Přednáška 16. 10. 2013 Okruhy 1.charakteristiky současného trhu práce v ČR 2.agenturní zaměstnávání 3.zahraniční pracovníci v ČR 4.úkoly personálního útvaru při náboru a výběru 5.proces náboru zaměstnanců (personální marketing) 6.metody výběru zaměstnanců 7.trendy v oblasti náboru zaměstnanců Strategické řízení LZ lje konkrétním úsilím směřujícím k dosažení cílů obsažených v personální strategii organizace ljeho nástrojem je strategické (dlouhodobé) personální plánování lvychází ze strategie organizace, a to zejména z: –vize (poslání) organizace –pozitivních a negativních vnějších faktorů –předností a nedostatků organizace l Jakými otázkami se zabývá? lKolik a jaký druh pracovníků bude organizace potřebovat? lJaká nabídka pracovních sil se v budoucnu předpokládá v organizaci a mimo ni? lCo je třeba udělat, aby byla pokryta budoucí potřeba pracovníků v organizaci? lStrategické řízení lidských zdrojů se proto musí zabývat: 1.vnitřními podmínkami organizace 2.vnějšími podmínkami Vnitřní podmínky lORGANIZACE: její velikost a organizační struktura, prostorová struktura, technika a technologie, produkce, personální politika, kultura... lPRÁCE: charakter a obsah, podnětnost, rozmanitost, autonomie, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce,... lPRACOVNÍCI: počet, struktura demografická, ekonomická, sociální, prostorová; znalosti a dovednosti pracovníků, rozvojový potenciál, mobilita/fluktuace, osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky,... Vnější podmínky lpopulační vývoj lvývoj na trhu práce lzměny techniky a technologie lzměny hodnotové orientace lidí lprostorová mobilita lpracovní a sociální legislativa a politika zaměstnanosti lprůběh průmyslového cyklu lmožné změny v poptávce po výrobcích a službách lzměny v míře otevřenosti národní ekonomiky Jak je organizace ovlivňována trhem práce? lJaký je stav a vývoj nezaměstnanosti v oblasti našeho působení? lJaká je geografická struktura zaměstnanosti a nezaměstnanosti? lJak ovlivňuje možnost získání zaměstnance sociální systém? lPřipravuje školství dostatek budoucích pracovníků v potřebné kvalifikaci? lJaké jsou nároky na odměňování českých zaměstnanců a jaká je jejich produktivita práce? Charakteristiky trhu práce lNejvyšší nezaměstnanost od 2. světové války lStoupá nezaměstnanost mládeže (i vysoce kvalifikované) lVysoký podíl dlouhodobě nezaměstnaných - zejména lidé s nižší kvalifikací lProblém trvalosti a flexibility práce lProměny kvalifikace lSnižující se potřeba živá lidské práce Agenturní zaměstnávání l- zapůjčování pracovníků podnikům lzaměstnavatel (agentura práce) zprostředkovávající výkon práce u jiného subjektu lzaměstnanec (fyzická osoba) vykonávající závislou práci a luživatel (fyzická nebo právnická osoba), pro kterého je práce vykonávána. l- především dělnické pozice, hůře obsaditelné, dl. nemoc l- stavebnictví, doprava, logistika, obchodních řetězce l- výhody: flexibilita, nižší náklady na pracovníky, nižší náklady na nábor l- nevýhody: nespolehlivost, nutnost zaškolení, kvalita pracovníků, pracovní morálka, pasivita, odpovědnost agentur lAgenturní zaměstnanci jdou první na řadu při propouštění Zahraniční zaměstnanci ldlouhodobý růst ekonomiky lstárnutí populace lvíce volných pracovních míst lnižší mzdové nároky zahraničních pracovníků lnedostatek kvalifikovaných zam. ve strojírenství lOdkud k nám nejčastěji přicházejí? lSlovensko, Ukrajina, Polsko, postsovětské země, Vietnam lMongolové (Blansko, Třešť) Negativa lschwarzsystém – výkon závislé práce jako práce na základě živnostenského oprávnění nebo jiných smluvních vztahů (zaměstnanci jsou formálně podnikateli) lklientský systém – „manažerské“ zprostředkování pracovních míst migrantům – práce, ubytování, úřady...; prostředníci pro vyplácení mezd. Ale také: zadržování mezd, dokumentů, zadlužování, výhrůžky; napojení na skupiny organizovaného zločinu; obcházení pracovněprávních předpisů, omezování pohybu cizinců, rizika nelegálního zaměstnávání přenášena na pracovníky Získávání a nábor zaměstnanců lnábor – tradičně chápaný jako získávání pracovníků zvenčí lzískávání - zahrnuje interní i externí zdroje Zdroje lVnitřní zdroje: luspořené pracovní síly luvolnění pracovníci v důsledku ukončení některé z činností lpracovníci, kteří mohou postoupit lpracovníci, kteří mají zájem vykonávat jinou práci lVnější zdroje: ltrh práce – volné pracovní síly lčerství absolventi lzaměstnanci jiných organizací lženy v domácnosti ldůchodci lstudenti lzahraniční pracovní zdroje l Náklady CzechInvest, Standard rozvoje lidských zdrojů, 2008 Proces získání pracovníků lIdentifikace potřeby získávání pracovníků lPopis a specifikace obsazovaného pracovního místa lZvážení alternativ – jak pokrýt pracovní místo lVýběr charakteristik popisu, na nichž založíme získávání a výběr lIdentifikace potencionálních zdrojů uchazečů lVolba metod získávání pracovníků lVolba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů lFormulace nabídky zaměstnání lUveřejnění nabídky zaměstnání lShromažďování dokumentů lPředvýběr uchazečů lSestavení seznamu uchazečů pro pozvání k výběru (Koubek 2003:122-146) l Externí zdroje a metody získávání pracovníků lúřady práce luchazeč se sám nabídne viz personální marketing losobní známost – reference od současných zaměstnanců lpřímé oslovení linzeráty a reklamy v novinách, časopisech, rádiu, televizi, na internetu lspolupráce se školami (campus recruiting, career days) lfiremní dny, dny otevřených dveří lstáže a zkušební doby mladých lidí v organizaci lpartnerské nebo známé firmy lporadenské firmy – personální agentury loutsourcing, headhunting JAKÉ JSOU VÝHODY A NEVÝHODY TĚCHTO METOD? lJaké jsou výhody získávání pracovníků z externích a z interních zdrojů? lJaké jsou nevýhody? lV čem se situace liší, změníme-li osobu provádějící výběr? Výběr specialistou v podniku lVýhody – externí zdroje l● nižší náklady l● nový zaměstnanec přináší nový pohled l lNevýhody l● adaptace l● tendence vybírat toho, kdo zapadne l lVýhody – interní zdroje l● znalost firemní kultury l● nižší náklady l● není nutnost adaptace l lNevýhody l● profesní slepota l● tendence ke kontinuitě l● sklon k tradičním řešením l Výběr externím specialistou lVýhody – externí zdroje l● znalost trhu práce l● zkušenosti s metodami l● nový pracovník s novým pohledem l lNevýhody l● menší citlivost k prostředí firmy l● nákladnost náboru a výběru l● delší proces adaptace lVýhody – interní zdroje l● objektivita, výběr bez ohledu na zájmové skupiny ve firmě l● není nutnost adaptace l lNevýhody l● nákladnost náboru a výběru l● menší citlivost na firemní hodnoty Metody výběru zaměstnanců lPersonální anamnéza lstrukturovaný životopis ldotazník lTesty pracovní způsobilosti ltesty schopností ltesty znalostí a dovedností (odborné návyky) ltesty osobnosti ljazykové testy Metody výběru zaměstnanců lVýběrové interview - s HR managerem, s budoucím nadřízeným lStrukturované reference lAssessment centrum výběr zaměstnanců především do manažerských pozic; vysoké náklady l- simulace pracovních úkolů. Poznávání uchazeče v různých (nezvyklých) situacích, lindividuální vs skupinové úkoly (skupina pozorovatelů, různá hodnotící kritéria, předem dána) (Více viz Koubek: 2005, str. 164-172) Trendy v náboru zaměstnanců linternet jako běžný nástroj vyhledávání a náboru zaměstnanců lindividuální management kariéry - registrace v systému, vytvoření profilu, vložení životopisu, hledání nabídek lrady pro úspěch u přijímacího pohovoru, jak psát motivační dopisy, plat a benefity,... lpráce s talenty (Career days) Zdroje lZákladní literatura: lKOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2005, str. 117177 lHuman Resources Management (HRM) l lDalší literatura: lHRONÍK, F. Poznejte své zaměstnance: vše o Assessment centre. Brno: Era, 2002. lHRONÍK, F. Jak se nespálit podruhé: strategie a praxe výběrového řízení. Brno: lMotivPress, 2007.