Získávání a výběr pracovníků Proces získávání a výběru •Cíl: získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů Tři fáze získávání a výběru pracovníků •Definování požadavků oPříprava popisů a specifikací pracovního místa oRozhodnutí o požadavcích a podmínkách zaměstnání •Přilákání uchazečů oProzkoumání a vyhodnocení různých zdrojů uchazečů (uvnitř podniku i mimo něj) oInzerování, využití agentur a poradců •Vybírání uchazečů oTřídění žádostí oPohovory, testování, hodnocení uchazečů oAC, nabízení zaměstnání, získávání referencí, příprava pracovní smlouvy Definování požadavků Úkol č. 1 Popis a specifikace pracovního místa •Vyjadřují požadavky konkrétních pracovních funkcí •Základní informace pro: 1.sestavení inzerátu 2.informování zprostředkovatelských institucí 3.hodnocení uchazečů • Definice pracovního místa •Přehled schopností •Dovedností •Požadavků na vzdělání •Požadavků na praxi • •=> kritéria pro posuzování uchazečů při výběrovém pohovoru nebo pomocí testů pracovní způsobilosti Specifikace požadavků na pracovníka 1/3 •Odborné schopnosti (znalosti a dovednosti) oCo musí znát oCo musí být schopen dělat oJaké zvláštní vlohy a dovednosti by měl mít o •Požadavky na chování a postoje oAktuálně nejdůležitější kritérium pro výběr pracovníků (odborné schopnosti jsou až na 2. místě) oChování musí odpovídat kultuře organizace oOdpovídají charakteristice stávajících pracovníků, kteří vykonávají svou roli efektivně oPožadavky na postoje, tzn. vhodné chování a úspěšný výkon Specifikace požadavků na pracovníka 2/3 •Odborná příprava a výcvik oPožadované povolání oOdbornost oVzdělání oVýcvik •Zkušenosti, praxe ozejm. ve stejném oboru/podobné organizaci oDosud vykonávané činnosti a úspěšnost v nich •Zvláštní požadavky oNapř. nacházet nové trhy a zákazníky, zlepšovat prodej nebo zavádět nové systémy Specifikace požadavků na pracovníka 3/3 •Vhodnost pro organizaci oPodniková kultura (formální i neformální) a schopnost uchazečů v ní pracovat a přizpůsobit se jí •Další požadavky oCestování oPracovní doba oProměnlivé pracoviště oPobyt mimo bydliště pracovníka •Možnost splnit očekávání uchazeče oMožnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání, … Příklad specifikace požadavků na pracovníka Nebezpečí, kterým je potřeba se vyhnout •Nadhodnocení požadavků na kvalifikaci a schopnosti oZvyšuje problémy s přilákáním uchazečů oVede k nespokojenosti pracovníků, když zjistí, že jejich talent a schopnosti nejsou využívány •Podhodnocení požadavků oStejně nebezpečné, ale méně časté o •= > rozlišovat mezi požadavky podstatnými a žádoucími Modely klasifikace požadavků •Sedmibodový model ostarší •Pětistupňový model oJednodušší oVětší důraz na dynamické aspekty uchazečovy kariéry o •Poskytují vhodný rámec pro výběrové pohovory • •Nyní se však stále více pro pohovory používá přístup založený na schopnostech. Sedmibodový model 1.Fyzické vlastnosti •Zdraví, tělesná stavba, vzhled, držení těla a mluva 2.Vědomosti a dovednosti •Vzdělání, kvalifikace, zkušenosti 3.Všeobecná inteligence •Základní intelektuální schopnosti 4.Zvláštní schopnosti •Mechanické, manuální zručnost, obratnost v používání slov nebo čísel 5.Zájmy •Intelektuální, praktické, tvůrčí, sportovní, společenské a umělecké aktivity 6.Dispozice (sklony) •Přizpůsobivost, schopnost ovlivňovat ostatní, vytrvalost, sklon k závislosti, spoléhání sama na sebe 7.Okolnosti (zájmy) •Soukromí, rodina, povolání a zaměstnání členů rodiny Pětistupňový model 1.Vliv na ostatní •Tělesná stavba, vzhled, mluva a způsoby 2.Získaná kvalifikace •Vzdělání, odborný výcvik, pracovní zkušenosti 3.Vrozené schopnosti •Přirozená rychlost chápání a schopnost učit se 4.Motivace •Osobní cíle, důslednost a odhodlání za těmito cíli jít, úspěšnost v jejich dosahování 5.Emocionální ustrojení •Citová stabilita, schopnost překonávat stres a schopnost vycházet s lidmi Přístup založený na schopnostech •Důraz na schopnosti chování •Schopnosti/kompetence definované pro konkrétní pracovní pozici •Orientace spíše na osobnost než na práci! •Je kandidát schopný vést ostatní? Je to vůdčí typ? - > jaké vlastnosti jsou důležité pro vůdčí osobnosti? •Očekávání toho, co kandidáti musejí být schopni dělat •Interpersonální dovednosti, schopnost vést, energičnost, podnikavost, komunikační schopnost, členství v týmu, analytické schopnosti • • Inzerát = reklamní text •Svižný, čtivý, přirozený, vyvolávající emoce •300 – 400 slov •Kandidát v průměru stráví čtením inzerátu 14 s. = přečte cca 40 slov • Příklady pro srovnání Příklady pro srovnání Co nefunguje •Extrémy •Úřednický jazyk – bez emocí (Vaše náplň práce bude…), fráze (práce v přátelském kolektivu) a strohé věty (získávání klientů, sledovat výkazy) •Příliš cool a žoviální – „aby to fungovalo na mladý“ •Adjektiva jako skvělí, moderní, motivující, nejlepší, dynamický – píšou firmy, které nemají co konkrétního říct •Angličtina •Čeština funguje lépe •Prázdná slova a klišé •„Mladý dynamický kolektiv”, „Možnost kariérního růstu”, „Odpovídající finanční ohodnocení”, „Zázemí mezinárodní skupiny” •požadujeme aktivitu, spolehlivost, loajalitu – kdo si sám sobě řekne:“Jsem nespolehlivý, tohle není práce pro mě.“? inzerát_prázdná slova.png Co má smysl uvádět? • konkrétní kvalifikaci a technologie • u specializovaných profesí zkoušky a certifikáty • jazykovou znalost • pracovní zkušenost (např.: máte za sebou alespoň 2 roky v reklamce) • •Méně je více •Skutečný výběr je třeba udělat nad životopisem a při pohovoru Co funguje? •Dejte si záležet na formě •Výpis požadavků, rozkazů a hesel, anebo něco lidského? •„Požadujeme komunikativní angličtinu” a nebo raději „Domluvíte se s klientem anglicky“ •Empatické mapy • Náplň cvičení z Personálního managementu •Práce ve dvojicích •Získávání a výběr pracovníků na pozici: • •POJIŠŤOVACÍHO PORADCE ve společnosti Kooperativa pojišťovna, a.s., VIG • 1.Úkol: napište popis pracovní pozice – zaměřte se na kompetence 2.Úkol: vytvořte empatickou mapu 3.Úkol: napište pracovní inzerát •