VYBRANÉ TEORIE Mechanistický přístup (do 20 let XX. století) • Vzorem pro klasiky managementu bylo přesné fungování strojů • Mechanistický přístup k projektování fungování firem: • páky, ozubená kolečka a převody • člověk je součástí soukolí • člověk je doplňkem strojů • Německý císař Friedrich Veliký se tímto přístupem inspiroval při vytváření fungující armády • Max Weber, Henri Fayol, Lindal Urwick aplikovali mechanistický přístup na fungování úřadů Teorie byrokracie (Max Weber) Rozlišoval tři typy sociálních principů: • Afektivní (emociální): charismatická autorita, která strhne pro vize. Organizační struktura je nejasná a proměnlivá. • Tradicionální (zvyky a tradice): tradiční autorita je založena na rodu (příbuzenství) - postavení se dědí bez ohledu na schopnosti. • Racionální – řízení pomocí jasně definovaných cílů. Organizační struktura je byrokracie. Je hierarchická a funkcionální ke koordinaci a řízení všech částí organizace. Zásady ideální byrokracie • Pravidelné aktivity – uskutečňující poslání organizace jsou jednoznačně přiděleny jako oficiální povinnosti • Princip hierarchie – podřízenost a nadřízenost • Pevná pravidla k řízení celého systému i pro výkon každého úkolu • Formalistická neosobnost bez vášní a sympatií • Jmenování do funkcí na základě schopností a vědomostí, s ohledem na příspěvek pracovníka • Přísné oddělení soukromého a profesního příjmu k potlačení korupce Klasické řízení (Fayol, Mooney, Urwick) Položili základy k dnešnímu plánování, projektování a účetnictví • Zásada jednoho vedoucího – pokyny od jednoho šéfa • Sestupné řetězení – způsob komunikace shora dolů • Rozpětí kontroly – počet podřízených nesmí vedoucímu způsobit problémy • Štáb a linie – štáb působí poradensky, nesmí ovlivňovat autoritu liniových vedoucích • Autorita a odpovědnost – rovnováha mezi právem dávat příkazy a nést odpovědnost za výsledek • Disciplína – respektování schválených pravidel a zvyklostí • Slušnost – laskavost a spravedlnost, která má povzbudit personál v plnění povinností • Stabilita personálu - usnadňuje rozvoj schopností pracovníků Vědecké řízení (Frederick Taylor 1856 - 1915) • ve 28 letech se vypracoval z řadového dělníka na hlavního inženýra ocelářské společnosti • všímal si velmi rozdílných výsledků ve výkonu dělníků • vytvořil tzv. časové a pohybové studie Při nichž mimo jiné zjistil, že dělníci: • provádějí mnoho zbytečných úkonů, • specializace na část úkolu umožňuje zvýšení výkonu, • a rozhodl se zefektivnit práci dělníků. Časové a pohybové studie • Určení jediného správného způsobu vykonávání práce pomocí časových a pohybových studií • Vědecký výběr pracovníků podle pracovní kapacity, svalů a odolnosti proti únavě • Výcvik pracovníků ve správném vykonávání činností • Sledování práce dělníků, zda dodržují správné postupy • Určení úkolové mzdy, která by motivovala k vyšším výkonům • Odpovědnost za práci dělníků je delegována na manažery – dělníci nesmí myslet Základem vědeckého řízení tedy je: • normalizovat pracovní podmínky jako předpoklad pro dosahování vysokých výkonů, • pro normalizované podmínky stanovit každému pracovníkovi denní pracovní úkol, za splnění pracovního úkolu vyplácet vysokou mzdu, za nesplnění pracovního úkolu pracovníka trestat krácením mzdy, • vědecké vybírání pracovníků, jejich výchova a výcvik za účelem jejich plného využití v práci, • vytváření přátelské spolupráce vedoucích pracovníků s podřízenými, • maximalizace množství vykonané práce a výrobků. Výsledek práce Taylora • Jeho systém přinesl enormní růst produktivity práce na celém světě • Jako první jej zavedl H. Ford, oceňoval ho např. i Lenin • Dodnes je využíván ve firmách i ve výcviku vrcholových sportovců, či při zavádění automatizace výrobního procesu • Jednotvárná práce je vyčerpávající – obrovský nárůst fluktuace • V roce 1911 byl vyšetřován sněmovnou reprezentantů za to, že ubližuje dělníkům (což nechápal, vždyť jim odstranil těžkou práci) Škola lidských vztahů (Elton Mayo 20 – 30 léta) • Hawthornské studie ve Western Electric Company – co ovlivňuje produktivitu práce? • Prioritně byly sledovány fyzické podmínky práce: hluk, osvětlení, vlhkost, atpod. • Při zlepšení osvětlení se produktivita dělnic zvýšila (při opětovném zhoršení se nesnížila) • V kontrolní skupině, kde žádné změny nebyly, se nárůst PP objevil také • Když měly ženy převzít odpovědnost za práci – vrostla PP • Při růstu mezd také vzrostla PP Důvod? • Hrdost na skupinu a pocit sounáležitosti • Jsme důležitější než ostatní, protože se o nás vedení zajímá • Dělnice se snažily dokázat, že jsou takového zájmu hodny • že jsou dobrou pracovní skupinou… • Výsledky ovlivnily přístup mnoha manažerů k lidem na celém světě • Prokázalo se, že mezilidské vztahy jsou velmi důležitým motivačním faktorem Humanistický přístup Hlavním stimulem je uspokojení osobního rozvoje jednotlivce Teorie X a Y (Douglas McGregor 1906 - 1964) • McGregor studoval názory manažerů na lidi, jejich pracovní motivaci a tomu odpovídající styl řízení lidí • Z dosavadních názorů zformuloval tzv. teorii X Teorie X • Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci • Protože neradi pracují, musejí se donutit systémem odměn a trestů a při práci musejí být kontrolováni • Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechávají řídit • Existuje malá slupina lidí, pro něž to neplatí, a ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní Teorie Y Jako humanistický protiklad zformuloval teorii Y: • Pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava a odpočinek • Člověk rád přijímá odpovědnost a samostatnost • Schopnost samostatného rozhodování je v populaci široce rozšířena • Současné organizace nevyužívají potenciál lidí, snaží se je kontrolovat a dirigovat. Kontrola lidí (Chris Argiris 1964) Studoval, jak lidé reagují na nadměrnou kontrolu a direktivní řízení: • ztrácejí zájem o práci • jsou demotivováni a frustrováni • snaží se obelstít kontrolu • vedení zintenzivňuje kontrolu • propast mezi pracovníky a vedením se prohlubuje • firma jako celek ztrácí nevyužitý potenciál Sebeaktualizace (Abram Maslow 1908 – 1970) • Nejdůležitější potřebou je seberealizace • Je potřebou realizovat veškeré své schopnosti, svůj potenciál, uskutečnit svá přání, dělat práci, kterou člověk umí, a kterou má rád. Moderní názory • KISS - Keep It Simple And Short • Hledání jedné jediné univerzální fungující poučky či principu managementu. Obecná teorie systémů (Ludwig von Bertalanffy) Teoretický biolog řešil vztah prostředí a fungování systému • Prostředí má zásadní význam pro fungování systému (interakce = zákazníci, dodavatelé, společnost, kultura, systém, stát, kultura). • Organizace = subsystémy • Homeostáza = dosažení stálého rovnovážného stavu je postaven na negativní zpětné vazbě. • Otevřený systém je v nepřetržité výměně se svým okolím – informace, energie, materiál, lidé, finance, suroviny, výrobky. • Otevřené systémy se importováním energie, financí, ideí apod. brání narůstání entropie. • Ekvifinalita – množství cest k dosahování požadovaného stavu. • Evoluce – kapacita systému se rozvíjet. Obecná teorie systémů se do praxe dostala v USA v 50 letech. Teorie kontingence Fred Fiedler, Thomas Burns, G.M. Stalker • Zpochybnila názor, že existuje jediná univerzální metoda organizace firmy a řízení, efektivní v jakékoliv situaci. • Mechanistický – rutinní technologie velkých sérií, neměnných pracovních postupů s direktivním řízením a • Organický – flexibilní, s důrazem na změny, pružnost, povzbuzování aktivity, iniciativitu a tvůrčího potenciálu. • Různé technologie – různé požadavky na lidi a organizační strukturu. • Joan Woodwaedová: • mechanistické přístupy jsou vhodné pro velkosériovou výrobu, zatímco • firmy s unikátním malosériovým systémem výroby vyžadují jiný přístup. • Kontingenční přístup – místo abstraktních univerzálních pravidel užívat vždy vhodný model pro konkrétní podmínky. Populační ekologie • Pro úspěch firmy je stěžejní soulad s prostředím • Přežijí jen ti nejsilnější a nejschopnější, kteří se přizpůsobí prostředí • Prostředí určuje, kdo přežije konkurenci. • Zdroje (finanční a materiálové) jsou omezené • Příliš mnoho tlaků, které drží firmu v zajetých kolejích a které brání potřebným změnám – síla tradice, myšlení as postoje manažerů problémy s transformací technologie • Výhrady: • Zdroje mohou být dostatečné • Pozitivní tlaky ve firmách mohou být silnější než konzervativní • Spolupráce je lepší než konkurence Kybernetické principy Vzor – mozek – nervová soustava. • Princip učení se učení – jednoduchá smyčka : • sledování prostředí • srovnání informace z prostředí s normami firmy – přehodnocení norem • adekvátní akce, po níž následuje • sledování dopadu akce Kybernetické principy • Princip redundance – táž činnost se „nadbytečně“ vyskytuje u více jednotek, táž dovednost u více jedinců pro případ nouze. • Minimální specifikace – širší kompetence – pružnější systém, širší zapojení lidí, lepší výsledky. • Jakýkoliv vývoj kybernetického systému musí být provázen změnami myšlení a postojů na obranu proti rigiditě. • Nezbytná je různost. • Má-li firma reagovat na podněty z okolí, musí zahrnovat všechny jeho dimenze. Jedinec to nezvládne, nemůže mít všechny požadované schopnosti a dovednosti, je třeba budovat více oborové týmy, které tyto znalosti a dovednosti sdílejí. Teorie „Z“ Viliam Ouchi • Snaží se o integraci toho nejlepšího z japonských firem a západních. • Kroužky jakosti, stabilizace a rozvoj zaměstnanců, rotace míst, participace na řízení i výsledcích apod. • Ouchi nazval americkou filozofii řízení teorií „A“ • Japonský přístup teorií „J“. • Spojením americké individuální odpovědnosti a kolektivního rozhodování vytvořil teorii „Z“. Chaos Tom Peters • Poukazuje na nejistotu dnešní doby – dynamičnost, turbulence, nepředvídatelnost, chaotičnost, nelinearita. • V naší době nelze nic předvídat kromě nejistoty • Neznáme zítřejší dostupnost a ceny energií a peněz • Jaká budou budoucí ochranářská opatření? • Jaké budou dopady slučování či rozdělení firem? • Kdo se stane partnery a kdo se rozejde? • Kdo budou naši budoucí konkurenti? • Odkud přijdou? S čím přijdou? Kde dnes vznikají? V čem budou jiní – lepší? Zásady Peterse • Odpovědnost vůči zákazníkům – porézní organizace, která umí naslouchat a pružně se jim přizpůsobit • Rychlé inovace – neustálé zavádění nových věcí a postupů ve všech oblastech a za účasti všech pracovníků • Omezení hierarchie, posílení kompetencí a pravomoci v první linii • Vedení lidí – vštěpování lásky ke změně a nahrazení tradičního řízení tvorbou a šířením vize. • Systém řízení – k širokému sdílení informací – knowledge management = učící se organizace.