelem uzavřít tzv. kolektivní smlouvu, ve které právě by byla sjednána práva výhodnější pro zaměstnance, oproti právní úpravě uvedené v právních předpisech, zejm. v zákoníku práce. Uvedené se dá ilustrovat na příkladu. Zákoník práce např. stanovuje, že zaměstnanci mají právo na 4 týdny dovolené týdně. Odborová organizace zastupující zaměstnance se může se zaměstnavatelem dohodnout na uzavření kolektivní smlouvy, v níž by se strany smlouvy (odborová organizace a zaměstnavatel) domluvily na tom, že všem zaměstnancům náleží např. 6 týdnů dovolené za kalendářní rok.

Výhodné pro zaměstnance zejm. je, že pokud jim zaměstnavatel nebude sjednaných 6 týdnů dovolené poskytovat, v rozporu s ujednáním v kolektivní smlouvě, může se zaměstnanec obrátit na soud a požadovat, aby zaměstnavatel svoji povinnost uvedenou v kolektivní smlouvě (tedy např. dopřát všem zaměstnancům šestitýdenní dovolenou) dodržoval.

Sjednaná kolektivní smlouva tak je pramenem práva. Zaměstnanec může požadovat, aby byla dodržována. Pro zaměstnavatele je kolektivní smlouva závazná. Obsažené sjednané povinnosti musí dodržovat stejně, jako kdyby byly napsány přímo v zákoně.

Další klíčové instituty kolektivního pracovního práva

Těžiště právní úpravy k tématu se nenacházejí jen v zákoníku práce, ale též v  poměrně stručném zákoně o kolektivním vyjednávání 2/1991 Sb. Zákon o kolektivním vyjednávání (zakonyprolidi.cz). Ten upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Dozvíme se z něj např. co je to kolektivní vyjednávání, kolektivní spor, výluka, stávka, rozhodce či zprostředkovatel.

Stávka

Jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může být vyhlášena stávka. Tou se rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci. Zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky, ani nesmí být donucován k účasti na stávce. V době účasti na stávce nepřísluší účastníku stávky mzda ani náhrada mzdy.

Právní úprava (zákoníku práce) dále pamatuje i na další klíčové instituty. Vedle odborové organizace existují i další tři zástupci zaměstnanců (rada zaměstnanců, evropská rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

K závěru si ještě dovolíme uvést, že k tzv. sociálnímu dialogu mezi sociálními partnery (zástupci zaměstnanců, zástupci zaměstnavatelů a představitelů vládní moci) nedochází jen na národní úrovni, ale též na evropské úrovni v rámci tzv. evropské sociálního dialogu. Sociální dialog na úrovni Evropské unie je proces, který umožňuje zástupcům zaměstnavatelů, pracovníkům a evropským institucím spolupracovat a konzultovat otázky týkající se pracovního trhu a sociální politiky. Tento dialog hraje klíčovou roli v utváření pracovních a sociálních podmínek v EU a v podpoře sociální soudržnosti. Sociální dialog v EU se skládá z dvoustranných a trojstranných rozhovorů. Dvoustranný dialog probíhá mezi zaměstnavateli a odbory. Trojstranný dialog zahrnuje zástupce zaměstnavatelů, odbory a evropské instituce, jako je Evropská komise. Sociální dialog byl postupně integrován do právního rámce EU. To zahrnuje uznání sociálního dialogu ve Smlouvách EU, včetně Lisabonské smlouvy, a zavedení mechanismů, jako je Evropská sociální charta. Sociální dialog se zabývá různými tématy, včetně zaměstnanosti, pracovních podmínek, sociálního zabezpečení, odborného vzdělávání a školení, pracovního práva a mnoha dalšími otázkami týkajícími se pracovního trhu a sociální politiky. Cílem sociálního dialogu je dosáhnout dohod a konsensuálního přístupu ke klíčovým otázkám. Sociální dialog umožňuje sociálním partnerům aktivně ovlivňovat tvorbu evropských politik a legislativy týkající se pracovního trhu a sociálních otázek. Mohou být konzultováni v rámci legislativního procesu a mají možnost vyjádřit své stanovisko.

Whistleblowing

Budeme si povídat i o novém zákoně o ochraně oznamovatelů.

Obdobná regulace se nachází v právních řádech jiných členských států EU.

Za účelem implementace směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 ze dne 23. 10. 2019 o ochraně osob, které oznamují porušení práva Unie) Česká republika přijala zákon č. 171/2013 Sb., o ochraně oznamovatelů (171/2023 Sb. Zákon o ochraně oznamovatelů (zakonyprolidi.cz), jehož cílem je zajistit ochranu oznamovatelů při podávání a postupu posuzování oznámení o možném protiprávním jednání před možnými odvetnými opatřeními ze strany zaměstnavatelů a dalších subjektů. Upravuje zejména podmínky pro poskytování ochrany oznamovatelům (§ 4 a násl. zákona), typizuje informace o možném protiprávním jednání, ke kterému již došlo nebo má dojít u osoby, pro niž oznamovatel, byť zprostředkovaně, vykonával nebo vykonává práci nebo jinou obdobnou činnost, nebo u osoby, se kterou oznamovatel byl nebo je v kontaktu v souvislosti s výkonem práce nebo jiné obdobné činnosti (srov. § 2 odst. 1 zákona) a normuje, jaký je postup při podání (lze jen stanoveným způsobem) a posuzování případného protiprávního jednání po učiněném oznámení (§ 7 zákona), povinnost vyjmenovaných subjektů zavést „Vnitřní oznamovací systém" (§ 8 a § 21 odst. 6 písm. b Zákona) a právo na přiměřené zadostiučinění oznamovatel a osoby jemu blízké či s ním jinak spojené, pokud byly vystaveny odvetnému opatření (§ 5 odst. 1 Zákona) a velmi důležité je, že zákon upravuje i přenesení důkazního břemene (v § 133a OSŘ)

O výše nastíněných konceptech bude nadcházející hodina. 

3. "Literatura" ke studiu před přednáškou

K závěru semestru si dovolujeme odkázat na dokument Hranice práce: Hranice práce - Český žurnál | Česká televize (ceskatelevize.cz).

4. Podnět k zamyšlení před přednáškou

1) Funguje v České republice pracovní právo? V jaké míře jsou podle vás dodržována pravidla v zákoníku práce?
2) Za jakých podmínek může být vyhlášená stávka? Jaké profese a proč stávkovat nemohou? 

5. Přednáška a přednášející

Přednášející: dr. Blažek

Prezentace: bude doplněna.

6. Procvičení tématu

1) Jaké jsou podmínky pro poskytování ochrany oznamovatelům?
2) Jaké jsou kategorie protiprávního jednání, které musí být oznámeny?
3) Jaký je postup posuzování oznámení o možném protiprávním jednání?
4) Čím může být užitečná odborová organizace pro zaměstnance a čím pro zaměstnavatele? 
5) Co může být sjednáno v kolektivní smlouvě?