fet SdencesPo.
I as ľrrsses
Bénévolat et acces a l'emploi: Les enseignements d'une experience contrôlée
Author(s): Jonathan Bougard, Thomas Brodaty, Celine Emond, Yannick ĽHorty, Loi'c du
Parquet and  Pascale Petit
Source: Revue économique, Vol. 65, No. 1 (janvier 2014), pp. 47-69
Published by: Sciences Po University Press
Stable URL: http://www.jstor.org/stable/42771806
Accessed: 10-04-2016 15:57 UTC
Your use of the JSTOR archive indicates your acceptance of the Terms & Conditions of Use, available at http ://about.j stor.org/terms
JSTOR is a not-for-profit service that helps scholars, researchers, and students discover, use, and build upon a wide range of content in a trusted digital archive. We use information technology and tools to increase productivity and facilitate new forms of scholarship. For more information about JSTOR, please contact support@jstor.org.
Sciences Po University Press is collaborating with JSTOR to digitize, preserve and extend access to Revue economique
STOR
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Bénévolat et accěs á I'emploi
Les enseignements ďune experience controlée
Jonathan Bougard* Thomas Brodaty** Céline Emond*** Yannick L'Horty*** Loi'c du Parquet**** Pascale Petit*****
L'objet de la recherche est d'evaluer I'effet d'activites de benevolat pendant les etudes sur I'acces a I'emploi de jeunes qualifies en lle-de-France. L'analyse est realisee sur donnees experimentales de testing: 7 553 candidatures envoyees en reponse a 581 off res d'emploi entre avril et juillet 2010. Quatre professions ont ete examinees : informaticiens diplomes d'un dut, developpeurs informatiques diplomes d'un master, charges de clientele dans la banque-assurance diplomes d'un dut et gestionnaires de patrimoine diplomes d'un master. Nous ne trouvons pas de rendement specifique de I'engagement benevole du point de vue des chances d'acceder a I'emploi, voire un rendement negatif. Ni un investissement en capital humain ni un effet de signal ne semblent done constituerdes motivations valorisees tors de I'acces au marche du travail.
* Tepp (fr cnrs n° 3435). Correspondance : 5 boulevard Descartes, Champs-sur-Marne, 77454 Marne-la-Vallée cedex 2 (au moment de la redaction de cet article). Courriel : Jonathan. bougard@malix.univ-paris 1 .fr
** Centre d'Etudes de l'Emploi. Correspondance : « Le Descartes 1 », 29 promenade Michel Simon, 93106 Noisy-le-Grand Cedex. Courriel: thomas.brodaty@cee-recherche.fr
*** Universitě Paris-Est, erudite et tepp (fr cnrs n° 3435). Correspondance : tepp, 5 boulevard Descartes, Champs-sur-Marne, 77454 Marne-la-Vallée cedex 2. Courriel: celine.emond® univ-mlv.fr, yannick.lhorty@univ-mlv.fr
**** Universitě du Maine, gains et tepp (fr cnrs n° 3435). Correspondance : gains, avenue Olivier Messiaen, 72085 Le Mans cedex 09. Courriel: loic.du_parquet@univ-lemans.fr
***** Universitě Paris-Est, erudite et tepp (fr cnrs n° 3435). Correspondance: tepp, 5 boulevard Descartes, Champs-sur-Marne, 77454 Marne-la-Vallée cedex 2. Courriel: pascale.petit@ univ-mlv.fr
Cette recherche a bénéfícié du soutien du Fonds ďexpérimentation pour la jeunesse et a été réalisée en partenariat avec l'Association de la Fondation étudiante pour la ville (afev), les Scouts et guides de France, le cnosf et la Croix-Rouge francaise. Elle vise á évaluer les effets de I'engagement bénévole sur Paccěs á I'emploi, un an avant 1'année européenne du bénévolat (qui a eu lieu en 2011). Elle a bénéfícié ďune relecture de Mathieu Narcy et des remarques de Maika Billard, Pierre-Yves Bing, Solěne Briel, Hubert Pénicaud, Dominique Petit et Élise Renaudin ainsi que celles des participants du séminaire de 1'epee (novembre 2010), du séminaire du gains (Janvier 2011) et de la session « Marché du travail » du congrěs de 1'afse (septembre 2011). Nous remercions enfin Pierre Jacoboni et les deux rapporteurs anonymes de la Revue pour leurs remarques constructives.
47
Revue économique - vol. 65, N° 1. Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue économique
VOLUNTEERING AND ACCESS TO JOB:
TEACHINGS FROM A CONTROLLED EXPERIMENTATION
This study assesses the effect of volunteering during university studies on job access in the Paris region for young qualified job applicants. The study was performed on experimental data using correspondence testing: between April and July 2010, we sent 7,553 applications in response to 581 job offers. Four occupations were examined in banking and it sectors. For each of these occupations, we built 13 fictitious cv of job applicants similar in all characteristics, except for a significant activity during their studies, volunteering or having a paid-job. Within each profession, the fictitious applicants have essentially the same chances of getting a job interview. When a difference occurs, it is unfavorable to the volunteer. Neither an investment in human capital nor a signaling effect seem to be taken into account by employers when accessing labor market.
Classification JEL : C93, L3, J24
INTRODUCTION
Les motivations de l'engagement bénévole constituent une question de recherche toujours ouverte. « Pourquoi s'engager dans des activités qui ne payent pas ? », « Que rapporte le travail gratuit ? », « Bénévole, á quoi bon ? » sont autant de questions posées dans la littérature internationale sur 1'énigme du bénévolat. Pour répondre á ces questions, les travaux théoriques mettent en avant plusieurs ensembles de determinants. Dans leur modele general sur les incita-tions et les comportements pro-sociaux, Bénabou et Tirole [2006] distinguent le pur altruisme pour lequel le seul objectif est ďaugmenter 1'offre de bien public, l'image de soi et les différentes formes de motivations extrinsěques. II est important de bien distinguer ces motivations parce qu'elles peuvent étre mutuelle-ment exclusives. Rétribuer le travail bénévole diminue la motivation des person-nes lorsqu'elle est liée á l'image de soi. Cela plaide, par exemple, pour que 1' information sur la retribution eventuelle soit privée plutöt que publique (Ariely, Bracha et Meier [2009]).
Pour de nombreux auteurs, 1'activité bénévole rapporte un gain immédiat ďutilité, soit parce qu'elle correspond á un acte ego'i'ste de consommation d'un bien normal přivé, soit parce qu'elle relěve d'un pur altruisme, et que le fait d'apporter son concours á la production d'un bien public est aussi une source de satisfaction instantanée. Pour d'autres, la rentabilitě du bénévolat est reelle mais différée. Elle relěve plutöt d'une logique d'investissement dans un capital humain du fait de l'acquisition de competences transferables ou dans un capital relationnel qui élargit son réseau de sociabilitě. Ce capital immatériel est rentabilisé au travers ďun accěs facilité a l'emploi ou sous forme d'une prime salariale. II peut aussi n'etre qu'un pur signal envoyé pour produire des effets de reputation.
Si les arguments théoriques qui rationalisent l'engagement bénévole sont nombreux et varies, trop peu ď études appliquent les moděles pour tester
48
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
empiriquement lews predictions. Laplupart des etudes testent le motif de consummation contre le motif d'investissement. Elles indiquent parfois que le motif de consommation predomine (Freeman [1997]), que le motif d'investissement est preponderant (Vaillancourt [1994] ; Day et Devlin [1996]), ou que les deux motifs co-existent (Menchik et Weisbrod [1987] ; Ziemek [2006] ; Bruno et Fiorillo [2009]). Parmi les travaux qui tentent d'identifier la nature du capital accumule par l'activite benevole, beaucoup mettent en avant un gain en capital humain (Schräm et Dunsing [1981] ; Day et Devlin [1998] ; Bruno et Fiorillo [2009]). Ce gain en capital humain peut exercer un effet positif sur le marche du travail au travers d'un acces facilite ä l'emploi ou d'une prime salariale. Prou-teau et Wolff [2006] montrent toutefois qu'en France les activites de benevolat n'ont aucun effet salarial significatif, une fois pris en compte tous les facteurs qui influencent le niveau des salaires. Le gain en capital social est plus rarement analyse (Prouteau et Wolff [2008]).
Les motivations du benevolat paraissent done multiples, ce qui permet sans doute de comprendre la diversite des formes d'engagement benevole. Carpenter et Knowles Myers [2010] montrent empiriquement, comme de nombreux autres auteurs (Schräm et Dunsing [1981] ; Janey et al. [1991]) que les determinants de l'existence d'un engagement benevole ne sont pas les memes que ceux de l'intensite de cet engagement. Un engagement motive par l'image de soi va favoriser des activites plus visibles, tandis que des motivations extrinseques peuvent augmenter l'intensite de l'engagement benevole lorsqu'il est motive par du pur altruisme ou le reduire s'il est determine par la volonte d'ameliorer l'image de soi.
De leur cote, les entreprises sont susceptibles de valoriser l'engagement benevole de candidats ä l'emploi. Celui-ci peut en effet signaler au recruteur l'existence de competences transversales du candidat potentiellement rede-ployables dans un contexte professionnel, son degre d'altruisme, ou encore une capacite ä travailler en equipe. Les enquetes qualitatives realisees aupres des recruteurs sur leur perception du benevolat mettent en evidence les nombreuses vertus attribuees au benevolat en matiere de ressources humaines (Barbusse et al. [2011]). Ainsi, sur les marches du travail anglo-saxons, une pratique repan-due consiste ä mettre en avant dans son cv des activites associatives realisees pendant les etudes, avec l'idee que, si elles n'y figuraient pas, un jeune candidat serait certainement penalise dans sa recherche d'emploi.
Dans cette etude, nous proposons d'examiner ce que peut apporter au debat sur les motivations du benevolat une approche purement experimentale. Plus precisement, notre objectif est de mesurer toutes choses egales par ailleurs, ä l'aide d'une experience controlee, si un engagement benevole augmente effec-tivement les chances d'acceder ä l'emploi. Pour y parvenir, nous avons realise un testing qui consiste ä fabriquer artificiellement des cv fictifs, en tous points simi-laires, ä l'exception d'une seule caracteristique (ici les activites de benevolat) et ä repondre avec ces cv ä des offres d'emploi bien reelles. Entre avril et juillet 2010, nous avons envoye 7 553 candidatures en reponse ä 581 offres d'emploi en Ile-de-France.
Ce type d'approche ne permet pas de savoir si l'engagement benevole est motive par du pur altruisme ou par la volonte de construire un reseau social. Mais il fournit un test direct permettant d'invalider, pour les professions testees, la theorie du benevolat comme effet de signal et celle de l'investissement dans
49
Revue economique - vol. 65, N° 1. Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revueéconomique
un capital humain qui aurait un rendement sur le marche du travail. II s'agit lä d'une approche originale : la quasi-totalite des testing conduits en France ou ä l'etranger s'est interessee uniquement ä la discrimination ä l'embauche.
Nous avons choisi de tester des professions en tension de la banque et de l'informatique, sans lien apparent avec les activites de benevolat, dans un contexte oü une reflexion est engagee dans les universites franchises depuis plusieurs annees sur la possible valorisation dans les cursus de la pratique de telles activites par les etudiants, que leur filiere d'etudes soit ou non en lien avec ces activites. L'objectif est d'inciter des jeunes ä rejoindre des associations, tout en leur assurant en contrepartie la prise en compte de cet engagement dans leurs resultats universitaires et, ä plus long terme, une valorisation de leur engagement sur le marche du travail. C'est done cette seconde valorisation que nous nous proposons d'evaluer.
Dans la premiere partie de cette etude, nous exposons le protocole suivi pour collecter les donnees. Dans la deuxieme partie, nous presentons les resultats. Enfin, dans la troisieme et derniere partie, nous proposons quelques elements d'interpretation.
Nous ne trouvons pas de rendement specifique de 1'engagement bene vole du point de vue des chances d'acceder ä l'emploi, voire un rendement negatif. Ce resultat ne confirme done pas les pratiques affichees par les recruteurs dans les enquetes qualitatives oü ils indiquent valoriser l'engagement benevole. Lorsqu'ils sont en situation de recruter, sans etre informes que leur perception du benevolat est examinee, ils ne se montrent pas favorables aux anciens benev-oles. Ainsi, parmi les motivations qui peuvent etre celles du candidat benevole, ce resultat central indique que ni un investissement en capital humain, ni un effet de signal ne semblent constituer des motivations effectivement valorisees lors de l'acces au marche du travail. C'est plutöt du cöte de la satisfaction immediate (pur altruisme, image de soi, ou autre motif de consommation), ou de celui d'un rendement differe lie ä 1'accumulation d'un capital social, que Ton peut trouver des formes de valorisation du benevolat.
DESIGN EXPERIMENTAL ET COLLECTE DES DONNEES
L'objectif de cette etude est d'examiner si les employeurs valorisent ces formes de benevolat dans leurs pratiques de recrutement. Ce type devaluation ne peut pas s'appuyer sur des donnees non experimentales issues d'enquetes ou de sources administratives car elles sont confrontees ä une difficulte classique de mesure : les benevoles ont des caracteristiques particulieres qui peuvent influ-encer leur capacite ä obtenir un emploi. Certaines de ces caracteristiques sont observables dans les sources statistiques existantes, par exemple Läge, le sexe ou le niveau de diplöme. Mais signaler des activites de benevolat pennet au recru-teur d'apprecier des qualites habituellement inobservables dans une candidature ä l'emploi, par exemple la motivation intrinseque de la personne. Or, si Ton ne prend pas en compte l'effet de ces caracteristiques, on risque de biaiser la mesure du seul effet de l'activite de benevolat, toutes choses etant egales par ailleurs. C'est pour cette raison que les resultats de nombreuses etudes visant ä estimer l'effet salarial des activites de benevolat sont sujets ä caution. Une approche
50
Revue economique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
purement experimentale permet de controler completement l'heterogeneite inobservee et les biais de selection et de mesurer un effet toutes choses egales par ailleurs.
Des precautions quant a la generalisation des resultats d'un testing doivent etre prises. En effet, les resultats fournissent une mesure ponctuelle, localisee et partielle de l'effet du benevolat sur l'acces a l'emploi (Duguet et al. [2009]). Un testing fournit une mesure ponctuelle car les donnees sont collectees sur une duree courte. II fournit une mesure localisee car nous avons candidate sur des emplois offerts dans la seule region Ile-de-France. Enfin, il fournit une mesure partielle car les resultats sont relatifs aux seules professions testees et ne sont done pas representatifs de 1'ensemble du marche du travail. Mais, en contrepar-tie, il s'agit d'une methode permettant de fournir une mesure quantitative robuste de l'effet du benevolat sur l'acces a l'emploi, depourvue de biais de selection et d'heterogeneite inobservee.
Les caracteristiques socioprofessionnelles des candidats
Nous avons realise un simple test d'acces aux entretiens d'embauche. Aucun candidat n' a ete envoye a des entretiens. Deux raisons methodologiques expliquent ce choix. Premierement, envoyer des candidats physiquement aux entretiens conduit a introduire des biais lies a l'appreciation subjective du physique ou de la personnalite des candidats par les recruteurs ; ces biais inevitables etant inobservables par les chercheurs et de fait incontrolables, ils conduisent done a fournir une mesure biaisee de l'effet que Ton souhaite estimer. Nous considerons que dans la mesure ou l'organisation d'entretiens genere un cout pour le recru-teur, celui-ci ne convoquera en entretien que les candidats qui ont effectivement une chance d'obtenir le poste. Notons que les candidatures ecrites sont depour-vues de photographie. Deuxiemement, la procedure de collecte des donnees s'en trouve allegee, de sorte qu'en un temps donne (trois mois dans ce testing), nous sommes en mesure de constituer un echantillon de taille plus consequente (581 offres d'emploi testees).
Choix de quatre professions en tension
Le fichier historique statistique de Pole emploi (FHS) a ete utilise pour selec-tionner les professions retenues dans le testing. Le fichier mobilise est celui des demandeurs d'emploi inscrits a Pole emploi en 2003 dont on suit les trajectoires jusqu'en 2006. Le critere de selection a ete le suivant : nous avons retenu des professions qualifiees pour lesquelles l'effectif des chomeurs en Ile-de-France est important et pour lesquelles la probability de sortie du chomage avant douze mois est elevee. Retenir une profession dont les effectifs sont importants parmi les demandeurs d'emploi permet de limiter la probability de detection lorsqu'on envoie simultanement plusieurs CV. Choisir une profession en tension permet egalement de limiter le nombre de refus des employeurs, independamment des activites extraprofessionnelles des candidats. Cette precaution methodologique s'est averee particulierement utile dans un contexte de fort ralentissement economique. Neanmoins, les taux de succes eleves des candidats a l'embauche dans une profession en tension ont une contrepartie : l'acces a l'emploi est moins selectif, et il est done plus difficile d'observer des ecarts entre les taux de succes
51
Revue economique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue économique
des candidats pour ce type de profession. De plus, il est possible que les activités extra-professionnelles ďun candidat soient plutót considérées par Pemployeur lors de l'entretien ďembauche. Les professions retenues dans ce testing sont celles des informaticiens diplómés d'un dut, des développeurs informatiques diplómés d'un master, des charges de clientele dans la banque-assurance diplómés d'un dut et des gestionnaires de patrimoine diplómés d'un master1.
Ces professions sont sans lien apparent avec les activités de bénévolat mises en avant dans les cv et exposées ci-aprěs (accompagnement de jeunes, des personnes démunies, secourisme ou encore protection animale). L'objectif est d'examiner si les employeurs considěrent qu'elles renseignent sur l'acquisition par le candidat de competences transversales, redéployables dans un contexte professionnel. Le choix de ces professions permet également de verifier si l'effet du bénévolat diffěre d'une activité á l'autre, selon que le poste á pourvoir suppose ou non des fonctions d'encadrement d'une équipe (par le recours á deux niveaux de qualification) et selon le degré de contact du poste á pourvoir avec la clientele (qui est élevé dans la banque-assurance et faible dans l'informatique). Enfin, il est intéressant de tester des professions pour lesquelles il n'est ni néces-saire ni courant, a priori, d'avoir exercé une activité bénévole : cela permet de mesurer un effet du bénévolat sur 1'accěs á l'emploi auprěs du plus grand nombre d'employeurs, qui ne sont pas particuliěrement sensibilisés á ce sujet.
cv parfaitement similaires, crédibles et expertises
Les candidatures qui ont été envoyées en réponse aux mémes offres d'emploi sont parfaitement similaires en termes de caractéristiques productives. Les candidats ont le méme niveau de diplómés, des parcours professionnels identiques, le méme type d'experiences tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif, et les mémes competences informatiques et linguistiques. Aucun n'affiche de periodě de chómage : ils sont en emploi lorsqu'ils candidatent. Ces candidatures sont crédibles sur les professions ciblées. Elles ont été expertisées et validées par des professionnels reconnus du domaine : ces expertises assurent que les candidatures sont similaires, réalistes et pertinentes.
Tous les candidats sont de sexe masculin. Les candidats fictifs font explic-itement mention de leur nationalité francaise sur leur cv ; leur prénom et leur nom signalent leur sexe masculin et leur origine francaise. Les prénoms affectés sont les plus courants de l'annee de naissance des candidats et les noms figurent parmi les plus répandus. Les candidats resident dans Paris intra-muros (dans les 13e, 14e ou 15e arrondissements). Dans leur cv, ils affichent également leur age (23 ou 24 ans pour les diplómés dut ; 25 ou 26 ans pour les diplómés master), leur situation familiale (célibataire sans enfant) et leur mobilité (permis B et véhicule personnel). Leurs loisirs sont standards (pratique d'un sport collectif et d'activites culturelles usuelles : cinema, lecture, musique, etc.).
1. Á titre ď illustration, selon les données de Póle emploi, la profession « Études et développe-ment informatique » comprend, en lle-de-France, á la fois un grand nombre de demandes d'emploi (7 671 demandes d'emploi en un an de mars 2009 á mars 2010) et un grand nombre d'offres d'emploi (4 776 sur la méme periodě). Le taux de tension dans cette profession (nombre d'offres d'emploi supérieures á un mois enregistrées sur un an divisé par le nombre de demandes d'emploi sur un an) est élevé (0,62) relativement á d'autres professions. Par exemple, les chiffres pour le marketing en Ile-de-France sur la méme periodě sont de 7 026 demandes d'emploi, 724 offres d'emploi et un taux de tension de 0,10.
52
Revue économique - vol. 65,N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
Puisque ces candidatures ont été envoyées simultanément en réponse aux mémes offres d'emploi, elles devaient comporter des elements de differentiation. Ces differences portent sur la presentation des CV : type de police ďécriture, taille de la police, mise en page, tout en demeurant standard. Les candidats affichent une experience acquise dans des entreprises reelles ; celles-ci sont différentes mais comparables (en termes ďactivité, de taille, de pouvoir de marché). Les loisirs des candidats sont également différents, tout en étant trěs standards et impersonnels (sport, cinema, lecture, musique, etc.). Les courriers succincts accompagnant le CV étaient également formulas différemment, tout en restant standard. Une adresse postale, un numero de telephone portable et une adresse électronique ont été attribués á chaque candidat.
Les caractéristiques des treize candidats informaticiens diplomas dut
Ces treize candidats fictifs ont suivi le méme parcours de formation : un baccalauréat série scientifique, puis un diplome universitaire de technologie (dut) d'informatique obtenu dans Tun des instituts universitaires de technologie (iut) de la region íle-de-France offrant cette formation : iut de Paris VIII Saint-Denis, iut de Lieusaint, iut de l'Universite Paris-Nord, iut de Fontaineb-leau, iut de Sénart, iut de Marne-la-Vallée, iut de Champs-sur-Marne, iut de l'Universite Paris Sud, iut de Meaux, iut d'Orsay, iut de Montreuil et iut de Paris XII Val-de-Marne.
Dans le cadre de leur formation en iut, les candidats fictifs ont effectué plus-ieurs mois de stage de fin ďétudes. Depuis l'obtention de leur diplome, en 2006, ils ont accumulé deux experiences professionnelles d'informaticien. En emploi lorsqu'ils candidatent, ils postulent sur le méme type de poste qui ne suppose pas de fonction ďencadrement ďune équipe.
Iis affichent tous les mémes competences informatiques dans leur CV :
Programmation : C, C++, Java, XML, PHP, .net, J2EE
Environnement: Unix, LINUX, WINDOWS
Développement pour Web : AJAX, Web.2, HTML, FLASH, JavaScript, SPIP
Bases de données : SQL-Server, TSQL, MYSQL
Réseaux et Protocoles : TCP/IP, SSH, FTP
Génie Logiciel : MERISE, RATIONAL ROSE, UML
Les caractéristiques des treize candidats développeurs informatiques diplomas master
Ces treize candidats fictifs ont suivi le méme parcours scolaire puis universitaire : un baccalauréat série scientifique, puis une licence d'informatique et enfin un master d'informatique obtenu en 2007 dans l'une des universités de la region Íle-de-France offrant cette formation : Universités d'Evry-Val d'Essonne, Paris Sud, Paris VI Pierre et Marie Curie, Paris VII Diderot, Paris VIII Vincennes Saint-Denis, Paris XII Val-de-Marne, Paris XIII, Versailles Saint-Quentin et Marne-la-Vallée.
Dans le cadre de leur master, les candidats fictifs ont effectué deux stages de plusieurs mois (en Ml et en M2). A Tissue de leur stage de M2, les treize
53
Revue ěconomique - vol. 65. N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue ěconomique
candidats fictifs ont tous ete recrutes dans l'entreprise qui les avait accueillis en cours de formation. lis ont, depuis, accumule deux ans et demi d'experience de concepteur-developpeur dans cette entreprise. En emploi lorsqu'ils candidatent, ils postulent sur le meme type de poste qui suppose, dans la plupart des cas, l'encadrement d'une equipe d'informaticiens.
Ils affichent tous les memes competences informatiques dans leur cv :
Langages : C, C++, C#, Java, MAPLE, PHP, .NET, J2EE, XML,
Actionscript
Systěmes d'exploitation : Unix, Linux, Windows
Langages et outils Web : AJAX, Web.2, HTML, JavaScript, GWT, RAILS,
SPIP, FLASH
Gestion de bases de données :    SQL Server, Oracle, TSQ, MySQL
Protocoles de communication :  TCP/IP, FTP, SSH
Génie Logiciel: UML, Merise, Rational Rose
Les caractéristiques des treize candidats charges de clientele dans la banque-assurance diplómés dut
Ces treize candidats fictifs ont suivi le méme parcours de formation : un baccalauréat économique et social, puis un diplome universitaire de technologie (dut) « Techniques de commercialisation » obtenu en 2005 dans un institut universitaire de technologie (lUT) de province2.
Pendant leur formation en iut, les candidats fictifs ont realise deux stages de plusieurs mois (dans une agence bancaire, une agence immobiliěre, un cabinet d'assurances ou encore une mutuelle). Ils ont accumulé trois experiences depuis leur entrée sur le marché du travail : conseiller clientele en agence, conseiller clientele á distance et charge de clientele dans le domaine de la banque-assurance. Au moment ou ils candidatent, ils occupent un emploi de charge de clientele en cd! dans une banque depuis deux ans et demi.
Les caractéristiques des treize candidats gestionnaires de patrimoine diplómés master
Ces treize candidats fictifs ont suivi le méme parcours scolaire puis universitaire : un baccalauréat série scientifique, puis une licence ďéconomie-gestion et enfin un master de gestionnaire du patrimoine obtenu en 2007 dans une universitě de province.
Dans le cadre de leur master, les candidats fictifs ont effectué deux stages de plusieurs mois (en Ml et en M2) dans une agence bancaire et un cabinet de gestion du patrimoine. Depuis leur entrée sur le marché du travail, ils ont accumulé deux experiences de conseiller de patrimoine : une premiere dans une agence bancaire, une seconde dans un cabinet de gestion de patrimoine. Au moment ou ils candidatent, ils occupent un poste de gestionnaire de patrimoine en cdi depuis un an et demi.
2. Le choix a été fait de retenir des parcours universitaires en province lorsque trop peu ďétablissements en íle-de-France offraient cette formation.
54
Revue économique - vo!. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
Les treize candidats fictifs affichent les memes competences informatiques dans leur cv:
- Competences informatiques generates : Word, Excel, Powerpoint, Works
- Competences informatiques specifiques: Systela, Harvest, CGP Land
L'activite benevole
Lebenevolatpeutrevetirdifferentesformesparmilesquellesraccompagnement de jeunes, le secourisme, l'aide aux personnes demunies ou encore la protection animale. De nombreuses associations ont investi ces differents champs d'action. C'est le cas de l'Association de la Fondation etudiante pour la ville (afev), des Scouts et guides de France (sgdf), des federations sportives, de la Croix-Rouge francaise, de la Protection civile, des Restaurants du coeur, du Secours populaire et de 30 millions d'amis. Nous avons construit treize profus fictifs de candidats ä l'emploi correspondant ä ces huit associations et ä leur contrefactuel.
Le candidat de reference ne fait mention dans son cv d'aucune activite extrapro-fessionnelle effectuee pendant ses etudes. Les douze autres candidats presentent une activite extraprofessionnelle passee, qui s'est deroulee pendant trois ans au cours de leurs etudes universitaires. Onze d'entre eux developpent ces activites dans leur cv, mettant ainsi en evidence les competences qu'ils ont acquises. Les descriptifs de ces activites (qui comportent tous des dimensions responsabilite, animation, gestion de projets, etc.) sont reproduits dans le tableau 1, tels qu'ils ont ete introduits dans les cv des candidats fictifs. Les activites extraprofes-sionnelles passees apparaissent dans une rubrique specifique intitulee « autre experience », « experience extraprofessionnelle », « autre activite » ou encore « experience complementaire », positionnee apres la rubrique consacree aux experiences professionnelles. Un dernier candidat fait seulement mention de ses activites de benevolat ä 1'afev parmi ses loisirs ä la fin de son cv. Le detail des activites extraprofessionnelles passees des candidats fictifs est presente dans le tableau 1.
Tableau 1.  Activites extraprofessionnelles passees des candidats fictifs
(duree trois ans)	
Activites extraprofessionnelles en cours d'etudes	Presentation dans le cv dans une rubrique speciale (« autre experience », etc.) (duree de ces activites : trois ans)
Candidat benevole au sein des Scouts et guides de France (sgdf)	Benevolat au sein des Scouts et guides de France Titulaire du bafa Diverses fonctions dont directeur de camp : animation d'equipes, organisation d'activites a l'annee et preparation des camps d'ete et des mini camps (gestion de 20 enfants, organisation, deplacements), montage et gestion de projets (planification, budget, recherche de subventions, organisation partenariale et logistique).
55
Revue economique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue économique
Tableau 1. (suite)
Activités extraprofessionnelles en cours ďétudes	Presentation dans le CV dans une rubrique speciále (« autre experience », etc.) (durée de ces activités : trois ans)
Candidat bénévole au sein d'une federation sportive	Entraineur de basket bénévole - Club XXX Encadrement sportif, animation ďéquipes et organisation des déplacements des équipes. Gestion de projets (definition des objectifs, planification, mise en oeuvre) et de moyens (proposition de budget), recherche de partenariats financiers.
Candidat bénévole au sein de la Croix-Rouge franchise	Secouriste bénévole - Croix-Rouge Formation premiers secours en équipe de niveau 2. Poste de secours lors de rassemblements : accueil, écoute et réconfort, premiers secours aux personnes. Soutien materiel et logistique aux équipes de secours, relations avec le 15. Organisation matérielle, animation et coordination, gestion administrative de postes de secours.
Candidat bénévole au sein de la Protection civile	Protection civile - Secouriste bénévole Missions de secours (attestation PSE 2): presence sur les lieux et premiers secours lors de manifestations, accompagnement des personnes á mobilitě réduite, prise en charge en cas de malaise/ blessure. Soutien/renfort sur les lieux de sinistre/accident. Participation á la gestion des moyens et á l'organisation des interventions.
Candidat bénévole á l'AFEV	Accompagnateur bénévole AFEV (Association de la fondation étudiante pour la ville) Accompagnement scolaire et éducatif ďun collégien en difficulté scolaire et sociále 2 heures par semaine. Aide aux devoirs et soutien méthodologique (méthodes de travail et organisation de 1'emploi du temps). Organisation de sorties éducatives et culturelles.
Candidat bénévole dans une association Active	Bénévole Association Savoir + Suivi le mercredi aprěs-midi ďélěves du primaire et du college : devoirs, explication des le?ons et exercices, animation ďexposés, ateliers informatiques, apprentissage des méthodes de travail.
Candidat bénévole á 30 millions d'amis	Bénévole 30 millions d 'amis Adoption : accueil des adoptants et analyse de leur capacité ďaccueil, presentation des droits et devoirs, participation á l'entretien du refuge. Administration : accueil téléphonique, participation á l'organisation de campagnes ďadoption et de sensibilisation, recherche de fonds et de partenariats.
Candidat bénévole au Secours populaire	Bénévole au Secours populaire Gestion et organisation de la collecte et de la distribution de nourriture et de vétements, organisation de sorties et activités (musées, cinéma, sports, etc.) avec des families en difficulté, mise en relation avec les administrations et les autres associations.
Candidat bénévole aux Restaurants du cceur	Bénévole Restaurants du cceur Distribution de repas et écoute. Tournées et campagnes ď informations dans les quartiers en difficulté. Accueil des families, écoute, analyse des besoins, orientation. Aides aux demarches administratives.
Candidat ayant eu des activités rémunérées de soutien scolaire	Soutien scolaire, Acadomia Accompagnement scolaire et aide aux devoirs (primaire/collěge): verification des devoirs, cours dans les principales matiěres, conseils pour apprendre á gérer son temps et organiser son travail.
Candidat ayant eu des activités rémunérées ďencadrement ďactivités extrascolaires pour des groupes ďenfants	BAFA Encadrement de groupes ďenfants de 9 á 13 ans en colonie chaque été et chaque mercredi en centre de loisirs : animation, preparation et encadrement ďactivités multiples (montage de projets, gestion des déplacements, du materiel, etc.).
56
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
Une reproduction de deux CV figure dans l'Annexe 1.
Les comparaisons de 1'accěs aux entretiens d'embauche des candidats deux á deux permettent ď isoler plusieurs effets, «toutes choses égales par ailleurs », et ďidentifier la presence eventuelle d'un effet Investissement en capital humain ou de celle d'un effet de signal. Le detail est reporte dans le tableau 2.
Tableau 2.  Effets mesurables grace au protocole du testing
Comparaison deux ä deux toutes choses egales par ailleurs	Effet mesure
sgdf - Aucune activite Entraineur sportif- Aucune activite Croix-Rouge - Aucune activite Protection civile - Aucune activite afev - Aucune activite 30 millions d'amis - Aucune activite Secours populaire - Aucune activite Restaurants du coeur - Aucune activite	Un employeur considere-t-il differemment les candidatures d'un ancien benevole et d'un candidat qui n'aurait eu aucune activite extraprofessionnelle pendant ses etudes ? (effet de capital humain)
bafa - Aucune activite Acadomia - Aucune activite	Un employeur valorise-t-il les competences acquises dans le cadre d'une activite remuneree exercee pendant les etudes ? (effet de capital humain)
afev - Simple mention afev en fin de cv	Un employeur valorise-t-il les competences acquises dans le cadre du benevolat par un ancien benevole de 1'afev lorsque celui-ci les met en evidence dans son cv ?
afev - Savoir+	Un employeur valorise-t-il la notoriete de 1'afev ?
Croix-Rouge - Protection civile Restaurants du coeur - Secours populaire	Un employeur valorise-t-il differemment les candidatures de deux anciens benevoles d'associations ayant des activites proches ?
afev-Acadomia afev-bafa sgdf-bafa Entraineur sportif - bafa	Un employeur valorise-t-il les competences d'un candidat de la meme maniere selon qu'elles ont ete acquises dans le cadre d'un engagement benevole ou d'une activite remuneree ? (effet de signal)
Réponses aux offres d'emploi
Ľ experience a consisté á envoyer ces candidatures construites de toutes pieces, en réponse á des offres d'emploi diffusées par les recruteurs entre avril et juillet 2010. Pour éviter que le style ou le contenu d'une candidature particu-liěre n'influence systématiquement le choix des entreprises pour un candidat particulier (et ce, malgré les precautions prises lors de la construction des candidatures), nous avons permute aléatoirement les supports de CV entre les identités des candidats fictifs pendant ľexpérimentation. lis ont ainsi été alternés entre les candidats. Dans les permutations opérées, chaque ensemble des caractéristiques X (diplome, experience, competences techniques, loisirs, mise en page du CV, etc.) est toujours maintenu dans son integrite, seuls les blocs faisant mention de ľactivité extraprofessionnelle sont interchanges. Ensuite, un méme ensemble X
57
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue économique
de caracteristiques similaires n'est alterne qu'entre deux candidats fictifs. Ainsi, chacun des candidats fictifs caracterises par une activite extraprofessionnelle n'utilise alternativement que deux ensembles X (X,, X2). Pour tester une offre d'emploi, le candidat B, utilise Xj et le candidat B2 utilise X2 (cette repartition particuliere des X parmi les B est notee «jeu A »). Pour tester une autre offre, le candidat Bj utilise X2 et le candidat B2 utilise X, (cette repartition particuliere des X parmi les B est notee «jeu B »). II en est de meme pour les onze autres candidats. La dimension aleatoire porte sur le jeu (A ou B) qui est utilise pour repondre a une offre d'emploi particuliere.
Les candidatures a une meme offre d'emploi ont ete envoyees peu apres la diffusion de l'offre sur Internet, a intervalles de temps rapproches, par courrier electronique emanant de la boite mail de chaque candidat, dans un ordre qui varie d'une offre a l'autre et qui est determine de facon aleatoire. Une meme entreprise est testee au plus une fois.
Dans rinformatique, trois types de recruteurs proposent des offres d'emploi: des entreprises finales (appartenant a un secteur d'activite autre que rinformatique), des SSil (Societes de services en ingenierie informatique) et des cabinets de recrutement/chasseurs de tetes. Ces recruteurs utilisent unique-ment Internet pour diffuser leurs offres d'emploi. Les sites monster.fr, apec. fr, cadremploi.fr, lesjeudis.fr, pole-emploi.fr ont quotidiennement ete consultes pour collecter et repondre aux offres d'emploi entrant dans le champ du testing.
Pour les activites de charges de clientele en banque-assurance et de gestion-naires de patrimoine, les recruteurs sont des cabinets de recrutement, des banques et des societes d'assurance ou des mutuelles, en particulier pour les charges de clientele. Pour les gestionnaires de patrimoine, un certain nombre de candidatures ont ete adressees a des cabinets de gestion du patrimoine. La encore, les offres d'emploi sont postees sur Internet. Les principaux sites utilises sont monster.fr, apec.fr, cadremploi.fr, jobbanque.fr, efinancialcarreers.fr, pole-emploi.fr. lis ont egalement ete consultes tous les jours pour collecter les offres et y candidater.
Toutes les offres d'emploi d'informaticiens diplomes dut, de developpeurs informatiques diplomes master, de charges de clientele en banque-assurance diplomes dut et de gestionnaires de patrimoine diplomes master, a temps complet, en cdd ou cdi, localisees en Ile-de-France, entraient dans le champ de l'etude. Nous avons teste toutes celles portees a notre connaissance entre debut avril et debut juillet 2010. Au total, 581 offres ont ete testees, ce qui correspond a l'envoi de 7 553 candidatures (13x581). La composition de l'echantillon est reportee dans le tableau 3.
Tableau 3.  Offres d'emploi testées
Profession	Nombre d'offres testées	Nombre de candidatures envoyées (13 x nombre d'offres d'emploi)
Informaticiens dut	147	1 911
Developpeurs informatiques master	218	2 834
Charges de clientele dut	122	1 586
Gestionnaires de patrimoine master	94	1 222
Total	581	7553
58
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun. 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
La réponse est considérée positive lorsque le recruteur convie le candidat ä un entretien ou qu'il se manifeste pour obtenir plus de renseignements sur sa situation présente ou sur ses qualifications. En revanche, la réponse est considérée comme negative si le recruteur rejette formellement la candidature ou s'il n'y répond pas. Des traitements particuliers ont été realises pour tirer partie de l'information contenue dans les appels en absence.
RESULTATS
Nous presentons, dans cette section, les principaux resultats issus de l'exploi-tation statistique et econometrique de la Campagne de testing. La methode d'estimation est presentee en Annexe 2.
Taux de succes bruts
Le tableau 4 presente les taux de succes pour l'obtention d'un entretien d'embauche des treize candidats fictifs, qui ne se distinguent que par leur activite extraprofessionnelle passee. Les taux de succes de chaque candidat varient forte-ment selon les professions testees. Les taux de succes des treize candidats fictifs sont plus importants dans les professions de gestionnaire de patrimoine, de
Tableau 4.   Taux de succěs bruts des candidats fictifs pour l'obtention d'un entretien
(en %)
	Banque		Informatique	
	Chargé de clientele (diplome: dut)	Gestionnaire de patrimoine (diplome : M2)	Informaticien (diplome : dut)	Développeur informatique (diplome : M2)
Reference (aucune activite)	31,1*	35,1	12,3	25,2
sgdf	32,8	38,3	10,3	23,4
Entraineur sportif	32,8	36,2	8,2	21,1
Croix-Rouge francaise	34,4	36,2	9,6	24,8
Protection civile	32,8	36,2	8,2	23,4
afev	34,4	33,0	5,5	23,4
Simple mention afev	27,0	37,2	8,2	24,8
Savoir+	34,4	30,9	10,3	21,6
30 millions d'amis	36,1	30,9	9,6	19,7
Secours populaire	32,0	27,7	9,6	22,5
Restaurants du cceur	28,7	30,9	8,9	17,4
Acadomia	29,5	36,2	8,9	18,8
bafa	31,1	35,1	8,2	20,2
* Lecture : les treize candidats fictifs titulaires ďun DUT ont candidate sur 122 offres ďemploi. Dans 31,1% des cas, le candidat dépourvu ďactivité extraprofessionnelle pendant ses études a eu accěs á un entretien d'embauche.
59
Revue économique - vol. 65, n° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue ěconomique
charge de clientele et de developpeur informatique. lis sont, en revanche, plus faibles pour les treize candidats informaticiens diplomes d'un dut. Ces differences traduisent des tensions differentes dans ces professions. Au sein de chacune des quatre professions, les taux de succes des treize candidats fictifs sont toutefois relativement proches quel que soit le profil du candidat, ce qui suggere l'absence d'effet Investissement en capital humain et d'effet de signal qui serait percus et valorises par l'employeur.
Lorsqu'un candidat fictif recoit une proposition d'entretien d'un employeur, par telephone ou par courrier electronique, il n'y donne pas suite. Pour autant, certains employeurs particulierement interesses par la candidature sont suscepti-bles de recontacter plusieurs fois le candidat. Le nombre de contacts a l'initiative de l'employeur fournit done une mesure de Pintensite de son interet pour la candidature.
Le tableau 5 presente le nombre moyen de contacts des treize candidats fictifs lorsque les employeurs ont retenu leur candidature. En moyenne, un employeur interesse par un candidat le contacte entre 1 et 1,9 fois, ce qui signifie que les candidats sont souvent contactes plus d'une fois par un meme recruteur. Les contacts sont en moyenne plus nombreux pour les treize candidats gestion-naires de patrimoine ou developpeurs informatiques, ce qui traduit, la encore, une tension plus forte dans ces professions. Le nombre moyen de contacts des employeurs interesses est relativement similaire pour les treize candidats au sein de chaque profession.
Tableau 5.  Nombre moyen de contacts des recruteurs interesses par les candidatures fictives
(en %)
	Banque		Informatique	
	Chargé de clientele (diplome : dut)	Gestionnaire de patrimoine (diplome: M2)	Informaticien (diplome : dut)	Développeur informatique (diplome : M2)
Reference (aucune activite)	1,29*	1,61	1,22	1,36
sgdf	1,20	1,56	1,47	1,45
Entraineur sportif	1,35	1,41	1,50	1,30
Croix-Rouge francaise	1,36	1,68	1,43	1,65
Protection civile	1,33	1,53	1,08	1,41
afev	1,29	1,45	1,25	1,75
Simple mention afev	1,21	1,46	1,25	1,43
Savoir+	1,29	1,41	1,33	1,51
30 millions d'amis	1,36	1,48	1,36	1,58
Secours populaire	1,21	1,38	1,21	1,35
Restaurants du cceur	1,37	1,59	1,31	1,42
Acadomia	1,36	1,74	1,69	1,39
bafa	1,18	1,55	1,25	1,95
* Lecture : dans la profession de charge de clientele, le candidat fictif depourvu d'activite extraprofessionnelle pendant ses etudes a ete contacte en moyenne 1,29 fois par les recruteurs interesses par sa candidature.
60
Revue ěconomique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
Taux de succes controles
Les tableaux 6 et 7 presenters les ecarts corriges et leur significativite statis-tique par secteur (banque-assurance et informatique) tout en controlant par le niveau de qualification, car c'est a ce niveau legerement agrege que Ton constate des ecarts statistiquement significatifs. Nous examinons si les chances de succes des candidats fictifs pris deux a deux different significativement, toutes choses egales par ailleurs. Les corrections apportees eliminent Peffet des caracteris-tiques specifiques a chaque offre d'emploi que Ton ne souhaite pas confon-dre avec l'effet des activites extraprofessionnelles passees des treize candidats (par exemple le niveau de diplome et l'experience qui sont exiges dans 1'offre d'emploi ou encore les caracteristiques du recruteur). Ces corrections tiennent aussi compte de la date d'envoi des candidatures et de la date de fin de 1'experimentation pour eliminer les effets dus aux delais de reponse permis par la duree de l'experience3. Elles prennent enfin en consideration l'effet de l'ordre d'envoi des cv aux recruteurs qui pourrait avoir un impact sur l'ordre de reponse des recruteurs et done sur les taux de reponses positives. La methode d'estimation retenue est detaillee en Annexe 2.
Les ecarts de succes entre les treize candidats fictifs sont tres faibles en valeur absolue et non significatifs dans la plupart des cas, ce qui confirme l'absence d'effet investissement en capital humain et d'effet de signal.
Dans 1'informatique, plusieurs anciens benevoles ont des chances un peu plus faibles d'obtenir un entretien d'embauche que le candidat de reference qui n'a eu aucune activite (tableau 6). Tel est le cas pour l'ancien benevole aux Restaurants du cceur (- 5,98 points), l'ancien entraineur sportif (- 3,97 points), l'ancien benevole a 30 millions d'amis (- 3,88 points) et, dans une moindre mesure, l'ancien benevole a 1'afev (- 3,62 points). II en est de meme pour le candidat titulaire du bafa qui a eu des activites remunerees pendant ses etudes et pour le candidat qui a effectue du soutien scolaire chez Acadomia : leurs chances d'acceder a un entretien d'embauche sont plus faibles que celles du candidat de reference (respectivement - 4,64 et - 5,68 points de pourcentage).
Les autres comparaisons de taux d'acces aux entretiens d'embauche ne mettent pas en evidence d'ecart statistiquement significatif. Ainsi, les chances de succes d'un ancien benevole de 1'afev ne sont pas significativement differentes selon qu'il developpe au non son experience au sein de l'association dans son cv. La notoriete de l'association apparait egalement sans effet sur l'acces aux entretiens d'embauche. Ainsi, l'ancien benevole de 1'afev n'a pas plus de chances de succes que l'ancien benevole d'une association fictive affichant des missions proches de celles de 1'afev. De la meme facon, les anciens benevoles de la Croix-Rouge et de la Protection civile ont un acces similaire aux entretiens d'embauche. II en est de meme pour les anciens benevoles du Secours populaire et des Restaurants du cceur. Enfin, les chances d'acceder a un entretien d'embauche sont sensiblement similaires pour les anciens benevoles et pour les candidats qui ont eu des activites proches remunerees pendant leurs etudes.
3. Pour les dernieres offres d'emploi testees, a la fin du mois de juin, l'experience a laisse moins de temps aux recruteurs pour se manifester aupres des candidats fictifs.
61
Revue economique - vol. 65. N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Tableau 6.  Comparaison des taux de succěs pour I'obtention d'un entretien, toutes choses égales par ailleurs
Effet mesure (ecart en points de pourcentage)	Comparaison deux ä deux toutes choses egales par ailleurs	Ensemble	Banque	Informatique
		^ Probabilitě Ecart critique	_ Probabilitě Ecart critique	i  ^ Probabilitě Ecart critique
Un employeur considere-t-il differemment les candidatures d'un ancien benevole et d'un candidat qui n'aurait eu aucune activite extraprofessionnelle pendant ses etudes ?	sgdf - Aucune activite Entraineur sportif-Aucune activite Croix-Rouge - Aucune activite Protection civile - Aucune activite afev - Aucune activite 30 millions d'amis - Aucune activite Secours populaire - Aucune activite Restaurants du Coeur - Aucune activite	-0,61* (0,70) - 1,90 (0,24) -0,31 (0,84) - 1,54 (0,34) -1,98 (0,21) -2,20 (0,17) - 2,07 (0,23) - 4,89 (0,002)	2,57 (0,36) 1,62 (0,56) 1,93 (0,48) 0,74 (0,79) 0,75 (0,78) 1,46 (0,60) - 1,94 (0,58) -3,14 (0,27)	-2,07 (0,31) -3,97 (0,05) - 1,99 (0,32) -3,30 (0,11) -3,62 (0,07) -3,88 (0,05) -3,11 (0,14) - 5,98 (0,004)
Un employeur valorise-t-il les competences acquises dans le cadre d'une activite remuneree exercee pendant les etudes ?	Acadomia - Aucune activite bafa - Aucune activite	- 3,34 (0,04) -2,71 (0,09)	- 0,73 (0,79) 0,09 (0,97)	- 5,68 (0,06) -4,64 (0,02)
Un employeur valorise-t-il les competences acquises dans le cadre du benevolat par un ancien benevole de 1'afev lorsque celui-ci les met en evidence dans son cv ?	afev - Simple mention afev en fin de cv	-0,37 (0,81)	1,37 (0,63)	- 1,56 (0,44)
Un employeur valorise-t-il la notoriete de 1'afev ?	afev - Savoir+	0,25 (0,87)	1,11 (0,69)	- 0,04 (0,98)
Un employeur valorise-t-il differemment les candidatures de deux anciens benevoles d'associations ayant des activites proches ?	Croix-Rouge - Protection civile Secours populaire - Restaurants du cceur	1,23 (0,45) 2,82 (0,09)	1.19 (0,67) 1.20 (0,72)	1,31 (0,52) 2,86 (0,16)
Un employeur valorise-t-il les competences d'un candidat de la meme maniere selon qu'elles ont ete acquises dans le cadre d'un engagement benevole ou d'une activite remuneree ?	afev - Acadomia afev - bafa sgdf - bafa Entraineur sportif - bafa	1,36 (0,39) 0,73 (0,65) 2,10 (0,19) 0,82 (0,61)	1,48 (0,59) 0,65 (0,81) 2,48 (0,37) 1,52 (0,58)	2,07 (0,30) 1,02 (0,61) 2,58 (0,20) 0,68 (0,73)
* Lecture : le taux de succěs du candidat fictif ayant eu des activités de bénévolat au sein des Scouts et guides de France pendant ses etudes est inférieur de 0,61 point de pourcentage á celui du candidat qui n'a exercé aucune activite extraprofessionnelle pendant son cursus universitaire. Cet écart n'est toutefois pas significativement different de zero. On peut done considérer que les taux de succěs de ces deux candidats ne sont pas différents, toutes choses étant égales par ailleurs.
Remarque : la probabilitě critique correspond á la probabilitě de rejeter á tort l'hypothese nulle selon laquelle Pécart est nul. Ainsi, plus la probabilitě critique est élevée, plus le risque est grand de conclure á tort que l'ecart est different de zero. On considěre done qu'un écart est significativement different de zero quand la probabilitě critique qui lui est associée est inférieure á 0,10 (soit 10 %). Les écarts significativement différents de zéro sont reportés en gras dans le tableau.
Tableau 7.  Comparaison du nombre de contacts moyen, toutes choses égales par ailleurs
Effet mesure	Comparaison deux ä deux toutes choses egales par ailleurs	Ensemble	Banque	Informatique
		+ Probabilitě Ecart critique	z. Probabilitě Ecart critique	- Probabilitě Ecart critique
Un employeur considere-t-il differemment les candidatures d'un ancien benevole et d'un candidat qui n'aurait eu aucune activite extraprofessionnelle pendant ses etudes ?	sgdf - Aucune activite entraineur sportif-Aucune activite Croix-Rouge - Aucune activite Protection civile - Aucune activite afev - Aucune activite 30 millions d'amis - Aucune activite Secours populaire - Aucune activite Restaurants du cceur - Aucune activite	-0,01* (0,90) - 0,08 (0,32) 0,08 (0,31) - 0,02 (0,80) 0,09 (0,29) - 0,04 (0,60) -0,12 (0,17) 0,01 (0,83)	- 0,04 (0,67) -0,04 (0,71) 0,01 (0,89) -0,01 (0,87) - 0,09 (0,37) - 0,06 (0,53) -0,10 (0,40) - 0,05 (0,60)	0,04 (0,79) - 0,07 (0,65) 0,16 (0,25) 0,01 (0,94) 0,34 (0,02) 0,04 (0,75) - 0,06 (0,67) 0,16 (0,30)
Un employeur valorise-t-il les competences acquises dans le cadre d'une activite remuneree exercee pendant les etudes ?	Acadomia - Aucune activite bafa - Aucune activite	0,08 (0,31) 0,20 (0,01)	0,08 (0,36) - 0,03 (0,77)	0,10 (0,49) 0,52 (0,00)
Un employeur valorise-t-il les competences acquises dans le cadre du benevolat par un ancien benevole de 1'afev lorsque celui-ci les met en evidence dans son CV ?	afev - Simple mention afev en fin de CV	0,18 (0,02)	0,03 (0,73)	0,36 (0,01)
Un employeur valorise-t-il la notoriete de 1'afev ?	afev - Savoir+	0,10 (0,23)	0,06 (0,56)	0,11 (0,46)
Un employeur valorise-t-il differemment les candidatures de deux anciens benevoles d'associations ayant des activites proches ?	Croix-Rouge - Protection civile Secours populaire - Restaurants du cceur	0,10 (0,20) -0,14 (0,74)	0,03 (0,77) -0,05 (0,81)	0,15 (0,28) - 0,22 (0,74)
Un employeur valorise-t-il les competences d'un candidat de la meme maniere selon qu'elles ont ete acquises dans le cadre d'un engagement benevole ou d'une activite remuneree ?	afev - Acadomia afev - bafa sgdf - bafa Entraineur sportif - bafa	0,00 (0,98) -0,12 (0,17) -0,21 (0,01) - 0,28 (0,00)	- 0,17 (0,07) - 0,06 (0,54) -0,01 (0,88) -0,01 (0,93)	0,24 (0,12) -0,18 (0,24) - 0,48 (0,00) - 0,59 (0,00)
* Lecture: le nombre de contacts recus par candidat fictif ayant été bénévole au sein des Scouts et guides de France pendant ses etudes est inférieur de 0,01 contact á celui du candidat qui n'a exercé aucune activite extraprofessionnelle pendant son cursus universitaire. Cet écart n'est pas significativement different de zero. On peut done considérer que le nombre de contacts émanant des recruteurs interesses par ces deux candidatures n'est pas significativement different pour ces deux candidats fictifs.
Remarque : la probabilitě critique correspond á la probabilitě de rejeter á tort l'hypothese nulle selon laquelle l'ecart est nul. Ainsi, plus la probabilitě critique est élevée, plus le risque est grand de conclure á tort que l'ecart est different de zero. On considěre done qu'un écart est significativement different de zéroquand la probabilitě critique qui lui est associée est inférieure á 0,10 (soit 10 %). Les écarts significativement différents de zéro sont reportés en gras dans le tableau.
Revue économique
Traitements des appels en absence
Dans le tableau 7, nous comparons le nombre de contacts recus par les treize candidats fictifs, toutes choses étant égales par ailleurs. Certains candidats fictifs sont contactés avec un peu plus de perseverance que les autres.
Dans Finformatique, lorsqu'un employeur a sélectionné les candidatures de l'ancien bénévole de 1'afev et du candidat de reference pour un entretien d'embauche, il tentera d'entrer en contact un plus grand nombre de fois avec l'ancien bénévole pour lui proposer cet entretien. II insistera moins pour le candidat qui n'a exercé aucune activité extraprofessionnelle pendant ses études. Ce résultat ne se vérifie toutefois que si l'ancien bénévole a développé ses activités dans l'association dans son cv.
Nous trouvons un résultat similaire en faveur du candidat titulaire du bafa qui a eu des activités rémunérées pendant ses études. Lorsqu'un employeur a sélectionné cette candidature et celle du candidat de reference, le candidat titulaire du bafa sera contacté un plus grand nombre de fois. Les recruteurs contactent également avec plus de perseverance ce candidat que l'ancien bénévole au sein des Scouts et guides de France et l'ancien entraineur sportif.
Dans le secteur de la banque, un seul résultat est significatif. II est en faveur du candidat qui a eu des activités rémunérées de soutien scolaire pendant ses études (Acadomia). Lorsqu'un employeur a retenu les candidatures de l'ancien bénévole de Fafev et du candidat qui a exercé des activités rémunérées, il cherchera á contacter avec un peu plus de perseverance le second. L'ecart est toutefois de faible ampleur et peu significatif.
CONCLUSION
L'objectif de cette etude est d'examiner si des activités significatives passées de bénévolat influencent les chances ďaccéder á un entretien d'embauche dans des professions et des secteurs d'activite sans lien a priori avec ces activités extraprofessionnelles. Les résultats montrent que, dans ces professions, elles ne sont pas valorisées comme étant des competences directement productives puisque, toutes choses égales par ailleurs, elles n'augmentent pas les chances d'obtenir un entretien d'embauche. Dans la banque, elles ne sont pas mobilisées pour révéler de F information sur la productivité du candidat. Dans ce secteur, pourtant caractérisé par un fort degré de contact avec la clientele, elles ne sont tout simplement pas considérées par les recruteurs au stade de la selection des candidats pour un entretien d'embauche. II est toutefois possible que les activités de bénévolat soient considérées lors de Fentretien, ce que le protocole mobilise ici ne permet d'examiner. Dans Finformatique, en revanche, les activités de bénévolat sont parfois mobilisées par les recruteurs mais ont un effet négatif sur les chances ďaccéder á Femploi.
Plusieurs interpretations du signal négatif envoyé par l'engagement bénévole peuvent étre envisagées. Premiěrement, un ancien bénévole a une probabilité non nulle de redevenir bénévole, de sortě qu'il serait alors moins disponible qu'un autre pour son activité professionnelle. Or, Finformatique est une activité dans laquelle les horaires peuvent exiger une grande disponibilitě. Deuxiěmement,
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
les activit.es de benevolat et les choix de trajectoires professionnelles ne sont certainement pas independants. Les benevoles sont certainement plus enclins ä travailler dans le secteur social, de sorte qu'ils sont sous-representes dans une profession comme l'informatique. Une candidature d'ancien benevole peut done etre consideree comme « hors norme ». D'une part, le recruteur peut s'interroger sur la capacite d'insertion d'un salarie, par ailleurs benevole, dans un environne-ment qui en est eloigne et sur sa capacite d'interagir pleinement avec ses futurs collegues. D'autre part, il est possible que dans l'informatique les recruteurs valorisent les competences techniques operationnelles d'un candidat et jugent inadapte le fait qu'un candidat fasse etat d'autres competences et/ou experiences.
Le resultat selon lequel dans rinformatique le candidat titulaire du bafa qui a eu des activites remunerees pendant ses etudes et celui qui a effectue du soutien scolaire chez Acadomia aient egalement ete penalises suggere certainement que e'est plutot cette derniere explication qui est ä la source de la dissonance dans les candidatures des anciens benevoles : ces candidats ont tendance ä etre penalises dans l'informatique car ils font mention d'informations supplementaires consi-derees comme etant non pertinentes pour leur recrutement.
II n'en reste pas moins que, dans les deux secteurs et pour les quatre professions testees, 1'engagement benevole ne produit pas un effet significativement positif sur l'acces ä l'emploi, ni dans la banque, ni a fortiori dans l'informatique. Au sein de chaque profession, nos treize candidats fictifs ont globalement les memes chances d'acceder ä un entretien d'embauche, qu'ils aient ou non ete benevoles et quelle que soit la nature de leur engagement. Tel est le cas pour les anciens benevoles de 1'afev, de 30 millions d'amis, des Restaurants du coeur et pour l'ancien entraineur sportif benevole. II en est de meme pour le candidat titulaire du bafa qui a exerce des activites remunerees pendant ses etudes : ce dernier a un acces aux entretiens d'embauche un peu moins eleve que le candidat qui n'a exerce aucune activite extraprofessionnelle pendant ses etudes.
II semblerait done que l'engagement benevole passe et les competences devel-oppees dans le cadre de ces activites telles qu'elles ont ete decrites dans les CV des candidats ne soient pas valorises dans les professions testees, que ces professions impliquent ou non des fonctions d'encadrement et qu'elles impliquent ou non des contacts avec la clientele.
L'enquete qualitative realisee par Barbusse et al. [2011] aupres de benevoles et de recruteurs montre que les activites de benevolat, pourvu qu'elles soient substantielles, peuvent etre considerees comme un moyen d'acquerir des savoir-faire transferables au plan professionnel. Toutefois, dans la pratique, les recruteurs et les benevoles sous-estiment cette dimension, releguant la mention d'un engagement benevole dans un CV ä une fonction d'eclairage sur la personnalite du candidat. Les auteurs indiquent que, globalement, les recruteurs meconnais-sent la substance et le serieux du travail effectue dans le monde associatif.
Parmi les motivations qui peuvent etre Celles du candidat benevole, ce resultat central indique que ni un investissement en capital humain, ni un effet de signal ne semblent constituer des motivations effectivement valorisees sur l'acces au marche du travail. Des lors, e'est plutöt du cote de la satisfaction immediate (pur altruisme, image de soi, ou autre motif de consommation), ou de celui d'un rendement differe lie ä l'accumulation d'un capital social, que l'on peut trouver des sources de valorisation du benevolat. L'approche experimentale qui est la notre ne nous permet pas d'aller plus loin.
65
Revue economique - vol. 65. N° 1, Janvier 2014. p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue économique
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ariely D., Bracha A. et Meier S. [2009], « Doing good or doing well? Image motivation and monetary incentives in behaving prosocially », American Economic Review, 99.
Barbusse B., De Briant V., Glaymann D. et Grima F. [2011],« Benevolat et insertion professionnelle des jeunes diplömes : un impact sous condition », rapport d'enquete, Largotec, Mimeo.
Benabou R. et Tirole J. [2006], « Incentives and prosocial behaviour », American Economic Review, 96 (5), p. 1652-1678.
Bruno B. et Fiorillo D. [2009], « Why whitout pay? The intrinsic Motivation between Investment and Consumption in Unpaid Labour Supply », Discussion Paper n° 111, celpe, unisa.
Carpenter J. et myers C.K. [2010],« Why volunteer? Evidence on the role of altruism, image, and incentives », Journal of Public Economics, 94 (11-12), p. 911-920.
Day K.M. et Devlin R.A. [1998], « The Payoff to Work without Pay: Volunteer Work as an Investment in Human Capital », The Canadian Journal of Economics, 31 (5), p. 1179-1191.
Du Parquet L., Duguet E., L'horty Y., Petit P. et Sari F. [2010],« Etre mobile pour trouver un emploi ? Les enseignements d'une experimentation en region parisienne », Document de travail de I 'EPEE n° 10-08.
Duguet E., L'horty Y. et Petit P. [2009],« L'apport du testing ä la mesure des discriminations », Connaissances de I'Emploi, n° 68.
Freeman R. [1997], « Working for nothing: The supply of volunteer labor », Journal of Labor Economics, 15 (1), p. 140-166.
Janey J.P., Tuckwiller J.E. et lonnquist L.E. [1991],« Skill Transferal Benefits from Volunteer Experiences », Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 20, p. 71-79.
Menchik P.L. et Weisbrod B.A. [1987],« Volunteer Labor Supply », Journal of Public Economics, 32, p. 159-183.
prouteau L. et Wolff F.-C. [2008], « On the relational motive for volunteer work », Journal of Economic Psychology, 29 (3), p. 314-335.
Prouteau L. et Wolff F.-C. [2006],« Does volunteer work pay off in the labor market? », Journal of Socio-Economics, 35, p. 992-1013.
Schräm V.R. et Dunsing M.M. [1981], « Influences on Married Women's Volunteer Work Participation », Journal of Consumer Research, 7 (4), Special Issue on Consumption of Time, p. 372-379.
vaillancourt F. [1994], « To Volunteer or Not: Canada, 1987 », Canadian Journal of Economics, 27, p. 813-825.
Ziemek S. [2006], « Economic analysis of volunteers' motivations: A cross-country study », Journal of Socio-Economics, 35 (3), p. 532-555.
ANNEXE I
Candidatures de deux candidats fictifs de la Campagne de testing
Nous présentons ci-aprěs les cv de deux candidats fictifs du testing parmi les treize qui ont candidate sur des postes de charge de clientele dans la banque. II s'agit du candidat qui a exercé des activités rémunérées de soutien scolaire chez Acadomia pendant ses études et de 1'ancien bénévole á 1'afev qui décrit les activités qu'il y a réalisées.
66
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147,251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
Remi COUDERT
9 rue de la Gaite 75014 Paris CHARGE DE CLIENTELE
TCI: 06 XX XX XX XX E-Mail: XXX@voila.fr
(25 ans, nationalite francaise, cellbataire sans enfant)
FORMATION COMMERCIALE BAC + 2
Jliin 2005: DUT TECHNIQUES DE COMMERCIALISATION
Obtenu a HUT de I'Universite de LHIe 2
Juln 2003 : BACCALAUREAT ECONOMKJUE ET SOCIAL
Academie de Lille
PARCOURS PROFESSIONNEL EN BANQUE ET ASSURANCE
.__ ______i
Banque A - Noisy I« Grand - (CDI) Charge de clientele en agence bancalre
Prospecting, offres commerciales, Melisalion (Clientele de parttculiera et de commercants). Consell, information, vente, suivi de produits financiers (SICAV, OPCVM, assurances vie), assurances IARD (sante, habitation, auto), credits aux particuliers (immobiler, consommation), produits bancaires
Banque B - Valres tur Marne - (CDD 5 mols) Gulchetler/conselller clientele en agence bancalre
Traitement des operations de guichet et de caisse (retraits, versements, remises cheques, remises des moyens de paiements, gestion des automates), vente de produits bancaires, accueil et reception telephonique, assistance aupres des charges de clientele
De fev 2006 a mars 2007 :        Banque C - Brie Comte Robert - (CDD 13 mols) Charge daccueil en agence bancalre
Accueil, reception tetephonique, prise de RDV, gestion du planning des charges de clientele, operations de guichet et de caisse
De julllet 2005 a janv 2006 :      Compagnle d'assurance« D - Lille - (CDD 6 molt) Teleoperateur Assurances IARD
Enquetes de satisfaction, prospecting, offres commerciales, devis, reponse aux (Jemandes internet et teleptioniques, orientation des messages et appels vers les charges de clientele, participation ä la gestion administrative des contrats
De mars a mal 2005 : Banque E - Lille - (STAGE de 10 sernalnes)
Mise en place d'une action commerciale sur le Nvret bleu.
En janv 2004: Compagnle d'assurance« F - Lille - (STAGE de 3 sernalnes)
Accueil, reception telephonique, prise de RDV, observation
ACTIVITE EXTRA-PROFESSIONNELLE
De 2004 a 2007: Accompagnateur benevole Accompagnement scolaire et educatif d'un collegien en difficult scolaire et sociale 2 heures par semaine. AkJe aux devoirs et soutten methodologique (methodes de travail et organisation de l'emploi du temps). Organisation de sorties educatives et cultureltes. AFEV (Association de la Fondatlon Etudlante pour la Vllle)
DIVERS
De sept 2007 a auj.:
De avril a aodt 2007:
Permis B et voiture personnelle.
Mallrise de Word, Excel, Powerpoint.
Anglais et espagnol (plusieurs sejours linguistiques).
Activites extra-professtonnelles. voyages, musique, football.
67
Revue economique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
Revue économique
Julien FAURE
183, rue de Javel 75015 PARIS XXX@yahoo.fr / Telephone : 06 XX XX XX XX (24 ans, celibataire, nationality francaise)
CHARGE DE CLIENTELE EN BANCASSURANCE
EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
Depuis Septembre 2007 CHARGE DE CLIENTELE (EN AQENCE BANCAIRE) : Propositions
commerciales en souscription et en fidelisation de portefeuille (clientele de particuliers et de commercants) : services et produits bancaires, produits de prevoyance et depargne, assurances IARD, analyse des besoins de financements, montage des dossiers prets, operations courantes de guichet Banque A, Villejuif, CDI.
Octobre 2006 / Aoüt 2007 CONSEILLER CLIENTELE (EN AGENCE BANCAIRE): Operations courantes, conseil et vente de produits et services bancaires, gestion du libre service, accueil telephonique, prise de rendez-vous, participation ä des Operations commerciales Banque B, Vltry sur Seine, CDD.
CONSEILLER CLIENTELE  (CENTRE  DE RELATION  CLIENTS) :
Accueil telephonique, orientation des appels selon les motifs, enquetes de satisfaction, exploitation et developpement bases de donnees clients, analyse des situations/besoins, offres commerciales (services et produits bancaires, assurances IARD). Banque C, Aix en Provence, CDD.
CONSEILLER CLIENTELE ASSURANCES: Accueil, analyse des situations/besoins, devis, offres commerciales (assurances IARD, en particulier MRH), prospection Compagnle d'Asaurances D, Alx en Provence, CDD.
STAGE DUT - ASSISTANT CONSEILLER CLIENTELE: Accueil, Information et communication sur les livrets d'epargne. Banque E, Alx en Provence.
STAGE DUT - ASSISTANT CONSEILLER CLIENTELE: Accueil, actualisation base de donnees clients Agence Immobilere F, Aix en Provence.
AUTRE EXPERIENCE
SOUTIEN SCOLAIRE, Acadomla (2002 / 2005)
Accompagnement scolaire et aide aux devoirs (primaire/college): verification des devoirs, cours dans les principales matiéres, conseils pour apprendre á gerer son temps et organiser son travail.
DIPLOMES
2003 / 2005 DUT TECHNIQUES DE COMMERCIALISATION
IUT d'Aix en Provence
2003 BACCALAURÉAT ES
DIVERS
Maitrise de Word, Excel, PowerPoint.
Pratique de Panglais et de I'espagnol.
Loisirs : musique, volley, lecture.
Mobile (titulaire du permis B et vehicule personnel)
68
Revue économique - vol. 65, N° 1, Janvier 2014, p. 47-70
Avril / Octobre 2006
Sept 2005 / Mars 2006
Avril / Juin 2005
Fevrier / Mars 2004
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms
J. Bougard, T. Brodaty, C. Emond, Y. L 'Horty, L. du Parquet, P. Petit
ANNEXE II
methode d 'estima tion des ec arts et tests de s1gnifica twite
Nous utilisons une technique d'estimation par regressions (modele de probabilito linéaire) afin de corriger les écarts mesurés. Si 1'on note i = 1, I le numero de Poffre d'emploi ety = 1, J le profil associatif du cv des candidats, le modele de regression utilise peut s'ecrire :
yy = a,. + a; + yß + eí;
- yi}représente le critěre évalué (réponse positive, ou nombre de contacts);
- Xjj représente les caractéristiques variant entre offres d'emploi et entre profus des candidats comme la durée de 1'experimentation ou l'ordre ďenvoi des candidatures ;
- a, sont des variables indicatrices spécifiques á chaque offre d'emploi. Elles incluent done toutes les caractéristiques qui ne varient pas entre candidats pour une méme offre d'emploi (niveau de recrutement, secteur, caractéristiques inobservables propres au recruteur);
- a; sont des variables indicatrices spécifiques á chaque profil de candidat. Ces para-mětres s'interpreted, selon les cas, comme le taux moyen de réponses positives ou le nombre moyen de contacts ;
- e(. sont des résidus aléatoires supposes indépendants des autres caractéristiques des candidats et des recruteurs. Cette hypothěse est justifiée par le protocole experimental mis en place pour 1'évaluation.
La mesure de la significativité repose sur la probabilité de rejeter 1'hypothěse ďégalité alors que celle-ci est vraie (probabilité de rejet á tort). Les tableaux de résultats fournissent les écarts moyens estimés et la probabilité associée au test. Le niveau de risque acceptable usuellement retenu est de 5 á 10 %. Au-delá, la probabilité de rejeter á tort 1'hypothěse ďégalité est trop importante et 1'on préfěre done ne pas la rejeter. Pour cette raison, seuls les écarts dont la probabilité de rejet á tort est inférieure á 10 % seront considérés comme significatifs.
Les résultats présentés dans cette étude se sont avérés robustes á 1'estimation de mo-děles Probit equivalents. La significativité statistique des résultats s'est, eile aussi, avérée stable á 1'utilisation ďécarts types robustes á 1'hétéroscédasticité et de clusters au niveau des offres d'emploi.
69
Revue économique - vol. 65. N° 1, Janvier 2014. p. 47-70
This content downloaded from 147.251.6.77 on Sun, 10 Apr 2016 15:57:01 UTC All use subject to http://about.jstor.org/terms