LIDSKÉ ZDROJE Mgr. Markéta Bočková LIDSKÉ ZDROJE „Lidé jsou klíčovým zdrojem organizace a výkon organizace v rozhodující míře závisí právě na nich.“ Řízení lidských zdrojů je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace.“ ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10.Praha : Grada Publishing, a.s., 2001. Řízení lidí, s. 39 / 27. LIDSKÉ ZDROJE / HUMAN RESOURCES LIDSKÉ ZDROJE? ZÁKLADNÍ OBLASTI ORGANIZACE Armstrong 2011, str. 12 PODNIKOVÁ STRATEGIE VNITŘNÍ PROSTŘEDÍ VNĚJŠÍ PROSTŘEDÍ CELKOVÁ STRATEGIE HR STRATEGIE ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGIE ODMĚŇOVÁNÍ STRATEGIE PRACOVNÍCH VZTAHŮ ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, 2002, str. 59 KORPORÁTNÍ / GLOBÁLNÍ STRATEGIE Korporátní strategie je hierarchicky nejvyšší strategický plán organizace, který definuje korporátní cíle a způsoby jejich dosažení. Komplexní dokument /souhrn specializovaných dokumentů (lidské zdroje, finanční strategie, majetku, informační atd.) Korporátní strategie. [online]. [cit. 2014-10-30]. Dostupné z: https://managementmania.com/cs/korporatni-strategie FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ HR POLITIKY A POSTUPY Armstrong 2011, str. 18 PERSONÁLNÍ STRATEGIE / STRATEGIE ŘÍZENÍ HR Strategie řízení lidských zdrojů (Personální strategie) je označení pro dlouhodobý plán vytvořený k dosažení cílů v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů a lidského kapitálu v organizaci. Personální strategie pomáhá při sjednocení a usměrnění chování a jednání všech lidí a jejich celkového rozvoje v souladu s potřebami organizace. Umožní smysluplné plánování a řízení veškeré práce s lidskými zdroji. 1.Definuje procesy, odpovědnosti a požadavky na získávání a výběr pracovníků 2.Definuje požadavky vzdělávání pracovníků a rozvoj kvalifikace 3.Definuje způsob řízení pracovního výkonu, motivování a odměňování lidí, sociální programy a zaměstnanecké benefity (Employee Benefits) 4.Definuje pracovní podmínky, pracovní vztahy a ovlivňuje způsob organizování Strategie řízení. [online]. [cit. 2014-10-30]. Dostupné z: https://managementmania.com/cs/strategie-rizeni DEFINICE PERSONÁLNÍ STRATEGIE - postup, jak dosáhnout cílů organizace skrze / prostřednictvím lidí ve smyslu strategie lidských zdrojů a integrované personální politiky a postupů - Armstrong „dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby i v oblasti využívání pracovních sil, hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout.“ Koubek (2006) STRATEGIE ROZVOJE Rozvoj musí být: -podpořen organizací -manažerem umožněn -zaměstnanci řízený Personal Career Management Strategic Plan - Individual & Corporate. [online]. [cit. 2014-10-30]. Dostupné z: http://www.examiner.com/article/personal-career-management-strategic-plan-individual-corporate PERSONÁLNÍ AUDIT přezkoumání, diagnostická metoda výstupem je: - aktuální stav, - silné a slabé stránky, NEUDÁVÁ SMĚR PERSONALISTA personalista – optimalizace kvality a kvantity lidských zdrojů personální administrativa – pracovně právní vztahy, zaměstnanecké spisy, statistiky, analýza prostředí a pracovních míst, kvalifikace pracovních pozic, zaměstnanecké programy atd., péče o zaměstnance – pracovní režim, bezpečnost atd. personální informační systém zdravotní péče metodika průzkumů a zpracování informací dodržování zákonů v oblasti práce MANAŽER - 5 AKTIVIT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - organizace - zabezpečení - rozvoj lidských zdrojů - řízení odměňování - zaměstnanecké vztahy a oblast názorů zaměstnanců a komunikace ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. Praha : Grada Publishing, a.s., 2001. s.28. „ŽIVOTNÍ CYKLUS“ ZAMĚSTNANCE PODNIKOVÁ STRATEGIE VNITŘNÍ PROSTŘEDÍ VNĚJŠÍ PROSTŘEDÍ CELKOVÁ STRATEGIE HR STRATEGIE ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGIE ODMĚŇOVÁNÍ STRATEGIE PRACOVNÍCH VZTAHŮ ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, 2002, str. 59 STRATEGIE ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGIE ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ - vychází z celkové strategie HR, - v případě větších organizací zajištuje personalista, nebo oddělí náboru zaměstnanců ZÍSKÁVÁNÍ: - rodina, přátele, doporučení, headhunting - inzeráty v tisku, pracovní veletrhy, úřad práce, personální agentury, spolupráce s VŠ - web firmy, pracovní portály, sociální sítě, LinkedIn VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ - definování požadavků a pracovních podmínek - podmínky výběrového řízení (vzdělání, zkušenosti, jazyk atd.) - životopis, reference - zpracovaný „úkol“ (koncepci, případová studie, ukázky dosavadní práce) - testování (znalosti – odborné, IT, jazyk atd., psychologické testy) - osobní pohovor (řízený pohovor) - assessment centra (doplněné řízeným pohovorem a psychologickými testy) - testování „on job“ (vhodné pro technické práce) MENTORING Mentoring je proces, skrze nějž se dostává mladším a méně zkušeným lidem (tzv. mentees) podpory, rad a přátelství, které jim má umožnit nastartovat kariéru a uspět v pracovním životě nebo ve studiu. Pozitivní mentorování, kdy kompetentní a zkušená osoba poskytuje profesní i studijní a osobnostní podporu, poradenství, vedení, patronát, předávání vědomostí a dovedností osobě služebně mladší s cílem usnadnit jí komplexní osobnostní, edukativní a profesní rozvoj . (prof. PhDr. Rudolf Kohoutek, CSc) STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ „Rozvoj lidských zdrojů spočívá v poskytování příležitosti k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání za účelem zlepšení výkonu jedince, týmu i organizace.“ Klíčové složky rozvoje zaměstnanců (Amrstrong 2001) - „Učení se – relativně permanentní změna v chování, ke které dochází v důsledku praxe nebo zkušeností. - Vzdělávání – rozvoj znalostí, hodnot a vědomostí požadovaných obecně ve všech oblastech života. - Rozvoj – růst nebo realizace osobních schopností a potenciálu prostřednictvím nabízejících se vzdělávacích akcí a praxe. - Odborné vzdělávání (výcvik) – plánované a systematické formování chování pomocí příležitostí k učení, vzdělávacích akcí, programů a instrukcí, které jedincům umožňují dosáhnout takové úrovně znalostí, dovedností a schopností, aby mohli svou práci vykonávat efektivně.“ ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 2001. s. 465. VZDĚLÁVÁNÍ, ROZVOJ, UČENÍ Vzdělávání je chápáno jako „organizovaný a institucionalizovaný způsob učení“. Aktivity zaměřené na vzdělávání mají vždy přesně určený svůj začátek a konec. Rozvoj zahrnuje vedle vzdělávání i další učení se vedoucí k žádoucí změně. Učení se potom zahrnuje i nežádoucí učení, které se nedá považovat za rozvoj, např. kouření. TYPY VZDĚLÁVACÍCH AKTIVIT V ORGANIZACI - tréninkové („výcviky a školení“) – vzdělávací aktivity zaměřené na „získávání specifických znalostí a dovedností aktuálně potřebných pro kompetentní vývoj, tj. směřující vlastně k doplnění chybějících znalostí a dovedností, které by ovšem v konečném důsledku také měly vést ke změnám v pracovním chování a návycích. Častěji jednorázová školení. - rozvojové kurzy nebo programy – vzdělávací aktivity zaměřené na budoucí potřeby přispívající k seberealizaci pracovníků, které se obvykle týkají pouze vybraných pracovníků (firemní MBA, koučování, trainee atd.) POZOR na měřitelné metriky. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUPU KE VZDĚLÁVÁNÍ MENTORING ZPĚTNÁ VAZBA rozhovor / elektronicky anonymní / neanonymní dotazník Vzdělávací aktivitu je možno hodnotit ze dvou pohledů: - z pohledu manažera vzhledem k dopadu na rozvoj zaměstnance, tzn. jak bylo školení úspěšné z pohledu nových znalostí, které zaměstnanec aplikuje v pracovním procesu. - z pohledu zaměstnance jako účastníka vzdělávací aktivity. Prostředí, lektor, obsah kurzu, aktivity, získané znalosti. VYHODNOCOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJE ZAMĚSTNANCŮ KIRKPATRICKŮV ČTYŘÚROVŇOVÝ MODEL Kirkpatrick partners : The one and only Kirkpatrick [online]. 2014 [cit. 2014-10-29]. Dostupné z WWW: . STRATEGIE ODMĚŇOVÁNÍ STRATEGIE ODMĚŇOVÁNÍ FUKNCE STRATEGIE ODMĚŇOVÁNÍ: - motivace pro uchazeče o zaměstnání - motivace pro stávající zaměstnance - objektivní - být v souladu s hodnotami organizace, vnitřní kulturou a právními normami POLOŽKY STRATEGIE: - vnitřní mzdová struktura - nastavení reálných mezd na mzdovou strukturu - placení individuálního zaměstnance - vyplácení odměň, bonusů či podílu na zisku - zaměstnanecnké výhody - benefity Odměňování jako strategický systém dlouhodobé motivace zaměstnanců. [online]. [cit. 2014-10-30]. Dostupné z: http://www.integrity-consulting.cz/publ_odmenovani.php ODMĚNA - finanční - benefit - firemní kultura vyjádřená v kvalitě vůdců nebo manažerského stuylu - pracovní prostředí - obsah práce - kariérní možnosti - reputace firmy - možnosti rozvoje a vzdělávání atd. PWC: Odměňování má důležitou roli při motivaci zaměstnanců. [online]. [cit. 2014-10-30]. Dostupné z: http://www.pwc.com/cz/cs/clanky-2010/odmenovani-ma-dulezitou-roli-pri-motivaci-zamestnancu.jhtml STRATEGIE PRACOVNÍCH VZTAHŮ PRACOVNÍ VZTAHY Budování vztahů musí být řízená činnost v návaznosti na firemní kulturu Pracuje s názory a způsoby chování managementu, praocovníků, odborů a ostatních zainteresovaných stran. Existuje silná souvislost mezi řízením lidských zdrojů na jedné straně a vpostoji pracovníků a výkonem pracoviště na straně druhé (Armstrong 2011) PRACOVNÍ VZTAHY formální x neformální individuální x kolektivní ZPĚTNÁ VAZBA rozhovor / elektronicky anonymní / neanonymní dotazník CELOPODNIKOVÉ PRŮZKUMY - použití strukturovaných dotazníků - rozhovory - kombinace dotazníků a rozhovorů – ideální, kombinace kvalitativních a kvantitativních metod doplňuje potřebné informace - pomocí retenčních skupin - „Specificky vytvořená skupina zainteresovaných pracovníků představuje reprezentativní vzorek pracovníků, u nichž se zjišťují postoje a názory na záležitosti týkající se organizace a jejich práce. Základními charakteristikami takových skupin jsou strukturovanost, informovanost, tvořivost a důvěryhodnost.“ – POZOR NA NEVHODNÝ VÝBĚR ČLENŮ ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. Praha : Grada Publishing, a.s., 2001. Hlas pracovníků s.657. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Řízení pracovního výkonu je plánovaný proces, jehož hlavními složkami jsou: - dohoda, - měření, - zpětná vazba, - pozitivní povzbuzování a dialog ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Zaměstnanecké vztahy. 10. Praha : Grada Publishing, a.s., 2001. Řízení lidí, s. 658. ZPĚTNÁ VAZBA rozhovor / elektronicky anonymní / neanonymní dotazník VYSVĚTLOVÁNÍ, PŘESVĚDČOVÁNÍ co z toho budu mít co organizace zamýšlí čeho se mám obávat je to kritizování mé práce v zájmu zaměstnance, zlepšení komunikace, efektivita, nástroj motivace, zhodnocení silných stránek, příležitost rozvoje ? ? ? ? ! ! ! HODNOTÍCÍ POHOVORY 1x až 2x ročně osobní pohovor – formální setkání a posouzení pracovního výkonu - strukturované body, fakta, pracovní náplň - možnost přípravy zaměstnance předem - prostor pro sebehodnocení - poskytnutí zpětné vazby - prostor pro diskusi - další postup, očekávání, výstupy z rozhovoru PRŮBĚH HODNOTÍCÍHO POHOVORU 1. objasnění významu pohovoru, 2. pozitivní úvod, 3. dotaz na pracovníka (na jeho problémy, čas který věnuje určitým činnostem, jak vnímá situaci na pracovišti atd.), 4. pozitivní hodnocení, 5. kritika, 6. hodnocení ukazatelů a cílů (úkolů), 7. hodnocení kompetencí (osobních kvalit), 8. závěr. BĚLOHLÁVEK, František. Jak vést rozhovory s podřízenými pracovníky. Praha : Grada Publishing, a.s., 2009. Hodnotící pohovory, s. 68 - 69. 360° ZPĚTNÁ VAZBA 360° ZPĚTNÁ VAZBA ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. Praha : Grada Publishing, a.s., 2001. 360˚zpětná vazba s.433. PRACOVNÍ VZTAHY J. Plamínek považuje za dynamický a stabilní tým pouze ten, který umí poskytovat zpětnou vazbu a poučit se z jejich výsledků, chyb a úspěchů. PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem : Praktický atlas managementu. 3., aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2008. Rozvoj týmu, s. 138. ISBN 978-80-247-2448-5. ZADÁNÍ 3. ÚKOLU