Jaro 2024 Pracovní právo • Pracovní právo 2 Pracovní poměr Kolektivní vyjednávání Kontroly a inspekce Vzdělávání farmaceutů Sociální a zdravotní pojištění zaměstnanost BOZP GDPR •Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce •zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání •zák. č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta •zák. č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činnosti souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních) •zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti •zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce •zák. č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání •zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění •zák. č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci •zák. č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) •….a další zákony a prováděcí předpisy Prameny pracovního práva 3 •Čl.28 - Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. • •Čl.29 - (1) Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. (2) Mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. • Listina základních práv a svobod 4 Personální politika •Výběr zaměstnanců •Vznik pracovního poměru •Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele •Přidělování práce, časový management •Systém vnitřních norem •Vzdělávání zdravotnických pracovníků •BOZP •Ukončování pracovního poměru • Vznik pracovního poměru •volné místo není potřeba nikde ohlašovat • •snaha motivovat v oborech, kde je trvalý nedostatek – stipendia, náborové příspěvky • •obsazování volného místa ØSoukromé společnosti ØVeřejné instituce • •„zakázané otázky“ – sexuální orientace, původ, členství v OO, politické straně, církvi/těhotenství, rodinné a majetkové poměry, trestní bezúhonnost • •rozdíl praxe X zákon • Před uzavřením smlouvy 7 •zakládá se pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li stanoveno jinak • •jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího a)organizační složky státu, b)organizačního útvaru organizační složky státu, c)organizačního útvaru státního podniku, d)organizačního útvaru státního fondu, e)příspěvkové organizace, f)organizačního útvaru příspěvkové organizace, g)organizačního útvaru v Policii České republiky. – •vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pracovní poměr 8 • Pracovní smlouva - náležitosti Druh práce Místo výkonu práce Den nástupu 9 •pracovní smlouva musí být uzavřena písemně •může být i elektronicky („na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele“) •nutný podpis obou stran •uzavřena okamžikem druhého podpisu • •nedodržení požadavku písemnosti: Øzaměstnanec ještě nezačal práci vykonávat - strana, která nezavdala příčinu nedodržení písemné formy, se může dovolat neplatnosti ústně uzavřené pracovní smlouvy a pracovní poměr tak vůbec nevznikne. Øzaměstnanec již začal vykonávat práci - možnost dovolat se neplatnosti smlouvy je vyloučena. • •důsledek nedodržení formy – pokuta až 10.000.000,- Kč •nelze dodatečně sjednat zkušební dobu! Pracovní smlouva - forma 10 •Zkušební doba může být sjednána •3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, •6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. • •možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo • •sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce • •nesmí být dodatečně prodlužována •nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru •musí být sjednána písemně Pracovní smlouva – zkušební doba 11 •pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání •na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou •může být opakována nejvýše dvakrát •za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení •jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží •vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce – lze opakovaně na dobu určitou POKUD dohoda s OO stanoví bližší podmínky (vymezení důvodů, pravidla, okruh zaměstnanců, doba na kterou se dohoda uzavírá) – možné nahradit vnitřním předpisem, když není OO Pracovní smlouva na dobu určitou 12 •lékař posoudí, zda je zaměstnanec způsobilý konat tu práci, na kterou byl přijat • •zaměstnavatel neobdrží konkrétní informace o zdravotním stavu zaměstnance, pouze vyjádření, zda je zaměstnanec způsobilý nebo nezpůsobilý práci konat • •co když se zaměstnanec odmítne podrobit? • •kategorizace prací (4 kategorie) - krajská hygienická stanice • Vstupní lékařská prohlídka 13 •nemusí být v pracovní smlouvě •pokud nejsou v pracovní smlouvě, nejpozději do 7 dnů od vzniku PP •platí i o změnách těchto údajů, bez zbytečného odkladu •Informace musí obsahovat: a)názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b)bližším označení druhu a místa výkonu práce, c)výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, d)době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, e)postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby, f)odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, g)stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas, h)rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, i)mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, j)kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv, k)orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance Informování o obsahu pracovního poměru 14 •povinné informace dle zákona •seznámení se s pracovním řádem, kolektivní smlouvou a vnitřní předpisy •BOZP a další povinná školení •atd. Adaptační proces 15 •dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty a dohoda a odpovědnosti za svěřené věci zpravidla uzavírány na počátku pracovního poměru • •„hmotná odpovědnost“ – písemná forma, osobní dispozice s hodnotami, škoda se pak nahrazuje v plné výši, objektivní odpovědnost • •ztráta svěřené věci – písemné potvrzení, od 50.000,- Kč písemná dohoda, objektivní odpovědnost Odpovědnost za svěřené hodnoty a odpovědnost za svěřené věci 16 PŘÍKLAD V průběhu pracovního poměru •Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel: •povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy •platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat •vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů •dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. • •Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec: •podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce •podle pracovní smlouvy •v rozvržené týdenní pracovní době •dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Povinnosti vyplývající z PP 19 •Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. •Změnou je také jmenování na vedoucí místo • •Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě – pouze kde to zákon ukládá Změny pracovního poměru 20 •Povinnost zaměstnavatele: •zdravotní stav + lékařský posudek (dlouhodobá ztráta způsobilosti) •pracovní úraz + lékařský posudek •těhotná/kojící/9m po porodu + práce pro ně nevhodně/posudek •infekce + posudek/KHS •rozhodnutí soudu/správního orgánu •nezpůsobilý pro noční práce + posudek •těhotná/kojící/9m po porodu – pokud o to požádá • •Možnost zaměstnavatele: • •dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) (porušování) •bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, •pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. • Převedení na jinou práci 21 •Pokud nelze v rámci smlouvy, může i na jiný druh práce – i kdyby zaměstnanec nesouhlasil. • •I bez souhlasu – na nezbytnou dobu při mimořádných událostech (např. živelné katastrofy). • •Povinnost přihlížet k tomu, aby byla práce pro zaměstnance vhodná (zdravotní stav, schopnosti, pokud možno i kvalifikace). • •Povinnost předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. • Převedení na jinou práci 22 •Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. • •nutná dohoda se zaměstnancem • •koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal • •Náhrady: •jízdní výdaje •stravné •výdaje za ubytování •nutné vedlejší výdaje • Pracovní cesta 23 •Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze: •s jeho souhlasem •v rámci zaměstnavatele •pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. • Přeložení 24 •dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli •nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru •za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata •Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. •Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. •nepoužije se v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace – speciální úprava o dočasného přidělení při odborné praxi v zákonech 95/2004 a 96/2004 Dočasné přidělení 25 •§38a zákona č. 95/2004 Sb. • •dočasném přidělení zaměstnance k jiné osobě • •pro absolvování odborné praxe v akreditovaném zařízení • •povinnou náležitostí smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je určení školitele • •jiná osoba nesmí vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele Dočasné přidělení podle zákona 95/2004 Sb. 26 •Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy. • •Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. •Není třeba, pokud na méně než 21 dní • •Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo po skončení doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, nebo po skončení doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. Společné pro změny PP 27 •zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním • •povinnost odvracení škody – na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody Odpovědnost zaměstnance 28 •zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu podle § 250, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav • •výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti – omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. • •jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat, kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku. • •zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu vzniklou schodkem na svěřených hodnotách nebo způsobenou ztrátou svěřených věcí, je povinen nahradit tuto škodu v plné výši. Náhrada škody 29 •zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům • •zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem • •zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém – promlčí se, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. • •pracovní úrazy/nemoci z povolání Odpovědnost zaměstnavatele 30 Konec pracovního poměru •Pracovní poměr může být rozvázán jen: Skončení pracovního poměru DOHODOU ZRUŠENÍM VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM VÝPOVĚDÍ 32 •Pracovní poměr může dále skončit: Skončení pracovního poměru SMRTÍ ZAMĚSTNANCE UPLYNUTÍM SJEDNANÉ DOBY CIZINICI – SKONČENÍM POBYTU V ČR, VYHOŠTĚNÍM, SKONČENÍM POVOLENÍ K ZAMĚSTNÁNÍ 33 •Zaměstnavatel i zaměstnanec • •Z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu • •Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance • •Nutná písemná forma • •PP končí doručením zrušení, není-li v něm uveden den pozdější • Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 34 • •pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby • •sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s uvedeným, a zaměstnanec oznámí před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou - u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. • Skončení pracovního poměru na dobu určitou 35 •pracovní poměr končí sjednaným dnem • •musí mít písemnou formu • •každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru Dohoda 36 •musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží • •zaměstnavatel jen z vyjmenovaných důvodů •důvod musí být ve výpovědi vymezen! •tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem •nesmí být dodatečně měněn • •zaměstnanec kdykoliv i bez důvodu • •výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany •odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné • VÝPOVĚĎ 37 •pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby • •musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance • •nejméně 2 měsíce (kromě přechodu práv a povinností – končí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ) • •může být prodloužena ALE výhradně písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem • • začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce Výpovědní doba 38 •Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a)ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b)přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c)stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d)nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e)pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě zdravotní způsobilost, f)nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g)jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h)poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Výpověď daná zaměstnavatelem 39 •Za splnění VŠECH následujících předpokladů: •rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále též jen „rozhodnutí o organizačních změnách“), •nadbytečnosti zaměstnance, a •příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. • •Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) je třeba odlišovat od fikce tohoto výpovědního důvodu, která je dána, byl-li zaměstnanec odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho vzdal, neskončil-li pracovní poměr jinak a nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo odmítl-li zaměstnanec nabídku takové práce. • Výpověď pro nadbytečnost 40 •předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy •požadavky na řádný výkon práce vymezuje zaměstnavatel – např. uspokojivé pracovní výsledky zaměstnance •právní význam současně mají jen tehdy, jestliže zaměstnavatel nezavinil, že by byly zaměstnancem nesplnitelné •v případě neuspokojivých výsledků – vyžaduje se, aby zaměstnavatel podal výpověď nejpozději do 12 měsíců ode dne, kdy zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, jestliže zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoli mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta. – BEZ VÝZVY NEPLATNÉ •výzva musí výslovně stanovit lhůtu k nápravě, musí být přiměřená • •(Jsou-li neuspokojivé pracovní výsledky způsobeny tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, nejde o výpovědní důvod podle § 52 písm. f), ale § 52 písm. g). Výpověď z důvodu nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce [§ 52 písm. f)] 41 •byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců [srov. § 55 odst. 1 písm. a) komentář k § 55]; •porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem; •porušoval-li zaměstnanec soustavně povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažným způsobem, a to za předpokladu, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Výpověď z důvodu porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru [§ 52 písm. g)] 42 •Zákoník práce rozlišuje zvlášť hrubé, závažné a méně závažné porušení této povinnosti z pracovního poměru, aniž by tyto pojmy definoval • •Není významné, jak určité jednání (chování) zaměstnance hodnotí zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu – soud tímto není vázán • •Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak budou definovány pojmy „zvlášť hrubé“, „závažné“ a „méně závažné porušení“ povinnosti zaměstnance z pracovního poměru • •soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance atd. • •O soustavné méně závažné porušování povinností se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení svých povinností při plnění pracovního závazku, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. I když zaměstnanec porušil své povinnosti ve třech případech, není tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. g) dán, uplynula-li mezi nimi taková (tak dlouhá) doba, která nasvědčuje tomu, že šlo jen o ojedinělá (sice opakovaná, ale zásadně jednorázová) vybočení z řádného plnění pracovních povinností. Stupeň intenzity porušení povinností zaměstnanců 43 •Zákaz výpovědi v ochranné době: •v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti •při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz •v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, •v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, •v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci, •v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském • Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem 44 •Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. • •Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem 45 •Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci •pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) – zrušení a přemístění •pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b) - ALE to neplatí v případě těhotné/mateřské/rodičovské, •z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, - ALE to neplatí v případě těhotné/mateřské/rodičovské • byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), •pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; - ALE to neplatí v případě těhotné/mateřské/rodičovské. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem - výjimky 46 •U výpovědi z organizačních důvodů (písm. a) až c)) nebo dohoda ze stejných důvodů ve výši nejméně: –jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, –dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, –trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. • •U výpovědi pro pracovní úraz (písm. d)) nebo dohody z téhož důvodu ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. • •Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. • • Odstupné 47 •byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, • •porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. • •Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení PP zaměstnavatelem 48 •podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo • •zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti • •Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. • •do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. • •V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Okamžité zrušení PP zaměstnancem 49 •nutné, aby zaměstnanec písemně oznámil, že NESOUHLASÍ, tj. že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával – bez zbytečného odkladu •uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním • •Pokud úspěšné •Povinnost poskytnout náhradu mzdy/platu ve výši průměrného výdělku ode dne, soudu (zohlední zda byl mezitím zaměstnán jinde, jakkdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru •pokud za dobu delší než 6 měsíců – možná moderace ou práci nebo proč ne…) • • Neplatné rozvázání pracovního poměru 50 •Pokud zaměstnanec neoznámí a nedohodnou se ne jiném dni skončení – platí že PP skončil dohodou •Při neplatné výpovědi ke dni uplynutí výpovědní doby •Při neplatném okamžitém zrušení dnem kdy měl skončit zrušením • •Právo na náhradu mzdy za dobu výpovědní doby • •U neplatné dohody obdobně Neplatné rozvázání pracovního poměru 51 •zaměstnavatel písemně oznámí, že trvá na tom, aby dále konal svou práci – platí, že pracovní poměr trvá i nadále •pokud zaměstnanec nevyhoví – právo zaměstnavatele na náhradu škody ode dne kdy oznámil •uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním • •pokud zaměstnavatel neoznámí a nedohodnou se jinak – platí že PP skončil –Při neplatné výpovědi ke dni uplynutí výpovědní doby –Při neplatném okamžitém zrušení dnem kdy měl skončit zrušením •v takovém případě nelze uplatňovat náhradu škody • •u neplatné dohody zaměstnavatel náhradu škody uplatňovat nesmí Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem 52 •Vedoucí zaměstnanec může být odvolán nebo se může místa vzdát •Musí být písemné •Končí dnem následujícím po doručení odvolání/vzdání se, pokud nebylo uvedeno jinak •Pracovní poměr tím NEKONČÍ •Zaměstnavatel povinen navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou odpovídající práci (zdravotní stav a kvalifikace) •Pokud taková práce není nebo odmítne – platí že je dán výpovědní důvod podle ů 52 písm. c) – odstupné jen při zrušení místa v důsledku organizační změny •Může být i na dobu určitou – končí uplynutím doby Místo vedoucího zaměstnance 53 • PŘÍKLAD 54 • • PŘÍKLAD 55 • PŘÍKLAD 56 PŘÍKLAD 57 DPP/DPČ Alternativy •Dohoda o pracovní činnosti •Dohoda o provedení práce •Agenturní zaměstnávání Dohody obecně •zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru • •Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení • •musí být uzavřeny písemně • •Na dohody se vztahují ustanovení o pracovním poměru s výjimkou a)převedení na jinou práci a přeložení, b)dočasného přidělení, c)odstupného, d)dovolené, e)skončení pracovního poměru, f)odměňování, g)cestovních náhrad a náhrad podle § 190a. Dohody obecně •Neobsahuje-li tyto údaje dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o a)názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b)bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce, c)výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, d)době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, e)postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby, f)odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, g)předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3, h)rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, i)odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody, j)kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv, k)orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance, –a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. PŘÍKLAD 62 •Rozsah nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. • •Do rozsahu práce podle odstavce 1 se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce • •V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. • •Soc. (6,5%) + zdrav. (13,5%) – 10.000,- Kč DPP 63 •může být, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin • •na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. • •v dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. • •Soc. (6,5%) + zdrav. (13,5%) – 4.000,- Kč DPČ 64 •Musí být písemně • •dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, • •výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo • •okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Zrušení dohod 65 Odměňování za práci 66 Obecná pravidla • za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody • •mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků • •za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody •práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce Minimální mzda •minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu • •mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda • •nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek • •Od 1. 1. 2023: •103,80 Kč/hod odpracovanou zaměstnancem nebo •17.300,- Kč/měsíc pro zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou při týdenní pracovní době 40 hodin – Zaručená mzda •zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru • •nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením • •Nejnižší úroveň zaručené mzdy je minimální mzdou pro zaměstnance podle druhu jím vykonávané práce • •Nařízení č. 567/2006 Sb. (https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-567) Zaručená mzda - příklad •zaměstnanec, kterému je podle zákoníku práce poskytována mzda (tedy soukromý zaměstnavatel) • •skupiny prací jsou uvedeny v příloze 1 vyhlášky – zde si najdu zdravotnictví, v něm své zařazení • •například 7. skupina – vykonávání povolání lékaře, zubního lékaře, farmaceuta, klinického psychologa nebo klinického logopeda. • Zaručená mzda • Zaručená mzda •Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, a činí: • Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 103,80 17300 2. 106,50 17900 3. 117,50 19700 4. 129,80 21800 5. 143,30 24100 6. 158,20 26600 7. 174,70 29400 8. 207,60 34600. Mzda •sjednává se ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem • •musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet • •zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Plat •plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení • •zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen • •zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací • •zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být písemný • •Nařízení vlády č. 341/2017 Sb. • https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2017-341 Plat - příklad •Nařízení vlády č. 341/2017 Sb. •zaměstnanci, který je zdravotnickým pracovníkem poskytujícím zdravotní služby uvedené v § 2 odst. 2 a 3 zákona o zdravotních službách (neplatí pro lékaře) přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 3 k tomuto nařízení. • • Mzda i plat •jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku • •pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen • •vyplácí se v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty • •při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách Příplatky •přesčas –mzda plus 25 procent –alternativně náhradní volno –lze mzdu sjednat s přihlédnutím k práci přesčas •svátek •noční práce – 20 % průměrného hodinového výdělku •práce ve ztíženém pracovním prostředí – vláda stanoví nařízením výši příplatku •práce v sobotu a v neděli – 25 % průměrného hodinového výdělku •za vedení •osobní příplatek • •… • PŘÍKLAD Pracovní doba 79 PŘÍKLAD PŘÍKLAD Pojmy •Pracovní doba – doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele • •Doba odpočinku – doba, která není pracovní dobou • •Práce přesčas – práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn • •Směna – část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat • •Pracovní pohotovostí doba – v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn • •Noční práce – práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou Pracovní doba •stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin • •vícesměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně • •s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně • •u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně • •zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis • •kratší pracovní doba může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době • Pracovní doba •rozvrhuje zaměstnavatel – určí začátek a konec směn • •obvykle pětidenní pracovní týden • •dodržovat bezpečnost a neohrožovat zdraví • •povinnost zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny • •délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin • •zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena Pružné rozvržení pracovní doby •základní + volitelná pracovní doba • •začátek a konec určuje zaměstnavatel • •v základní době povinnost být na pracovišti • •v rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby • •průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem Konto pracovní doby •smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele kde nepůsobí OO • •účet pracovní doby • •účet mezd zaměstnance • •umožňuje vyplácet zaměstnanci stálou mzdu a zároveň mu přidělovat práci flexibilně dle potřeb zaměstnavatele oznámenou pouze s týdenním upozorněním • •charakteristické je nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ve vyrovnávacím období Přestávka v práci •v rámci směny • •nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce • •nejméně 30 minut, pokud je rozdělena tak alespoň jednou 15 minut • •nelze na začátku a konci pracovní doby • •přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává se do pracovní doby, bezpečnostní se započítává • Práce přesčas •práci přesčas je možné konat jen výjimečně. • •práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami • •nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. • •zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem • •do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. • Pracovní pohotovost •pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne • •za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna • •za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší • •pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává Povinnosti zaměstnavatele •vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny/práce přesčas/noční práce/doby pracovní pohotovosti • •na žádost zaměstnance je povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy Dovolená •určuje zaměstnavatel • •podle předem stanoveného rozvrhu • •14 dnů předem • •za dobu čerpání dovolené přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku • •Nejméně 4 týdny/ rovných 5 týdnů/ rovných 8 týdnů • Překážky v práci 92 Překážky v práci • Na straně zaměstnance Na straně zaměstnavatele Na straně zaměstnance •pracovní neschopnost • •mateřská, rodičovská • •ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo člena domácnosti • •jiné důležité překážky v práci • •výkon veřejné funkce • •výkon občanské povinnosti (svědci, živelné události apod.) • •branná povinnost • •z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia • Jiné důležité překážky v práci •Nařízení č. 590/2006 Sb. • •Vyšetření nebo ošetření • •Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce • •Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků • •Svatba • •Převoz manželky při narození dítěte, účast při porodu • •Úmrtí manžela, dítěte • •Pohřeb kolegy • •Doprovod rodinného příslušníka do zdrav. zařízení (někdy s náhradou, někdy bez náhrady) • •Přestěhování • •Vyhledání nového zaměstnání Na straně zaměstnance •je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna • •zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli • •právní předpisy určují náhradu mzdy/platu Na straně zaměstnavatele •prostoj (náhrada 80 procent) •přechodná závada způsobená poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil zaměstnanec, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami; a nebyl-li převeden na jinou práci • •povětrnostní vlivy (náhrada 60 procent) •nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelné události; a nebyl-li převeden na jinou práci • •jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele (ve výši průměrného výdělku) •např. zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků KONEC 98