1
Organizační kultura a
řízení lidských zdrojů
FIREMNÍ/ORGANIZAČNÍ
KULTURA
je souhrn představ, přístupů a hodnot
ve firmě všeobecně sdílených a
relativně dlouhodobě udržovaných.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
2
Zákonitosti, které platí pro
firemní kulturu:
• Firemní kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování.
Ø Firemní kultura působí na lidské vědomí i podvědomí a v obojím se
také projevuje.
Ø Firemní kultura je kvalitativní veličinou, kterou nelze exaktně vyjádřit
nebo specifikovat.
Ø Firemní kultura je produktem minulých činností a současně omezujícím
faktorem činností budou-cích.
Ø Firemní kultura je sdílena, ne dohadována.
Ø Firemní kultura je poznatelná.
Ø Firemní kultura je extrémně setrvačná.
Ø Firemní kultura je strukturovatelná, přitom je sama součástí kultur
vyšších řádů.
Ø Firemní kultura po léta vžitá má tendenci být považována za
samozřejmost.
(Pfeifer, Umlaufová: Firemní kultura, GRADA 1993)
Dvě stránky organizační kultury
• Vnitřní
Například:
– Nepsaná pravidla chování a komunikace
– Historky, hrdinové,
• Vnější
Například:
– Vzhled budov, vystupování zaměstnanců,
kultura oblékání, chování k zákazníkům
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3
Dva pohledy na kulturu organizace:
Kultura,
jakou
bychom chtěli mít
Současná
kultura organizace
Strukturovanost organizační kultury
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4
Prvky organizační kultury:
• Základní předpoklady
• Hodnoty
• Postoje
• Normy chování
• Jazyk
• Historky a mýty
• Zvyky, rituály, ceremoniály
• Hrdinové
• Firemní architektura a vybavení
Hrdinové organizace
Jsou pro zaměstnance zosobněním
základních hodnot a v organizaci plní
důležité funkce:
• Dokládají dosažitelnost úspěchu pro
každého,
• Poskytují modelové chování,
• Nastolují vysoké standardy výkonu,
• Symbolizují organizaci vnějšímu světu,
• Udržují a posilují jedinečnost organizace,
• Motivují zaměstnance.
(Lukášová, Nový 2004)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
5
Dva druhy hrdinů:
A. Rození hrdinové
• Henry Ford, Tomáš Baťa, Jack Welch …
B. Situační hrdinové
• Hrdinové roku či dne
Organizace potřebují oba typy hrdinů a pokud
nejsou k dispozici, měly by si je samy
vytvářet. (Deal a Kennedy, 1982)
Úmyslné pokusy vytvářet hrdiny
Jsou však spojeny s určitými riziky.
• Může se stát, že hrdinové jsou vybíráni z
nesprávných lidí – čímž jsou vysílány
konfliktní signály.
• Oslavování hrdinů může demotivovat
pracovníky, kteří nejsou podobných
výkonů schopni.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6
Předpoklady vztahující se
k interní integraci
a) Předpoklady v oblasti jazyka a chápání obsahu
důležitých pojmů.
b) Předpoklady týkající se hranic skupiny a kritérií
členství ve skupině.
c) Předpoklady týkající se statusu a distribuce
moci.
d) Předpoklady týkající se míry blízkosti a
přátelství.
e) Předpoklady týkající se odměn a trestů.
f) „Ideologie“ organizace.
Předpoklady týkající se hlubších otázek
podstaty pravdy, času, člověka a vztahů
a) Předpoklady o podstatě reality a pravdy,
času a prostoru.
b) Předpoklady týkající se podstaty člověka,
jeho činnosti a vztahů.
• Předpoklady týkající se podstaty člověka a
příčin jeho jednání
• Předpoklady týkající se příčin lidské činnosti
• Předpoklady o vztazích
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
7
Zdroje organizační kultury
• Vliv národní kultury.
• Vliv podnikatelského a tržního prostředí.
• Vliv profese a vzdělání.
• Vliv zakladatele/vůdce.
• Vliv velikosti a délky existence organizace.
• Vliv technologií.
Organizační kultura a jedinec
• Novým zaměstnancům je kultura organizace
předávána v adaptačním procesu.
• Ještě před vstupem do organizace mají lidé
zpravidla určité množství informací o její kultuře.
• Nový člověk se stává subjektem socializačních
procesů v organizaci.
• Organizace se liší podle míry toho, jak tento
proces řídí. Ve velkých organizacích bývá řízený
adaptační proces.
• Délka sžívání člověka s organizací bývá různá a
závisí na obou stranách.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
8
Cílené budování organizační
kultury a lidské zdroje.
Pokud chceme vybudovat novou organizační
kulturu musí jít o promyšlené řízení změny při
kterém musíme mít jasno:
• Jaké jsou stávající hodnoty a postoje lidí a čeho
chceme v této oblasti dosáhnout.
• Jaký je současný styl práce a musíme
vychovávat lidi k novému stylu.
• Jaké jsou současné vztahy a komunikace a
musíme lidi vychovávat pro nové.
• …..
Hodnoty společnosti General
Electric
Vedoucí pracovníci GE:
q mají smysl pro dokonalost a nenávidí byrokracii,
q jsou otevřeni všem myšlenkám a povinnosti zdokonalit se,
q žijí kvalitou... snižování nákladů a rychlost jsou jejich hlavními
konkurenčními výhodami,
q se sebejistotou zapojují každého a nestavějí žádné hranice,
q vytvářejí jasnou, jednoduchou, reálnou vizi a zavádějí ji na všechny
úrovně,
q jsou energičtí a mají schopnost povzbuzovat druhé,
q vytyčují... stanovují náročné cíle... odměňují pokrok... a současně
chápou svou zodpovědnost a povinnosti,
q pohlížejí na změnu jako na příležitost ne jako na ohrožení,
q myslí globálně... budují různorodé a globální týmy a jsou věrni
etickým principům společnosti GE.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz