Organizační kultura a řízení lidských zdrojů FIREMNÍ/ORGANIZAČNÍ KULTURA je souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě udržovaných. Zákonitosti, které platí pro organizační kulturu: • Organizační kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování.  Organizační kultura působí na lidské vědomí i podvědomí a v obojím se také projevuje.  Organizační kultura je kvalitativní veličinou, kterou nelze exaktně vyjádřit nebo specifikovat.  Organizační kultura je produktem minulých činností a současně omezujícím faktorem činností budoucích.  Organizační kultura je sdílena, ne dohadována.  Organizační kultura je poznatelná.  Organizační kultura je extrémně setrvačná.  Organizační kultura je strukturovatelná, přitom je sama součástí kultur vyšších řádů.  Organizační kultura po léta vžitá má tendenci být považována za samozřejmost. (Pfeifer, Umlaufová: Firemní kultura, GRADA 1993) Dvě stránky organizační kultury • Vnitřní Například: – Nepsaná pravidla chování a komunikace – Historky, hrdinové, • Vnější Například: – Vzhled budov, vystupování zaměstnanců, kultura oblékání, chování k zákazníkům Dva pohledy na kulturu organizace: Strukturovanost organizační kultury například: Prvky organizační kultury: • Základní předpoklady • Hodnoty • Postoje • Normy chování • Jazyk • Historky a mýty • Zvyky, rituály, ceremoniály • Hrdinové • Firemní architektura a vybavení Historky, mýty, příběhy • jaké klíčové domněnky příběhy odráží? • do jaké míry tyto domněnky prostupují danými úrovněmi? • vztahují se příběhy k: • silným nebo slabým místům? • přizpůsobení se nebo ke konfliktním situacím? • kdo jsou hrdinové a kdo ničemové? • od jaké normy se ničemové odchýlili? Organizační struktura • jak mechanistické/organické jsou struktury? • jak vyrovnané/hierarchické jsou struktury? • jak formální/neformální jsou struktury? • podporují struktury spíše spolupráci nebo konkurenci? • jaký druh mocenských struktur podporují? Kontrolní systémy • co je nejpodrobněji kontrolováno/ monitorováno? • je kladen důraz na odměny nebo na tresty? • mají kontroly vztah k minulým nebo občasným strategiím? • je prováděno mnoho nebo málo kontrol? Mocenské struktury • jaké jsou klíčové domněnky o vůdcovství? • jak silné jsou tyto domněnky (idealistické/pragmatické)? • jak je v organizaci rozdělena moc? • které jsou hlavní překážky změny? Rutiny a rituály • na které rutiny je kladen důraz? • co by vypadalo podivně, pokud by to bylo změněno? • jaké chování dané rutiny povzbuzují? • jaké jsou klíčové rituály? • jaké klíčové domněnky odrážejí? • co zdůrazňují výcvikové programy? • jak těžké je změnit rituály/rutiny? Symboly • jakých jazyků a jakého žargonu se používá? • do jaké míry jsou tyto symboly pouze interní záležitostí, jak moc jsou veřejné? • jaké aspekty strategie jsou vyzdviženy v reklamní činnosti? • jaké statutární symboly jsou přítomny? • existují některé symboly, které by charakterizovaly danou organizaci? Hrdinové organizace Jsou pro zaměstnance zosobněním základních hodnot a v organizaci plní důležité funkce: • Dokládají dosažitelnost úspěchu pro každého, • Poskytují modelové chování, • Nastolují vysoké standardy výkonu, • Symbolizují organizaci vnějšímu světu, • Udržují a posilují jedinečnost organizace, • Motivují zaměstnance. (Lukášová, Nový 2004) Dva druhy hrdinů: • Rození hrdinové • Henry Ford, Tomáš Baťa, Jack Welch … B. Situační hrdinové • Hrdinové roku či dne Organizace potřebují oba typy hrdinů a pokud nejsou k dispozici, měly by si je samy vytvářet. (Deal a Kennedy, 1982) Úmyslné pokusy vytvářet hrdiny Jsou však spojeny s určitými riziky. • Může se stát, že hrdinové jsou vybíráni z nesprávných lidí – čímž jsou vysílány konfliktní signály. • Oslavování hrdinů může demotivovat pracovníky, kteří nejsou podobných výkonů schopni. Celkové charakteristiky • jaká je dominantní kultura (obranná, hledající, analytická)? • jak náročné je změnit ji? Předpoklady vztahující se k interní integraci • Předpoklady v oblasti jazyka a chápání obsahu důležitých pojmů. • Předpoklady týkající se hranic skupiny a kritérií členství ve skupině. • Předpoklady týkající se statusu a distribuce moci. • Předpoklady týkající se míry blízkosti a přátelství. • Předpoklady týkající se odměn a trestů. • „Ideologie“ organizace. Předpoklady týkající se hlubších otázek podstaty pravdy, času, člověka a vztahů • Předpoklady o podstatě reality a pravdy, času a prostoru. • Předpoklady týkající se podstaty člověka, jeho činnosti a vztahů. • Předpoklady týkající se podstaty člověka a příčin jeho jednání • Předpoklady týkající se příčin lidské činnosti • Předpoklady o vztazích Zdroje organizační kultury • Vliv národní kultury. • Vliv podnikatelského a tržního prostředí. • Vliv profese a vzdělání. • Vliv zakladatele/vůdce. • Vliv velikosti a délky existence organizace. • Vliv technologií. Co ovlivňuje firemní kulturu: Hmotné determinanty • Majetek organizace • Úroveň strojního vybavení Minulé determinanty • Historie firmy • Dějiny národa Ovlivnitelné determinanty • Úroveň vzdělanosti zaměstnanců • Právní forma organizace Determinanty brzdící shodu vžité a strategicky potřebné firemní kultury • Setrvačnost vžité kultury Nehmotné determinanty • Zájmy vlastníků • Zájmy managementu • Zájmy zaměstnanců Současné determinanty • Používané struktury a procesy • Legislativa Neovlivnitelné determinanty • Stáří firmy • Národní mentalita Determinanty podporující tuto shodu • Kvalitní řídící impulsy Organizační kultura a jedinec • Novým zaměstnancům je kultura organizace předávána v adaptačním procesu. • Ještě před vstupem do organizace mají lidé zpravidla určité množství informací o její kultuře. • Nový člověk se stává subjektem socializačních procesů v organizaci. • Organizace se liší podle míry toho, jak tento proces řídí. Ve velkých organizacích bývá řízený adaptační proces. • Délka sžívání člověka s organizací bývá různá a závisí na obou stranách. Cílené budování organizační kultury a lidské zdroje. Pokud chceme vybudovat novou organizační kulturu musí jít o promyšlené řízení změny při kterém musíme mít jasno: • Jaké jsou stávající hodnoty a postoje lidí a čeho chceme v této oblasti dosáhnout. • Jaký je současný styl práce a musíme vychovávat lidi k novému stylu. • Jaké jsou současné vztahy a komunikace a musíme lidi vychovávat pro nové. • ….. Hodnoty společnosti General Electric Vedoucí pracovníci GE: q mají smysl pro dokonalost a nenávidí byrokracii, q jsou otevřeni všem myšlenkám a povinnosti zdokonalit se, q žijí kvalitou... snižování nákladů a rychlost jsou jejich hlavními konkurenčními výhodami, q se sebejistotou zapojují každého a nestavějí žádné hranice, q vytvářejí jasnou, jednoduchou, reálnou vizi a zavádějí ji na všechny úrovně, q jsou energičtí a mají schopnost povzbuzovat druhé, q vytyčují... stanovují náročné cíle... odměňují pokrok... a současně chápou svou zodpovědnost a povinnosti, q pohlížejí na změnu jako na příležitost ne jako na ohrožení, q myslí globálně... budují různorodé a globální týmy a jsou věrni etickým principům společnosti GE.