Diskriminace v pracovním prostředí Lucie Obrovská K dnešnímu programu.. nPojetí diskriminace podle ADZ nMožnosti procesní obrany nSpecifika pohlaví jako diskriminačního důvodu+diskriminační důvod rodičovství nÚprava problematiky v pracovním právu nVybrané případy + diskuse nKasuistika Co je/není diskriminace nDiskriminace je právní, poměrně přesně definovaný pojem nDiskriminace je nerespektování zásady rovnosti zacházení nProto zákaz diskriminace = povinnost zajištění rovnosti nSubjektivně vnímaná nespravedlnost není diskriminací! n n V čem si všechny lidské bytosti musí být rovny? nV důstojnosti a právech ! nVe zbytku věcí si lidé rovni být nemusejí nLidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech.“ n (Listina základních práv n a svobod, článek 1) nVšichni lidé jsou zrozeni jako svobodní a rovní co do důstojnosti a práv.“ n (Všeobecná deklarace lidských práv, článek 1) n ?! Co je rovnost? nRovnost znamená ve vývoji lidstva pokaždé něco jiného nPříklad USA: n1896 – odděleni, ale rovni (separated but equal) Plessy v. Fergusson n1954 – konec segregace (teoreticky) – Brown vs. Board of Education of Topeka n1978 – pozitivní opatření – University of California v. Bakke n n n n Co je rovnost? Pozitivní opatření nPozitivní akce (pozitivní opatření): n „Dočasné, vyjednané opatření, který má za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo napomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Je úzce zaměřen na specifickou skupinu lidí.“ n podcast-large www Co se musí stát, aby došlo k diskriminaci? 1.Zachází se s jednou osobou výhodněji než s druhou. 2.Vzniká újma. 3.Znevýhodnění se děje z právem zakázaného důvodu. 4.Existuje v právem vymezených oblastech. 5.Nelze ji odůvodnit oprávněným účelem nebo dosahováním tohoto účelu, nebo popř. účel je oprávněný, ale děje se nepřiměřenými prostředky. n n n Druhy diskriminace n nS pojmy přímé a nepřímé diskriminace operuje také náš antidiskriminační zákon nPřímá diskriminace je takové jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s jinou osobou, a to na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. n sklad (12) sklad (12) sklad (12) sklad (12) Druhy diskriminace n nNepřímá diskriminace je takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je osoba znevýhodněna oproti ostatním, vždy za podmínky, že dotyčné rozhodnutí, kritérium nebo praxe nejsou odůvodněné a přiměřené. n1971: Griggs vs. Duke Power Comp. (SŠ vzdělání) sklad (12) sklad (12) sklad (12) sklad (12) Druhy diskriminace n nZvláštní forma nepřímé diskriminace = nepřijetí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro přístup osoby se zdravotním postižením k zaměstnání, případně ke službám, jsou-li nabízeny veřejně, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. nŠkolství: přizpůsobení výuky postiženým? sklad (12) sklad (12) sklad (12) sklad (12) Druhy diskriminace n nObtěžování je chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné, urážlivé a a) jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby, nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. n nPronásledování je nepříznivé zacházení s osobou, k němuž došlo proto, že uplatnila práva proti diskriminaci. n n n sklad (12) sklad (12) sklad (12) sklad (12) Druhy diskriminace n n nPokyn k diskriminaci je chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. n nNavádění k diskriminaci je chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. n nà zkuste dát příklad jednotlivých zmíněných druhů diskriminace ! n n sklad (12) sklad (12) sklad (12) sklad (12) Co není diskriminace nJednání soukromých osob v oblastech, v nichž diskriminace zakázána není: nspotřebitel si může bez omezení vybrat, u koho bude nakupovat, kam si půjde sednout do restaurace nžáci, kteří se „diskriminují mezi sebou“ n n hands hands hands hands Srov. Diskriminace Manuál pro pracovníky institucí Co není diskriminace nNespravedlnost, jiná protiprávnost n nDiskriminace je pouze výseč obecné nespravedlnosti, nikoliv nespravedlnost nebo protiprávnost veškerá ! nNovinový článek: „děti se mezi sebou diskriminují…“ n hands hands hands hands Co není diskriminace nSubjektivní vnímání nO diskriminaci se jedná pouze, jestliže k diskriminaci skutečně došlo (ze zákonem vymezených důvodů). nNestačí pocit křivdy či pocit, že byl někdo diskriminován. hands hands hands hands Antidiskriminační zákon nPředpisy EU naší republice jednoznačně ukládají přijetí zákona, který by se touto problematikou zabýval (směrnice 2000/43) nZákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací nSdílené („obrácené“) důkazní břemeno nUzavřený výčet diskriminačních důvodů oproti jiným zákonům Antidiskriminační zákon nJakou oblast upravuje? nPrávo na zaměstnání, pracovní poměr.. nČlenství v odborech, profesních komorách.. nPřístup ke zdravotní péči nPřístup k sociálnímu zabezpečení nPřístup k sociálním výhodám nPřístup a poskytování vzdělání nPřístup ke službám a zboží, pokud jsou nabízeny veřejnosti n Antidiskriminační zákon nOblast zaměstnání – velmi často nPřístup k zaměstnání, zacházení v rámci pracovního poměru nPřístup k povolání (kvalifikace..) nPracovní a služební poměry nČlenství v odborech a v profesních komorách nOdměňování = veškerá plnění – i nepeněžitá, i nepravidelná, jednorázová, při závislé činnosti Diskriminační důvody nPohlaví (mateřství, otcovství, těhotenství + pohlavní identifikace) nVěk nRasa, etnicita, národnost nVíra, náboženství, světový názor nZdravotní postižení nSexuální orientace n(co vzhled apod.…?) ndomnělý důvod také chráněn! diskriminace.png Specifický diskriminační důvod pohlaví nKonstrukce - těhotenství, rodičovství nProblematika srovnatelnosti… komparátor = diskriminace jako rozdílné zacházení s osobou s, resp. bez diskriminačního znaku Další zákony nZákon o ochraně spotřebitele, školský zákon, zákon o vojácích z povolání, zákoník práce nExistují i rozdílná zacházení, která nejsou diskriminací! nà věcný důvod spočívající v povaze práce nà etika církve nà podmínka minimálního věku pro zaměstnání nà ochrana žen v souvislosti s těhotenstvím.. nà poskytování služeb v soukromé oblasti nà pozitivní akce Přímá diskriminace na základě zdravotního postižení nEU: řada směrnic, které se týkají antidiskriminačního práva 2000/78 nC 303/ 06 S. Coleman – Attridge Law nTuto směrnici podle soudu nelze vykládat restriktivně nZaměstnankyně sama dala výpověď, ale poté žalobu Přímá diskriminace na základě zdravotního postižení n„you use your fucking child…“ nk diskriminaci dochází i tehdy, když je žena, resp. rodič poškozen na svých právech z důvodu, že má postižené dítě nNavíc to splňuje znaky obtěžování, přestože obtěžována byla matka postiženého dítěte, tedy ne sám postižený Obtěžování jako forma diskriminace nI obtěžování je někdy diskriminací n„Buď budeš hodná holčička, nebo ti udělám ze života peklo.“ nNadřízený odmítá spolupracovat, nesděluje důležité informace nZde šlo o kombinaci sexuálního obtěžování a šikany nObrácené důkazní břemeno! Přípustné formy rozdílného zacházení ntzv. pozitivní diskriminace (nonsens..) – pozitivní opatření v § 7 odst. 2 ADZ n- důchodové systémy n- věcný důvod spočívající v povaze práce n- podmínka minimálního věku pro zaměstnání n- etika církve n- ochrana žen v souvislosti s těhotenstvím n- poskytování služeb v soukromé oblasti n- § 7 odst. 1 ADZ – legitimní cíl + přiměřené prostředky nDále není diskriminací rozhodování v soukromých vztazích, jiná protiprávnost, subjektivní pocit ukřivdění, „děti se mezi sebou diskriminují“ n Oprávněné formy rozdílného zacházení nProč můžu odmítnout V. Jandáka na roli Viléma a nepůjde o diskriminaci z důvodu věku..? z filmu Máj (Matěj Stropnický) ANd9GcQw7COFwn2BEWoemtPO2uUD3-Ypm3zhuyO5p64zgXstB9dqb0XJ Oprávněné formy rozdílného zacházení n§ 7 odst. 1: Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru ve věcech uvedených v § 1 odst. 1 písm. f) – j), pokud je toto rozdílné zacházení objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Ustanovení § 6 tím není dotčeno. nTj. oblast sociálního zabezpečení, sociálních výhod, zdravotní péče, vzdělání, veřejně nabízených služeb nPříklad takového jednání? n Oprávněné formy rozdílného zacházení nPozitivní opatření: nDočasné, vyjednané opatření, který má za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo napomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Je úzce zaměřen na specifickou skupinu lidí. n- povolení pozitivního opatření v ADZ: ustanovení § 7 odst. 2: Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. n Obrana proti diskriminaci - soud nZákon také stanoví, že v případě, kdy již k diskriminačnímu jednání došlo, se může postižená osoba domáhat u soudu upuštění od takového jednání, dále odstranění následků a dále také přiměřeného zadostiučinění, popř. uhrazení nemajetkové újmy v penězích nOkresní soudy, advokát ne povinně nTzv. obrácené důkazní břemeno Občanský soudní řád: obrácené důkazní břemeno n§ 133a Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci n na) na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, n nb) na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství ve spolcích a jiných zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo n nc) na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Obrácené důkazní břemeno nPřípad Čauševič, Nejvyšší soud ČR 2009: nJiž skutečnost, že žalobkyně byla vyloučena ve výběrovém řízení, znamená, že s ní bylo rozdílně zacházeno nŽalobkyně tvrdila, že důvodem je její pohlaví – je třeba to mít za prokázané, pokud žalovaný neprokáže opak Obrana proti diskriminaci – další možnosti nAntidiskriminační zákon – soukromoprávní žaloba x obrana před správními orgány x ombudsman nPodle oblasti, v níž k diskriminaci došlo nMožnost pokut apod., správní delikt – přestupek nČeská školní inspekce, Česká obchodní inspekce, Státní úřad inspekce práce – oblastní inspektoráty práce, Česká národní banka nAlternativní řešení sporů – zákon č. 202/2012 Sb., o mediaci Obrana proti diskriminaci – další možnosti nZvláštní úloha českého ombudsmana nDalší equality bodies v jiných zemích EU nKompetence ombudsmana: řešení individuálních stížností – poskytování metodické pomoci, vydávání stanovisek a doporučení, provádění výzkumu nPozor! Ombudsman nenahrazuje soud, tj. nevydává rozsudky, neukládá pokuty První česká ombudsmanka nMgr. Anna Šabatová, Ph.D. ANd9GcT9Hlv0Thfxcv8twR3IyPf5b6sRBClyLf4m10QM0FfzBen70bwaQQ Obrana proti diskriminaci – ombudsman(ka) nwww.ochrance.cz nwww.ochrance.cz/diskriminace nRůzné způsoby podání podnětu: dopis, email, osobně npodatelna@ochrance.cz nBrno, Údolní 39, 602 00 nTel.: 542 542 888 nNutno při šetření spolupracovat, pozor na trvání na anonymitě Kompetence VOP v diskriminačních otázkách nDoporučení k přijímání do mateřských škol (kritérium dítěte matky na RD/MD) nDoporučení k cenovému rozlišování: z důvody rasy nikoliv, lze se zaměřit na klientelu, ale ne vyloučit jinou skupinu: nesmí jít o neodůvodněné vyloučení jedné skupiny definované diskriminačním důvodem nŽeny ve vědě.. nDiskriminační pracovní inzerce – problematika genderově nekorektního jazyka Obecně ke slaďování rodinného a pracovního života nV našich podmínkách problém žen nJinde i legislativní opatření pro sladění nKariérní postup žen/mužů nWorkshop VOP: postavení žen v akademickém prostředí nZařízení péče o děti: předškolní zařízení = MŠ vs. dětské skupiny Obecně ke slaďování rodinného a pracovního života nZákon č. 247/2014 Sb., o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a o změně souvisejících zákonů nEvidence poskytovatelů pod MPSV nMax. 24 dětí nPlán výchovy Specifické projevy genderové diskriminace v pracovním prostředí nZákaz diskriminace v této oblasti je zmíněn antidiskriminačním zákonem, zákoníkem práce, zákonem o zaměstnanosti (včetně diskriminační nabídky práce) nPozitivní opatření („pozitivní diskriminace“) podle antidiskriminačního zákona n Specifické projevy genderové diskriminace v pracovním prostředí nLze tímto způsobem přilákat podreprezentované pohlaví v určitém oboru? n§ 7 odst. 2 ADZ: n„Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti.“ n§ 7 odst. 3 ADZ: n„Ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání nesmí opatření podle odstavce 2 vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby.“ Specifické projevy genderové diskriminace v pracovním prostředí nA) fáze přijímacího procesu nSpecifické otázky týkající se plánování rodiny: na co se nesmí budoucí zaměstnavatel ptát? (osobní údaje..!) //obtěžování jako forma diskriminace nZákaz diskriminační formulace v inzerci práce (zákon o zaměstnanosti) n Specifické projevy genderové diskriminace v pracovním prostředí nB) fáze po uzavření smlouvy nRozdílný kariérní postup a získávání funkcí… odvaha a sebejistota mužů/žen nOdměňování nDiskriminace žen po oznámení těhotenství – odvolání z funkce apod. Specifické projevy genderové diskriminace v pracovním prostředí nC) pobyt na mateřské dovolené/rodičovské dovolené a návrat z něj nPráce pro zaměstnavatele během MD/RD? nDohoda ohledně délky RD nNávrat z RD: stejná práce? Nárok na dohodu o zkráceném úvazku? Specifické projevy genderové diskriminace v pracovním prostředí nOsobu, která čerpá PPM, je možné zaměstnat na jiný pracovní poměr nebo dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, § 34b zákoníku práce však stanoví, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Návrat z MD/RD nČerpání rodičovského příspěvku s rodičovskou dovolenou propojeno není, takže zaměstnanec se může na své pracovní místo po dohodě se zaměstnavatelem vrátit i dříve než v okamžiku plánovaného skončení rodičovské dovolené nebo než skončí doba čerpání rodičovského příspěvku. Zaměstnavatel má v takovém případě právo dřívější nástup do práce umožnit – nikoli povinnost nLze se domluvit tak, že zaměstnanec se vrátí dřív, na kratší úvazek do té doby, kdy by původně uplynula RD Návrat z MD/RD n§ 47 zákoníku práce: n„Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.“ Návrat z MD/RD nFlexibilní formy práce – dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem vs. právní nárok podle § 241 ZP nOdst. 1: „Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.“ Návrat z MD/RD nKomentář k tomuto ustanovení: není podstatné, jak staré dítě je nPorušení této povinnosti (například zařazení na směnu, která neumožní péči = až 300 000 Kč) nSpeciální povinnost vyhovět některým skupinám zaměstnanců Návrat z MD/RD: úprava pracovní doby nOdst. 2: „Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.“ Vážné provozní důvody..? nHodnotit individuálně: pozice zaměstnance, provozní specifika nNeformulovat obecně: chci kratší prac. dobu nNelze uzavřít, že zaměstnavatel musí na vše přistoupit nRozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003: nemusí souhlasit, pokud by šlo o vážný zásah do provozu Vážné provozní důvody..? nNS 21 Cdo 612/2006, SJ č. 10/2007, případ týkající se soudkyně: n„Vážné provozní důvody brání vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (§ 156 odst. 2, § 270 odst.1 a § 270 odst. 2 zákoníku práce), bez ohledu na to, že by znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu zaměstnavatele nenastalo, kdyby přijal další zaměstnance.“ Návrat z MD/RD: zákaz práce přesčas nOdst. 3: „Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.“ n+ přestávky ke kojení… nPorušení této povinnosti – až milion Kč, a to přestože by existovala dohoda // pečující o dítě do jednoho roku = nesmí nařídit, lze dohoda- jinak až dva miliony n Úprava pracovní doby, flexibilní formy práce nKratší nebo změněná pracovní doba nPružná pracovní doba nPráce z domova či práce na dálku nDPP, DPČ nKonto pracovní doby n n …… je možné takovou úpravu chtít? n Kratší nebo změněná pracovní doba n§ 80 ZP: nKratší pracovní doba může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době. Pružná pracovní doba n§ 85 ZP: nPružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. nV základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. nV rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Práce z domova či práce na dálku n§ 317 ZP: Zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nDPP: nRozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. nDPČ: nDohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. nNa základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Právo EU nŘada antidiskriminačních předpisů: rovnost mezi pohlavími jako základní zásada práva EU nSměrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň: zákaz noční práce, volno na vyšetření, nárok na MD, přesčasy apod. nVybrané případy..diskuse Jak byste řešili… nAlena a Viktor se přihlásili do výběrového řízení na výzkumné pracovníky (jak zněl inzerát),každý do jedné z veřejných výzkumných institucí. Aleny se výběrová komise ptala, zda má děti, a když přisvědčila, otázali se, zda a jak má zajištěné jejich hlídání. Když je však ujistila, že obě děti (druhé měla bez větších komplikací během studia) již chodí do školky a že v případě nemoci bude hlídat babička, byla přijata. K předchozímu případu: nMůže si paní Alena na postup stěžovat, když byla v řízení přijata? nO jaké případné formě diskriminace byste tu případně uvažovali? Jak byste řešili… nAlena a Hynek, rodiče dětí do 15 let, ale i Lucie a Pavel, kteří se starali o rodiče a prarodiče, se snažili přesvědčit své nadřízené, aby mohli pracovat na flexibilní úvazky, ne zcela byli úspěšní. Někteří z nich byli upozorněni, že nestandardní úpravu pracovní doby zákoník práce umožňuje jen omezeně a že taková úprava je nákladnější a vede k nižší výkonnosti, a proto se neumožňuje. nHynek se chtěl vystřídat v péči o své nejmladší dítě se svou partnerkou. Jako problematické se ale ukázalo udržování kontaktu s pracovištěm či vykonávání práce alespoň v malém rozsahu během rodičovské. nStále více pociťovali kolegové také nedostatek zařízení péče o děti. U Viktora takovou službu zřídili, což výrazně slaďování Viktorovo i jeho kolegů a kolegyň ulehčilo. K předchozímu případu: nMají zaměstnanci nárok na úpravu pracovní doby za daných okolností? nCo se při posouzení jejich nároků posuzuje? nJe rozdíl, zda tak žádá zaměstnanec pečující o děti nebo o rodiče/prarodiče? nPokud jde o problémy řady rodičů se zajištěním předškolní přípravy: mají děti právní nárok na přijetí do školky nebo jiného zařízení? nFlexibilita zaměstnavatelů jako problém: částečné úvazky Jak byste řešili…? nPaní X má desetiletou dceru. Opakovaně se při pracovních pohovorech setkala s dotazy na počet dětí, délku rodičovské, jestli má zajištěné hlídání, zda chystá další děti + proč tyto informace nemá v CV. Paní X na tyto otázky odmítla odpovědět. Na požadovanou pozici následně nebyla přijata. K předchozímu případu: nJak byste argumentovali v otázce, zda zaměstnavatel může/nemůže takto postupovat? nLze nalézt mezi nezodpovězením informací o rodině a nepřijetím do práce příčinnou souvislost? nKdo by měl v případném soudním řízení povinnost dokazovat? nMyslíte, že by bylo přiměřené, aby soud stanovil společnosti povinnost přijmout paní X jako zaměstnankyni? n-- ZoZ, ZP, obtěžování, přímá diskriminace Jak byste řešili…? nPaní X byla vystavena ze strany šéfa nejprve milým narážkám na její vzhled, následně otevřeným výzvám k sexuálnímu vztahu. Nejprve mu za komplimenty děkovala, ale na otevřené návrhy ke vztahu a sexu jej rezolutně odmítla, přestože měla strach kvůli zkušební době. Po jednom takovém nepříjemném rozhovoru ji druhý den čekala výpověď. Zrušení ve zkušební době n§ 66 ZP nZaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. K předchozímu případu: nČeho se mohl nadřízený svým jednáním dopustit? Může mít takové jednání také trestní důsledky? nJe v pořádku postup nadřízeného ohledně zrušení PP ve zkušební době? nVztahuje se na zkušební dobu zákaz diskriminace? nDo jaké míry je zde relevantní, že s šéfem původně „hrála jeho hru“? n-- pronásledování, možnosti zrušení ve zk. době Jak byste řešili…? nVe společnosti GENA, s. r. o., pracuje 85% zaměstnankyň – žen, a to zejména na pozicích manuálních prací na pásové lince. Struktura vedení společnosti obsahuje 16 manažerských postů, obsazených výhradně muži. Jedné ze zaměstnankyň se taková situace nelíbí. Obrátila se na inspekci práce, ta ale tvrdí, že diskriminace není prokazatelná. K předchozímu případu: nKdo ponese důkazní břemeno v případném sporu? nJak hodnotíte postup inspekce? nCo byste paní Evě poradili pro případ, kdy by jí inspektorát odpověděl, že jí tvrzená diskriminace zaměstnavatelem není prokazatelná? nJe již zmíněný skutkový stav dostatečný k závěru o diskriminaci? nByl by v daném případě podstatnou okolností zájem/nezájem oné zaměstnankyně o zmíněné vedoucí posty ve firmě? Jak byste řešili…? nZaměstnavatel společnosti GENA, s. r. o., poskytuje stravenky a speciální tři dny volna výhradně zaměstnancům, kteří u něj pracují na plný úvazek. Chce tak ostatní zaměstnance motivovat k tomu, aby si plný úvazek sjednali také. Většina zaměstnanců (70%) pracujících full time jsou přitom muži. K předchozímu případu: nPokud by ženy – zaměstnankyně nebyly s danou situací ve firmě spokojeny, jak by mohly proti zvýhodnění full time zaměstnanců argumentovat? nMůže se v daném případě jednat o diskriminaci? O jaké formě diskriminace byste tu případně uvažovali? nJe pro posouzení diskriminace podstatný úmysl zaměstnavatele diskriminovat? nRozsudky Seymour-Smith vs. UK, Eweida vs. British Airways, Opuz vs. Turecko n n Jak byste řešili…? nPaní Eva měla už druhým rokem problém najít ve svém městě práci. Při jednom výběrovém řízení jí sdělila personalistka společnosti, že po předchozích zkušenostech s odchodem řady zaměstnankyň chce zaměstnavatel potvrzení o tom, že uchazečky o práci nejsou těhotné. Paní Eva práci potřebovala, takže tuto skutečnost nechtěla na místě řešit, následně ale podala podnět k inspektorátu práce. K předchozímu případu nKterý předpis by mohl zaměstnavatel porušovat? nJe v daném případě relevantní, že informaci podávala personalistka, nikoli majitel firmy? nJe v daném případě relevantní, že zaměstnavateli předtím odešly tři zaměstnankyně, kterým předala firma know – how, na mateřskou? Jak byste řešili…? nPaní Eva v předchozí firmě nakonec nevydržela, přestože zahájila pracovní proces právě u této společnosti. Po návratu z MD na ni začalo vedení firmy vyvíjet nátlak, aby z práce odešla – na dohodu. Nakonec se tlaku neubránila. Další její kolegyni, která byla na RD, tento zaměstnavatel zrušil pracovní pozici. K předchozímu případu nMá zaměstnavatel právo na uvedený postup? nKteré formy diskriminace by zde přicházely v úvahu? nJaký je rozdíl mezi ukončením PP dohodou x výpovědí? n nPokud jde o postup vůči další zaměstnankyni, jaké právní hodnocení byste zvolili? Je firma při propouštění z organizačních změn vázána zákazem diskriminace? nZkuste popsat, jak bude vypadat případné soudní řízení: kdo musí co dokázat a jaké nároky je možné požadovat? K předchozímu případu nObecně (ale lze použít i zde): n- je možné v podobných situacích dát antidiskriminační žalobu? Do jaké lhůty? nZrušení pracovní pozice, kterou zastává zaměstnankyně/zaměstnanec na RD/MD, budí podezření, že jde o účelové rozhodnutí K předchozímu případu n- je možné dát jiný typ žaloby? (§ 72 ZP) Do jaké lhůty? n-- „Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.“ n K předchozímu případu nPozor, vždy je třeba doporučit tento postup: n§ 69 ZP n„Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.“ Jak byste řešili..? nPanu Tomášovi se nelíbí opatření zaměstnavatele, podle něhož je umožněna tzv. práce z domu výhradně zaměstnancům/-kyním s dětmi. Domnívá se, že by mu měla být tato možnost taky povolena, přestože děti nemá, takže považuje takovou praxi za diskriminaci. K předchozímu případu nÚvaha 1: může jít o pozitivní opatření podle § 7 /2/? Ale co dočasnost? nÚvaha 2: § 6 /5/: nDiskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. K předchozímu případu nÚvaha 3: jsou dis důvody, u nichž je chráněna i absence důvodu, ale u některých ne /postižení/, tzn. zde patrně taky ne nÚvaha 4: sledování účelu takového opatření: zaměstnavatel není povinen tuto výhodu dát všem: u zaměstnaných žen to ale je účelné