Ovlivňování I.
Ing. Ladislava Kuchynková
O v l i v ň o v á n í
1. Osobní – mezilidské působení
- tzv. „měkké“ (soft) faktory řízení
- jejich souhrn = podniková kultura
(vliv pracovní skupiny, vliv osobního příkladu, podnikové
klima, delegování odpovědnosti, identifikace s firmou aj.)
2. Neosobní – působení formálních pravidel
- tzv. „tvrdé“ (hard) faktory řízení
- jejich souhrn = řízení procesů
(organizační struktura, formální pravidla řízení, pracovní
řády, pracovní příkazy, závazné pracovní postupy aj.)
O v l i v ň o v á n í
1. Motivace
2. Styl vedení
3. Jednání a vyjednávání
Motivace
Vnitřní stav člověka daný přáními, tužbami,
úsilím a představami, který způsobuje určité
chování či aktivitu člověka
Síla, která vyvolává chování zaměřené na
uspokojení určité potřeby
Není originální lidská vlastnost, je to následek
určitého procesu
Podléhá silným vlivům
Motivace versus stimulace
Motivace – vnitřní podnět k reakci,
která vede k uspokojení
potřeby člověka
Stimulace – vnější okolnost (či impuls),
která podněcuje člověka
k aktivitě
Zdroje motivace
1. Potřeba - člověkem prožívaný nedostatek něčeho, co je
pro daného jedince důležité
2. Návyk - zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité
situaci
3. Zájem - trvalejší zaměření jedince na určitou oblast
předmětů nebo jevů
4. Hodnota - všechno, čeho si jedinec cení nebo váží
5. Ideál - představa něčeho dokonalého a vzor nejvyšších
hodnot – významný cíl snažení jedince
Pracovní motivace
Ovlivňování smýšlení a chování vedených
lidí, aby bylo v souladu s posláním firmy
Spojení osobního zájmu a úsilí pracovníka
s potřebami organizace, a to cílevědomým
působením vedoucího pracovníka
Ideální stav = harmonie mezi vnitřní
potřebou člověka a potřebami firmy
Faktory ovlivňující prac. motivaci
Náplň práce
Osobní a profesní rozvoj
Efektivní komunikace
Informovanost
Participace na rozhodování
Spravedlivý systém odměňování
Sociální systém
Způsob chování nadřízeného atd.
Příčiny demotivace
Chybně zvolené motivační nástroje
Nedostatečná informovanost
Chybné řídící praktiky
- upřednostňování některých pracovníků,
- uzavřenost, tajnůstkářství, nekomunikace,
- nejednoznačné, zmatené, nejasné pokyny,
- rozpor slov a činů
Netečnost vůči změnám prostředí
Motivační teorie
Teorie zaměřené
na poznání motivačních příčin
Teorie zaměřené
na průběh motivačního procesu
Teorie zaměřené
na poznání motivačních příčin
• Teorie hierarchie potřeb – Maslow
(40. – 50. léta 20. stol.)
• Teorie tří kategorií potřeb – Alderfer (70. léta)
• Teorie potřeba dosáhnout úspěchu –
McClelland (60. léta)
• Teorie dvou faktorů – Herzberg (50. – 60. léta)
„Teorie hierarchie potřeb“
Abraham Maslow
1.Fyziologické potřeby (hlad, žízeň, chlad,
spánek, pracovní podmínky aj.)
2.Potřeby jistoty a bezpečí (bezpečnost, zdravotní
stav, dodržování smluv, jistota zaměstnání, penze aj.)
3.Sociální potřeby (sounáležitost s týmem, sdružování
s ostatními, přátelství, láska aj.)
4.Potřeba uznání (postavení, úspěch, ocenění)
5.Potřeba seberealizace (rozvoj a využití
vlastních schopností, uspokojení z práce aj.)
Maslowova pyramida potřeb
 Potřeby lze uspořádat hierarchicky
 Potřeby každého jednotlivce jsou individuální
 Potřeby se vyvíjejí v závislosti na okolnostech
„Teorie tří kategorií potřeb“
Clayton P. Alderfer
Potřeby rozděleny do tří skupin:
1.Existence
2.Sociální vztahy k pracovnímu okolí
3.Další osobní rozvoj, resp. profesní a
kvalifikační růstu
Vychází z Maslowovy teorie
Mezi potřebami 2. a 3. skupiny je možná
substituce
„Teorie potřeby dosáhnout úspěchu“
David McClelland
Motivační potřeby vedoucích pracovníků:
1.Sounáležitost
2.Prosazení a moc
3.Úspěšné uplatnění
Také vychází z teorie Maslowa
Specifická svým zaměřením na manažery
1. motivující
 vedou k uspokojení potřeb,
 vztahují se k práci samé (vnitřní motivátory),
např. povýšení, tvůrčí práce, osobní růst aj.
2. udržovací (tzv. hygienické, frustrující)
 nemají žádný pozitivní vliv na motivaci,
 vztahují se k vnějším podmínkám práce
(vnější motivátory), např. firemní politika, pracovní
podmínky, vztahy v kolektivu, plat aj.
„Teorie dvou faktorů“
Frederick Herzberg
Teorie zaměřené
na průběh motivačního procesu
Všechny teorie vznikly v 60. letech 20. stol.:
• Teorie očekávání – Vroom
• Rozšířený model teorie očekávání
- Porter a Lawler
• Teorie spravedlivé odměny – Adams
• Teorie zesílených vjemů - Skinner
„Teorie očekávání“
Victor H. Vroom
M = V x E
M … motivační síla
V … valence (subjektivně vnímaná hodnota cíle)
E … expektace (subjektivně vnímaná
pravděpodobnost dosažení cíle)
 V a E mohou a nemusí být vzájemně závislé
 Náročný cíl mívá vysokou hodnotu apod.
„Rozšířený model teorie očekávání“
Lyman W. Porter a Edward E. Lawler
V x E zde nevede přímo k výkonu, ale
závisí také na schopnostech člověka
(zvažuje, zda se mu vynaložené úsilí na
splnění úkolu vyplatí, resp. zda je adekvátní
hodnotě cíle či slíbené odměně)
Vychází z teorie V.H.Vrooma
Aplikace zejména pro motivaci
manažerů k vyšší výkonnosti
„Teorie spravedlivé odměny“
John S. Adams
 Vychází z myšlenky, že se lidé subjektivně srovnávají
s jinými lidmi (pracovní pozice, výkon, odměna)
Z1/V1 = Z2/V2
Z1 … zisk dané osoby
V1 … vklad dané osoby
Z2 … zisk kolegy (plat, uznání)
V2 … vklad kolegy (čas, námaha, schopnosti)
 Tendence nadhodnocení vlastních vkladů
a podhodnocení svých zisků (u kolegů naopak)
„Teorie zesílených vjemů“
Frederic Skinner
 Předpokládá, že dříve získané dojmy a zkušenosti
předurčují reakce člověka na podobné situace v
současnosti:
1.Pozitivní motivace (odměna, pochvala)
2.Negativní motivace (kritika práce, postih)
3.Utlumení určité aktivity (lhostejnost, ignorování
snahy nebo výsledků)
4.Plně negativní trestání (vyloučení či zamezení
dalšímu opakování škodlivého jednání, např. krádež)
Motivační nástroje
 Ocenění práce
(mzda, nepeněžní odměna, morální ocenění)
 Podmínky práce
(materiální, společenské)
 Práce samotná
(atraktivita, odpovědnost, smysluplnost aj.)
Účinnost motivačních nástrojů
plat
podmínky
práce
výše platu výše platu
motivačnísíla
podílnamotivaci
Benefity
 zaměstnanecké výhody poskytované podnikem
 v současnosti hojně využívány
 snaha o udržení kvalitních zaměstnanců
 zdroj spokojenosti zaměstnanců
 pocit sounáležitosti s firmou
 motivace k lepšímu výkonu
 přispívají k budování pozitivní atmosféry
 budování dobrého jména firmy
 daňové zvýhodnění
Benefity
 peněžní – příspěvek na stravování,
penzijní připojištění, životní pojištění,
příspěvek na kulturní a sportovní akce,
jazykové a jiné vzdělávací kurzy aj.
 nepeněžní – pružná pracovní doba,
práce z domova, delší dovolená, dary,
pracovní volno, slavnostní večeře aj.
Cafeteria systém
 výběr z několika vhodně sestavených souborů
benefitů
 každý zaměstnanec je motivován jinými odměnami
 rozpočet a menu nabídky lze diferencovat dle
přínosu
 možnost volby se opakuje a nabídka aktualizuje
 posílení osobní odpovědnosti zaměstnance
 nabídka volby mezi penězi a časem
 optimální alokace zdrojů
 složitost zavedení a náročnost na administrativu