Vzdělávání a rozvoj nPsÚ MU n n n nKarel Červený, MSc., MBA Lektor •Bc. – andragogika: FF UP Olomouc •MBA – Business School Netherlands •MSc. – Economics and Management: Nothingham Trent University - B.I.B.S. n n •9 let personální ředitel •11 let - lektor a trenér jako koníček •Od ledna 2008 profesionálně jako OSVČ •Předseda Asociace pro rozvoj kreativity a inovačního myšlení •Ředitel firmy Talent Innovation s.r.o. n Některé příklady lektorské zkušenosti •ČEZ •RWE •Škoda Auto •VZP •Démos Trade a.s. •Česká spořitelna a.s. •České teplo. s.r.o. •Master of Creativity and Innovation •Ministerstvo obrany •Ministerstvo průmyslu a obchodu •Masarykova Univerzita Věčné dilema personalisty n •Nakoupit na trhu práce hotového odborníka • •Vychovat si odborníka vlastními silami Vlastní možnosti firmy n •V čem a jak může vychovat a vzdělat svého zaměstnance? • •V čem musí použít externí vzdělávací agenturu? • •Co si firma nemůže udělat sama? Za co platíte? nZa výsledek. Stav před a stav po kurzu… •Zná – nezná •Změnil se – nezměnil se (postoj) •Dovede – nedovede •Jak dlouho to trvalo •Kolik to stálo •Jsou vzdělávání, za která ručí jen agentura… •Jsou vzdělávání, kde firma musí spolupracovat s agenturou… Cvičení n •Co je to vzdělávání a rozvoj? • •Napište seznam věcí, které jste se kdy snadno a rychle naučili a váš názor proč? • •Co si nejvíce pamatujete ze školy? Turbulence, chaos, nejistota Turbulentní svět • •Každý rok zkrachují milióny firem • •Každý rok vznikají nové • •V žebříčku 50 nejvíce inovativních firem dochází k velkým pohybům • Turbulentní svět • •Kromě finanční síly je nejdůležitějším kapitálem nápad – inovace • • •Za 30 let se změnil poměr mezi oceněním hmoty a myšlenky: dříve 70:30 dnes 30:70 • •Prodej myšlenek – patenty a licence n Nastala éra tvořivosti n n Blahobyt, n technologie, n globalizace n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n 18.století 19.století 20. století 21. století n DOBA ZEMĚDĚLSKÁ rolníci DOBA PRŮMYSLOVÁ továrenští dělníci DOBA INFORMAČNÍ znalostní pracovníci DOBA KONCEPČNÍ kreativci Cvičení - míra turbulence •Potravinářský průmysl •Software •Strojírenství •Energetika •Finančníctví •Chemie •Biotechnologie •Molekulární chemie •Pohřebnictví •Medicína •Výroba nábytku •Oblékání •Kosmetika •Péče o staré lidi •Péče o zvířata •Cestování •Zábava •Umění •Dopravní systémy •Těžba surovin Here’s Top 10 For 2010: •1. Facebook (Last Year 15) •2. Amazon (Last Year 9) •3. Apple (Last Year 4) •4. Google Last Year 2) •5. Huawei (New) •6. First Solar (Last Year 18) •7. PG&E (New) •8. Novartis (New) •9. Walmart (Last Year 33) •10. HP (Last Year 12) •11. Hulu •12. Netflix •13. Nike •14. Intel •15. Spotify •16. BYD •17. Cisco Systems •18. IBM •19. GE •20. Disney •21. Gilt Groupe •22. Indian Premier League •23. PatientsLikeMe •24. Grey New York •25. BMW DesignworksUSA •26. Synthetic Genomics •27. FiLife •28. Frito-Lay •29. Alibaba •30. MITRE •31. HTC •32. Diller Scofidio + Renfro •33. Firstborn •34. Sportvision •35. Ideo •36. Samsung •37. Glam Media •38. Ngmoco •39. VNL •40. Aldi Süd •41. Fast Retailing •42.Huayi Brothers •43. Athenahealth •44. MVRDV •45. Alstom •46. Quantcast •47. Good Guide •48. Microsoft •49. Politico50. Twitter • n Inovativní firmy • •Strategie „modrého oceánu“ •Co jsou obory budoucnosti? •Jak hledat nové tržní niky? n n n Tři pilíře růstu firmy • •Firemní kultura • •Individuální motivace • •Vzdělávání Co s tím? •„Každá firma usilující o úspěch v náročnějším podnikatelském prostředí se především musí vypořádat se základním dilematem: • • „Úspěch na trhu je stále závislejší na schopnosti učit se, přesto však se většina lidí učit neumí.“ n Chris Argyris n nProč? Co je to vzdělávání a rozvoj? Vzdělávání Styl řízení Systém hodnocení Inovace Kreativita Iniciativa loajalita poctivost Firemní kultura Vztahy Týmová spolupráce Zisk Co je to vzdělávání? • •Vysvětlete podstatu vzdělávání • •Popište proces vzdělávání Vzdělávání v čem? •Postoje •Znalosti •Dovednosti •Změna osobnosti – charakter (zdravé sebevědomí) •Práce s lidskou energií Několik způsobů učení - špatně •Drahý a neefektivní – většina přístupů HR • •Lidé se rychle neposouvají k dovednostem • •Zůstává u informační znalosti, která se rychle vytrácí… • •Absolventi jsou otráveni, že se málo naučí • •Peníze jsou vyhozené oknem… Míra zvnitřnění znalostí o vedení lidí n nHluboké zvnitřnění – změna myšlení, postojů, baví mě to, ovládám rutinně n n nDovednost - umím rutinně –. Neprožívám žádnou změnu, je to účelové… n n nZnám – umím vysvětlit. Není to dovednost – praxe je horší, staré vzorce chování n n nNěco o tom jsem se učil, je to mlhavé, mám povědomí, ale dělám to po svém Několik způsobů učení - dobře n •Vzhledem k výsledku levný a velmi efektivní • •Lidé velmi rychle získávají dovednosti • •Lidé mají radost z toho, jak jim to jde • •Peníze na vzdělání se staly investicí Růst Růst? Jak moc? n n •Jaká máme omezení růstu? • •Kdo nám je dává? 05-kazdyonecem Růst skrze vzdělávání? •Co neroste, to zakrní • •Kdo zakrní, bude převálcován • •Vše v přírodě se dere ku světlu (poznání) • •Rostliny, které získají nejvíce světla, přerostou ostatní • •Čím více toho chápeme, tím rychleji vstřebáváme další informace n Proč vzdělávání? • •Celý svět se vzdělává • •V každém věku se lze vzdělávat • •Konkurence na trhu práce šíleně roste • •Nejlepší uplatnění - lidé s vynikajícím vzděláním a zkušenostmi • •Cena znalostí a dovedností prudce roste Cvičení n nCo je to učící se organizace? n nCo se učí učící se organizace? Učící se organizace •TOP 500 (třetina už není, udělali někde chybu, která se jim vymstila) •Přežijí jen učící se organizace •Učení se z dobrých kroků a chyb těch nejlepších •Učení z vlastních chyb •Učení od obchodníků •Učení od zákazníků •Učení od vzdělávacích společností •Učení se navzájem Učící se organizace • •Vnímání všeho důležitého, co se děje v příbuzných oborech (marketing, reklama, technika, inovace, procesy, péče o zaměstnance) • •Široké sdílení informací důležitých pro práci • •Benchmarking ve všem důležitém…v čem? Učící se organizace •Podnikové zapomínání překonaných věcí •Experimentování jako základní prvek úspěchu •Trpělivost, tolerance chyb, když se něco nepovede •Učení se - základní akcent ve FK •Vhodné rozebírání chyb a omylů jako nejlepších témat •Rozebírání úspěchů konkurence •Rozebírání slabých signálů a trendů v příbuzných oborech •Zapojena je úplně celá firma !!!! Benchmarking ve vzdělávání •Jakou má konkurence vzdělanost ve struktuře •Jaký mají systém vzdělávání, kolik na vzdělávání dávají peněz? •Mají kariérní plány navázány na vzdělávání a na hodnocení? •Jakou váhu tam má vzdělávání? •Jaký je o firmu zájem mezi absolventy škol? •Kdo pro ně trénuje a školí? Význam vzdělávání zaměstnanců •Podnikový vzdělávací institut – přenášení poznatků do celé firmy • •Formování kompetencí v souladu se strategií a cíli organizace • •Vyrovnávání znalostní a dovednostní úrovně ve všech pobočkách • •Pochopení smyslu různých opatření • •Budování firemní kultury • •Motivace zaměstnanců ke vzdělávání Systematické a nesystematické vzdělávání •Co je lepší? A proč? •Cyklus vytvoří rámec, který umožňuje pochopení •Rámec umožňuje lépe vstřebávat ostatní poznatky, spojovat je a vytvářet nové •Mozek si zvyká – stává se pružnější •Lidé si vytvářejí návyky •Může se postupovat od jednoduššího ke složitějšímu •Systém umožňuje dosahovat vzdálenějšího cíle •Lidé si na „školeních“ vyměňují zkušenosti a obohacují se navzájem Vzdělávání jako motivace a odměna •Pracovník ví, že na něm záleží •Má možnost profesního a osobního růstu •Má možnost růst kariérně •Vzdělávání často stojí peníze, které si pracovník nemůže dovolit •Pro cca 20 % zaměstnanců je to odměna •Pro cca 20 % zaměstnanců je to otrava Formy a metody vzdělávání •Jednorázové a cyklické programy • •Trénink – nácvik dovedností (až 80 % zapamatování) • •Seminář, školení – teoretická záležitost • •Učení zážitkem – informace musí mít emoční náboj, jinak zapadne (zážitková pedagogika) Formy a metody vzdělávání •Praxe, souvisí s tréninkem • •Mentorování – poučování, udílení rad • •Tutorování – průvodce, rádce • •Koučování – pomocí otázek koučovaný prohlédne, změní postoj a chování Typy učení - vnímání •Míra zapamatovatelnosti záleží také na našem dominantním způsobu vnímavosti. • • •Každý z nás má v sobě namixováno několik typů vnímavosti • •Nejvíce – až 80 % z nás máme dominantní zrakový kanál • •Pak následuje pocitový, sluchový a kinestetický Tajemství úspěchu firem • •Málokdo to umí • •Jen ti moudří to umí využít • •Skrývá desítky až stovky % nárůstu PH a PP Intelektuální kapitál firmy nLedovcová bilance Finanční kapitál »»»»»»»»»»»»»»»»»»»» Strukturní kapitál – org. Vize, strategie, firemní kultura Mechanismy celopodnikového vzdělávání Organizační schopnosti Řídící struktura Zájmový kapitál Loajalita a nápady zákazníků Distribuční a marketinkové kanály Strategická spojenectví Lidský kapitál Motivace a loajalita Inovační potenciál Schopnost týmové práce 20 % 80 % Ledovcová bilance nIntelektuální kapitál= lidský kapitál+zájmový+(-)strukturní • •Jak spolu souvisí? • •Strategie - Klíčové faktory úspěchu •Strukturní neboli organizační kapitál, je to, co zůstává, když jde pracovník domů •Lidský kapitál je to, co každý večer odchází s pracovníkem •Zájmový kapitál umožňuje lidskému realizovat svůj potenciál •Finanční kapitál – výsledek všech tří složek Vzdělávání – v čem? •Postoje •Znalosti •Dovednosti •Změna osobnosti – charakter (zdravé sebevědomí) •Práce s energiemi Synergie v procesu učení •Látka baví – nebaví •Je nová – doplňující •Rozumím – nerozumím •Látku považuji za užitečnou či ne •Učím se ve shodě s dominantním smyslovým vnímáním •Opakuji ve vhodných cyklech •Naučené sděluji druhým •Naučené sám používám a dále rozvíjím Další malé příčiny •Příběhy •Emoce •Zasazování do známého rámce •Šok •Pohoda •Lákavý cíl •Povzbuzení šéfa •Povzbuzení lektora •Opakování v jiných souvislostech •Možnost si vše zkusit •V práci čekají na to, co mě v kursu (škole) naučí •Vytrvalost •Vlastní práce se spojováním čerstvých a dřívějších informací •Příklady úspěchu Cvičení n nDíky čemu rosteme? n nZa jakých okolností jste nejvíce vyrostli? n nV čem jste nejvíce vyrostli? Růst a rozvoj Role nKolik zastáváme rolí v životě? •Dcera – syn •Otec – matka •Dědeček – babička •Kamarád – kamarádka •Pracovník ve firmě •Student •Občan •Řidič - chodec Role •Jak se role vzájemně ovlivňují? •Naplnění rolí •Spokojenost doma = spokojenost v práci •Spokojenost v práci = spokojenost doma •Člověk není jen pracovník •Je nutné rozvíjet celého člověka n Co tvoří podstatu naší osobnosti? •Psychika je velmi složitá •Nad JÁ •JÁ •Id – ono – podvědomí •Co je nejdůležitější? •Co nám říká Id? •Vzorce chování •Programování druhými •Sebeprogramování cidbkk4 Co tvoří potenciál pracovníka? n5:95 nFirma využívá 5% n n n n n n Jehlanový diagram Nad JÁ Rozum-logika City City Podvědomí - Id Podvědomí Podvědomí Podvědomí Vzorce chování •Když k současnému programu a vzorcům chování docházelo mnoho let, nelze program změnit za pár dnů. •Příklad – programování ve škole •Programování Alois Hudec •Technoložka ve výrobě •Matka s rakovinou •Moje MBA •Pokusy se svaly Možná změna nZměnu postojů k sobě samému, k jiným lidem, k velkým úkolům, k prohrám je možné dosáhnout: n •Šokem: tragédie • •Silnými zážitky: prohry, rozvod, štěstí, mimořádná pomoc • •Po troškách dlouhodobě: každodenním působením, drobnými úspěchy v překonávání sebe sama Zaručený rozvoj nNový program: spolupráce s psychologem a koučem, trvá asi dva roky •Krok za krokem, od úspěchu k úspěchu •Jediný možný program změny • nČlověk se stává tím, na co nejvíce myslí: •Očekávání dobrého •Mám vše pod kontrolou •Mám se rád – ráda •Mám rád lidi •Svět je báječné místo k žití Zdravé sebevědomí nJak se pozná zdravé sebevědomí? •Vysoké EQ •Sebepoznání •Sebepřijetí •Sebeřízení •Empatie •Soucit •Mít se rád(a) •Mít rád druhé (Milujte bližního svého jako sebe samého) Firma supluje školu a rodiče •Pracovníci obvykle nejsou hotoví lidé •Nemají zdravé sebevědomí •Proto si ubližují •Nebývají týmoví hráči •Závidí si úspěch a peníze •Nepomohli rodiče •Nepomohla škola •Musí je dotvořit firma •Hotoví lidé poskytují firmě největší přínosy Cvičení n nCo a jakými prostředky můžeme rozvíjet na řádcích pyramidy? Potenciál zaměstnance Co je to potenciál pracovníka? •City – zanícení, sebemotivace, pracovat celým srdcem •Týmová spolupráce, soudržnost, podpora druhých •Tvořivost druhého a třetího řádu •Vztah k druhým, •Postoje k práci, k úkolům •Energie – přenos energie na druhé •Vytrvalost, houževnatost •Imaginace, vize •Sebeřízení Kolik intelektového potenciálu? •U dělníků do 1 % •U účetních do 5 % •U specialistů do 10 % •U manažerů do 25 – 30 % n nNevyužitá intelektuální kapacita je plýtváním Co je klíčem ke všem ostatním? n •Všechny oblasti lze otevřít a rozvíjet, když se začne zvyšovat sebevědomí. • •Krok za krokem psycholog • •Krok za krokem kouč Psycholog nJak může k osobnost. rozvoji pomoci psycholog? •Sebepoznání •Sebeakceptace •Sebeřízení – plán osobního rozvoje •Dodržování plánu •Změna vzorců chování •Programování k úspěchu •Možnost se vypovídat •Zrcadlo Kouč •Sleduje manažera při poradách či obchodních jednáních •Natavuje zrcadlo •Klade otázky •Rozebírá obtížné situace •Facilituje krizová jednání n Jaká existují rozvojové tréninky •Prázdninová škola Lipnice •Roční kurs tvořivosti •MFA •MA •Kurs programování – psycholog na míru •Výtvarné kursy •Experimentální divadlo •Tanec •Kursy sebepoznání Naplňování strategie skrze vzdělávání Úrovně řízení čehokoliv ve firmě •Strategická: cíle firmy dlouhodobé n top management, Rada pro strategické řízení, Rada změn • •Taktická: roční - půlroční •naplňování strategie střední management • •Operační: každodenní naplňování strategie n mistři, referenti, dělníci Strategická úroveň • •Vize – kam chci dojít • •Strategické cíle – měřitelné parametry vize • •Strategický plán – jak to provést - prostředky Taktická úroveň •Jakými nástroji realizovat strategický plán (vzdělávání – v čem, kdo bude vzděláván, kým, jak často, za kolik, jak to měřit a vyhodnocovat) •Roční plán •Půlroční •Měsíční Operativní úroveň • •Týdenní plány • •Denní plány • nDetailní soustavné naplňování strategických cílů Věčné dilema personalisty n •Nakoupit na trhu práce hotového odborníka • •Vychovat si odborníka vlastními silami Vlastní možnosti firmy n •V čem a jak může vychovat a vzdělat svého zaměstnance? • •V čem musí použít externí vzdělávací agenturu? • •Co si firma nemůže udělat sama? Cvičení n n n nNamaluj reklamu na podnikové vzdělávání.. Plán vzdělávání: tříletý, roční, měsíční n nTvrdé znalosti a dovednosti: •Zbožíznalectví •Výroba •Controling •Znalost postupů a procesů •Fakta a souvislosti •BOZP •Jazyky n nMěkké dovednosti •Postoje •Komunikace •Vyjednávání •Asertivita •Vedení a řízení •rozhodování •Tvořivost •Týmová spolupráce Cvičení n nCo jsou to tvrdé dovednosti? n nCo jsou to měkké dovednosti? Rozdíl mezi tvrdými a měkkými nTvrdé znalosti n •Lze rychle a snadno naučit • •Rychlá změna mezi stavem umím a znám a neumím – neznám • •Lze rychle ověřit testem, vyzkoušením • •Jsou na úrovni rozumových procesů Měkké dovednosti •Postoje: mění se dlouho •Systematicky, pravidelně •Trvá to dva až tři roky •Nelze hned ověřit •Pracovní chování, •Způsob vedení, •Přístup k zákazníkům, •Umění jednat s lidmi •Umění komunikace n Poměr pravidla 80/20 •Poměr 80/20 je přibližný •Může také platit poměr: n 5 / 95 n 35 / 65 n 1 / 99 n 99 / 1 •Ale nikdy neplatí 50 / 50 20% 80% 80% 20% Testy n nTesty MBTI Jak se vybírá vzdělávání? Obvyklý způsob vybírání vzdělávání • •Požadavky vedoucích • •Vybírání z katalogů vzdělávacích agentur • •Doporučení známých • •Vybírání z www.educity.cz Identifikace vzdělávacích potřeb •Strategické cíle firmy •Konkurenceschopnost •Výstupy ze systému hodnocení •Požadavky vedoucích •Vlastní odhad personalisty •Požadavky zaměstnanců Identifikace vzdělávacích potřeb •Výstupy z HV •Výstupy od zákazníků •Výstupy z benchmarkingu •Záznamy kritických případů firmy Cvičení n nNapište, jaké maličkosti rozhodují o vzniku kvalitní dovednosti? n Efektivita vzdělávání Cvičení: investice – nebo náklad? n nCvičení n nKdy je vzdělávání nákladem a kdy investicí? Vzdělávání jako náklad •Často školení povinná ze zákona •Vzdělávání, u nichž se neměří přínos •Vzdělávání, která nenaplňují potřeby firmy •Vzdělávání pro „čárku“ •„Nahnaní lidé“ •Málo využívané v praxi či velmi opožděně •Není ve firmě vnímáno jako hodnota Vzdělávání jako investice •Přesně naplňuje potřeby firmy – strategické cíle • •Je důkladně plánováno a komunikováno se všemi zúčastněnými • •Kurzisté jsou předem dobře připraveni • •Vzdělávací agentura se zaváže k řízení podnikových projektů Vzdělávání jako investice •Nadřízený zaměstnance, který absolvoval kurz sleduje dopad kurzu do jeho práce • •Informuje personalistu a zanese to do SH • •Vzdělávání je provázáno s plány nástupnictví a kariérními plány – perspektiva (udržení práce, růst) • •Měří se ekonomické dopady podle zvolené metriky n Kdy je vzdělávání efektivní? •Kursisté jsou na kurs připraveni – těší se • •Neberou to jako ztracený čas • •Chápou jeho užitečnost a přínosy • •Byli předem zasvěceni, co se bude probírat a k čemu jim to bude dobré • •Forma vyhovuje • •Jde o zážitkové učení Efektivnost forem vzdělávání Metoda - forma Zapamatování v průběhu času za 21 dnů za 90 dnů Sdělení - monolog 70 % 10 % Sdělení a demonstrace 70 % 10 % Sdělení + demonstrace + vyzkoušení (ZP) 85 % 65 % Výsledky a hodnocení vzdělávání •Hodnocení programů – ihned bezprostředně jen dojmy a spokojenost (dojmologie) • •Zpětná vazba, pohovor s vysílajícím po týdnu • •Měřitelné výstupy – hodnocení nadřízených, jak se vzdělávání promítlo do praxe pracovníka • •Plán monitoringu výsledků vzdělávání: měření výkonu v upl. období, změna pracovního chování, zlepšení procesů, spolupráce apod. Cvičení n nNapište si plán svého vlastního rozvoje nData – co který rok nPeníze nposloupnosti Plány vzdělávání Vzdělávací plány •Strategické cíle •Výstupy z benchmarkingu konkurence •Požadavky ze systému hodnocení •Aktuální požadavky vedoucích •Výsledky měření potenciálu zaměstnanců •Výsledky měření znalostí a dovedností •Odhad personalistů – vidí více dopředu Návaznosti n n n n n n n n n Vize, strategické cíle, strategie Koncepce vzdělávání, základní smysl, účel, pojetí, postavení, cíle a funkce Systém vzdělávání, požadavky na vzdělávání, plánování Plán vzdělávání na rok Konkrétní vzdělávání – realizace kurzu Vyhodnocení vzdělávání Úrovně vzdělávání n •Top management – strategie, kreativita, soft skills • •Střední management – organizační schopnosti, inovační myšlení, ekonomické myšlení, soft skills • •Liniový management – odbornost, org. schopnosti, vedení týmů, soft skills • • Specialisté – odbornost, tvořivost, týmová spolupráce, některé soft skills • •Dělníci, obsluha – odbornost, BOZP, týmovost n Plán vzdělávání-povinná ze zákona n n Počet osob Termíny částka Vazači Jeřábníci Plynaři Elektrikáři Řidiči Odborné dovednosti Obor Téma Počet osob Termíny Cena Technologie Změna technologie Účetní Novela zákona Dělníci provozů 1+2 Nové výr. procesy Řízení kvality Příčiny reklamací Personalistika SAP HR3 Manažerské vzdělávání téma kdo kdy cena Efektivní manažer I. Efektivní manažer II Hodnocení zaměstnanců Projektové řízení Procesní řízení Měkké dovednosti téma kdo kdy cena Vyjednávání Programování mysli Sebeřízení Motivace Vedení a řízení Asertivita Kreativita Souhrn za vedení Pro koho obsah Kdy agentura částka Top management Kreativita Top management Vedení a řízení marketing Nové formy marketingu Obchod Vyškolení obchodníků HRD Personální akademie Souhrn za firmu CO Počet lidí kdy agentura náklad Povinná školení 321 2011 900 tis Odborné kurzy 66 2011 300 VŠ, MBA, 12 2011 - 13 300 Soft skills linioví vedoucí 22 2011 350 Soft skills střední manag. 17 2011 400 Soft skills top management 9 2011 600 celkem 416 osob 2 750 tis Výběr vzdělávací agentury •Levné není vždy kvalitní •Zkušenosti z ESF •Důkladná znalost firmy •Osobní reference •Projektové řešení •Smluvní závazek k výsledkům •Ukázkové hodiny •Kvalitní lektoři •Nadstandardní služby Cvičení: •Případová studie pojišťovna •Případová studie výrobní podnik •Případová studie státní úřad •Případová studie softwarová firma •Případová studie masokombinát Pojišťovna •Zastaralé produkty – všichni mají stejné •Vysoké náklady •Vysoká fluktuace klientů •Nízká PP •Nízká PH •Nízká odbornost poradců i přepážkových pracovníků •Vysoká fluktuace •Firmě chybí společenský kredit Výrobní podnik 650 zam. s vývojem •Konkurence má nové produkty •Nedaří se řídit životní cyklus „Bostonská matice“ •Konkurence má nižší náklady •Nízká PP •Nízká PH •Mnoho problémů ve výrobě •Vysoká nemocnost •Vysoká fluktuace •Nízká týmová spolupráce – alibismus •Špatná atmosféra ve firmě, lidé nedůvěřují vedení Softwarová firma – 80 zaměst. •Málo zákazníků •Málo zakázek •Vynikající programátoři •Fluktuace mezi programátory •Programátoři se špatně řídí – složité •Programátoři neumí obchodně myslet •Vedoucí je na ně slabý •Firma tři roky stagnuje Úřad – 150 zaměstnanců •Vysoká fluktuace •Nízká úroveň spolupráce •Nízká odbornost •Nízká úroveň morálky •Nízké nasazení a výkony •Nízká úroveň manažerů •Zájmové skupiny • Výrobní podnik 380 zam. bez vývoje •Vysoký počet úrazů •Nízká konkurenceschopnost •Vysoká fluktuace – nízké příjmy, tvrdá práce •Vysoká nemocnost •Zastaralé výrobní zařízení •Nízká kvalita výrobků – mnoho neshod •Řevnivost mezi některými manažery •Ostrá odborová organizace •Relativně mnoho zaměstnanců Osobní a profesní růst personalisty Čím si personalista získá respekt ? •Dobře zná předmět podnikání firmy • •Rozumí výrobě z hlediska organizace práce • •Rozumí průřezově ostatním oblastem – podnikové ekonomice, řízení kvality, obchodu, marketinku • •Sociologii a psychologii práce • •Personalistice ve všech oblastech ecs_pruhledne.png Čím si personalista získá respekt ? •Má přirozenou autoritu • •Má dobré vzdělání • •Nedělá chyby při zavádění systémových nástrojů – hodnocení, odměňování, vzdělávání • •Nedělá chyby ve výběru důležitých zaměstnanců ecs_pruhledne.png Čím si personalista získá respekt ? • •Je spolehlivý, drží slovo • •Umí držet tajemství – je jakýsi ombucman • •Má trpělivost, když něco nejde hned prosadit • •Umí jednat s lidmi • •Umí povzbuzovat • •Budí důvěru ecs_pruhledne.png Čím si personalista získá respekt ? •Schopnost velmi dobré komunikace • •koncepční myšlení • •řídící schopnosti • •smysl pro týmovou práci • •cit pro jednání s lidmi • •cit prosadit se • •umění naslouchat. n ecs_pruhledne.png Čím si personalista získá respekt ? •Odpovídající vzdělání (VŠ, andragogika, psychologie, sociologie, ekonomika a management, práva + kombinace) • •Široký obecný rozhled • •Dobrá znalost trhu práce • •Dobrá znalost zákoníku práce • •Výrazná tvořivost • •Týmový hráč ecs_pruhledne.png Cvičení nNapište si základní plán vzdělávání na příští rok: •Identifikace vzdělávacích potřeb •Soft skils •Tvrdé dovednosti •Stáže •Školení povinné ze zákona •Rozvojové programy •Návaznost na kariérní plány •Návaznost na plány osobního rozvoje Konec tématu