Psychologická smlouva Osnova přednášky • Definice psychologické smlouvy • Vývoj konceptu • Obsah psychologické smlouvy • Typy psychologické smlouvy • Formování psychologické smlouvy • Porušení psychologické smlouvy Definice psychologické smlouvy • Psychologický konstrukt, existující v zaměstnaneckém nebo obdobném vztahu, vysvětlující jedincovo přesvědčení ve vzájemné závazky mezi ním a další stranou • Rozdíl oproti jiným teoriím (Conway, Briner, 2006): 1) Komplexnost 2) Zaměstnanecký vztah 3) Výměna, reciprocita, závazek (teorie sociální výměny) 4) Vztah je spíše vnímán než psán Vývoj konceptu • pojem poprvé použit v roce 1960 nezávisle dvěma psychology – Argyris a Levinson • dvě větve definování 1) Klasická – založena na zaměstnaneckém vztahu, výměně, soubor očekávání o Edgar Schein (1965) – nepsaná úmluva, souhrn očekávání, vliv na organizační chování, sílu vztahu, motivaci, výkon, socializaci 2) Individuální – vkládá jí pouze do mysli zaměstnance ( Rousseau, 1989), závazek, slib, v očích dívajícího se o Rousseau (1989) – jedincovo přesvědčení ve vzájemné závazky mezi ním a další stranou, důraz na porušení smlouvy, tvorba na základě percepce chování ne na základě základních potřeb Obsah psychologické smlouvy, strany vztahu Obsah psychologické smlouvy • Implicitní a explicitní sliby, zaměstnanec se domnívá, že je na ně nárok • Co bude měněno a jak to bude měněno Strany vztahu • Zaměstnanec a zaměstnavatel (manažer/organizace) Obsah psychologické smlouvy v UK (Herriot, Maning, Kidd, 1997) Závazky zaměstnavatele Závazky zaměstnanců • Poskytovat adekvátní zaučení a vzdělání • Zajištění spravedlnosti při firemních rozhodnutích (výběr, podpora, propouštění) • Poskytnutí volna k řešení osobních a rodinných problémů • Komunikace a konzultace se zaměstnanci • Nechat pracovníka pracovat dle uvážení • Chovat se k pracovníkům jako k lidem (podpora, rozumnost) • Oceňovat loajalitu a speciální přispění • Práce v příjemném prostředí • Spravedlnost při aplikaci firemních procedur • Mzda (spravedlivá a rovná) • Benefity • Udržování co největšího pracovního bezpečí • Práce přesně stanovenou dobu • Odvádět kvalitní práci • Upřímnost ke klientům i k organizaci • Loajalita • Opatrné zacházení s firemním majetkem • Dobrá sebeprezentace – před kolegou i zákazníkem • Flexibilita Typy psychologické smlouvy (Rousseau, 1995) Specifické požadavky na výkon Nespecifické požadavky na výkon Krátkodobé trvání Transakční malá dvojznačnost snadná možnost odchodu/změny nízký závazek členství málo vzdělávání nízká identifikace Přechodná nejistota velká fluktuace/ukončení poměru nestabilita Dlouhodobé trvání Vyrovnaná vysoký závazek členství vysoká identifikace trvající rozvoj vzájemná podpora dynamičnost Vztahová vysoký závazek členství vysoká emoční účast vysoká identifikace stabilita Formování psychologické smlouvy – faktory (Rousseau, 2001) 1) Faktory mimo organizaci • Pracovní zkušenosti rodinných členů, socializace ve škole a komunitě, kulturní kontext, socioekonomický status, širší ekonomické, politické a právní změny 2) Faktory v organizaci • Kontakt s organizací jako zákazník, personalisti, linioví manažeři, mentoři (lidské), benefity, náhrady, kariérní růst, hodnocení, vzdělávání (administrativní/ strukturální) 3) Individuální a sociální faktory • Osobnost, světonázor, předsudky, socializace Formování psychologické smlouvy – fáze (Rousseau, 2001) 1) Před-zaměstnanecké stádium 2) Výběrové stádium 3) Raná socializace 4) Pozdější zkušenost 5) Hodnocení (revize/porušení) Porušení psychologické smlouvy • velký vliv na chování zaměstnance • „selhání organizace v reagování na zaměstnancův přínos ve chvíli, kdy je jedinec přesvědčen, že je organizace zavázána reagovat“ (Rousseau, 1989) • neznamená pouze nenaplnění očekávání, ale jedinec cítí „zradu a hlubší psychologický stres“ (Rousseau, 1989) • rozdíl mezi porušením psychologické smlouvy a nenaplněnými očekáváními - reakcí na porušení produkuje intenzivnější reakci podobnou vzteku a rozhořčení než pouhou nespokojenost Příčiny porušení psychologické smlouvy Nejčastější důvody porušení smlouvy (George, 2009): • snižování stavů v organizaci a restrukturalizace • ztráta práce a nadbytečnost • organizační změny, které mohou zahrnovat např. spojení s jinou firmou nebo akvizice Reakce na porušení psychologické smlouvy (George, 2009) • emocionální reakce (vztek, hořkost, odpor, rozhořčení) • změna typu psychologické smlouvy (ze vztahové na transakční) • změna v pracovním postoji (nespokojenost, nižší závazek a důvěra) • změna v pracovním chování (odchod, hlasité projevení, loajalita/ticho, zanedbávající chování, agrese) • dopady na organizaci (neochota, problém s udržením zaměstnanců) Literatura • Rolincová, M. (2014). Psychologická smlouva u zaměstnanců veřejné správy a dobrovolníků. Nepublikovaná diplomová práce, Masarykova univerzita, Brno, Česká republika. • Conway, N. & Briner, R. B. (2006). Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. Oxford: Oxford University Press. • Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied contract in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 121 – 139. • Rousseau, D.M. (1995). Psychological Contract in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks: Sage Publications. • Rousseau, D.M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 511 - 541. • George, C. (2009). The Psychological contract: Managing and developing professional groups. Mainedhead: McGraw-Hill Professional Publishing.