FIREMNÍ KULTURA • Firemní kulturu tvoří řada zvyklostí, které se upevnily a stávají se normou každodenního chování zaměstnanců. • Organizační kultura má normativní význam – určuje jaké chování se očekává od členů organizace, jaké bude postihováno a jaké naopak oceňováno. • Při výběru vhodných uchazečů na konkrétní pozici v dané firmě je třeba zohlednit nejen jejich kompetence ve vztahu k předpokládané práci, ale i soulad kandidátů s firmou. ŠIRŠÍ POJETÍ FIREMNÍ KULTURY • Soubor znaků (podnětů) organizace, jimiž působí navenek i uvnitř na jedince s nimiž přichází do styku (zaměstnanci, zákazníci, klienti apod.). Patří sem: • styl, úprava a čistota vnějších i vnitřních prostor organizace, • úprava firemní dokumentace (od elementárních sdělení zaměstnancům po výroční zprávu), • logo a znak firmy, • úprava nástrojů, postupů a technologií, které firma používá (Štikar, 1998, s.144). UŽŠÍ POJETÍ FIREMNÍ KULTURY • Soubor hodnot, norem a očekávání, které pracovníci organizace sdílejí, ke kterým se hlásí a na jejichž případné ohrožení reagují. Tyto sdílené hodnoty, normy a očekávání jsou výslednicí působení (a hodnocení): • tradic dané organizace (regionu, země) a • současných vlivů a tlaků v prostředí organizace (Štikar, 1998, s.144). Edgar Schein: „Soubor společně sdílených představ, který si členové organizace osvojili ve snaze přizpůsobit se prostředí a vnitřně se stmelit. Osvědčil se natolik, že se mu učí noví pracovníci jakožto správnému chápání organizačních skutečností, správnému způsobu přemýšlení o těchto faktech a žádoucím citovým vztahům vůči těmto faktům.“ ÚROVNĚ FIREMNÍ KULTURY • nadnárodní kultura se formovala po staletí a šířila se s rozvojem průmyslu do všech částí světa, • národní kultura - zvláštnosti dané národní tradicí (Japonsko x USA; Německo x Itálie), • kultura vlastní organizace - vytvořená rozdílným vývojem a přispěním lidí v rámci jedné země, • jednotlivé subkultury - divize, nebo oddělení, které mají specifické charakteristiky (kultura účetních, kultura výrobních dělníků, kultura vrcholových manažerů). PROJEVY FIREMNÍ KULTURY NAVENEK: • přístup k zákazníkovi • přístup ke spolupracovníkům • image zaměstnance a podniku • přístup k podnikání • přístup k vnějšímu prostředí SILNÁ FIREMNÍ KULTURA • pokud jsou tato kritéria jasná a jednoznačná a pokud jsou přijímána většinou členů organizace = silná organizační kultura • těžko se mění, vnější znaky jsou jednoznačné a přesně definované • na zjišťující otázky lze nalézt jednoznačné odpovědi Þ J nepotřebuje mnoha směrnic a nařízení – organizační kultura přejímá regulační funkci a usměrňuje jednání lidí v organizaci • L může bránit změnám, které jsou potřebné v reakci na proměnlivé vnější prostředí; může vytvářet uzavřené, izolované, dogmatické seskupení SLABÁ FIREMNÍ KULTURA • pokud jsou základní prvky slabě zakotveny, normy chování nejsou jednotné a existuje mnoho odchylek = slabá organizační kultura • jsou tolerovány rozmanité, mnohdy protikladné postoje a chování, pravidla se nedodržují, nejsou realizovány žádné sankce • vnější znaky jsou nevýrazné a jsou často měněny • Þ L nižší identifikace pracovníků s firmou; menší možnost korekce chování a postojů CO DETERMINUJE FIREMNÍ KULTURU? VNĚJŠÍ VLIVY X VNITŘNÍ VLIVY Vnější vlivy: • legislativa, politické preference, kapitálový trh • geografická poloha,ekologie,regionální vlivy • ekonomický systém, infrastruktura • kultury vyšších řádů • sociální systémy • velikost firmy • úroveň vědy a výzkumu v oboru Vnitřní vlivy: • historie firmy • právní forma, majetek • zakladatel, stáří firmy, etapa vývoje • předmět podnikání, pozice na trhu • rizikovost podnikání • úroveň technologie • zaměstnanci, struktury a procesy FUNKCE FIREMNÍ KULTURY • vytváří image firmy - způsob, jak je firma prezentovaná navenek a jak je zvenčí vnímána (Rais, 1997), • ovlivňuje adaptaci firmy na prostředí a okolní podmínky - flexibilita firmy na změněnou situaci na trhu apod. (Rais, 1997), • podílí se na integraci práce a pracovníků uvnitř firmy (Štikar, 1998, s.146), • zajišťuje vnitřní sílu firmy - asimilaci nového zaměstnance, prostor a způsob pro zavedení nových metod práce, nových technologií atp. (Rais, 1997) • kultura ovlivňuje sílu a agresivnost strategie firmy - shodná orientace strategie a kultury firmy umožňuje rychlejší a kompletnější prosazení firemní strategie a naopak, v případě rozporu je problematické prosadit strategii firmy do praxe Þ kultura by měla být brána v úvahu při tvorbě strategie firmy (Rais, 1997) • působí jako filtr, který vybírá a posiluje ty z vnitřních i vnějších vlivů, na které je vyladěn; propouští to, co se v minulosti osvědčilo (ač to nemusí být to nejlepší!) (Štikar, 1998, s.146) • působí jako stabilizátor (tlumí odchylky od žádoucího chování organizace či jedince) (Štikar, 1998, s.146) • působí jako sjednotitel (nebo rozdělovník); zajišťuje podniku základní konsenzus (všeobecný souhlas) s podnikovými cíli a prioritami Þ na jeho základě je možné i v těžkých dobách najít nekonfliktní formy spolupráce a možnosti řešení (podmínkou je, že je v organizaci konsenzus sdílený na všech úrovních = horizontálně i ve všech sférách = vertikálně) (Hroník, 1999, s.54) JAK SOUVISÍ PRÁCE PSYCHOLOGA S FIREMNÍ KULTUROU? • firemní kultura = osobnost firmy • analýza firemní kultury může odhalit problémy v oblastech – komunikace, vedení, motivace,... • souvisí se spokojeností zaměstnanců, výkonností, fluktuací a tedy i produktivitou firmy ČR a SR – problémy jednak se změnou po roce 1989 („staré struktury“) a se vstupem zahraničních společností Při fůzi podniků často dochází k adaptačním problémům, které se projevují ve střetu firemních kultur, přičemž nejčastěji dochází k následujícím jevům: • kulturní dominance - strategie jediné silné podnikové kultury tvrdě prosazované v přebíraných podnicích • pluralita kultur - centrála má svou kulturu, kterou neprosazuje do podřízených jednotek, ty si ponechávají vlastní kulturu, pokud příliš nebrzdí rozvoj • synergický model - centrála přebírá pozitivní prvky z nově přebíraných jednotek a snaží se vytvořit novou všeobecně přijímanou kulturu na vyšší úrovni JAK DIAGNOSTIKOVAT FIREMNÍ KULTURU? Rámcovou orientaci poskytne zodpovězení následujících otázek (dle Hroník, 1999, s.54) • Jaká je míra moci? Jaká je míra autonomie? • Kdo je tvůrcem firemního mínění? • Kdo je hrdinou? Kdo je ve firmě vzorem? • Jak je ve firmě projevována úcta? • Jaké mýty, legendy, historky kolují po firmě? • Na co se při různých příležitostech vzpomíná? • Co je ve firmě ceněno? • dosáhnutí vlivu a moci • respektování norem a pravidel • improvizace, tvořivost, nápady • výkon a výsledky • kvalita vztahů • profesní či osobní růst • Co je ve firmě trestáno? • Jak pracovníci dávají najevo příslušnost k firmě? • Jaké jsou firemní rituály, ceremoniály, obřady? • porady • firemní den • oslavy výročí, pracovních jubileí a narozenin • slavení “křtin” nového produktu • jiné svátky • Jaká je informovanost? • Jaké fámy, drby kolují po firmě? • Jak je viděna budoucnost? Jaká jsou přání, očekávání? • Jaký je motivační systém? • Je čitelný a předpověditelný? Je považován za spravedlivý? • Proč zaměstnanci chodí do práce právě v této firmě? Co je motivuje? • Jaké jsou nejpreferovanější způsoby odměňování? Systém okruhů pro charakteristiku kultury firmy dle Raise (1997, s. 68) • vize firmy a její uplatňování v praxi - jaká je podstata obecného cíle firmy (nízké náklady, kvalita servisu ...), respektuje tato myšlenka zájmy zákazníka, kdo uplatňuje tuto ústřední myšlenku firmy (management nebo výkonní pracovníci) • míra ztotožnění zaměstnanců s firmou - stupeň této míry (nízký, vysoký, proč) • informovanost ve firmě - zná každý záměry ve firmě a ví, co se v ní odehrává, stupeň utajení informací, fámy a dohady • hierarchie ve firmě - projevuje se sklon k udržování hierarchie ve firmě, používá se týmový přístup k práci, neformální organizace a její vliv ve firmě • nositel úspěchu firmy - jednotlivec nebo tým • vztah k nejistotě ve firmě - nejistota je chápána jako hrozba nebo jako výzva • firemní stimuly - možnost seberealizace a další nehmotné stimuly, peníze a jiné materiální výhody, nátlak a tresty • rituály, legendy firmy a firemní hrdinové - co se ve firmě provozuje, na co se vzpomíná (sexuální aféry, alkholické story, sport, privatizátoři apod.) Diagnostika formou experimentu a interpretace: n ideálním prostředkem “diagnózy” podnikové kultury je podrobný popis a analýza spontánní nebo vyvolané změny činnosti (Štikar, 1998) n základem je činnost v podniku obvyklá n nastolíme změnu v této obvyklé činnosti (je vykonávána za jiných podmínek, jinými osobami, jinými postupy); lze využít modelových situací v laboratoři, assessment center apod. n sledujeme jevovou stránku odezvy, kterou změna vyvolá (nepřiměřený souhlas, odpor, pokusy o únik atp.) n pokoušíme se ze změn interpretovat základní konstanty a principy, které jsou v organizaci platné L nevýhody: časová náročnost a možnost nesprávné interpretace